我國事業單位人事制度改革研究一、引言 7（一）我國事業單位的定義及人事制度改革的發展歷程 71.定義 72.人事制度改革發展歷程 8二、我國事業單位人事制度存在的問題 8（一）用人機制不合理 8（二）收入分配不合理 9（三）社會保障、崗位管理制度不科學 9三、解決策略 10（一）公開擇優招聘 10（二）優化收入分配制度 10（三）完善考核機制 10結束語 12參考文獻 13一、引言由于我國人口數量大，事業單位多，編制結構比較籠統，目前，在編職工達到3000多萬人，還有一些編制外的職工，統計起來，人數遠遠不止于此，為國家財政單位增添了壓力，帶來了沉重的經濟負擔，另外，國家事業單位組織架構不合理，在編職工文化素養參差不齊，受教育程度普遍偏低，專業技術人才缺乏。致使事業單位職工管理不規范、工作效率低，而公務員的門檻低和職員管理制度不規范，嚴重影響了事業單位的整體服務形象，為單位組織增添了負面影響。所以，事業單位職員管理制度的改革勢在必行，為了順利推進國家單位人事制度的革新，十六大會議報告指出，完善國家事業單位的人事管理制度，首先，要推翻傳統的人員管理制度，改變以資歷和工齡為主的用人理念，引領高學歷、年輕化、新技術等多方面優秀的人才，以此來促進單位職員合理的流動，營造高效率、優服務、形象好的工作氛圍，國家事業單位的人事變動，其主要目的，就是激發職員在工作中的積極熱情，促使國家公共服務的快速發展，促使社會公益事業的順利進行，以上內容都要進行深入考究的，國家事業單位的人事制度能夠健全和完善，為我國社會主義可持續發展助了一臂之力。（一）我國事業單位的定義及人事制度改革的發展歷程1.定義國家事業單位是《民法通則》中法人類型之一。身為法人的事業單位，是以社會公益為核心，以國有資產為背景，參與國家、其他組織或個人舉辦的公益活動，按照有關法律的規定，而獲得法人資質的，從事科學、教育、學校、醫院等具有社會服務性質的組織。事業單位的法人代表，也有機會得到一些利益，譬如，大型文化演出等，但是這種獲取利益的方式是不合法的，違背了事業單位作為法人本身的根本意義。歸根結底，事業單位的法人是指從事非營利性的和社會公益性活動的法人代表。因此，眾所周知的證、保、銀監會等機構，本不隸屬事業單位的范疇，是行政監管部門的下屬單位，但是被當作事業單位在看待，通過嚴格認真的整理以后，事業單位被重新定義，是指除黨政機關單位以外，不通過任何途徑來創收，不以牟利為基礎的社會公益性單位。2.人事制度改革發展歷程國家事業單位中的人事部門制度的改革方向，是黨的十一屆三中全會發布的事業單位改革政策，緊隨其后的推出了相關的改革策略，從以往到現在，國家事業單通過體制改革共分成以下四個部分：（1）第一部分從1978年黨的十一屆三中全會至1984年黨的十二屆三中全會。這個部分屬于開拓期，通過各種探索方法積累經驗，其中的目的就是為了改革開放、摒棄不良習慣、監督政策的落實，實施社會公益事業，重組事業單位。（2）第二部分從1984年黨的十二屆三中全會至1994年9月黨的十四屆四中全會召開以前。這個部分屬于發展期，要求事業單位管理部門職員適當下放職責權限，做到事業單位在編職工能夠自我約束、自我管理，引進技術人才在事業單位任職，受教育程度底、工作年限長、技術水平低的單位職工可以使用淘汰制，便以加強事業單位內部的改革和管理制度的健全，而學歷高、技術含量高的新職員將被當做事業單位的明日之星。(3)第三部分從1994年黨的十四屆四中全會至2002年11月十六大的召開。這一部分是持續發展階段，事業單位要建立合理的管理制度，取消具有形式意義的級別管理層，通過考核制度擇優上崗，擇優錄取技術型人才，組織建立有實質意義的階級管理架構，激勵員工的工作熱情與責任心，設置相對應的獎勵制度。（4）第四部分從2002年黨的十六大到現在。這個部分是全面發展的部分，會議內容是全面完善、實施國家理業單位的用人制度，規范事業單位的管理組織架構，精減單位充足過剩職工，科學、合理、規范化管理制度，在社會上公開招聘，透明化考核制度以信事業單位的管理制度。二、我國事業單位人事制度存在的問題（一）用人機制不合理國家事業單位直接隸屬政府管轄，是國家政府主辦并由國家財政部門直接撥款，事業單位的大部分職員都是來自以下途徑：第一，是機構精簡的部分人員；第二，由軍隊軍官轉為的干部；第三，是由領導親屬關系戶分流的人員，由此，導致了事業單位職員過剩、管理不規范、結構混沌、工資開銷大等，給國家財政部分增加了很大的壓力，所以必須要進行事業單位機制改革，首先，要開始實施事業單位的減員行動，由于每年的軍轉干部人員都很挑剔，除了機關單位、事業編制單位以外，其他單位都不予考慮，這種從業行為是很難與事業單位的制度改革相匹配的。