勞動法基礎實務培訓

-----廣東大展律師事務所

曾清愿律師2017年7月2021/5/91案例導入

小李于2016年4月5日向公司提出病假申請1個星期，此后多次續請，累計病假長達6個月。根據小李的工作年限及公司規定，他最長假期為6個月。請問：

1、2016年10月6日，小李以病未好需住院為由再次向公司請假，公司是否應當準假？

2、2016年10月6日，小李病假期結束后，一直未回公司上班，也未辦理任何請假手續，已連續曠工7天，公司是否可單方解除與小李的勞動合同？

2021/5/92第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象一、勞動法的概念調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。學科意義上的勞動法:

勞動法是一個獨立的部門法以職業勞動關系及其附隨關系為調整對象，保障勞動者的生存利益與獨立人格為理念的獨立的法部門。2021/5/93第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象二、勞動法的調整對象

（一）勞動法調整狹義勞動關系★狹義勞動關系具備以下幾方面特征：（1）勞動關系的主體，一方是勞動者（勞動力所有者），另一方是用人單位（勞動力使用者）。（2）勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生于勞動過程之中。（3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。（4）勞動關系具有縱向關系（隸屬關系）和橫向關系（平等關系）相互交錯的特征。

2021/5/94第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象案例分析：

王某是甲企業的技術員，由于其技術好，在當地同類型的企業中有一定的知名度。1998年春節期間，當地的乙公司請其幫助維修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產生了分歧。王某認為，自己是為乙企業服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任。2021/5/95第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象

工資一般按月支付，而勞務費一般一次性支付，即使按時計費的勞務，其勞務費極少以月為單位支付。

上述理論上的區別在實踐中對判別勞動關系與勞務關系的意義有時不夠顯著，往往需要結合勞動合同書、工作證、職工名單、工資條、工資存折等證據來認定。2021/5/96第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象勞動關系與勞務關系的主要區別（1）勞動關系的客體是勞動力，而勞務關系的客體是勞務。（2）勞動力要與其它生產要素相結合才可以進行生產，勞動關系是一種勞動組織關系勞務關系中，勞務提供者直接提供的是作為產品的勞務，故不可能成為勞務接受方的成員，而只能是獨立于勞務接受者之外的主體。（3）工資是勞動力再生產費用，勞務費則是經營收入2021/5/97第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象王某與某企業之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點：（1）從王某提供勞動的內容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩定性的勞動關系；（2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內部勞動紀律和規章制度，雙方在勞動過程中是平等的協作關系；（3）王某的行為是屬于技術人員業余時間在外兼職的行為，其實質是提供有償的技術服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動。2021/5/98第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象我國勞動法調整的勞動關系的具體范圍：

（1）各類企業的勞動關系和個體經濟組織中形成的勞動關系是勞動法規范調整的主要對象。（2）國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系（3）未納入勞動法調整的勞動關系2021/5/99第一章勞動法概述第一節勞動法的概念及調整對象

勞動法調整與勞動關系具有密切聯系的其他社會關系：

1．勞動力管理方面的關系2．勞動力配置服務方面的關系3．社會保險方面的關系4．工會活動方面的關系5．監督勞動法律執行方面的關系6．處理勞動爭議方面的關系

2021/5/910第一章勞動法概述第二節勞動法的地位與作用一、勞動法的地位（一）勞動法有自己特定的調整對象（二）勞動法有自己特有的基本原則（三）勞動法有自己完整的獨立體系（四）司法實踐中勞動法早已被確認為一個獨立的法律部門2021/5/911第一章勞動法概述第二節勞動法的地位與作用二、勞動法的作用（一）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的勞動積極性和創造性（二）合理組織社會勞動，提高勞動生產率（三）規范勞動力市場，完善市場運行的法律保障體系（四）維護和發展穩定和諧的勞動關系，促進社會安定團結（五）國家人權保障的標志2021/5/912

三、勞動法的基本特征（一）公法與私法的兼容（二）勞動者保護法與勞動管理法的統一（三）勞動關系協調法和勞動標準法的結合（四）實體法和程序法的配套第一章勞動法概述第二節勞動法的地位與作用2021/5/913第二章勞動法律關系

第一節勞動法律關系一、勞動法律關系的概念勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。或者說，是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。★是按照勞動法的具體要求形成的，體現著蘊含于勞動法中的國家意志；★是雙方當事人意志協調的產物，其運行過程由雙方當事人的行為構成，體現著雙方當事人的共同意志、★國家意志處于首位，當事人意志不得違反國家意志，并且只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內發揮作用。

