公司員工忠誠(chéng)度建設(shè)研究[綱要]公司員工忠誠(chéng)度是反應(yīng)一個(gè)公司人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是限制公司健康發(fā)展的一個(gè)重要要素。員工是組織最重要的資本,員工忠誠(chéng)奉獻(xiàn)是組織發(fā)展的重點(diǎn),忠誠(chéng)員工關(guān)于組織常常意味著更高的利潤(rùn)和生產(chǎn)率,更為完滿的品牌和社會(huì)形象以及更為牢固的客戶資源,所以意味著更大的利潤(rùn)。高度忠誠(chéng)員工的培養(yǎng),關(guān)于牢固現(xiàn)有的人材資源、降低辭職率、提高員工生產(chǎn)率,明顯擁有根天性的意義。這樣,成員對(duì)組織忠誠(chéng)度的培養(yǎng)問(wèn)題也就突顯出其重要性來(lái)。怎樣培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每一個(gè)公司一定面對(duì)的課題。重點(diǎn)詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)公司文化跟著全世界經(jīng)濟(jì)一體化和信息時(shí)代的到來(lái)，公司之間的人材競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈強(qiáng)烈，同時(shí)，核心員工發(fā)揮的巨大作用也愈來(lái)愈突出。公司的發(fā)展壯大離不開員工的共同努力,實(shí)踐證明,只有有了滿意的員工,才會(huì)有滿意的顧客;只有有了滿意的顧客,才有公司的連續(xù)發(fā)展。怎樣培養(yǎng)和有效提高員工的忠誠(chéng)度，減少核心員工的流失，已成為很多公司管理者關(guān)懷的問(wèn)題。一、忠誠(chéng)的含義所謂忠誠(chéng)，意為悉心全力，熱誠(chéng)無(wú)私。公司員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于公司所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的公司悉心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)公司的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)一致。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深入和延長(zhǎng)。二、員工忠誠(chéng)對(duì)現(xiàn)代公司的重要意義員工忠誠(chéng)決定了員工的工作績(jī)效。員工是公司的基本成分，他們的熱忱代表公司的士氣,他們的工作自覺(jué)性于耳濡目染中表現(xiàn)公司的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)建力,使員工潛伏能力獲取充散發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促使的作用。公司每名員工的忠誠(chéng)度提高了，公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就獲取了提高。員工忠誠(chéng)增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織博得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司員工的創(chuàng)建性思想和勞動(dòng)是公司發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最后表此刻員工的創(chuàng)新能力，可是這類能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本。當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的公司不滿，甚至選擇走開，進(jìn)而惹起員工流失。而公司為了填充員工辭職的空白，又將從頭招募、培訓(xùn)新的員工，這時(shí)期還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工沒(méi)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn),這樣就會(huì)形成置換和交替成本。4、員工忠誠(chéng)維系了員工與公司之間的穩(wěn)固關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)依據(jù)自己的個(gè)人的判斷不停找尋適合自己發(fā)展的空間，人材流動(dòng)成為一個(gè)廣泛現(xiàn)象。公司作為經(jīng)濟(jì)組織一直處于動(dòng)向發(fā)展中，員工與公司之間的文字契約其實(shí)不可以保證員工與公司之間的穩(wěn)固關(guān)系。要想保持這類長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)固關(guān)系，就需要建立依靠和真摯的雇用關(guān)系，培養(yǎng)并提高員工的忠誠(chéng)度。三、影響員工忠誠(chéng)度的要素自己以為造成員工忠誠(chéng)度降落的原由主要有三個(gè)方面:公司自己要素薪酬福利。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠(chéng)度的一大重要因素。只有保證了員工基本的物質(zhì)需要，成立優(yōu)異的薪酬和福利制度，才會(huì)有優(yōu)異的忠誠(chéng)度。公司文化。強(qiáng)有力的公司文化能夠使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀,從而產(chǎn)生強(qiáng)盛的凝集力和整協(xié)力。很多公司不重視公司文化的建設(shè),沒(méi)有創(chuàng)建出忠誠(chéng)的公司氛圍以指引和鼓舞員工忠誠(chéng)。