第二章個體行為第一節人的行為分析一.組織管理活動中的個體行為特征1、行為的自發性2、行為的因果性3、行為的主動性4、行為的持久性5、行為的可變性二、影響個體行為的因素p36

1、給人主觀內在因素生理因素心理因素文化因素經濟因素

2、客觀外在環境因素組織內部環境因素組織外部環境因素第二節有關人性的假設一、在管理工作中人的因素二、關于人性的假設1、理性經濟人的假設雪恩是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，是西方經濟學家和泰勒理論的出發點，其源于享樂主義，這種學說主張人的一舉一動都是為了使自己的利益變得最大，亞當·斯密的經濟學說就是以對于人性的類似假設為基礎，從而導出“市場中組織之間以及顧客與賣主之間的關系，應該讓它不受節制，因為人人各自追求自己的利益，就會導致一種自我平衡系統的出現”的理論。薛恩提出如下的假設：

（１）職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。

（２）因為經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制。

（３）感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此，必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。

（４）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方法來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。

美國工業心理學家麥格雷戈將該假設稱為X理論。

①多數人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。

②人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們為組織的目標而工作。

③由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。

④不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責任授于后面一類人。

Ｘ理論假設認為、持Ｘ理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？

管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據了權威職務的人，而不管這個人的能力或個性如何。今天的評價：一般認為已過時

2、社會人假設

梅奧等人依據霍桑試驗的結果提出來的

社會人的假設理論認為：

①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。

②從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里找回來。

③跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。持社會人假設觀點的管理者有什么樣的管理策略？

管理者不能只考慮如何完成工作任務，應當關心人，體貼人，愛護、尊重員工，致力于建立融洽的人際關系，提高組織士氣對員工的獎勵，應當盡量采取集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵管理人員要由單純的監督者變為上下級之間的中介，鼓勵交流、溝通，經常傾聽員工意見并向上級發出呼吁。勞資聯合委員會、利潤分成3、自我實現人假設

是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出的，他們相信梅奧關于工作已變得失去意義的基本論斷，便把注意力引向工作本身的性質，于是，一種關于人性新的而更為復雜的假說便開始形成，麥格雷戈稱之為Y理論的那個假設對此表達得最為貼切。Y理論假設認為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能的避免工作）。

②外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們為組織目標作出努力的唯一手段，人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。

③對目標、任務的承諾，取決于實現這些目標、任務后所能得到的報償的大小。

④在適當的條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任、⑤一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法持自我實現人假設觀點的管理者有什么樣的管理策略？管理者的職能應從監督、指揮變為幫助人們克服自我實現人過程中遇到的障礙。（管理的重點是創造一個有利于人發揮潛能的工作環境）激勵方式應從外在激勵改變為內在激勵為主。在管理制度上給予工人更多的自主權，讓工人參與管理和決策。

管理干部、科技人員和文化層次較高者，自我實現需要占首位，其次是金錢和尊重需要；工人、文化程度較低者，金錢需要占首位，其次是愛的需要和自我實現的需要。未成家的青年人，愛的需要是第一位;

成家后，金錢的需要上升為第一位；

45歲后，愛和自我實現是最重要的；當員工的收入很高時，其第一位的需要也由金錢轉化為自我實現需要和安全需要。一項關于我國員工的需要的調查結果表明：

4、復雜人假設“超Ｙ理論”

①人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發展階段和整個生活處境的變化而變化。

②人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。

③人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環境相互作用而形成的。

④一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。

持復雜人假設觀點的管理者有什么樣的管理策略？

管理的方法和技巧必須因環境的不同而隨機應變，審時度勢、靈活機動，對保證組織管理的成功是至關重要的。管理者最重要的能力體現在鑒別情景、分析差異、診斷問題上。

-----權變理論的基礎生理的需要安全的需要自我實現的需要受人尊敬的需要感情的需要復雜人假設（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）

