佛山電器照明股份有限公司亞商企業(yè)咨詢股份有限公司2024年6月

佛山電器照明股份有限公司管理層績效考核方法績效考核目的目的在于對鼓勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進行綜合評價，其考評結(jié)果將作為長期鼓勵分配的依據(jù)。績效考核方案考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責任者對各自的下屬進行的考核。考核主體：被考核者考核者〔主管〕總經(jīng)理薪酬管理委員會其他高層管理人員總經(jīng)理中層正職分管副總中層副職、技術骨干分管副總或中層正職考核周期：一個完整的會計年度，一年一次考核程序明確業(yè)績目標：在每年年初，鼓勵對象的業(yè)績目標由直接主管在與其充分溝通的根底上確定，并由總經(jīng)理會議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會備案；建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通，以達成一致的期望；績效形成輔導：下屬結(jié)合實際情況與個人能力，在績效形成過程中可以要求上級給予適當?shù)闹С峙c幫助；主管應該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的缺乏提供及時的指導，并輔導員工到達績效目標。績效評價：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標，年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進行評估，填寫考核量表。績效面談：考核期結(jié)束后進行績效面談，其目的在于讓員工知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進一步改良；并共同制定績效改良方案。考核者可以在績效面談結(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評價結(jié)果。績效公告：每年年末，在鼓勵對象進行年度總結(jié)述職報告后，由其直接上級宣布其績效考核結(jié)果及理由。反應調(diào)整明確業(yè)績目標反應調(diào)整明確業(yè)績目標建立工作期望建立工作期望績效形成指導績效形成指導績效評價績效評價反應績效面談反應績效面談制定績效改良方案制定績效改良方案績效公告績效公告考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進行考核，其中考核重點是業(yè)績目標完成情況。每年年初，根據(jù)公司開展規(guī)劃，進行經(jīng)營目標分解，主管和下屬共同制定本年度業(yè)績目標。各崗位的關鍵業(yè)績指標在考核量表上表達出來，詳見附件。考核指標及其權(quán)重：考核指標的選取遵循定性指標與定量指標相結(jié)合，長期指標與短期指標相結(jié)合，指標與崗位職責緊密聯(lián)系的原那么。各指標的權(quán)重反映了該指標的相對重要性。被考核者業(yè)績能力態(tài)度高層管理人員通常包括財務類指標，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標，如市場份額，新業(yè)務收入占公司總收入比重等；管理類指標，如流程標準性、員工滿意度等；對組織內(nèi)部的了解能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力判斷與執(zhí)行能力配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力影響力與號召力組織控制能力正確有效授權(quán)的能力協(xié)調(diào)、溝通能力責任感原那么性與廉潔性品德行為出勤率中層管理人員如產(chǎn)量、次品率、千人負傷率、銷售目標達成率等理解力方案與執(zhí)行能力創(chuàng)新性推動組織學習與開展新技能的能力協(xié)調(diào)、溝通能力責任感工作標準性和紀律性品德行為出勤率技術骨干如技術先進性、新品研發(fā)進度等理解力判斷力工作及時性與有效性創(chuàng)新性熟練程度人際交往能力情緒控制力工作主動性與責任心工作標準性和紀律性效勞態(tài)度品德行為出勤率計分方法考核量表的最后得分為各項指標與權(quán)重的加權(quán)平均分，總分值100分；定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數(shù)據(jù)；計分公式：i=指標1，2，3考核結(jié)果的使用：將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)鼓勵基金分配的一個依據(jù)：〔供參考〕95-10090-9485-8980-8470-7970以下1.31.110.90.70考核量表中可以設定單項的關鍵業(yè)績指標，假設該年度鼓勵對象沒有該項關鍵業(yè)績指標，那么自動取消其參與股權(quán)鼓勵方案的資格。結(jié)果統(tǒng)計各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進行統(tǒng)計與分析。統(tǒng)計匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進行股權(quán)鼓勵上的處理；另一份留存，用于人