2021/5/914

第二章勞動法律關系

第一節勞動法律關系一、勞動法律關系的概念★只有已納入勞動法調整范圍，并且符合法定模式的勞動關系，才為勞動法律關系。★雖然在勞動法調整范圍內但不符合法定模式的勞動關系，則只能作為事實勞動關系而存在。★勞動法律規范是勞動關系成為勞動法律關系的依據，按照勞動法律規范締結勞動關系則是勞動關系成為勞動法律關系的前提。2021/5/915

第二章勞動法律關系第一節勞動法律關系二、事實勞動關系

雖然在勞動法調整范圍內但不符合法定模式的勞動關系。★勞動法律關系和事實勞動關系盡管都在勞動法調整范疇內，但二者具有不同的法律屬性：（1）勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如未簽訂勞動合同或勞動合同無效等。2021/5/916

第二章勞動法律關系

第一節勞動法律關系★勞動法律關系和事實勞動關系具有不同的法律屬性：（2）勞動法律關系的內容即權利義務，是雙方當事人所預期和設定的；事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這一般不是雙方當事人所預期的，更不是由雙方當事人所設定的。（3）勞動法律關系由法律保障其存續；事實勞動關系如果不能依法轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。

2021/5/917

第二章勞動法律關系第一節勞動法律關系案例分析案例：

小王2004年大學畢業后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經理，約定崗位工資4000元/月。2007年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發現小王的勞動合同到期后沒有續簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經咨詢勞動法專業人士后認為雙方已經形成事實勞動關系，根據北京市的規定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系。2021/5/918

第二章勞動法律關系第一節勞動法律關系案例分析焦點：未及時續訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？●對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區：認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系?！駥τ谑聦崉趧雨P系，《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2021/5/919

第二章勞動法律關系

第一節勞動法律關系三、勞動法律關系的構成要素（一）勞動法律關系的主體（二）勞動法律關系的內容（三）勞動法律關系的客體2021/5/920

第二章勞動法律關系

第一節勞動法律關系四、勞動法律關系的特征 （一）勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存特點（二）勞動法律關系的內容體現了國家與當事人的雙重意志（三）勞動法律關系的客體表現為兼有人身性與財產性關系的一定的勞動行為和財物

2021/5/921

第二章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體一、勞動法主體的概念

是指勞動法中法律關系的參與者，即享有和承擔勞動法所規定的權利（職權）和義務（職責）的公民、組織和機關?！裰黧w范圍的廣泛性●主體資格的雙重性或多重性如：一個學校可以同時具有用人單位、職業培訓機構和勞動行政相對人三重資格2021/5/922

第二章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體二、勞動法主體的種類（1）勞動主體，即勞動者，（2）用人主體，即用人單位，（3）勞動行政主體，亦稱勞動管理主體，（4）勞動團體，又稱職業團體，如工會；行業協會。（5）勞動服務主體，如職業介紹機構、職業培訓機構、社會保險經辦機構、勞動安全衛生檢測檢驗機構等。

2021/5/923

第二章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體三、勞動法主體的體系

（一）“三角”框架

⊙“三角”框架強調的是，政府方相對于勞方與資方是居中協調者而不是居高臨下者，由勞、資、政三方共同參與勞、資雙方利益的協調，以確保社會穩定，故稱為社會穩定“三角”框架。

政府方勞動行政主體勞動服務主體個體（勞動者）團體（工會）勞方資方個體（用人單位）團體（用人單位團體）2021/5/924

第二章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體三、勞動法主體的體系（二）“三層”框架

⊙“三層”框架強調的是，政府與市場不僅直接互動，而且通過社會中間層間接互動，使市場機制與政府干預在勞動法領域有機結合，以實現勞動法的政策目標。

政府（勞動行政主體）社會中間層（勞動者團體、用人單位團體、勞動服務主體）市場主體（勞動者、用人單位）2021/5/925

第二章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體一、勞動者

（一）勞動者的法律含義勞動法中的勞動者，指達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。職工（雇工、勞工、受雇人、雇員、員工）的概念一般包括四層含義：（1）職工是被錄用（雇傭）的人員；（2）職工是在用人單位（雇主）管理下從事勞動的人員；（3）職工是以工資為勞動收入的人員；（4）法定某種或某幾種人員不屬于職工，例如，國家公務人員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業經理等，2021/5/926

第二章勞動法律關系第二節勞動法律關系的主體（二）公民勞動權利能力與勞動行為能力1．勞動權利能力●公民的勞動權利能力應當具有平等性●公民的勞動權利能力受制約的因素：（1）戶籍：戶籍性質、戶籍區域的限制（2）職數：允許各個公民同時從事職業的數目

“一人一職”即一個公民在同一期間只能成為一個用人單位的職工，亦即只允許參與一個勞動關系。（3）制裁：因違法或違紀而受到的制裁中，有的含有限制勞動權利能力的內容或后果。例如，嚴重違反會計法規和財經紀律的會計人員，被撤職后不得再擔任會計工作。2021/5/927

