?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬模考A卷附答案

單選題（共50題）1、以下關于戰略導向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務與非財務指標相結合C.戰略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結合【答案】A2、關于企業員工中期培訓規劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓規劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓規劃相比，中期培訓規劃的目標更加具體，不確定因素相對減少【答案】D3、（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。※A.領導者參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑—目標理論【答案】B4、目標分解法采用的是()設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B5、（）不屬于戰略控制的基本要素。A.戰略分解B.實際成效C.績效評價D.戰略評價標準【答案】A6、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數-報告期內自然減員員工總數C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數-計劃期內自然減員員工總數【答案】C7、從廣義上講，（）是指醫療保障體系中除基本醫療保險之外的其他所有醫療保險形式。A.短期醫療保險B.補充醫療保險C.長期醫療保險D.特殊醫療保險【答案】B8、(2017年11月)以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議【答案】C9、下面各項中不是無領導小組討論的缺點的是（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對測評者和測評標準的要求較高C.應聘者表現不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C10、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C11、（）不是企業年度培訓計劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計劃概要模塊D.主題計劃模塊【答案】B12、根據說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括()。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業工作說明書【答案】D13、處于成熟期的企業，一般()組織員工培訓。A.從大專院校聘請教師B.從內部開發教師資源C.委托專業性培訓機構D.聘請企業外部培訓師【答案】B14、在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動不包括（）。A.邊際產量遞增階段B.邊際產量遞減階段C.總產量絕對增加D.總產量絕對減少【答案】C15、短期培訓規劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規劃C.戰略性培訓規劃D.管理性培訓規劃【答案】B16、(2015年11月)被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現勞動歧視問題C.勞務派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽【答案】B17、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B18、下列關于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質是有差異的B.先天因素可以造成素質差異C.測評的內容是心理素質D.后天因素可以造成素質差異【答案】C19、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息【答案】B20、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用()提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C21、企業戰略的實質是實現外部環境.（）和戰略目標三者之前的動態平衡。A.企業實力B.管理水平C.經營環境D.市場環境【答案】A22、特別任務法常用于()A.技能培訓B.離職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C23、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A24、崗位薪點薪酬制中的()是由企業的整體經濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A25、（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區分度C.可信度D.相關度【答案】A26、崗位薪點數的構成不包括()。A.部門薪點B.崗位薪點C.個人薪點D.加分薪點【答案】A27、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D28、（）的薪酬結構具有高彈性。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.組合薪酬結構【答案】A29、縱向工作擴大化的主要內容是()。A.延長加工產品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉由生產者承擔【答案】D30、()常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。A.標準B.標度C.標記D.標向【答案】B31、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A32、非正式績效溝通的最大優點在于它的()A.隨意性B.及時性C.開放性D.真實性【答案】B33、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估，（）是第二級評估。A.學習B.反應C.結果D.觀念【答案】A34、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D35、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是()。A.回歸分析法本質上是經濟計量模型法B.經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預測企業人力資源需求D.灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統進行預測【答案】B36、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A37、對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起()日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C38、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A39、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。A.計量經濟模型B.馬爾可夫模型C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B40、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】D41、關于集中量數的說法，不正確的是（）。A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B42、人力資源需求預測的原理不包括（）。A.函數性原理B.相關性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A43、()不屬于勞動組織優化的內容。A.勞動環境優化B.作業班組合理組織C.不同工藝階段合理組織D.工作時間合理組織【答案】A44、短期企業唯一可變的生產要素是()。A.生產資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【答案】D45、作為從業人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D46、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規劃法【答案】C47、①憲法、②勞動法律、③行政法規，按照法律效力從高到低進行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③【答案】A48、某企業屬于新興行業，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.企業之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息【答案】C49、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B50、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結構分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法【答案】D多選題（共25題）1、()屬于以工作為導向的薪酬結構。A.效益薪酬制B.崗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.職務薪酬制【答案】B2、分析培訓需求應關注()。A.受訓員工的現狀B.培訓的目標C.受訓員工存在的問題D.企業的業績E.受訓員工的期望和真實想法【答案】AC3、觀察法比較適合于收集()的培訓需求信息。A.管理工作人員B.生產作業人員C.技術工作人員D.銷售工作人員E.服務工作人員【答案】B4、人力資源預測的局限性表現在()A.環境可能與預期的情況不同B.企業外部的抵制C.預測的代價高昂D.預測方法不精密E.知識水平的限制【答案】AC5、貨幣工資的影響因素包括（）。A.貨幣工資率B.工作任務量C.工作時間長度D.勞動者素質E.相關的工資制度安排【答案】AC6、企業建立考評者培訓制度的主要目的是（）。A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解D.使考評者認識到績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導【答案】ABCD7、企業價值觀是企業人員共同生活的（）。A.價值取向B.文化定勢C.心理趨向D.表層意識【答案】AC8、一般來說，針對企業高層崗位的薪酬構成，福利項目可以包括（）。A.公司支付的子女上學費用B.使用公司的專車C.公司提供的家庭保安服務D.乘坐頭等艙旅行E.公司提供的家庭理財咨詢【答案】BCD9、無領導小組討論的前期準備工作包括（）。A.編制題目B.設計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設備器具【答案】ABCD10、崗位工資制的特點主要有()A.根據業績支付工資B.客觀性較強C.以崗位分析為基礎D.對崗不對人E.根據崗位支付工資【答案】BCD11、能力測評包括（）。A.一般能力測評B.特殊能力測評C.創造能力測評D.反應能力測評E.學習能力測評【答案】ABC12、綜合型的績效考評方法包括()A.合成考評法B.加權量表法C.目標管理法D.日清日結法E.評價中心法【答案】ABD13、員工素質測評結果處理的常用分析方法有()A.集中趨勢分析B.崗位分析C.離散趨勢分析D.因素分析E.文字分析【答案】ACD14、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是()A.不同行業有不同的慣例B.管理理念與薪酬策略不同C.不同企業所處的地理位置不同D.對企業的價值或貢獻大小不同E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD15、面試的發展趨勢有（）。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發展C.形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】ABCD16、成熟期企業可以采取的營銷策略有（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.銷售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC17、績效考評標準的設計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD18、下列對于仲裁期限的計算正確的有()A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C.中止審理期間計人仲裁期限內D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算E.有法律、法規規定應當另行計算的其他情形的【答案】AB19、對()的量化屬于一次量化。A.違紀次數B.出勤頻率C.身高D.體重E.產品數量【答案】ABCD20、制定企業人員規劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.與企業戰略目標相適應C.與內外環境相適應D.與企業員工開發相適應E.保持適度流動性【答案】ABC21、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括()A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】ACD22、現代培訓按其性質分為()A.技能培訓B.觀念培訓C.知識培訓D.業務培訓E.思維培訓【答案】ABC23、對國民經濟就業總量影響最大的宏觀調控政策有()A.財政政策B.貿易政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC24、管理人員薪酬的構成包括（）。A.基本工資B.獎金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD25、一般來說，團隊可以分為()A.平行團隊B.交叉團隊C.項目團隊D.流程團隊E.復合團隊【答案】ACD大題（共10題）一、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。二、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。三、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點？（12分）(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業工資獎金分配制度的主要優勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。（2分）(2)對完善該企業工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）四、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經理。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：五、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試能力培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業成功的評價標準是什么？(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經驗性問題。（2分）（3）優點:①有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）六、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分七、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)八、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。九、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環節的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發展現狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業全員培訓環境的營造。培訓環境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據課程的性質選擇培訓師。