你的未來

——你必須要做的HR職業規劃劉老師不是夢職業生涯職業生涯（career）猶如一個人生命的臺階，人們需要在不同的時候站在不同的高度和位置，去審視自己，進行選擇；精心的職業生涯規劃就是為了實現適宜的選擇

你理解的職業生涯是什么廣義的“職業生涯”(Career)：人的一生；整個從事職業生活的時期。狹義的“職業生涯”(Career)：職業，即一個人一生經歷的所有的工作活動。職業生涯規劃(CareerPlanning)：一個人制定職業目標，確定實現目標的手段的不斷發展的過程。職業生涯發展(CareerDevelopment)：組織為確保在需要時可以得到具備合格資格和經歷的人員而采取的正式措施。職業生涯分期階段年齡劃分備注職業準備期從14-15歲開始，延續到18-22歲，有的人讀研究生、考博士，要延續到25-30歲生涯的起點，決定著選擇方向與穩定性學習的時期，多數人是盲目的，甚至是由別人代替職業選擇期17-18歲到30歲以前，一些人的職業選擇還可能延續到40歲最為關鍵做出職業選擇，走上工作崗位的時期職業適應期一般在就業后一二年就可完成職業穩定期一般從25—30歲開始，延續到45-50歲

職業生涯的主體延續時間最長職業衰退期從45—50歲開始，延續到55或60歲

與職業結束期相連接由于年老或其他原因結束職業生活歷程的短暫的過渡時期為什么要做職業生涯規劃？選錯職業的人群中有80％是失敗者職業生涯方面的成功就是人生的成功從人生的角度看，當一個人年老垂暮的時候，令他或她欣慰的主要就是他或她幾十年職業活動的成果、成功、成就從歷史的角度看，一個人之所以流芳百世，往往是由于他或她在職業生涯方面的成功職業生涯規劃=知己+知彼+抉擇自我認知與定位職業認知作出職業決策

知已

知彼·性格·組織環境·興趣·組織發展戰略·特長·人力資源需求·智能·晉升發展機會·情商·政治環境·氣質·社會環境·價值觀·經濟環境

抉擇

·職業抉擇·路線抉擇·目標抉擇·行動措施經營人才經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統

企業經營價值鏈HR并非成本，也能創造價值

HRM在企業管理中的位置主要活動及成本支持活動及成本購入供應及入廠后勤生產分銷及出廠后勤銷售及市場營銷服務利潤空間產品研究與開發，技術與系統開發人力資源管理一般管理（財務、會計、法律、MIS等等）資料來源：邁克爾?波特.1985.《競爭優勢》HR，前途無量的職業未來10年我國需要的人才類型會計類：尤其是熟知專業業務和國際事務法律類：尤其是房地產律師電腦類：尤其是程序設計、網管專家環保類：工業衛生學者、生物學者保險類：保險專業并通曉其他專業的估價員推銷類：證券及金融、通信設備的業務代表人事類：人才市場經理、測評專家、人事經理旅游業：知曉旅游與管理的人才咨詢服務類：融經濟、金融、統計、計算機等于一體的通才個人服務類：熟知護理學的家庭服務員公共關系類：高素質的公關人才社會工作類：心理咨詢醫生、家庭或社會現象研究專家企業高層主管從哪里來？機械設計師營銷管理師財務管理師

人力資源管理師根據DDI公司（DevelopmentDimensionsInternational）完成的《2005~2006全球領導力預測》研究顯示：

中國在未來兩年內將面臨7萬名高級管理人才的缺口，高達89%的企業難以找到合格的高層接班人。HR從業者的薪資狀況職位月薪酬水平（W）人力資源總監1-1.5人力資源經理0.8-1.5薪酬主管、招聘主管等0.4-0.8人事專員0.2-0.4HR角色的轉變傳統的人事檔案管理(數據存儲）事務人力資源戰略管理外部資源利用，共享服務的基礎為其他部門服務交易處理知識管理知識遞送知識與戰略分析1990198019602000人力資源服務的演化：從優化到創新企業的戰略家員工的支持者改變的代理者企業的顧問HRM：卓越績效中心HRM：事務處理中心HRM：公司業務伙伴事務處理招聘與上崗培訓與開發總體報酬績效評價創新優化人事管理專家業務伙伴變革推動者領導者IPMA.HR的四種角色現代企業HR的角色角色行為結果戰略伙伴企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合人事管理專家（顧問）運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革推動者參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程