社會人假設（人群關系理論）自我實現人假設（Y理論）四種人性假設關系圖人性假設的新發展70S－“決策人”假設：決策貫穿于管理的全過程，“管理就是決策”、“人人都是決策者”。把被管理者提高了一個層次，使之成為與管理者一樣能夠進行決策的人。80S－“文化人”假設：破除了“員工是企業的依附”的由“契約”關系所堆成的雇傭觀念。認為調動人的生產、工作積極性，提高生產效率，實際需要的正是一種真正的、全面的、人與人之間的信任與平等的合作關系。

三、對人性假設理論的分析結合我國的具體情況，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織管理的關系，應注意哪些方面？①盡管人們的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作。

②多數人對組織任務及其管理方式的最初態度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。但是，這個態度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當的措施和教育來改變的。

③在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力，使組織目標中能包含更多的個人利益。從而調動人們的積極性，提高工效，增加滿意感。

④管理的方法應因人、因任務而異。主管人員應當努力創造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發揮其聰明才智以得到內在的滿足。

⑤我國是社會主義國家，我們對人的態度應和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業的主人，而不是雇傭勞動者。領導者、管理人員和工人的關系應當是平等的相互信任相互協作的關系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應當關心人、尊重人、愛護人，應說服教育、發揚民主、適當參與、啟發自覺、提倡自治。四、人本管理p44第三節知覺一、知覺的概念感覺與知覺感覺是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的特殊傳導通路，把信息投射在大腦皮層的相應區，經過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。知覺是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當一個客觀事物的某一種屬性對有關的感覺器官發生作用時，通過一系列傳入神經，把這一感覺信息傳入大腦相應的感覺中樞，引起相關的一個感覺信息組合的活動，因而得以反映當前該整個事物的存在。

知覺的基礎是社會實踐，檢驗知覺真實性的標準是社會實踐知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，因而知覺受人的各種主觀意識特點的影響和制約。（一）社會知覺1、社會知覺的概念

1947年美心理學家布魯納提出，社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一個人的知覺，個人對群體、群體對個人、群體對群體、以及個人間、群體間的知覺，簡言就是對人和社會群體的知覺。2、社會知覺的分類對人的知覺通過對他人的外部特征知覺，借以了解其動機、感情、意圖的認識活動。受知覺對象的外部特征影響，也受知覺者主觀因素的影響。“聽其言、觀其行而知其人”“衣貌取人”人際知覺對人與人之間關系的知覺。（雙向）有明顯的感情因素角色知覺對人們所表現的角色行為的知覺。要使人能夠設身處地為別人考慮，善于理解非自己扮演角色的特點和困難。因果關系知覺：自我知覺

主體對自己的心理與行為狀態的知覺。“人貴有自知之明”在繁華的大街上漫步，你摔倒了，你會怎么辦？

A.看自己有沒有受傷；

B.

立即爬起來，不當回事；

C.看別人的表情；

D.

自嘲一下。

小測驗

測試瞬間挫折的直覺反映-------A，

理智----關注重自己的利益

B，

AQ高

C，注重別人對自己的印象

D,自我心理平衡能力強AdversityQuotient二、影響知覺對象選擇的因素1、知覺者的主觀因素興趣與愛好需要和動機知識和經驗個性特征如性格、氣質2、客觀因素知覺對象本身的特征知覺對象和背景的差別對象的組合知覺的情景因素—適應、對比、敏感化、感受性重慶最牛釘子戶

明暗同時性對比盯住四個黑點看15——25秒，轉移到白墻上能看到什么？考考你的觀察力圖片介紹：你能在葉子中間找到三個隱藏的側面人像嗎？

知覺的組合原則知覺的組織原則接近律相似律閉鎖律連續律abcdefgh接近律adjacency接近律：在時間和空間上接近的對象，有知覺為同類的傾向。●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●相似律similarity相似律：具有相似性的對象易被知覺為一組閉鎖律closure閉鎖律：將分散而有一定聯系的知覺對象的反映綜合起來。ab

