寬帶薪酬設計提綱薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章員工對待薪酬的態度等待加薪員工此時心態較好，希望通過自己的努力獲得高薪抱怨對獲得的薪酬回報不滿意，并時常向他人抱怨消極應付工作對薪酬不滿意有些惡化，對工作責任心明顯降低，消極應付要求合理加薪對薪酬的不滿意不能承受時，尋求正當的途徑加以解決辭職對目前的薪酬已經完全失望，以離開作為解決的途徑尋求高薪跳槽對目前的薪酬已經完全失望，一有高薪機會立即跳槽尋釁滋事煽動他人一起發泄不滿情緒，如罷工、游行、鬧事等上告向勞動局、電臺、報社等投訴或尋求法律途徑解決問題一般企業薪酬體系存在的問題薪酬以崗位級別為根底，缺乏科學依據；薪酬構造設置不合理；安排不合理，員工收入差距不明顯；缺乏考核根底，無法得到良好的鼓勵；只重物質酬勞，不留意非物質鼓勵。現代薪酬理論概述〔一〕防止“偷懶”雇傭關系傳統薪酬主動性、協作性、創新性代理關系現代薪酬現代薪酬六理論寬帶薪酬系統：基于崗位價值和市場水平以業績為根底的薪酬體系廣義薪酬的概念：經濟性薪酬、非經濟性薪酬薪酬構造的模式：高鼓勵模式、高保健模式、折中模式薪酬治理原則：公正性、競爭性、鼓勵性、經濟性、合法性企業不同階段薪酬策略〔見后〕企業不同階段薪酬策略企業成長階段經營戰略薪酬策略薪酬組合成長階段以投資促發展刺激創業高額基本工資，中高等獎金與津貼，中等偏下福利成熟階段保持利潤與保護和擴大市場獎勵管理技巧、鼓勵業績平均的基本工資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平衰退階段收獲利潤并向別處投資著重于成本控制較低的基本工資，與成本控制相結合的獎金，較高的福利水平提綱薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章工作分析的主要內容內容說明基礎信息分析分析崗位存在的意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直接上級、下級人數等工作任務分析分析崗位工作任務的性質、內容、形式、步驟、方法、使用的設備、器具、以及工作影響的對象崗位職責分析分析崗位責任大小、重要程度、對公司的貢獻崗位關系分析與其他崗位關系進行分析勞動環境分析關注企業及員工安全健康衛生結果領域分析分析崗位工作所形成的結果領域素質要求分析分析完成該崗位工作所要求的知識、技能、經驗職業素養、身體狀況等的要求工作分析與薪酬系統設計的關系崗位力量素養要求員工力量素養評估確定薪酬標準員工薪酬層級定位崗位說明書崗位價值評估設定薪酬層級工作分析薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱進展崗位價值評估的操作程序金副總、原經理、盧經理、唐參謀、冉參謀〔1〕提煉出各崗位進展工作評價的共同因素，并為每一項因素確定權重；〔2〕為每一項工作評價因素進展分級并分別定義〔1〕評估小組組長對小組成員進展培訓；〔2〕評估小組成員生疏評估模型；〔3〕評估小組成員生疏各崗位說明書和素養力量要求選擇15-20個標準崗位進展評估練習，統一評估標準以標準崗位的得分為基準，為每一個崗位進展評估打分，并提出每個崗位的價值得分對與事實不符的評估結果進展重新評估〔或局部崗位重新評估〕確保評估結果的客觀、公正和公正全部崗位評估完成后，全部數據交由人力資源部進展統計排序，并由評估小組編寫評估報告成立崗位價值

評估小組設計崗位價值評估模型正式評估前的預備工作評估練習正式評估評估審核評估結果匯總統計薪酬層級設計——薪酬層級表層級標準崗位價值分層級系數A層級年度標準薪酬B層級年度標準薪酬C層級年度標準薪酬D層級年度標準薪酬E層級年度標準薪酬A14508.78.7K1A24268.28.2K1A34027.77.7K1A43787.37.3K1A53546.86.8K1A63306.36.3K1…………………………………………E1771.51.5K5E2721.41.4K5E3671.31.3K5E4621.21.2K5E5571.11.1K5E6521.01.0K5層級梯級內外因素薪酬層級設計層級標準崗位價值分層級系數A層級年度標準薪酬B層級年度標準薪酬C層級年度標準薪酬D層級年度標準薪酬E層級年度標準薪酬A14508.78.7K1A24268.28.2K1A34027.77.7K1A43787.37.3K1A53546.86.8K1A63306.36.3K1…………………………………………E1771.51.5K5E2721.41.4K5E3671.31.3K5E4621.21.2K5E5571.11.1K5E6521.01.0K5例如：某財務總監崗位價值分354分，則其薪酬層級為A5,則確定其最高為A3，最低A6。薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱力量素養模型舉例學問技能力量素養模型職業素養根本學問戰略治理學問營銷學問財務學問其他學問領導技能決策技能溝通技能創新技能其他技能團隊精神效勞意識進取心責任心其他職業素養力量素養模型舉例財務知識：包括A.