戰略性的經營性的側重點全球性任務、長期性目標、創新行政工作、短期目標、以日常工作為目的匯報對象總經理或總裁負責企業行政管理的副總裁常規工作制定人力資源規劃招聘或選拔人員填補當前空缺跟蹤不斷變動的法律與規則向新員工進行情況介紹分析勞動力變化趨勢和有關問題審核安全和事故報告參與社區經濟發展處理員工的抱怨和申訴協助企業進行改組和裁員實施員工福利計劃方案提供公司合并和收購方面的建議

制定報酬計劃與實施策略

兩種HRM的職能定位默克公司HR的職能

人力資源部門的職責人力資源規劃工作分析與評價1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據戰略和使命）2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3．職務規范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規劃1．根據企業發展戰略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內部人才流動4．員工調入和調出手續勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源部門的職責培訓開發

培訓開發規劃1．目標體系設計2．規劃草案、預算培訓開發組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發4．管理者培訓開發組織實施變革與職業生涯規劃1．組織變革與員工適應性調查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業生涯設計指導人力資源部門的職責績效與報酬管理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業職務、職能等級系列3．建立企業價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監督協助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調查、確定和調整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源部門的職責勞動關系和溝通員工關系1．勞資協調、勞資糾紛、集體談判、對就業立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調查4．質量小組、團隊5．企業文化教育職業安全與健康1．法規2．事故處理3．職工安全規劃4．工作環境、健康規劃5．心理健康規劃6．身體健康規劃IPMA.HR的22種素質人力資源管理者的素質業務伙伴變革推動者領導者了解所在組織的使命和經營戰略x

了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果xx

了解客戶和企業文化xx

了解組織的運作環境xx

了解團隊行為xxx具有良好的溝通能力xxx具有創新能力，創造可冒風險的環境x

平衡相互競爭的價值

xx具有運用組織建設原理的能力x

理解整體性業務系統思維xx

在人力資源管理者中運用信息技術

x

具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維xxx有能力設計并貫徹變革進程

x

能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力

xx具有建立信任關系的能力xx

具有營銷及代表能力

x

具有建造共識和同盟的能力

xx熟悉人力資源法規、政策及人事管理流程人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務效果相聯系x

展示為顧客服務的趨向

x

理解，重視，并促進員工的多元化

x提倡正直品質，遵守符合職業道德的行為

xIII-1HR經理的素質要求對業務的了解個性特征掌握人力資源管理的專業化能力變革與流程管理商業敏銳性客戶導向對外關系管理業務伙伴價值創造職能型專家組織設計招聘甄選激勵預報酬危機、沖突處理.學習員工關系管理溝通公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質量管理倡導變革流程、效率導向組織精簡HR的道德操守維護最高的專業標準和個人品行；在人力資源管理領域中不斷努力進取；支持協會發展人力資源管理專業的目標；促進我的雇主將公平、平等地對待雇員作為首要任務；努力使我的雇主不僅在金錢上獲利，而且通過支持和鼓勵有效地雇用而獲利；使雇員和公眾了解和信任我的雇主的經營方針；忠于我的雇主，并追求雇主的目標與公眾的目標相一致；保證我的雇主的所有做法均不違反法律和法規；絕不利用我的職位以任何方式以自己牟取特權和利益；保守秘密；幫助公眾更好地理解人力資源管理的作用。HR-Director人力資源總監HR-Manager人力資源經理HR-Supervisor人力資源主管HR-Officer人力資源主任HR-Specialist人力資源專員HR-Assistant人力資源助理以戰略眼光制定與經營戰略相匹配的HR計劃。建立合理而有競爭力的薪酬體系和績效管理體系更關心企業的運作、各部門的流程、熟悉人員層次，配合公司業務支持其他部門。管理下屬員工的工作，并能對下屬提出問題，指導其工作。一定的部門管理工作更加專業化的HR工作最基本的HR工作層次，從事基本事務性工作具備HR知識，掌握財務、管理、經營各方面的知識工作內容素質要求更加熟練的運用各種HR工具，實施HRDirector的戰略計劃，并對下屬工作進行統籌安排。具備一定管理能力扎實的專業知識，較豐富的實戰經驗豐富的專業知識，具備一定管理能力，能夠承擔更多職責更加專業化的人力知識需要相關HR專業知識，要求較為細節和具體職位困惑or職業困惑？要弄清楚如下問題：是否喜歡HR職業？是否適合HR職業？HR職位能否給自己帶來足夠的成就感？自我定位“國際關系學院怎么走？”你通常的回答是？自我認知確有必要老鷹從很高的巖石上向下俯沖，用它的利爪抓在小綿羊身上，穴鳥看到了，心想自己一定比老鷹強,就模仿老鷹的動作，飛到綿羊身上，沒想到腳爪卻被綿羊彎曲的毛給纏繞住，拔不出來。牧羊人發現了，就跑過去把穴鳥的腳爪尖剪掉，把穴鳥帶回去給孩子們玩。孩子們很想知道這是什么鳥，牧羊人說：據我所知，這是穴鳥，但是它卻自以為是老鷹。

