i浙江S房地產集團有限公司人才流失原因與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u32012摘要 126447一、緒論 2817二、相關概念與理論概述 229690（一）員工流失的定義 25885（二）員工流失對企業的危害 317869三、浙江S房地產集團有限公司人才流失的現狀 418947（一）公司簡介 417116（二）浙江S房地產集團有限公司人才流失現狀 5249771.員工流失總體狀況 5237142.員工流失具體統計 519728四、浙江S房地產集團有限公司人才流失的原因分析 724920（一）公司缺乏人文關懷 75246（二）公司不重視員工培訓 72303（三）公司薪酬結構單一 810194（四）公司福利激勵政策不健全 89162五、浙江S房地產集團有限公司人才流失的改進對策 932314（一）建立科學人才保留機制 915565（二）引進新穎有趣的培訓方式 911418（三）改善薪酬結構多樣化處理 1023317（四）完善員工關愛措施和精神獎勵 115300六、結論 127319參考文獻 136879附錄 14摘要在當前國家政府調控政策下，房地產行業的整體競爭度不斷加大，對企業有著全新挑戰。房地產企業要想占據更多的市場份額，必須提高公司整體競爭力。而這其中的關鍵就是人才的競爭，人才作為企業最核心的部分，企業務必處理好內部人才的流失問題，這是房地產企業必須最為重視的問題。本文就以員工流失作為研究主題，并以浙江S房地產集團有限公司為具體案例，詳細分析該公司員工流失的現狀，以及為什么會出現員工流失的原因，并在此基礎上，根據實習經驗和所學理論，提出具體的改良方案，希望能改善其員工流失的現象為房地產企業留住人才作現實參考。關鍵詞：房地產企業；人才流失；解決對策一、緒論我國的房地產市場與國民經濟，社會公眾住房需求密切相關，是國家公關調控以及社會輿論的重點關注對象。近年來，中國的房地產行業蓬勃發展，長期處于牛市，不管是在價格還是在交易量上，都不斷地創新高。房地產行業吸引了大量的資金投入，并帶動了周邊相關行業的的迅速發展。長期以來，我國將房地產業作為國民經濟的主要支柱行業，頒布了一系列促進發展房地產行業的相關政策，從而為房地產業的發展注入了巨大的生機和活力。城市化發展的進程也創造了居民對住房旺盛的消費需求，與此同時，我國經濟持續、穩定、快速的發展都為房地產行業提供了巨大的發展空間。但是在繁榮的背后，房地產業的管理狀況卻不盡人意，尤其是片面對財富的追逐而忽視了人力資源的重視而導致大量人力資源的浪費，而這已經成為幾乎所有房地產行業的難題，而房地產行業的基層員工流失問題已然成為業界的顯著問題。在當前的房地產行業中，企業能夠持續發展就需要人才，企業能夠有競爭力也依賴人才。現在很多房地產企業人才流失問題嚴重，人才的流失會造成企業缺乏競爭力。如何避免人才的流失，使企業在激烈的人才競爭中占據有利地位，這是企業管理層需要深入思考和努力解決的一個重要課題。而目前房地產行業人才流失中常常出現的共性問題，分別是人才流失年輕化、周期性以及專業化、復合型人才的缺失。只有解決了人才流失中存在的問題之后，才能從真正意義上改善房地產人才流失現狀。目前中國員工流失的研究缺少具體的案例分析，本文以浙江S房地產集團有限公司員工流失作為研究對象，可以提供相關的案例數據，彌補相關理論研究的不足，另外根據筆者的所學和實踐經驗，有針對性地提出相關解決員工流失的措施，對降低相關企業員工流失率有一定的指導意義。二、相關概念與理論概述（一）員工流失的定義員工流失，一般是指員工從一個地方（公司或組織）離開，也有廣義和狹義之分。員工流失的廣義含義是個人作為組織成員的地位發生變化并離開公司。狹義上的“員工流失”是指組織內員工從一個崗位進入、晉升、降職、橫向調動和遷移。一般來說，員工流失可以分為主動型和被動型。主動型員工流失是指主動向企業提出辭職的人才。辭職的決定是由雇員自己決定的，被動型員工流失是被迫離開公司，指通過解雇、裁員讓員工離開公司的人才。此外，員工流失包括負損失和正損失。正損失是企業不需要的多余的員工流失，負損失是企業所需要的人才的流失，判斷利弊的標準包括更換失去的工作人員的難度和職位空缺的重要性。（二）員工流失對企業的危害首先，降低員工的組織歸屬感，公司員工離職可能會降低現有員工的組織歸屬感。會影響他們的每天工作，員工流動也可能有企業人才結構的多米諾骨牌效應，即企業人才在短期內流失，特別是，在職員工看到前同事因工作變動而更換工作，并獲得更好的報酬。