中高級(jí)人才的面試與評(píng)估

一、職位分析

與客戶就委托職位進(jìn)行分析，從而總結(jié)確認(rèn)委托職位的職責(zé)、任職資格

（一）職位分析內(nèi)容

》目的:招聘這個(gè)職位的目的是什么？

＞內(nèi)容：這個(gè)職位涉及哪些業(yè)務(wù)活動(dòng)和任務(wù)？重要職責(zé)是什么？

＞工作關(guān)系:被選中的求職者將與誰(shuí)成為同事？將與公司外部的哪些人員/機(jī)構(gòu)打交

道？

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):公司對(duì)此職位求職者的盼望值是什么？

＞工作條件:如天天工作時(shí)間、地點(diǎn)等。

＞職位的特殊之處:如標(biāo)準(zhǔn)的加班工作量等

（二）經(jīng)常碰到的問(wèn)題

A抱負(fù)主義：公司將2~3個(gè)職位的職責(zé)合而為一，規(guī)定未來(lái)的候選人是個(gè)完人、

是個(gè)圣人；

＞內(nèi)部意見不統(tǒng)一：公司的高層對(duì)未來(lái)的人選規(guī)定不一致；

＞需求模糊：沒(méi)有具體的職位說(shuō)明書；不知道到底需要什么樣的人，不清楚給

未來(lái)的人選提供什么樣的舞臺(tái)，提供什么樣的待遇等。

（三）建立候選人素質(zhì)特性模版

候選人素質(zhì)特性涉及：

＞“硬件”特性：資歷、經(jīng)驗(yàn)和職責(zé)方面的最低規(guī)定以及具體的技能；

?“軟件，，特性：個(gè)性特性、具體的價(jià)值觀、最喜歡的工作方式、個(gè)人情況。

二、簡(jiǎn)歷甄選

簡(jiǎn)歷甄別是顧問(wèn)的基本功，也是中高級(jí)人才面試最基礎(chǔ)的工作，把關(guān)鍵問(wèn)題和亮點(diǎn)找出

來(lái)，規(guī)定顧問(wèn)嚴(yán)謹(jǐn)、耐心；一般先根據(jù)候選人特性的“硬件特性”部分規(guī)定進(jìn)行簡(jiǎn)歷的甄選。

（-）簡(jiǎn)歷甄選要點(diǎn)

1、基本信息：姓名、性別、出生年月、家庭狀況（涉及婚否，是否有子女、是否與老

人生活）、location（涉及是否有在本地購(gòu)房、購(gòu)車）、聯(lián)系方式（至少包含手機(jī)、固定電話和

電子郵件）、當(dāng)前收入（要明確年薪是多少、如何構(gòu)成、涉及基本月薪是多少，其它收入如何

構(gòu)成）、盼望薪資、可到職時(shí)間；教育與培訓(xùn)：包含時(shí)間、教育機(jī)構(gòu)、課程（專業(yè)）、成績(jī)與

學(xué)位（明確是全日制？在職？脫產(chǎn)？或者其他？）在職培訓(xùn)一定要清楚，這往往比教育學(xué)位

更重要，由于它的附加值更大。

2、工作經(jīng)歷

A每一段工作經(jīng)歷的時(shí)間一定要精確到月，公司名稱一定要準(zhǔn)確，與公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照上

一致，不能簡(jiǎn)寫，更不能模糊（比如用某某集團(tuán)代表其下屬公司）；

＞職位信息：不單要寫一段工作的最終職位，也要明確其間的職位變化，同時(shí)明確每個(gè)