公司的發(fā)展?jié)摿Α?jù)專家檢查，公司發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的要素之一獲取了最高認(rèn)同率，回收的有效問(wèn)卷中有76%以為公司的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的要素。馬斯洛的需要層次理論指出，人的低層次需要知足此后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要知足此后，他們就會(huì)更為注重自己發(fā)展性需要的知足。故其對(duì)公司的發(fā)展尤其看重，并盼望自己能與公司共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。公司的人力資源管理制度。人力資源管理是每個(gè)公司必修的一門重要課程，怎樣安排員工在適合的崗位上工作，激勵(lì)員工，培訓(xùn)和觀察員工等，都會(huì)在必定程度上影響員工忠誠(chéng)度。當(dāng)前，好多公司仍舊沒(méi)有把對(duì)人力資源管理的制度建設(shè)提上議事日程，忽視了這項(xiàng)制度的重要性，即便是認(rèn)識(shí)到重要性，但擬訂上的不科學(xué)造成公司不公正、流于形式的現(xiàn)象常常發(fā)生。而這類不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至致使員工悲觀怠工、訴苦增加、小路信息洋溢，人心松散。5）培訓(xùn)時(shí)機(jī)和榮膺空間。無(wú)須置疑，絕大部分員工都盼望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上獲取更好的發(fā)展，提高自己的工作水平易技術(shù)，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。假如培訓(xùn)時(shí)機(jī)少并且榮膺空間小，簡(jiǎn)單令人失掉工作的激情。若公司能供給有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)優(yōu)異的榮膺通道，會(huì)讓員工一直感覺(jué)到自己在公司有發(fā)展空間，進(jìn)而愿意長(zhǎng)遠(yuǎn)留在公司并踴躍為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，進(jìn)而有效促使忠誠(chéng)度增強(qiáng)。6）工作環(huán)境。工作環(huán)境包含硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒坦、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性必需條件。別的,和睦的同事、上下級(jí)之間的關(guān)系和通暢的信息交流渠道也是增添員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能所必不行少的。外面環(huán)境要素觀點(diǎn)的變化。跟著社會(huì)的發(fā)展,人們的思想觀點(diǎn)發(fā)生了很大的變化。工作不過(guò)其追務(wù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)門路，員工在流動(dòng)中覓機(jī)會(huì),于變化中求發(fā)展。(2)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展激起了人們希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的盼望,以個(gè)人發(fā)展為主旨,這類個(gè)人利益的追求,會(huì)惹起忠誠(chéng)度的降低。另一方面,跟著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,新公司的興起給員工流動(dòng)供給了肥饒的土壤,此外還有一些公司采納不正當(dāng)?shù)氖侄瓮谄溆喙镜娜瞬?這也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。員工個(gè)人要素個(gè)性特色。不一樣的個(gè)性特色會(huì)影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高，相反，膽子小、愛(ài)面子和“循序漸進(jìn)”的他控型人員的流動(dòng)率較低。此外，不一樣的忍受力、需要、動(dòng)機(jī)水平易價(jià)值觀等要素對(duì)行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強(qiáng)度等都有影響。社會(huì)特色。婚姻、年紀(jì)和文化程度等也是惹起員工流動(dòng)的影響要素,員工對(duì)滿意的感知和四周人員,好像事、家人和熟人的忠誠(chéng)狀況,以及各樣信息的獲知狀況也會(huì)直接影響其忠誠(chéng)程度。四、培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度的門路重視員工個(gè)體，展開職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是公司為了不停增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與公司組織的發(fā)展和需要一致同來(lái)而擬訂和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需乞降發(fā)展相聯(lián)合的計(jì)劃的過(guò)程。經(jīng)過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)組織的忠誠(chéng)度,防備組織內(nèi)優(yōu)異人材的外流;另一方面也帶動(dòng)組織自己的發(fā)展和壯大。增強(qiáng)交流交流，著重感情管理尊敬員工是感情管理的實(shí)質(zhì)。對(duì)員工尊敬換來(lái)的將是員工對(duì)公司的忠誠(chéng)和信任。