在發展機會更好的地方，現有員工可能會“不穩定”，這也會對員工的工作熱情產生重大影響。而不是專注于他們的工作。其次，影響公司生產效率，在人員流失后，公司將通過內部或外部招聘來填補空缺，這需要一定的經濟成本。員工流失的傳聞，必將影響員工的工作積極性和穩定性，會對公司的正常運營產生不利影響，員工流失后，在職員工會出現真空。一段時間內，公司的正常生產過程將受到嚴重影響，甚至會影響生產的盈利能力。再次，對公司聲譽產生負面影響，無論是老板不能留住員工，還是公司不愿留住員工，一旦“人員流失”蔓延開來，都會對公司聲譽產生負面的社會影響。公司同齡人甚至外界都可能認為這是對人才的“解雇”，認為企業對他們不能給予足夠的重視，這必然會對公司的聲譽產生負面的社會影響，甚至影響社會穩定。最后，不利于保護公司核心技術，每個企業都有自己的核心生產技術和固定的生產資源，掌握這些材料和技術的人，可以支持公司的日常運營和長期發展，一旦這種員工被敵對組織和勢力挖出，企業將遭受巨大損失。三、浙江S房地產集團有限公司人才流失的現狀（一）公司簡介浙江S房地產集團有限公司，其前身為臺州S房地產有限公司，創建于1992年9月。公司本著“誠信為本，求實創新”的經營理念，依靠理性決策、準確定位、科學管理、高效運作，使自身日益壯大。公司經濟實力雄厚，實行現代企業管理制度。自創立以來吸引了一批高素質、高尖端的專業人才加盟，公司以以人為本，誠信至上為經營宗旨，建立了高效的組織系統和良好的激勵與約束機制。遵循以誠為本·團隊合作·利益共享的企業文化經營理念。目前公司有六個部門，行政部，技術部，生產部，人力資源部，銷售部，財務部等，現有員工500多人，2019年收入900余萬，凈利潤332.5萬，2020年營業收入859.2萬，凈利潤301萬，相比較2018年的1056.6萬元的收入峰值，近兩年公司的營業收入和利潤有所下降。表3-12016-2020年公司收入和利潤統計（單位：萬元）時間營業收入凈利潤2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52020859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司的收入達到年度最高，但2019年開始，浙江S房地產集團有限公司進入緩慢發展階段，2019年到2020年收入和利潤都在下降，究其原因是因為浙江S房地產集團有限公司人員流失過于嚴重，近兩年老員工離職比較嚴重，內部人事管理制度一直沒有做到適當調整。浙江S房地產集團有限公司人事管理與大企業相比，還存在相當大的問題。由于浙江S房地產集團有限公司規模中等，企業的崗位劃分比較寬泛，一人負責多個崗位，另一方面人事管理專業人才少，導致浙江S房地產集團有限公司人才管理的缺失，加上培訓機制不完善，沒有足夠的激勵政策等問題，使得員工流失嚴重。（二）浙江S房地產集團有限公司人才流失現狀為了更準確地弄清、理解浙江S房地產集團有限公司員工流失的真正原因，筆者設計了專門員工流失調查問卷，并通過網絡和問卷星APP進行了調查，闡明了浙江S房地產集團有限公司員工流失的原因，并進一步證實。1.員工流失總體狀況2020年底，浙江S房地產集團有限公司在冊員工總數為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續保持了高達25%左右的人員離職率。表3-22016-2020年公司人員總數變動情況年份（年）年初在崗（人）年內離職（人）年內新進（人）年末在崗（人）離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3-2表明了從2016年到2020年，浙江S房地產集團有限公司的人員總數變動情況。可以看出，從整體上看，隨著公司業務量的增長，公司人員數量也大幅減少，從2016年的117人減少到2020年初的111人。但除2018年情況相對溫和外，其余四年離職人數超過員工總數的四分之一，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經常換血。2.員工流失具體統計2020年底，浙江S房地產集團有限公司在冊員工總數為103人，研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學生31人。總的來說，公司員工的受教育程度不是很高，公司離職人員也以低學歷人才為主，具有學士學位的員工比例高于公司所有具有學士學位的人員。