中國保姆VS菲律賓保姆自我認知的錯位導致職業發展方向的迷失自我認知自我認知主要是指了解自己的興趣、性格、價值觀、能力、潛能、心理特征等等；了解自己的方式：SWOT分析自我探索活動；自我評定；心理測驗等等。人格測驗價值觀測驗職業興趣測驗能力測驗能力認知能力1、我有這個能力，自己也知道有，也正在發揮作用最佳狀態2、我有，自己也知道有，但是因各種原因，沒有發揮作用創造條件利用3、我有，但是自己不知道大象4、我應該有，但是還沒有的能力花時間去學專業知識的掌握認知途徑：能力測驗、自我探索等職業定位

——尋找職業錨(Careeranchor)我現在有什么？我現在能干什么？社會需要什么，我哪一部分的機會比較多？最后結合自己的價值觀，這三個部分交叉重合的地方就鎖定了你的職業生涯。蚯蚓的目標階梯蚯蚓是我從小到大的朋友。蚯蚓不是原名，由于他長得黑矮瘦弱，因而得名。18歲分開后，我在外為生活四處漂泊奔波；蚯蚓卻上了大學，什么事都挺順當。在這分開的十年里，我們幾乎每隔兩三年見一次面。每一次我都喜歡問他同一個問題：你將來的目標是什么？得到的答案總是不相同。下面記錄的是蚯蚓每次談及目標的原話：18歲，高中畢業典禮上：我發誓要當李嘉誠第二！我要當中國首富！20歲，春節老同學團聚會上：我想創立自己的公司，30歲時擁有資產2000萬。23歲，在某工廠當技術員，第二職業是炒股：我正在為離開這家工廠而奮斗，因為在這里工作太沒前途了。我將全力炒股，三年內用5萬炒到300萬。25歲，炒股失意而情場得意，開始準備結婚：我希望一年后能有10萬元，讓我風風光光地結婚。26歲，不太風光的結婚典禮上：我想生一個胖小子，不久的將來當個車間主任就行，別的不想了。28歲，所在的工廠效益下滑，偏偏正是妻子懷胎十月的時候：我希望這次下崗名單里千萬不要有我的名字。確定職業生涯目標（1）目標分解（2）目標組合充分發揮自身優勢，做到人職匹配1）目標的性質分解外職業生涯目標工作單位、工作職務、工作內容、工作環境、工作地點、收入、福利待遇、聲望、職位等等內職業生涯目標觀念改善、掌握新知識、提高心理素質和工作能力、工作成果、處理與他人的關系等2）目標的時間分解確定短期、中期目標和長期目標目標分解目標組合目標組合是處理不同目標相互關系的有效方法：