職位的報(bào)告對(duì)象和直屬下級(jí)、自己收入情況、收入不單要明確totalpackage,也要明

確構(gòu)成；

＞工作職責(zé)：不要把職責(zé)和業(yè)績(jī)相混淆，工作職責(zé)是職位說(shuō)明中賦予的，假如是臨時(shí)賦

予的職位，一定要予以注明；

＞重要業(yè)績(jī)：業(yè)績(jī)指履行某職位期間取得的成績(jī)，如完畢工作指標(biāo)的情況等等，假如是

寫項(xiàng)目，剛一定要寫明每個(gè)項(xiàng)目的名稱，項(xiàng)目描述、時(shí)間、擔(dān)任角色、奉獻(xiàn)等等；

＞離職因素：假如候選人無(wú)法提供可信的離職因素，我們要懷疑是是被解雇的，而不應(yīng)

為其找借口。

3、簡(jiǎn)歷中常見的疑點(diǎn)

＞時(shí)間斷層或重疊；

＞假如一段工作經(jīng)歷與后一段經(jīng)歷存在時(shí)間上的不連續(xù)（超過(guò)一個(gè)月）或時(shí)間重疊，則

必須要候選人提供可信的理由；

＞超常規(guī)晉升：假如候選人一畢業(yè)就擔(dān)任主任，或者從工程師一躍成為經(jīng)理，顧問(wèn)就一

定要警惕；退步的跳槽；假如候選人的一段經(jīng)歷與之前的工作相比，出現(xiàn)職位下降

或者收入銳減，則必然有內(nèi)情；

＞職業(yè)生涯長(zhǎng)期停滯：假設(shè)候選人5年中一直擔(dān)任同一職位而沒(méi)有晉升，或者超過(guò)兩次

跳槽沒(méi)有晉升，必有內(nèi)情；

＞學(xué)歷與職位和收入不符：如一位中專學(xué)歷者在MNC中擔(dān)任主管以上職務(wù)，必有特殊

因素；

＞長(zhǎng)期與家人分居：假如候選人有超過(guò)5年與愛人孩子兩地分居，若其公司沒(méi)有提供特

殊照顧，顧問(wèn)則要慎重；

＞吃回頭草者：俗話說(shuō)，好馬不吃回頭草，故對(duì)吃回頭草者，一定要加以重視；其它可

疑情況：以上只是幾種簡(jiǎn)歷中常見的可疑情況。

三、面試

（-）面試考察要點(diǎn)：根據(jù)候選人特性素質(zhì)模版內(nèi)容

＞對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷各方面進(jìn)行確認(rèn)，每段職業(yè)經(jīng)歷事實(shí)確認(rèn)，職位確認(rèn)，每段職業(yè)經(jīng)歷

中工作的公司的情況（內(nèi)外資，生產(chǎn)什么，規(guī)模，何時(shí)成立），公司地點(diǎn)等；

＞離職因素（公司不錯(cuò)為什么離職？前后公司的銜接）；

＞招聘公司規(guī)定的行業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)等能力情況；

＞招聘公司規(guī)定的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的量化數(shù)值（招聘公司現(xiàn)在的狀況和面臨的問(wèn)題？開始時(shí)公

司對(duì)人選的盼望業(yè)績(jī)？候選人計(jì)劃通過(guò)什么樣的方式方法來(lái)完畢任務(wù)等）；

＞我們還需要衡量人選和公司的匹配度（候選人是否適合客戶的公司文化？候選人與

什么樣的上司或下屬可以配合更好？候選人是否可以解決公司面臨的問(wèn)題？）；

＞候選人目前家庭情況（成家與否，愛人做什么工作，家庭住址），并再留其他方便聯(lián)

系的固定電話或郵箱等；

＞每段職歷的證明人及聯(lián)系方式，保證可以找到此人，為了以后做背景調(diào)查；

＞最后我們還要明確候選人現(xiàn)在就職的公司協(xié)議何時(shí)到期？之前是否投過(guò)推薦公司的

簡(jiǎn)歷，核查各種相關(guān)證件的真實(shí)合法性，假如需要語(yǔ)言規(guī)定的對(duì)語(yǔ)言的確認(rèn)當(dāng)然也