由此可見，公司的本科生員工具有較強的流動性。表3-32016-2020年公司離職人員年齡構成及工作年限構成年份（年）離職人員年齡構成（歲）離職人員在公司工作年限（年）22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表3-3表示過去五年員工離開浙江S房地產集團有限公司時的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標準上，22-30歲離職人數最多，30-35歲以上的人數很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲以上代表長期為公司服務的管理人員和員工，已經在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業招聘新員工的年齡上限。表3-42016-2020年公司離職人員職務分工情況年份（年）離職人員總數（人）管理人員（人）職能人員（人）業務人員（人）工程人員（人）2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通過表3-4的分析發現，公司工程人員和業務人員流動更加頻繁。作為一家房地產行業的置業公司，工程人員是公司的核心人員，而業務人員承擔著市場開拓的任務。工程人員和業務人員構成了公司的主要員工群體，但事實上，這部分公司的流失尤為嚴重。表3-5公司近十年來員工流失學歷結構項目2009年2016年2020年員工總數（人）126121103研究生（人）121315大學本科（人）333128大學專科（人）565441中專及以下（人）252319從表3-5中可知，浙江S房地產集團有限公司這幾年來，員工流失較為嚴重，2009年到2016年，員工流失為5人，但2016年到2020年間，員工流失的數目則達到了18人，雖然研究生和本科教育人數有所增加，但從總體上看，人才培養水平較低，員工流失問題較為嚴重。這些不僅是普通員工，還有高科技人才，即知識型人才的不斷流失，對公司的公共管理、正常生產經營產生了非常不利的影響。公司的技術和商業秘密主要掌握在公司高層管理人員手中。這些高級管理人員的離職將導致企業投資造成大量的物質資源和核心損失，當然，公司原有的秘密也會被披露。從根本上講，這不僅會造成員工流失，而且會導致競爭優勢和商業秘密的喪失，還會影響公司的競爭力，從根本上動搖生產效率。四、浙江S房地產集團有限公司人才流失的原因分析（一）公司缺乏人文關懷員工對企業軟環境的態度反映了企業的管理水平，調查浙江S房地產集團有限公司員工流失的現狀顯示，56%的員工對公司的軟環境不滿意，只有8%的員工認為自己是滿意。大部分員工認為公司缺乏人文關懷，在管理過程中顯得有點苛刻，導致員工產生不同程度的反感和誤解。企業領導希望盡快加大公司的發展力度，在短時間內取得經濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業規章制度，如果不能達到領導頒布的新標準，表現不好，他們將面臨罰款或解雇的風險，這將導致長期的壓力和緊張，并保持低調這種企業文化導致一些員工無法識別和發展。久而久之，會影響他們的認同感、認同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。（二）公司不重視員工培訓浙江S房地產集團有限公司管理層不重視培訓，認為員工只需要工作，個別管理者眼光狹窄，認為在培訓員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做嫁衣裳。這種思想勢必影響到整個培訓體系的建立。另外浙江S房地產集團有限公司在少量的培訓中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達到崗位要求，而沒有重視員工本身職業發展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當作生產工具，忽視了對員工的培訓和優秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優秀人才，所以不注重人才的保留，這進一步增加了公司的培訓成本。（三）公司薪酬結構單一公司的薪酬機制也很不合理，一些員工對薪酬的發放不滿意。