更別說領導關系戶這種職員，是最應該被精簡的對象。（二）收入分配不合理國家事業單位在職責分配上特別不嚴謹，在事業單位職員看來，工作與不工作都是一樣的，每月按時拿工資才是工作的最終的目的，這種消極怠工的工作態度，是十分不健康的，職工在工作上沒有熱情與責任心，職工之間沒有利益關系、競爭關系，每人每月收入平均分配，一成不變的工作環境和工作方式，都是事業單位職工缺乏工作熱情的原因。（三）社會保障、崗位管理制度不科學國家事業單位所編制的工作崗位、職工職責，管理標準特別混沌，隨意增加崗位、崗位重復的情況非常明顯，分工不明確，職工在職期間不清楚自己的工作內容，部分職工處于摸魚狀態，部分職工卻處在打雜狀態，這是事業單位要制定管理制度的根本原因，社會保障體系的落實，是對職工的基本生活、推進事業發展和維護社會穩定的基本保障。但是，我國的社保體系也不健全，在資金管理方面，缺少有效的約束和管制，部分事業單位的職工利用職務之便，挪用公款、侵占公共資源的情況非常嚴重，事業單位的社保制度改革也不可或缺，政府財務部分監管不力，有推脫責任之嫌，社會保障體系和福利制度改革行動停滯不前，是社保提供不了保障的問題所在，若要解決以上問題，首先要制定規范的社保體系，合理的社保福利。三、解決策略（一）公開擇優招聘聘用制度的完善，國家事業單位要以多個渠道發布招募信息，公開透明化聘用制度和聘用管理制度，公平競爭上崗制度，招聘進行當中，要有三個公開項目：第一個是，招聘過程要公開化；第二個是，招聘結果要公開化；第三個是招聘信息要公開化；對于事業單位人事部門來說，必須要加強對招聘工作的監督，提供合理全法的勞動合同，既要實事求是，又要規范科學，組織監管團隊，人事部門的監管條例要公正公平，可事前監管招聘過程，簽訂合同等；也可事后監管，建立人事仲裁組織，依法監管招聘過程。（二）優化收入分配制度事業單位職員，薪資收入必須要有基本保障，激勵獎勵等，雖然部分職員的工資是一樣的，但是按要分職位的高低來分配，部分科技人員也會有相對應的激勵獎金，因此，完善薪酬制度也是影響職員工作責任心的關鍵所在。嚴格來說，薪資分配不單是給予單位職工的工作報酬，也是對其自身價值的肯定。事業單位對薪資分配的方式有很多種，對于在編職員來說，不同的工作部門，有不同的工作薪資。（三）完善考核機制事業單位對人員聘用之前要進行相關的考核，通常情況下，一般采用的資格審查，面試和考核等方式。正常的考試都有筆試和面試兩部分組成，但是關于技術方面人才，面試方式通常都是進行直接考核的方式，通過對設備系統的操作，考核員工的熟練度和專業度，加強事業單位的考核制度，對工作績效進行評估和對比，建立科學合理的考核策略，通過規劃、權威、民主的考核制度，制定相對應的獎勵實施政策；事業單位的招聘工作更為嚴謹，這是對公務員在編的考核制度，首先要進行個人體檢、考察、筆試、面試、聘用、公示等等，作為考察對象一定要無犯罪記錄、德才兼備等，根據人員的所在地進行綜合調查，了解應聘人員在居住地的影響是否具有負面意義等。結束語國家事業單位的人事在編制度改革，正在進一步的落實之中，按照之前進行改革的經驗和對試點單位的實踐，為以后的改革創新奠定了夯實的基礎，改革中積累的經驗可以幫助事業單位積極向上的發展，提高了單位職工的工作熱情和對工作認真負責的上進心，合理完善的薪資制度，也是提高職工收入，提高職工生活水平的基礎，公正的競爭機制，激發了員工的工作潛能，在基本的薪資水平上增加了可觀的獎勵，事業單位的人事管理機制的改革，其工作量不同于其他企業單位，直接影響到我國3000多事業單位職工的何去何從，因此，不可以操之過急，要提前制定改革計劃，按照計劃井然有序的進行，盲無目的開展改革行動，只是徒勞一場，不能解決問題的根源所在。因為筆者的文化水平有限，還有很多問題存在闡述不明的現象，還需要在實踐中進一步總結和研究，國家事業單位的人事管理制度的改革，必須要有完善的管理制度和法律效力，為了確保在職職員能夠各司其職，服務于事業單位，服務于人民群眾，確保事業單位的可持續發展，為社會公益活動推波助瀾，確保社會和諧穩定的發展，由此可見，建立可依法遵循的規章制度有多么重要，是推動一切順利發展的根源。參考文獻[1]王琦.國家治理能力現代化視閾下的公益類事業單位領導干部選任制度研究[D].吉林大學,2019.[2]謝鵬.基層干部人事制度的歷史演進與改革探論[D].中國社會科學院研究生院,2020.[3]閻峻.法治視角下的中國高校人事制度改革研究[D].華中科技大學,2018.[4]董晶晶.我國事業單位聘用制運行困境及消解路徑研究[D].南京師范大學,2020.[5]朱希元.省級產業園區人員聘用制改革研究[D].湘潭大學,2019.[6]張媛.