要到位。

（二）面試題綱：根據(jù)考察要點(diǎn)列出面試題綱

（三）面試實(shí)行

1、面試開始時(shí)如何提問(wèn)題

＞按照求職者的工作履歷來(lái)提問(wèn)

＞按照所招聘職位規(guī)定既職位描述來(lái)提問(wèn)

＞按照常規(guī)面試方法來(lái)提問(wèn)

2、面試過(guò)程中如何提問(wèn)題

一般情況下，面試時(shí)最佳是用開放式問(wèn)題向?qū)Ψ教嵋粋€(gè)比較籠統(tǒng)的大問(wèn)題，可以幫助我

們收集到更多的信息。該類問(wèn)題通常情況下可以是：

＞使用疑問(wèn)句，比如：What,how,why,please.......等

＞不能簡(jiǎn)樸地回答：是，或不是

＞鼓勵(lì)對(duì)方詳盡描述目的、需求、規(guī)定、問(wèn)題以及其現(xiàn)狀

3、面試工具：BAR理論

面試是挖掘應(yīng)聘者過(guò)去的工作行為以及表現(xiàn)，了解當(dāng)時(shí)事情的來(lái)龍去脈，即事情發(fā)生

的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果。

（D背景（Background）：為什么會(huì)發(fā)生？（事發(fā)時(shí)的背景及情況）是指應(yīng)聘者在過(guò)去某

一時(shí)間段以及在某一事件中所處的背景，以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn),涉及但并不局限于：

＞與別人合作完畢某一項(xiàng)目時(shí)的背景

＞潛在問(wèn)題被發(fā)現(xiàn)時(shí)的情景

＞客戶的特別或無(wú)理的規(guī)定是什么

＞完善工作流程所面臨的困難

（2）應(yīng)聘者所采用的行動(dòng)（Action）：指應(yīng)聘者多過(guò)去某一時(shí)間段以及在某一事件中

所處背景時(shí)所采用的行動(dòng)，通過(guò)這些行動(dòng)，主考官可以了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作表現(xiàn)，從而判

斷應(yīng)聘者是否具有某一項(xiàng)能力，它是整個(gè)行為描述中的關(guān)鍵部分，涉及但并不局限于：

＞完畢某項(xiàng)工作所采用的環(huán)節(jié)

＞如何面對(duì)挑戰(zhàn)和困難，并采用合適的行動(dòng)

＞在復(fù)雜的環(huán)境下，找出潛在的問(wèn)題，并提出解決的辦法

(3)最終的結(jié)果(Result)：結(jié)果是指應(yīng)聘者采用行動(dòng)后所產(chǎn)生的效果，是對(duì)行動(dòng)的

檢查，以顯示應(yīng)聘者的行動(dòng)是否合理/適當(dāng)或有效的。它涉及成功的結(jié)果或失敗的結(jié)果，或者

是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的結(jié)果。

4、在面試提問(wèn)題的注意點(diǎn)

＞不要立即直入主題

＞不要按照應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷順序問(wèn)問(wèn)題

＞不要去問(wèn)有關(guān)應(yīng)聘者個(gè)人隱私的問(wèn)題

＞不要去問(wèn)應(yīng)聘者是如何得到我們公司招聘的信息的

＞問(wèn)題不要太直接

＞盡量少用引導(dǎo)性的問(wèn)題

＞盡量問(wèn)開放式的問(wèn)題，少用封閉式的問(wèn)題

＞有關(guān)假設(shè)性的問(wèn)題，理論性的問(wèn)題不要問(wèn)

＞所問(wèn)問(wèn)題必須是與職位描述的能力規(guī)定相關(guān)

＞在整個(gè)面試過(guò)程中，要采用20/80原則既：應(yīng)聘者的發(fā)言時(shí)間至少要占整個(gè)面試時(shí)

間的80%；主考官的發(fā)言時(shí)間最多只能占整個(gè)面試時(shí)間的20%