關(guān)懷是人不行或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)懷部下事業(yè)上的進(jìn),對(duì)他們的未來(lái)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的志向。管理者可經(jīng)過(guò)贊嘆員工,增強(qiáng)與員工的交流交流，受權(quán)給員工,采納動(dòng)人的薪酬福利等舉措提高員工的幸福感。感情管理將公司目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)聯(lián)合起來(lái)，在公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也獲取實(shí)現(xiàn)。給員工供給經(jīng)濟(jì)保障好多人對(duì)金融市場(chǎng)賬戶和公共基金等全無(wú)所聞，所以只得自己為自己安排退休花費(fèi)。他們從此刻起就需要幫助。好多公司即便不提奉養(yǎng)老金，起碼也會(huì)在員工的黃金年月給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）同意其員工取出15％以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還同意員工半價(jià)購(gòu)置等值于自己薪金4％的公司股票。此外，員工能在公然股市上購(gòu)置霍尼韋爾股票，并且免收傭金。這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。假如你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來(lái)休戚有關(guān)了。這能幫助員工必定自我。假如你理財(cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們常常在感覺(jué)自己被關(guān)懷的時(shí)候才會(huì)感覺(jué)自信。他們希望這類關(guān)懷能用金錢或無(wú)形的方式表示。只需他們感覺(jué)你在關(guān)懷他們，他們就會(huì)跟從你，為你苦干。4、多激勵(lì)員工，多表彰員工既然你不可以給員工供給工作保障，起碼該知足他們希望獲取欣賞的心理。你能向員工做的最有力的許諾之一就是，在他們工作優(yōu)異之際賜予必定。霍尼韋爾公司為提高全世界5000名員工的士氣，制定了一系列獎(jiǎng)賞制度。他們每年都給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可相互提名，獎(jiǎng)金100美元。此外，公司每年還設(shè)有最正確經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為3000美元）、最正確銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)度假旅行）和最正確技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。為何要投入巨額獎(jiǎng)金呢？薪水只好幫補(bǔ)員工的生活，買不來(lái)員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)賞是知足個(gè)人需要的一個(gè)重要構(gòu)成部分，能鼓舞員工熱忱工作。5、堅(jiān)持“以人為本”的公司文化，公司文化如同公司的靈魂，一個(gè)優(yōu)異的公司是由于有一個(gè)優(yōu)異的文化，是由于公司的文化在規(guī)范著員工的行為以及成立了員工優(yōu)異的公司忠誠(chéng)度。當(dāng)我看了深圳市艾比森實(shí)業(yè)有限公司的公司營(yíng)運(yùn)理念的時(shí)候，更堅(jiān)定了我以為公司文化對(duì)公司所起重要作用的堅(jiān)信不疑。深圳市艾比森實(shí)業(yè)有限公司是專業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)LED顯示屏、LED電子顯示屏的綜合營(yíng)運(yùn)服務(wù)商，在深圳LED顯示屏行業(yè)已經(jīng)有很高的著名度，深圳艾比森是一個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠放疲娘w快發(fā)展讓它成為了LED業(yè)內(nèi)一個(gè)傳奇的公司，創(chuàng)建LED業(yè)的發(fā)展奇觀。走進(jìn)艾比森公司，不得不讓人欽佩，在好多用工公司都在訴苦工廠難招工人，工人流失大、忠誠(chéng)度不高的時(shí)候，在艾比森公司倒是另一翻情景，在這里，工人有了家的感覺(jué)，并且有的工人居然將到達(dá)艾比森是比作從地獄到達(dá)了天堂，明顯，在他們的心目中艾比森是他們心中的“天堂”。其實(shí)，工人的要求其實(shí)不高，他們希望能將自己融入到了公司中去，艾比森的公司文化決定了員工的主人翁角色，正如一個(gè)叫張文的員工所說(shuō)得那樣，他從前的那個(gè)工廠管理只管不是很嚴(yán)，可是學(xué)不到東西，日子過(guò)得胡里胡涂，像機(jī)器同樣成天困在廠房里，主管平常兇巴巴的，成天生活在緊張之中，到達(dá)艾比森后，是明顯的反差，他以為在艾比森氛圍很好，領(lǐng)導(dǎo)固然也很嚴(yán)格，但下班后卻能與大家打成一片，其樂(lè)滋滋。從中能夠看出，能留住員工，是一個(gè)公司的文化在起作用。并且，在工人們的心目中，在艾比森的薪水待遇也比原來(lái)的工廠超出好幾百，這些要素讓工人們不再“朝秦暮楚”，定下心來(lái)，有了目標(biāo)干活更有勁了。公司文化能夠使員工確定共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)盛的凝集力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我拘束和自我激勵(lì)。“以人為本”的公司文化重申以人為中心的管理,即尊敬人、理解人、關(guān)懷人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。