1）時間上的組合并進連續2）功能上的組合因果關系（能力目標與職務目標）互補作用（學習目標與職業目標）職業生涯3）全方位組合家庭生活個人事務我想往哪一路線發展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發展？組織環境、社會環境、經濟環境、政治環境自己的人生目標分析自己與他人的優劣分析挑戰與機會分析目標取向機會取向能力取向職業趨向生涯線路確定！求索HR人的出路在哪里？HR的出路

知識管理總監培訓師進入公司決策層管理咨詢師人力資源管理某方面的專家人才分析師獵頭勞動爭議處理專家和法規咨詢專家轉換職業職業通道轉換管理人員職業發展專業技術人員職業發展

職業轉換通道制定行動方案根據自己在觀念、知識、心理素質與能力方面與目標要求的差距選擇實施具體的彌補辦法。獲得HR工作的途徑求職搜集職位信息高水準簡歷的制作高超的面試技巧轉崗高水準簡歷的制作有針對性，目標明確簡短，不超過兩頁突出自己的優勢整潔、準確表達得體Thatisthepersonwhomwewanttocatch!高超的面試技巧不要羞于提問不要在首次面試時急于主動涉及薪酬不要泄露證明人的信息多使用積極、正面的詞語多進行目光交流職業生涯各階段的工作任務階段劃分描述任務要求探索期正式工作前實習/見習,積累經驗多嘗試幾種自己感興趣的職業職業前期(3~5年)學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主職業中期(30~50歲)一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低技術更新、培訓和指導的能力轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉職業晚期(50~65歲甚至更晚)中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境計劃退休、從權力轉向咨詢角色確認和培養繼承人、從事公司以外的活動看到自己的工作成為別人的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一不同生涯階段的學習重點職業晚期專業工作技能專業知識積累自我管理能力職業中期職業前期更新技能、態度指導（管理）他人的能力開發新的工作興趣、跨業學習了解新信息和新觀念了解自己的特點與條件檢討自己的工作履歷訂立職業和人生目標對現處組織的評價分析把握目前的工作機會HR個人職業生涯管理

定期檢討生涯現況進行生涯規劃相關訓練把握各種學習和訓練機會多與有經驗的人請教生涯經驗利用各種生涯工具生涯目標行動表生涯問題對策表……積極進取、與公司協調發展積極工作——杰出成就——積累成功跨業學習，開創新機職場危機接班人的危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而出的危機職業高原時期的危機職業高原期由于有限的晉升機會，員工的工作內容和崗位長時間保持不變而產生的一種停滯不前的狀態解決的方法：水平移動LateralMovement工作豐富化JobEnrichment探索性職業發展ExploratoryCareerDevelopment為什么？

能力不足？培訓不夠？成就感需求降低？分配不公？工作責任混亂不清？發展機會減少？HR必備的職業素養成功之=×表達×行動思考思考力是什么？行動力是什么？表達力是什么？科學、藝術和技能——平衡思維——行動技能——溝通能力III-1對業務的了解個性特征掌握人力資源管理的專業化能力變革與流程管理了解公司的經營業務，能夠成為業務伙伴，具備充分的素質，成為公司的經營管理團隊的成員倡導變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創造價值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領域的技術與操作方法，能獲得之間經理人員對人力資源管理職能的信賴倡導、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心業務伙伴價值創造職能型專家中國企業hr勝任力結構個人品質認知能力親和力正直溝通能力人力資源管理技能人員配置核心人才管理績效管理人員開發薪酬福利戰略性貢獻文化管理變革管理參與戰略決策經營知識價值鏈管理組織知識HR必備的職業心態甘當綠葉（或幕后工作者）做好服務員努力給別人搭臺唱戲，讓別人更卓越HR職業發展誤區1、盲目頻繁跳槽逼迫HR跳槽的三大瓶頸：公司對自己不再信任自己沒有能力駕馭所承擔的責任個人的價值觀和老板、公司的價值觀不一樣2、片面追求高薪3、安于原地踏步4、一味執行老板意圖5、專心做業務專家HR發展“五要”目標要準—機遇與目標的專一性基礎要牢—萬丈高樓從地起能力要到—知識與技能積累思路要對—思路決定出路方法要巧—抓住兩