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體勞動權利能力和勞動權是兩個不同的概念勞動權是憲法賦予公民的獲得有酬職業勞動的基本權利。它與勞動權利能力的區別主要在于：（1）根據不同：勞動權直接以憲法為根據；勞動權利能力則直接以有關勞動法規為根據。（2）內容不同：勞動權即勞動機會保障權，其內容包括就業權和擇業權；勞動權利能力的內容則與公民在勞動力市場上和勞動過程中的各項權利和義務相一致。（3）意義不同：勞動權只是意味著公民有以勞動謀生、并要求國家和社會為其提供勞動機會的權利；勞動權利能力則是公民具體實現勞動權的必備法律資格的一個方面。2021/5/928

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體（二）公民勞動權利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力《勞動法》對勞動行為能力作出規定的客觀依據，是公民的勞動能力水平，以及國家利益和社會利益的要求。

●勞動行為能力受制約的因素：（1）年齡①勞動行為能力起始年齡：

★《準予就業最低年齡公約》：不應低于15周歲

★我國：最低就業年齡規定為16周歲（除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外）

2021/5/929

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體2021/5/930

第三章勞動法律關系第二節勞動法律關系的主體（二）公民勞動權利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（1）年齡②完全勞動行為能力起始年齡：

★《準予就業最低年齡公約》：不應低于18周歲

★我國勞動法規中明確規定：不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業

③退休年齡：達到退休年齡的公民，只應推定為限制勞動行為能力人，仍允許其從事不妨礙老年人身體健康的勞動2021/5/931

第三章勞動法律關系第二節勞動法律關系的主體

（二）公民勞動權利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（2）健康

★要求勞動者必須具備自己所從事的職業所必需的健康條件，是基于對勞動行為能力被限制者的保護。①疾病的限制②殘疾的限制③婦女生理條件的限制2021/5/932

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體（二）公民勞動權利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（3）智力①精神健全

★這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規定為無勞動行為能力人。②文化水平

★許多國家要求，就業者必須完成國家義務教育。我國規定，禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。③技術水平2021/5/933

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體（二）公民勞動權利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（4）行為自由

在校學生也由于這種行為自由受到限制，一般不得成為招工對象，僅在暑假、寒假期間可被招為臨時工；在職職工能否參與第二職業勞動法律關系，也應以在保證全面履行本職勞動義務的同時是否還具備履行第二職業勞動義務所必需的行為自由為限。2021/5/934

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體（三）公民勞動權利能力與勞動行為能力的特點1.公民的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的2.公民的勞動權利能力與勞動行為能力具有不可分割性3．公民勞動權利能力與勞動行為能力的運用要受到勞動能力所表現出來的各種因素差別的限制4．公民在運用勞動權利能力和勞動行為能力實現勞動權利時，一般只能參加某一種勞動法律關系。2021/5/935

第三章勞動法律關系

第二節勞動法律關系的主體

二、用人單位（一）用人單位的概念和種類

1．企業2.事業單位社會團體3．國家機關4．個體經濟組織（二）用人單位勞動權利能力和勞動行為能力的概念（三）用人單位勞動權利能力與勞動行為能力的特點

1．單位的勞動權利能力與勞動行為能力的運用受國家的干預較嚴格。2．單位的勞動權利能力與勞動行為能力在實現過程中所表現出來的差異

2021/5/936

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容一、勞動權利與勞動義務主要特征：（1）各項權利和義務都與勞動力的使用和再生產緊密聯系，或者說，都是實現勞動力的使用和再生產所必要的權利和義務。（2）各項權利和義務所實際體現的勞動者利益，可以高于法定標準但不得低于法定標準。2021/5/937

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容主要特征：（3）勞動者的權利和義務必須由本人親自實現，而不得由他人代理。這是由勞動力與勞動者人身的不可分性以及用人單位與勞動者的組織隸屬性所決定的。（4）勞動者的權利和義務的實現，受用人單位的勞動管理行為支配。這是同勞動者在勞動過程中所處的被管理者地位相聯系的。（5）勞動者的某些權利和義務存續于勞動法律關系終止之后，并且，有的權利還擴及勞動者供養的親屬2021/5/938

第三章勞動法律關系

第三節勞動法律關系的內容（一）勞動權利。

勞動權利是指勞動法主體依法能夠為一定行為和不為一定行為或要求人為一定行為和不為一定行為．以實現其意志或利益的可能性。（二）勞動義務。

勞動義務是指勞動法主體根據法律的規定．為滿足權利主體的要求，勞動過程中履行某種行為的必要性。2021/5/939

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容二、勞動者的基本權利（一）勞動權（二）勞動報酬權（三）休息休假權利