通過對員工薪酬分配制度的滿意度調查顯示，40%的員工認為不公平，只有32%的員工認為合理。通過進一步調查，發現浙江S房地產集團有限公司發放的工資并不公平，與同行業員工薪酬相比，浙江S房地產集團有限公司浮動工資太低，員工績效考核沒有起到應有的激勵作用，同一崗位的員工領取同一類型的工資，不能根據部門員工的工作條件給予，有時感覺工資的發放隨心所欲，員工認為激勵政策不夠，付出的勞動多，工資獎金收入低，不能根據自己的績效提高工資，平衡感較低，這樣會大大降低員工的工作積極性，不能有效激發他們的工作積極性。（四）公司福利激勵政策不健全根據馬斯洛的需求層次理論的第四階段，員工的精神需求必須尊重，隨著中國經濟的發展，員工的合規需求也在變化。浙江S房地產集團有限公司為員工提供了完善的工資和安全激勵系統。但是由于員工多，激勵體系覆蓋的難度大，不完整。其中一個重要的表現是員工的精神激勵和制度設定不夠。隨著競爭和社會生活壓力日益增大，馬斯洛的需求層理論認為，員工除了基本的生理需求和安全需求外，精神層面的社會和尊重的需求也在不斷增加。現在，對員工的鼓勵主要體現在物質方面。因此，一些員工的心理資本在各種因素的影響下發生變化，一些員工的工作帶有情緒，這不僅降低了員工的工作質量和業績水平，也制約了浙江S房地產集團有限公司的進一步發展和激勵機制的普及。五、浙江S房地產集團有限公司人才流失的改進對策（一）建立科學人才保留機制隨著浙江S房地產集團有限公司的不斷變革和進一步發展，對人才的需求無疑會增加。為了減少浙江S房地產集團有限公司在發展和管理上的盲目性和隨機性，有必要制定適合浙江S房地產集團有限公司的人才發展戰略。一是理清人才思維，徹底打破壓力過大、侵犯隱私等不合理思想。隨著浙江S房地產集團有限公司的發展，決策者必須解放思想，實事求是，要從根本上認識到人才是企業的第一資源，建立以人為本的理念，擺脫企業傳統文化因素的影響，建立穩定、寬廣、包容的企業文化，尊重人才，公平對待人才。通過刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高創業素質和文化素養，增強個人魅力，招攬人才工作。第二，建立科學人才保留和撤出機制，企業應當正視人才的流入和流出。這實際上是任何企業都必須經歷的新陳代謝。不必太緊張。公司在做好人才保留時，要充分了解員工流失的原因，并注意妥善保留。如果員工沒有對公司的健康發展造成嚴重危害，他或她認為個人和公司的發展速度是不一致的。員工提出離職意向時，公司將派專家充分了解事實，盡量留下應使用的員工。通常，這部分員工對自己的職業有一定的規劃，對個人的職業發展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進步。因此，有必要在某些政策之外給予這些員工“鼓勵”，或滿足他們的某些個人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級別的經理設定的。這些員工的流失會給企業帶來巨大的損失。公司可在員工入職時與員工簽訂相關合同條款，以確保員工離開公司時將企業的損失降到最低。但是，這些合同規則應以遵守國家有關法律法規為基礎。（二）引進新穎有趣的培訓方式培訓的主要出發點是滿足企業的需要和培養目標，它充分考慮員工的專業、需求和現有專業，創造靈活、積極的培訓環境，鼓勵學員接受和理解知識、技能或觀念的變化，近年來，隨著科學技術的進步，新的培訓方式不斷涌現，如網絡培訓、遠程控制、大數據教育等。這些新穎有趣的訓練方法一定會吸引員工，尤其是年輕員工的關注。這比傳統的訓練方式更有效和實用。因此，浙江S房地產集團有限公司應及時實踐，引進這些先進的訓練方法，采取在職培訓、高校課堂培訓、大型研討會和案例研究等方式，提高訓練效果和效率。建立了科學完善的培訓系統，為員工提供了發展空間，提高了對未來工作的認識，提高了企業的努力和努力通過要求，實現技能和能力完美結合的整體目標，讓他協助，不斷成長和學習，從而擴大人力資本，成為公司進步的基礎。培訓不僅對新入職員進行研修，也要對高級管理者的研修、研修內容和形式也各不相同。根據企業長遠發展的需要，根據員工管理和培訓對象的功能，制定新員工培訓計劃，在列出培訓對象的相關信息（如平均年齡）、學歷對比數據、共性特征等，通過專業、未來規劃、績效評估等方法對培訓效果進行評估。現代科學技術的發展導致了知識的迅速更新，這就要求員工學會接受新事物，跟上最新潮流，即使有批評，犯錯也不可怕，可怕的是不進取，要轉變觀念，開拓新思路，適應市場根據經濟規律，我們應該發展自己的才智。