連續律continuity連續律：在空間，時間上有連續性的對象，容易被知覺為一個整體。

知覺的組合原則能夠使人們更加有效迅速地把握知覺對象。

但是往往也會使得人們對時空或運動特征上有關連而實質上毫不相關的對象之間作出因果判斷，產生錯覺。ATTENTION!三、錯覺現象1、知覺防御（選擇性知覺）2、暈輪效應（哈羅效應）3、首因效應（成見）和近因效應4、定勢效應舉例故事:《亡斧疑鄰》《列子?說符》中說：一個人丟了斧子，總懷疑是鄰居的兒子偷了去，當他看到鄰居的兒子時，發現他說話、走路、表情都像是偷了斧子的樣子。后來斧子找到了，原來是自己不小心掉進了山谷。這時他再去瞧鄰居的兒子，發現他走路、說話、表情一點也不像偷了斧子的樣子。

我們并不是看到現實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現實。

————斯蒂芬·P·羅賓斯四、管理者的知覺與管理方式1、人際知覺與人群關系管理方式2、自我知覺與自我實現管理方式3、對人知覺與應變管理方式4、角色知覺與責任是管理方式第四節個性理論一、個性的概念與特點

個性是一種個體特有的、經常的、穩定的心理特征的總和。組成部分：

個性傾向性：興趣、愛好、需要、理想、信念等個性心理特征：氣質、能力、性格

個性個性傾向性個性心理特征信念興趣理想動機需要能力氣質性格價值觀(二）個性的特點p54社會性組合性獨立性穩定性傾向性整體性（三）個性對個體行為的影響二、影響個性形成的因素1、家庭的影響2、社會文化傳統的影響3、社會階層的影響

遺傳、環境性格表現與基因之間的關系

性格表現受基因影響程度%

外向(急躁、和藹、喜歡引人注目)61

保守(尊敬傳統和權威、守紀律)60

憂郁(易憂傷、灰心、感情脆弱、敏感)55

創新(喜歡在更高的層次思考問題)65

孤僻(愛獨處、總感到被人利用，為生活拋棄)55

樂觀(自信、愉快、快樂)54

謹慎(逃避風險、寧可費事也求平安)51

好斗(愛實施暴力，愛報復)48

事業心強46

條理性強43

熱情好客33三、個性理論（一）個性的特質理論

1、卡特爾（Cattele）的特質理論他經過長期的研究和大量的量化分析，找出了16種獨立而穩定的特質（人格因素）來表現和度量人的人格特征，每個特質又可分為低分特征和高分特征兩個極端。2.艾森克特質理論

類型特質習慣性反應和特殊性（二）個性的類型理論（三）個性的成熟與發展理論

FRUID

本我自我超我

（四）社會學習論四、個性理論的應用（一）運用個性理論提高工作成就（二）提高個性理論提高健康水平（三）運用個性理論提高管理水平

對人的行為你了解多少

？

我們討論了收集分析行為資料的重要性,現代組織行為學家相信的是事實而不是感覺。組織行為學家發現和收集的數據是認識的基礎。然而,我們對現實世界的許多認識并不是以這些數據資料為基礎的。我們在作決策和評價別人時往往有自己的看法，有時存在著偏見,有時憑預感,有時得到錯誤的結果。下列50題就是測你對人的行為的了解程度。請仔細閱讀每一個句子,并填上“T”（正確）和“F'”(錯誤)。答案附在題后。