會計學原理、統計學原理、稅收、經濟法規；B.工業企業財務管理、工業企業會計、會計電算化；C.管理會計、稅收籌劃會計；D.審計學；E.金融證券、投融資管理級別定義一級了解某一類所包含的基本知識二級1.掌握A、B類所包含的知識2.掌握A類知識，了解C類知識三級精通類A、B、C知識，掌握D、E類知識四級精通類A、B、C、D、E類知識力量素養模型舉例學問技能力量素養模型職業素養根本學問戰略治理學問營銷學問財務學問其他學問領導技能決策技能溝通技能創新技能其他技能團隊精神效勞意識進取心責任心其他職業素養具有力量素養模型企業的任職力量評估表部門崗位財務總監姓名張**編號項目（由崗位能力素質要求而來）需求級別重要性標準分值個人實際水平實際得分一級二級三級四級1分2分3分0級一級二級三級四級五級1基本知識√√6√62公司知識√√6√63財務知識√√9√94人力資源知識√√8√85法律知識√√6√66經驗√√4√47計算機知識√√6√68外語知識√√2√29……合計標準分合計112實際得分合計121薪酬層級定位表財務總監的薪酬層級區間A6A5A4A3對應的標準崗位價值330354378402任職能力標準分轉換值103112121129薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱薪酬四方圖第二象限績效薪酬第一象限基礎薪酬第三象限加班薪酬第四象限保險福利高差異低差異低穩定高穩定通用型薪酬構造比例劃分依據圖A1D1E1B1C1A2D2E2B2C2A3D3E3B3C3A4D4E4B4C4低鼓勵高保健高鼓勵低保健低鼓勵高保健高層一般員工層一般治理層主任層經理層治理類技術類生產類營銷類某公司薪酬構造比例表系統級別管理系統技術系統生產系統營銷系統薪酬比例：崗位公司/績效工資高層40：6040：6040：6040：60經理層50：5050：5050：5045：55主任層60：4060：4040：6030：70一般管理層75：2570：3040：6030：70普通員工75：2570：3040：6030：70高層治理者的薪酬構造模型年度獎金津貼薪酬總額福利根本工資期權銷售人員的薪酬構造模型薪酬結構類型基本工資獎金業務提成津貼和福利純基本工資√√基本工資加獎金√√√基本工資加業務提成√√√基本工資加獎金加業務提成√√√√純業務提成√√生產線員工的薪酬構造模型薪酬結構類型基本薪酬計算方式獎金津貼和福利簡單計時制工作天數（小時）×日新（時薪）可以設置全勤獎、質量獎等適用于生產線工人的獎金項目包括工作環境及加班的因素設置，如高溫津貼、夜班津貼、年資等差別計時制工作天數×日新+加班小時數×時薪簡單計件制合格產品數量×單位產品薪資差別計件制標準產量以內合格產品數量×單位產品薪資1+超額合格產品數量×單位產品薪資2計效制完成標準產量部分的基本薪酬+超額獎金科研及技術人的薪酬構造模型績效獎金津貼薪酬總額福利根本工資工程獎金薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱常見福利類型強制性福利非強制性福利常見福利類型個人福利國家公眾假期個人經濟福利公共福利員工福利工程的內容與類別1、安康保險打算；2、年金打算；3、住房打算；4、教育培訓打算；5、帶薪休假打算……企業福利治理方式的創新薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱提升薪酬系統鼓勵性的方法1、在薪酬構成上增加激勵性因素；2、設計適合員工需要的福利項目；3、善用薪酬支付的技巧；4、選用具有激勵性的計酬方式；5、重視對團隊的獎勵；6、善用股票期權的獎勵形式；7、薪資調查，了解企業薪酬水平；8、闡述清楚企業薪酬文化；9、讓薪酬制度透明化和公開化；10、按能力、經歷來定薪酬。薪酬系統的實施

——兩種薪酬變革方式的比較比較項目漸進性變革革命性變革變革的深度淺深變革的廣度窄廣變革的時間長短變革的難度低高變革的風險低高薪酬設計概述薪酬系統設計的根底——工作分析崗位價值評估與薪酬層級設計任職力量評估與薪酬等級定位薪酬構造設計員工福利系統設計與治理提升薪酬系統的鼓勵性與實施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提綱薪酬調查與薪酬策略1、薪酬調查的對象；（行業、工種、規模、地域）2、薪酬調查的步驟；（目的、范圍、方案、數據）3、薪酬調查前需確定的事項；（區域、崗位）4、薪酬調查應注意的事項；（可比、低職位本地區、高不如低、結構）5、選擇薪酬對比崗位的要求；（代表性、普遍性、穩定性、清晰性）6、薪酬調查的方法；7、薪酬策略：25P\50P\75P、不同層級不同水平薪酬水平凹凸確定高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負擔高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低無工作效率高中低利潤積累高低低結論高薪會帶來高效平均薪資不能為企業降低成本，員