一汽-群眾奧迪經銷商薪酬鼓勵方案主要內容薪酬設計原那么運用3-P管理模型，全面思索人力資源管理建議薪酬理念和薪酬戰略薪酬構造方案薪酬設計原那么工程目的美世建議的薪酬方案希望能到達以下幾個目的：根據美世的方法論，制定適宜本身的薪酬戰略薪酬體系的構造化和規范化

經過美世建議的薪酬構造方案，可以將經銷商當前缺乏構造化和體系化的薪酬方案更加規范和科學，并發揚更佳的鼓勵作用充分表達內部的公平性

經過薪酬構造使崗位的薪酬與崗位級別堅持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關更好的與績效關聯 經過建立與不同績效目的的科學關聯，以建立鼓勵效果更好的鼓勵方案潛在問題未來方向職位工資實踐上與職銜掛鉤，

未能真正表達職位價值職位工資程度與任職者等同按角色和職責定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬表達

任職者勝任程度差別薪酬組成元素

傳送信息不明確強化所傳送的信息

提高管理的有效性鼓勵與約束不匹配浮開工資與個人/團隊/公司

業績目的掛鉤有效利用薪酬杠桿薪酬管理指點原那么吸引和留用適宜的和合格的員工在合理的本錢范圍內，有效地吸引和留住公司的關鍵人才為關鍵職位和關鍵奉獻人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、鼓勵、留住優秀人才確保內部公平性，同時思索外部市場競爭性以市場為導向，反映外部市場的薪酬程度、構造和操作方案倡導高績效文化，將薪酬與業績相聯絡與公司、部門和個人的績效相聯絡鼓勵團隊協作，共同分享公司的勝利多元化、靈敏的薪酬管理制度(包容性、順應性)支持公司的快速生長開放和透明的溝通，對管理人員進展必要的薪酬管理培訓簡單易行，易于管理關鍵術語解釋——全面薪酬的根本組成根本工資與短期鼓勵之間的區別根本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位任務的一種報酬。短期鼓勵作為變動薪酬，與績效相關。總的來說，根本工資的作用是保管員工，短期鼓勵的作用是鼓勵員工短期鼓勵〔浮動現金〕根本工資〔固定薪酬〕根據事先確定的目的進展衡量根據業績支付。支付的程度根據各級業績的高低和員工的才干和努力程度相關，因此具有較強的鼓勵作用包括利潤分享、收益分享、及時鼓勵等多種手段根據職位的價值付薪，關注的重點是個人現金流當員工符合職位的根本任職要求時，即支付根本工資根本工資的增長由員工的績效程度和當前的工資程度決議。但普通而言，這種增長不僅僅與績效相關，鼓勵的強度也不大長期鼓勵以股權或現金方式提供的一種鼓勵++關鍵術語解釋——現金收入年度根本現金收入

年度根本現金收入是年度總現金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責和任務技藝。年度固定津貼 年度固定津貼是年度總現金中的固定現金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現金收入。年度浮動獎金

年度浮動獎金是年度總現金的變動部分，它主要基于對任職者目的達成情況的評價結果，即績效考核結果。年度全面現金收入

是年度固定現金收入和年度浮動獎金的總和。年度根本現金收入年度浮動獎金年度全面現金收入+=年度固定津貼+運用3-P管理模型，全面思索人力資源管理美世的3-P管理模型是開發適宜企業的薪酬方案的根底美世的3-P管理模型是一個美世用來協助客戶了解人力資源管理，并開發全面薪酬方案的根底性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級的員工擁有一樣的參考工資PayforPerson為個人付薪個人才干決議相對參考工資的實踐薪水擁有企業急需才干者可得到市場津貼PayforPerformance為績效付薪績效薪酬是浮動的為短期和長期績效付薪人力資源管理：3-P模型RoleClarification崗位廓清PositionEvaluation崗位評價ObjectiveSetting目的設定PerformanceReview業績評價Compensation薪酬PersonDevelopment人才開展RoleClarification崗位廓清PositionEvaluation崗位評價ObjectiveSetting目的設定PerformanceReview業績評價Compensation薪酬PersonDevelopment人才開展3-P管理模型強調從三個不同的角度來思索人力資源管理PositionEvaluation崗位評價PerformanceEvaluation業績評價PersonEvaluation人才評價為3-P付薪–現金績效浮動獎金職位參考工資經過職位評價經過績效審核個人經過個人考核實踐工資市場津貼長期鼓勵為3-P付薪–非現金職位績效個人以職位為根底的福利經過職位評價經過績效審核經過個人考核補貼特種福利非現金獎勵建議的薪酬理念和薪酬戰略美世建議的奧迪經銷商選擇薪酬目的比較市場的指點原那么首先，奧迪經銷商應選擇同行業〔同一品牌或同一檔次的汽車經銷商〕作為比較對象根據美世的研討，經銷商所處區域對薪酬程度的影響最大，因此建議經銷商在確定薪酬數據時，首先參照本人所在區域的總體薪酬趨勢，再與本人規模相當的企業進展比較。詳細數據參見美世提供的<經銷商薪酬鼓勵現狀調查報告>。在該報告中，美世根據經銷商所在小區進展了分類，并分別進展薪酬數據方面的統計分析。美世建議的奧迪經銷商確定薪酬程度的指點原那么成立時間1年以上成立時間不滿1年大規模經銷商中等規模經銷商小規模經銷商初創期經銷商基本工資（底薪＋現金津貼）中位中位低于市場低于市場獎金（提成）高于市場高于市場中位靈活福利高于市場中位低于市場低于市場長期激勵（只針對總監以上職位）中位低于市場低于市場高于市場為崗位付薪,建立科學的薪酬構造MercerHumanResourceConsulting以崗位價值為根底，建立薪酬等級以職位價值為根底的薪酬等級是設計薪酬構造的根據，因此，職位評價的結果將直接用來確定公司的薪酬等級構造。國際職位評價體系IPE3PC41PC55職級薪酬等級