1.喝一杯酒實際上能改善一個人的駕駛能力。

2.大學畢業成績位于前三名的學生參加工作后掙的錢一定比普通畢業生高。

3.天才和愚蠢緊密相聯。

4.因為人天性好斗,故戰爭不可避免。

5.足智者體弱身虛。

6.四肢發達則頭腦簡單。

7.寡言者多智。

8.一般說來,男性司機比女性司機技術高明。

9.講友誼就可化干戈為玉帛。

10.所有的人生來就具有相同的取得成功的能力。

11.高收入家庭成功者比例高,低收入家庭成功者比例低。

12.讀書越多,視力越差。

13.一般說來,女性比男性智力水平略高一些。

14.人的性格不是內向就是外向。

15.從小就教孩子彈鋼琴可以使他在這個領域內保持永久優勢。

16.學習之后,最初幾小時忘卻的東西比未來幾天忘卻的東西多。

17.少量飲酒有助于學習。

18.夜間開車好的司機一般白天開車都差。

19.“左撇子”比一般人更容易成為優秀運動員。

20.女性的直覺比男性強。

21.抽煙者比不抽者發病率高。

22.50歲的人比20歲的人更聰明。

23.在美國總統選舉中大都是高個子戰勝矮個子。

24.若要譴責某人的過失,最好的辦法就是事發之后即進行。

25.音樂愛好者具有遺傳性。

26.人的智商受到測驗方法的影響。

27.吸煙者善決策。

28.矮個子女性更愿意和比自己高的男性結婚。

29.學術能力差的人操作能力強。

30.冒的風險越大取得的成績越大。

31.天才具有別人沒有的特殊智慧。

32.如果身體狀況很好,智力商數可以改善2%~5%。

33.盲人強聞。

34.高內聚力群體有高勞動生產率。

35.一般職工都會承認,掙錢是他們工作的基本原因。

36.貧窮者最虔誠。

37.人受到挫折時容易產生攻擊性。

38.幼年的經歷一般會影響以后的行為。

39.神童成年后也具有優勢。

40.訓練有素的心理學家能探知你的內心世界41.成名者一般出身于雖然貧窮但父母努力工作的家庭。

42.政治家有說服、影響其他人的強烈欲望。

43.已取得成功的高層管理者對錢的欲望比對權的欲望大。

44.每天鍛煉身體有助于緩解工作緊張感,減少心臟病的發病率。

45大學教授比其他任何職業的人真有更強的自尊心

46.大多數生產線工人認為:他們更喜歡在小群體中工作,產生這種思想的原因是生產線工作單調枯燥。

47.醫生的自殺率比其他人高。

48.大多數為政府工作的職員所冒的風險都很小。

49.大多數有效的管理者都是以高度民主的辦法管理職工。

50.大多數大學教授并非智力超群,只不過受到良好的教育。答

案

1.F

11.T

21.T

31.F

41.F

2.T

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10.F

20.F

30.F

40.F

50.F

根據上述答案檢查你自己的答案,看看做對了多少。多數人能正確回答30-40道題。對錯多少不論,重要的是知道你對人的行為認識并非都是正確的。記住這些答錯的題,當我們學習第二章并對組織行為進行研究時你就會發現,這些問題遠遠超出了人的常識。我們研究組織行為就是因為我們需要行為資料,而不是感覺和常識。和數學、物理等學科相比,組織行為學是軟科學。但軟科學畢竟也是科學。

第五節氣質、能力和性格一、氣質差異與應用（一）氣質的類型與特點概念氣質是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。

。神經過程可分為興奮過程和抑制過程，其基本特征有三：

神經過程的強度神經過程的均衡性神經過程的靈活性古希臘著名醫生希波克拉底認為血液、黃膽汁、黑膽汁、粘液多血質（春）、粘液質（冬）、膽汁質（夏）、抑郁質（秋）發展：如血型分類：A、B、AB、O等氣質類型理論血液粘液黃膽汁黑膽汁膽汁質多血質粘液質抑郁質（二）氣質差異的運用1、應用范圍（1）人機關系（2）人際關系（3）思想教育2、應用的原則（1）氣質絕對原則（2）氣質互補原則（3）氣質發展原則人的氣質類型與適合職業對應表氣質類型適合的職業膽汁質導游員、推銷員、節目主持人、新聞記者外事接待員、消防員、采購員等多血質管理工作、服務工作、駕駛員、律師、警察保安、行政人員、宣傳工作等粘液質醫生、法官、管理人員、會計、出納、播音員秘書、統計員、檔案管理員、打字員等抑郁質檢驗員、化驗員、保管員、校對員機要秘書、實驗員、研究員等◆管理者的氣質類型據一個專項調查的數據，管理者的氣質類型情況分布如下：