人才培養是開發人力資源的重要手段之一。現代企業一致認為管理過程是一個培訓過程。培訓不僅對員工非常有用，對企業也是如此，可以產生雙贏的效果，可以使公司不斷提高員工原有的知識和技能，提高員工的競爭力。（三）改善薪酬結構多樣化處理薪酬是員工工作動力的源泉之一，提高員工的薪酬，可以幫他解決物質方面的困難，讓他對未來職業充滿信心，浙江S房地產集團有限公司需要對每個崗位進行崗位評價，根據崗位評價得分制定崗位權重，不同的崗位權重對應相應的績效工資。表5-1浙江S房地產集團有限公司薪酬體系構建建議薪酬構成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動工資（25%）績效工資(15%)季度獎、年終獎(10%)輔助工資（20%）補貼(10%)加班費(5%）單項獎(5%）浙江S房地產集團有限公司重視浮動工資，實現對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和福利。其中固定工資=崗位工資+技能補貼+崗位津貼+績效工資；浮動工資=月獎金+年終獎。合理劃分固定工資和浮動工資。在薪酬構成中，固定薪酬反映的是崗位價值，浮動薪酬反映的是公司經營績效、部門績效和個人績效的相關性。對公司或部門業績有重大貢獻或責任較大的崗位，浮動工資的數額不應與其他行政輔助崗位相一致，且職位級別越高，固定工資比例越低。應根據不同崗位的性質進行不同的設計，定薪比例控制在40%-60%。（四）完善員工關愛措施和精神獎勵浙江S房地產集團有限公司應在工作環境、物質需求和獎金激勵等方面，在整個機制上進行創新。根據馬斯洛的需求層次理論，實質性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業制度文化完整性的重要指標。企業除了按照國家規定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關愛措施，如：一是每個月的某一天，企業的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發送生日卡和生日蛋糕；二是每半年抽出一天集體安排員工到定點醫院進行定期體檢；三是當員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業代表及時上門當面代表公司表示祝賀或同情；四是每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質，也能增強團結性。每個人都非常重視自我價值的實現，員工也是如此。他們渴望在工作中發揮更大的潛力。企業需要為員工提供學習和進修的機會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負責人，從部門負責人到董事，從董事到區域經理（總經理），通過建立晉升機制，暢通員工發展渠道。六、結論人才決定著一個企業的成敗，決定著高新技術產業能否長期發展。高新技術產業之間的競爭是科技的競爭，是經濟資源的競爭,但歸根到底是人才的競爭。吸引和留住高素質人才是任何大型企業特別是高新技術產業成功的關鍵，員工流失降低員工的組織歸屬感，極大地影響企業生產效率，對企業聲譽造成負面的社會影響，嚴重阻礙企業的發展，因此，企業必須千方百計防止員工流失。本文以浙江S房地產集團有限公司為例，通過調查問卷數據分析，了解浙江S房地產集團有限公司的發展經驗現狀，然后深入分析員工離職的原因，通過調查發現，存在管理制度、培訓機制、薪酬機制不健全等因素，最后根據浙江S房地產集團有限公司的實際情況提出改進對策，包括：必須建立科學的管理制度、健全公司的培訓體系、完善公司的薪酬制度、應該盡量提升公司的福利激勵政策，改善自我修養，增強領導力，保持核心員工對于企業的忠誠度，這樣才能加快企業戰略目標的達成與實現。參考文獻[1]吳桂美.國有企業人才流失原因及應對策略[J].人才資源開發,2020(13):12-13.[2]韓煒.論企業人才流失的原因與應對策略[J].現代經濟信息,2020,(001):42-44.[3]何艷.新時代企業人才流失原因分析及應對策略[J].企業文化(中旬刊),2020,(002):238.[4]李東壁.企業人才流失的原因與應對策略探討[J].現代企業文化,2019,(011):176.[5]孫琦琦,吳敏娜.中小企業人才流失及應對策略[J].商場現代