薪酬構造

級別￥公平性/競爭性分析

根據市場確定薪酬程度程序:職位評價委員會/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現行薪酬構造￥￥￥￥￥￥基準崗位經銷商首先應建立企業內部的薪酬等級作為薪酬構造的根底，經銷商首先應建立企業內部的薪酬等級構造，即分多少級別然后，確定每一級的幅寬確定從上一級到下一級的中點添加率右圖是一個薪酬構造的表示圖級別薪酬程度規范工資美世運用國際職位評價系統工具〔IPE3〕，對一共6家經銷商進展了職位評價STCL前期工程中，美世運用國際職位評價系統工具〔IPE3〕，對一共6家經銷商進展了職位評價，獲取第一手的評價資料，建立了一個適用于全網絡的職位等級系統。6家經銷商分別為：遼寧奧通北京運通博奧北京亞之杰浙江奧通深圳奧德內蒙古奧捷2021年，又對前期崗位評價結果進展了審核，對舊有部分崗位進展了調整，添加了對新增崗位的評價，并約請近30家經銷商組織了驗證研討會。銷售部和二手車部崗位評價結果效力部崗位評價結果其他部門崗位評價結果美世建議的薪酬等級通常而言，根據國際職位評價系統評價出來的職位等級，將直接作為企業構建薪酬等級的根底4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC〔IPE評價結果〕薪酬等級根據經銷商規模大小，將經銷商分為3類根據美世IPE的試評價結果，經銷商的企業規模可以分為3、4、5三個級別。根據IPE的評價規那么，企業規模是由企業的營業額和員工數量決議的。營業額的計算公式是：營業額＝銷售收入×5+維修產值×15員工數量是指經銷商全體正式員工的數量思索到在奧迪經銷商之間企業性質一樣，在相等營業收入的情況下，員工數量越多，反而會呵斥人均效率的下降。因此，在本次方案中，建議僅思索營業收入作為衡量規范。不同企業規模參照的營業收入如下表。營業收入的計算需求采用上述公式進展換算。規模系數為3的小規模經銷商：換算后營業收入小于13.8億；規模系數為4的中等規模經銷商：換算后營業收入大于13.8億，小于27.2億；規模系數為5的大規模經銷商：換算后營業收入大于27.2億。完成一個非常重要的轉變——經銷商應根據目的總現金收入程度和薪酬組合為員工制定底薪和提成程度根據員工的目的總現金收入程度和薪酬組合來制定其固定薪酬和變動薪酬的收入程度是一種國際通行的科學做法目的總現金收入程度確實定，通常需求結合企業本身特點，并參照市場程度決議如何參照市場薪酬程度美世在工程前期進展了奧迪經銷商薪酬調查，并完成了相應的薪酬調查報告。美世在薪酬調查報告中，分別針對不同的小區，提供了相應的市場回歸趨勢線。經銷商可以參照本人所在小區報告根據本身規模確定薪酬數據。經銷商的規模系數可以根據美世提供的計算規那么自行計算。總體付薪中等

＋部分固定薪酬總體付薪低

＋大部分固定薪酬總體付薪高

＋較高的固定薪酬總體付薪較高＋低或沒有固定薪酬低高高進入任務角色的難度個人對績效的影響力1234美世建議確實定薪酬組合的指點原那么美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來確定不同崗位的薪酬組合美世建議確實定薪酬組合的指點原那么〔續〕通常而言，級別越高，變動薪酬所占比例越高；越接近運營的一線業務，變動薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬〔底薪/津貼〕變動薪酬〔獎金/提成〕效力總監效力經理效力顧問首席效力顧問高級效力顧問助理效力顧問效力支持首席維修技師主任/高級維修技師備件經理備件銷售銷售總監銷售經理首席銷售顧問銷售顧問銷售方案員備件方案員前臺技師美世建議的薪酬組合崗位類別建議薪酬組合固定：變動銷售總監二手車總監大客戶經理50:50銷售經理二手車經理二手車銷售顧問收購評估師檢測整備技師40:60首席顧問資深顧問銷售顧問大客戶銷售顧問30:70助理顧問儲運管理員銷售計劃員銷售前臺60:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部和二手車部薪酬組合方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動服務總監50:50服務經理首席服務顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級技師技師40:60技術經理技術培訓師備件經理索賠員質檢員服務前臺60:40助理顧問助理技師備件計劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動市場總監50:50財務總監客服經理60:40人力資源經理綜合部經理財務經理市場專員70:30行政、總務專員安保專員、司機人力資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會計、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:20效力部薪酬組合方案其他部薪酬組合方案薪酬構造的細化與人崗匹配薪酬構造的細化通常而言，為了便于薪酬的管理，每一個薪酬等級又將細化為5個等級。如右以下圖美世基于此次經銷商薪酬回歸數據的根底上，引薦的每一級薪酬幅寬為20%-50%美世將完好的薪酬構造開發過程均制形成為自動化填充的工具表格，以供經銷商運用XXXXXABCDE第十一級〔PC50〕幅寬＝30%人崗匹配方案建議例如根據美世建議的人崗匹配方案，每個銷售和效力人員都會有一個從90%－110%的人崗匹配率。其中100%表示完全