1、略偏多血質：占27%；2、多血—粘液混合：占23%；

3、膽汁—多血混合：10%。

4、略偏粘液質：9、3%；5、典型抑郁質：無。氣質測試測試說明:在回答下面問題時，你認為很符合自己情況的，記2分；比較符合的，記1分；介于符合與不符合之間的，記0分；比較不符合的，記（－1）；完全不符合的，記（－2）分。測試題目:1.做事力求穩妥，不做無把握的事。2.遇到可氣的事就怒不可遏，想把心里話全說出來才痛快。3．寧可一人干事，不愿很多人在一起。4.到一個新環境很快就能適應。5.厭惡那些強烈的刺激，如尖叫、噪音、危險鏡頭等。6.和人爭吵時，總是先發制人，喜歡挑釁。7．喜歡安靜的環境。8.善于和人交往。9.羨慕那種善于克制自己感情的人。10.生活有規律，很少違反作息制度。11.在多數情況下情緒是樂觀的。12.碰到陌生人覺得很拘束。13．遇到令人氣憤的事，能很好地自我克制。14．做事總是有旺盛的精力。15．遇到問題常常舉棋不定，優柔寡斷。16．在人群中從不覺得過分拘束。17．情緒高昂時，覺得干什么都有趣；情緒低落時，又覺得什么都沒有意思。18．當注意力集中于某一事物時，別的事物很難使我分心。19．理解問題總比別人快。20．碰到危險情境，常有一種極度恐怖感。21．對學習、工作、事業抱有很高熱倩。22.能夠長時間做枯燥、單調的工作。23．符合興趣的事情，干起來勁頭十足，否則就不想干。24．一點小事能引起情緒波動。25．討厭做那種需要耐心、細致的工作。26．與人交往不卑不亢。27．喜歡參加熱烈的活動。28．愛看感情細膩、描寫人物內心活動的文學作品。29．工作學習時間長，常感到厭倦。30．不喜歡長時間談論一個問題，愿意實際動手干。31．寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。32．別人說我總是悶悶不樂。33．理解問題常比別人慢些。34．疲倦時只要短暫的休息就能精神抖擻，重新投入工作。35.心里有話，寧愿自己想，不愿說出來。

36.認準一個目標就希望盡快實現，不達目的，誓不罷休。37.同樣和別人學習、工作一段時間后，常比別人更疲倦。38.做事有些莽撞，常常不考慮后果。39.老師講授新知識、新技術時總希望他講慢些，多重復幾遍。40.能夠很快忘記那些不愉快的事情。41.做作業或完成一件工作總比別人花的時間多。42.喜歡運動量大的劇烈體育活動，或參加各種文藝活動。43.不能很快地把注意力從一件事轉移到另一件事上去。44.接受一個任務后，就希望迅速完成。45.認為墨守成規比冒風險強些。46.能夠同時注意幾件事。47.當我煩悶的時候，別人很難使我高興。48.愛看情節起伏跌宕激動人心的小說。49.對工作認真嚴謹，具有始終一貫的態度。50.和周圍人們的關系總是相處的不好。51.喜歡復習學過的知識，重復做已經掌握的工作。52.希望做變化大、花樣多的工作。53.小時候會背20首詩歌，我似乎比別人記得清楚。54.別人說我“出語傷人”，可我并不覺得這樣。55.在體育活動中，常因反應慢而落后。56.反應敏捷，頭腦機智靈活。57.喜歡有條理而不麻煩的工作。58.興奮的事常常使我失眠。59.老師講新的概念，常常聽不懂，但是弄懂以后就很難忘記。60.假定工作枯燥無味，馬上情緒低落。