在艾比森像張文這樣的員工有好多好多，選擇了艾比森讓他們內(nèi)心非常的扎實(shí)，或許這就是一個(gè)公司的文化所起的作用吧，怪不得此刻好多人都在說(shuō)，在未來(lái)，公司的競(jìng)爭(zhēng)不在大小、不在資本的多少，而是人材的競(jìng)爭(zhēng)、品牌的競(jìng)爭(zhēng)、公司文化的競(jìng)爭(zhēng)，就看你的公司有沒(méi)有足夠吸引人的文化，而文化是一個(gè)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的積累與積淀。打開艾比森的公司核心價(jià)值觀我們能夠看到，他們將公司的誠(chéng)信、感恩、負(fù)責(zé)任看作公司的核心價(jià)值。艾比森的公司文化大廈是成立在公司理念基礎(chǔ)上的，艾比森的公司理念包含七個(gè)部分：核心價(jià)值觀、公司使命、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、服務(wù)理念、流傳口號(hào)、公司精神等。這七部分共同修建了艾比森理念系統(tǒng)的“價(jià)值金三角”。理念是思想的精髓，思想決定行動(dòng)、行動(dòng)決定一個(gè)人的習(xí)慣、習(xí)慣久了就成為性格、性格決定了命運(yùn)。艾比森的核心理念就是艾比森人的工作準(zhǔn)則，也是艾比森人忠實(shí)的職業(yè)崇奉。無(wú)疑，艾比森優(yōu)異的公司文化也成立了員工對(duì)公司的高度忠誠(chéng)。難怪艾比森能在LED行業(yè)這樣快速地獲取發(fā)展，光在員工隊(duì)伍的穩(wěn)固上就已經(jīng)勝人一籌了。6、關(guān)注員工成長(zhǎng)，常常培訓(xùn)及教育員工知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“學(xué)習(xí)是最好的投資，培訓(xùn)是最大的福利。”大部分員工都理解，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生計(jì)下去，就一定銳化自己的技術(shù)。一家促銷代理商為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，中間設(shè)有一系列內(nèi)部商討會(huì)，由外面專家親臨講解，波及的課題有直接營(yíng)銷和調(diào)研。別的，假如員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績(jī)，公司則會(huì)全額資助。員工對(duì)此表示歡迎，由于這是另一種收入形式。知識(shí)是放權(quán)的另一種形式。惠普公司同意員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100％報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、民眾演講等多種專業(yè)深造課程，經(jīng)過(guò)拓寬員工的基本技術(shù)，使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人擁有很高的技術(shù)水平，但需要提高民眾演講能力，他們?cè)谶@里能學(xué)到這些。忠誠(chéng)是雙向的,公司要想獲取員工的忠誠(chéng),管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)質(zhì)上也是一種合作關(guān)系,既然是合作,就要求共贏,只有共贏,公司才能獲取員工的忠誠(chéng)，才能讓員工真實(shí)成為公司發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。參照文件:唐筱邢少銘:“淺析國(guó)企知識(shí)員工忠誠(chéng)度及其培養(yǎng)”[J].《沿海公司與科技》，2007年第2期陳秋風(fēng):怎樣培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度[J].《經(jīng)濟(jì)師》，2007年第1期<BR<p>[3]HR管理世界：公布時(shí)間:2009-8-183、經(jīng)過(guò)活動(dòng)，使學(xué)生養(yǎng)成博學(xué)多才的好習(xí)慣。比率剖析法和比較剖析法不可以測(cè)算出各要素的影響程度。√采納約當(dāng)產(chǎn)量比率法，分派原資料花費(fèi)與分派加工花費(fèi)所用的竣工率都是一致的。ＸC采納直接分派法分派協(xié)助生產(chǎn)花費(fèi)時(shí)，應(yīng)試慮各協(xié)助生產(chǎn)車間之間相互供給產(chǎn)品或勞務(wù)的狀況。錯(cuò)產(chǎn)品的實(shí)質(zhì)生產(chǎn)成本包含廢品損失和歇工損失。√成本報(bào)表是對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)報(bào)表。×成本剖析的首要程序是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、剖析原由。×C成本會(huì)計(jì)的對(duì)象是指成本核算。×C成本計(jì)算的協(xié)助方法一般應(yīng)與基本方法聯(lián)合使用而不獨(dú)自使用。√C成本計(jì)算方法中的最基本的方法是分步法。XD當(dāng)車間生產(chǎn)多種產(chǎn)品時(shí)，“廢品損失”、“歇工損失”的借方余額，月底均直接記入該產(chǎn)品的產(chǎn)品成本中。×定額法是為了簡(jiǎn)化成本計(jì)算而采納的一種成本計(jì)算方法。×F“廢品損失”賬戶月底沒(méi)有余額。√F廢品損失是指在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)和入庫(kù)后發(fā)現(xiàn)的不行修復(fù)廢品的生產(chǎn)成本和可修復(fù)廢品的修復(fù)花費(fèi)。Ｘ歸集在基本生產(chǎn)車間的制造花費(fèi)最后均應(yīng)分派計(jì)入產(chǎn)品成本中。對(duì)J計(jì)算計(jì)時(shí)薪水花費(fèi)，應(yīng)以考勤記錄中的工作時(shí)間記錄為依照。(√)J簡(jiǎn)化的分批法就是不計(jì)算在產(chǎn)品成本的分批法。(×)J簡(jiǎn)化分