氣質測試結果分析

1.將分數分類，并匯總各類得分。膽汁質題號：2、6、9、14、17、21、27、31、36、38、42、48、50、54、58，總得分＿＿。多血質題號：4、8、11、16、19、23、25、29、34、40、44、46、52、56、60，總得分＿＿。粘液質題號：l、7、10、13、18、22、26、30、33、39、43、45、49、55、57，總得分＿＿。抑郁質題號：3、5、12、15、20、24、28、32、35、37、41、47、5l、53、59，總得分＿＿。1．如果其中一種氣質得分明顯高出其他3種，均高出4分以上，則可定為該類氣質型。此外，如果該類氣質得分超過20分，則為典型；如果該類得分在10－20分，則為一般型。2.

兩種氣質類型得分接近，其差異低于3分，而且又明顯高于其他兩種，高出4分以上，則可定為這兩種氣質的混合型。3.

三種氣質得分均高于第四種，而且接近，則為3種氣質的混合型。小測試:一棵枝葉茂盛的大樹上停留一只小烏，請將小鳥著色：

A、白色B、棕色C、藍色D、黃綠色

選A的人代表你是一個愛人尊敬人，不論是外在或內在，你都是他人尊敬的典范。選B的人代表你是一個真摯的入。大家眼中的你就是真實的你，沒有太大差異。選C的人代表你是一個智慧的人，對于各方面知識很豐富，所以常常有許多話題可以跟別人聊。選D的人代表你是一個不太自信的人，不太喜歡別人一直注意你，你希望自己可以跟一般人沒有什么兩樣的平凡感覺。舉例：不同氣質的人處理問題的不同態度

不同氣質類型的人，對待同一個事情，其態度和處理的方法然不同。國外有人研究了具有四種基本氣質類型的人是怎樣對待看戲遲到這件事情的；

膽汁質的人與劇場把門的人爭執起來，企圖進到自己的座位上去（按規定遲到者應在幕間入場，以免影響別人）。他分辨說，戲院的時鐘走快了，他不會影響別人，打算推開把門的徑直跑進去。

多血質的人立刻明白，人家不會放他到座位上去，但可以找個便當的辦法溜進去。

粘液質的人看到不讓入場，就想“反正第一場不會太精彩，我先去小賣部轉轉，等到幕間再進去”。

抑郁質的人說：“我老是不走運，偶而來看一次戲，竟如此倒霉。”于是返回家去了。二、能力的差異（一）能力的概念能力是能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。

是從事各種活動都必須具備的能力。如注意力、觀察力、記憶力、思維力、想象力等。

是指從事某種專業活動所必需的能力，如音樂能力、繪畫能力、表演能力、管理能力等，一般是多種能力的結合。

一般能力特殊能力（二）能力差異的表現（1）能力發展水平的差異130以上智力超常1%110-129智力偏高19%90-109智力中常60%70-89智力偏低19%70以下智力低常1%智商（IQ)-智力水平等級130以上-極優秀（超常）120-129-優秀110-119-中上

90-109-中等

80-89-中下

70-79-邊緣水平

55-69-輕度智力低下

40-54-中度智力低下

25-39-重度智力低下

（2）能力的類型差異表現在一般能力上的性向差異，即在解決相同的問題或完成同類任務時長于利用智力的某些方面去實現。

表現為人的特殊能力不同和能力的組合不同。

（3）能力發展達到成熟需要的時間差異（年齡)美學者萊曼研究了幾千名科學家成就與年齡的關系，找出了各學科最佳創造平均年齡，見下表學科最佳創造平均年齡學科最佳創造平均年齡化學26-36聲樂30-34數學30-34歌劇35-39物理學30-34詩歌25-29實用發明30-34小說30-34醫學30-39哲學35-39植物學30-34繪畫32-36心理學30-39雕刻35-39生理學35-39（三）能力差異的應用能力閾限原則能力合理安排原則能力互補原則

測試題

下班之后，你會到辦公室取一個文件，這個文件是可能是你晚上加班需要的。這個時候你突然發現在辦公室里面，有一位同事正在向另一個同事表達愛慕之請，當你發現這種情況的時候，你會怎么辦？

A.轉身閉門離開

B.進去干自己的事情

C.和他們開個玩笑主要測試應變能力：選A------你我保護意識較強。選B------對事情后果考慮較少,比較冷漠。選C------大膽而且成熟，勇于突破常規。

課桌上有一本筆記本，請問你會將筆記本著什么顏色呢?A.黃色B.白色C.粉紅D.綠色

診斷：這是測驗你現在是否非常熱衷于求知。

選A的人基本上欠缺注意力，對于功課方面并不會特別熱衷，反倒是喜歡看電視聊天。選B的人很能將熱情投注在功課上，也頗有心要將書念好，將功課當作是一件有趣的事，你成績必定很優秀。選C的入有惰性，如果沒有想用功念書是絕對沒辦法對功課投入熱情的。選D的人基本上頗為安定，對功課也都采取按部就班的辦法。三、性格差異與應用（一）性格的概念

性格是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。（二）性格的類型1、按何種心理機能占優勢劃分：理智型情緒型意志型中間型2、向性說內向型外向型3、按思想行為的獨立性劃性格類型順從型獨立型

性格的形成和發展

1、性格發展的年齡因素2、影響性格形成的因素先天遺傳（體格體形、男女等）社會環境性格形成期性格定型期性格成熟期限性格更年期11—17歲18—55歲55—66歲5—10歲（三）性格差異的應用1、應用的范圍

思想教育人員選拔行為預測2、應用的原則

性格順應原則性格互補原則性格培養原則

性格小測驗1．房間里有一扇窗子，這是一扇可以欣賞到美好景色的窗子，請問你會將窗簾涂上什么顏色呢?A、粉紅B、藍色C、白色D、黃色診斷：這是測驗你的交際能力。

選A的人是一個天生的交際高手，與任何一種人皆能愉快地相處。選B的人稱得上交際手腕高明的人，常常會為了與人交住的事感到苦惱。選C的人基本上與任何人都保持著談談的交住，對于對方的招呼會予以回應，是—個重視社交場合表現的人。選D的人是超級交際高手，與不熟的人也能很快打成一片，仿佛你們是認識多年的好友!只要有你在的場合無不熱鬧非凡。

選A的人是一個非常容易知足的人，但同時也會對事情忽冷忽熱。有時會先去行動之后，才會靜下來思考。選B的人是一個給人第一眼印象非常老實的人，但實際相處久以后，會發現你原來是一個頗愛搞笑的人。選C的人是一個對任何事都持樂觀態度的人，你少有煩惱，凡事樂觀其成。但偶爾因為直率的言語會傷害到別人。迭D的人是一個外表看起來像個很成熟的大人，但骨子里卻充滿孩子氣的人，常常向他人撒嬌。2．桌上有一個玻璃瓶，瓶裝有液體，你覺得這液體是什么顏色?A、紅色B、褐色C、藍色D、透明

診斷：這是測驗你內心深處潛藏性格的。

第六節價值觀與態度一、價值觀1、價值觀的概念價值觀是一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。

（二）價值觀的作用價值觀不僅影響個人行為，而且影響組織行為，進而影響組織的績效。

IBM公司董事長兼總經理托馬斯沃森在他所著《一個企業和它的信念》書中，寫道：第一，任何組織要生存和取得成功，必須有一個健全的信念，作為該企業一切政策和行動的出發點；第二，公司成功的惟一最重要的因素是嚴守這個信念；第三，一個企業在其生命過程中，為了適應不斷變化的世界，必須準備改變自己的一切，但是不能改變自己的信念。該公司的價值觀和信念中最核心的內容就是為顧客提供世界上任何公司都比不上的最佳的服務以及對公司職工的尊重。因此，作為有效的經營管理者必須十分重視價值觀的變化及其對經營管理的作用，一方面要使管理工作適應人們普遍存在的價值觀；另一方面又要樹立和增培植新的價值觀。

（三）價值觀的分類

格雷夫斯分成七級

反應型宗法式忠誠型自我中心型順從型權術型社交中心型存在主義型

1974年美國企業調查研究中，采用以上七個等級來分析組織中的不同價值觀，得出下列結論：企業職工的價值觀分布在第二級到第七級之間，就管理人員來說，過去屬于第四級和第五級價值觀的人是多數。目前雖屬于第六級和第七級的人還是少數，但從發展趨勢看，這兩級的管理人員正在逐步取代屬于其他級價值觀的管理人員。

斯布蘭格的價值觀分類理型宗教型社會型政治型審美型經濟型二、態度（一）態度的概念與特征

態度就是個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。態度具有認知、情感和意向三種成分。態度具有兩極性和間接性。（二）態度的形成與改變的因素分析1、社會因素2、個性因素個性傾向性因素個性心理特征因素3、態度系統特性因素（三）態度改變理論p79平衡理論：

海德認為個體對單元中兩個對象的態度一般是屬于同一方向的。海德認為個體對單元中兩個對象的態度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。人們的認知系統中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內相互聯系的對象之間，可能發生態度同化現象。當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統便呈現平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統便呈現不平衡狀態。這種不平衡狀態會引起個體心理緊張，產生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態，以恢復一定的平穩狀態。海德從這個觀點出發，提出了“平衡理論”。

2.認知不協調理論

菲斯廷格認知是指任何一種知識，包括思想、態度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。其一，協調--彼此不發生矛盾；其二，不相關--彼此沒有關系；其三，不協調--彼此發生矛盾。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統一和協調起來。但要做到這一點，有一定的難度，因為認知元素間難免發生矛盾，呈現不協調狀態。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現，等等。

不協調有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認知對于個人的重要性。不協調認知的重要性越大，它可能造成的不協調程度也就越大。其二，不協調認知數目與協調認知數目的相對比例。消除認知不協調的方法

認知不協調是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅使個體設法減輕或消除不協調狀態，使認知系統盡可能協調起來。消除這種不協調狀態的方法很多，主要有：（１）改變行為，使對行為的認知符合與態度的認知。（２）改變態度，使其符合行為。（３）引進新的認知元素，改變不協調狀態。因此，當人們的認知系統發生不協調時，只有找不到適當的理由加以解釋時，行為與態度才會失調、從而引發行為與態度的改變。

3.功能理論4.溝通改變態度理論

墨菲5.預言的實現心理學家墨菲(Mur-phy)用實驗室研究證明了溝通對態度形成與改變的影響。他讓實驗組看宣傳黑人的成就的電影、電視或畫報，如放映黑人在世界運動會上取得成績的電影，放映黑人在科學技術上取得成就的電影等，而不讓控制的人參加。結果發現，實驗組對黑人的態度有明顯的改變，而控制組則對黑人的態度沒有變化。◆溝通對態度改變影響，依賴于下列三個因素：

(1)溝通者：溝通者是信息的來源。亞里士多德認為有效的溝通者必具備優良的情感意志、品德和知識。

(2)溝通過程：要能根據溝通的對象和內容及客觀環境設計出工作程序，一切按計行事并注意安排好時間地點。

(3)溝通對象：接受者是否了解信息，其個性(如自尊心、靈活性和刻板性等)是否適合于接受這些信息。溝通改變態度理論一個女人結婚七年驚人變化

結婚第一年我們甜蜜恩愛，如膠似漆，見別的夫妻打架吵嘴摔東西竟然還能過下去，覺得不可思議，覺得那種吵鬧日子離我們很遙遠。

結婚第二年

我們開始吵架。吵架時我摔壞一只精致昂貴的鐘表，哭了40分鐘，然