（四）勞動保護權（五）職業培訓權（六）生活保障權（七）結社權與集體協商權(八）合法權益保護權

2021/5/940

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容三、勞動者的勞動義務

（一）基本勞動義務

1、積極完成勞動任務（勞動給付義務）—首要任務（1）勞動給付的債權人—請求權轉讓問題（2）勞動給付的債務人—給付不能替代（3）勞動義務的內容—變更工種問題（4）勞動時間—延長、縮短和分配時間（5）勞動速度—給付能力水平的差異2、提高勞動技能3、認真執行勞動安全衛生規程4、嚴格遵守勞動紀律和職業道德

2021/5/941

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容（二）從屬義務體諒義務（忠實義務）1、作為義務：（1）通知和報告義務（2）減少損失的義務2、不作為義務

《勞動合同法》23、24條（1）保密義務（2）竟業禁止2021/5/942

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容四、用人單位權利（一）招收錄用職工權（二）合理組織調配權（三）勞動報酬分配權（四）勞動獎懲權（五）辭退職工權2021/5/943

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容2021/5/944

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容五、用人單位勞動義務

（一）用人單位基本勞動義務（1）用人單位應承擔平等和擇優錄用職工的義務（2）支付勞動者勞動報酬的義務（3）保證勞動者享有休息休假的義務（4）提供勞動者享有安全衛生和勞動保護的義務（5）為勞動者提供職業培訓的義務（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務（7）配合解決勞動爭議的義務（8）保證勞動者實現法律規定的其他權利的義務

2021/5/945

第三章勞動法律關系第三節勞動法律關系的內容（二）用人單位的附屬義務

體諒義務（忠實義務）1、保護義務（1）保護勞動者生命和健康的義務（2）保護勞動者人格的義務（3）保護勞動者被攜帶財產的義務2、其他義務（1）平等對待的義務（2）繳納社會保險費的義務（三）勞動力使用的義務（實際使用雇員)2021/5/946

第三章勞動法律關系第四節勞動法律關系的客體

一、勞動法律關系客體的概念二、關于勞動法律關系客體的不同觀點介紹（一）勞動力客體說

●勞動法律關系的客體是勞動力。

（二）基本客體與輔助客體說

●基本客體：勞動行為（即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動）●輔助客體：勞動待遇和勞動條件（即勞動者因實施勞動行為而有權獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件）

2021/5/947

第三章勞動法律關系

第四節勞動法律關系的客體

勞動力有潛在形態和外在形態之分，潛在形態勞動力不象外在形態勞動力那樣便于為法律所規范，并且，能夠被用人單位用來同其生產資料相結合的，只能是外在形態勞動力。

所以，勞動法律關系客體與其說是勞動力，倒不如說是外在形態勞動力更準確，而外在形態勞動力亦即勞動行為。2021/5/948

第三章勞動法律關系案例分析武某系山西省河曲縣個體運輸經營者，從事貨物運輸經營活動。2004年9月武某從陜西省府谷縣運煤往河北省送，雇傭張某為駕駛員駕駛車輛，月薪3000元，沒有簽訂合同。2005年11月，張某駕駛該車途徑山西省太原市與河北省一輛大貨車相撞，張某受傷住入太原市醫院治療。2006年2月張某出院后，以與武某存在雇傭關系，直接向河曲縣人民法院提起民事訴訟，要求武某賠償人身損害損失。

2021/5/949

第三章勞動法律關系特別勞動關系一、時間上的特殊性：1、非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。●法條《勞動合同法》：第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。2021/5/950

第三章勞動法律關系特別勞動關系一、時間上的特殊性：1、非全日制用工●基于召喚從事勞動●職位分享（勞動者在同一職位上分配工作時間）二、實質上的特殊性：1、試用勞動關系2、臨時勞動關系3、借用勞動關系4、職業進修關系5、集團（小組）勞動關系6、兼職勞動2021/5/951

第三章勞動法律關系不屬于《勞動法》調整范圍的勞動關系:1、公務員與國家機關之間的關系不適用《勞動法》調整；2、事業單位和社會團體與其工作人員之間的關系不適用《勞動法》調整；3、農業勞動者與農村集體經濟組織之間的關系不適用《勞動法》調整，但農業勞動者作為鄉鎮企業職工，或進城務工與其用人單位之間的勞動關系，應受《勞動法》調整；4、現役軍人與軍隊之間的關系不適用《勞動法》調整；5、家庭保姆與其雇主之間的關系不屬于《勞動法》調整。2021/5/952

第三章勞動法律關系案例分析某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當地檢察機關舉報。檢察院調查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了2萬元。經種子站領導開會研究，決定扣發李某的退休工資，直至扣滿2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁。

2021/5/953

第三章勞動法律關系案例分析分析意見本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規定的勞動者的身份。李某所在的單位---種子站，其性質是農業事業單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系。2021/5/954

第三章勞動法律關系案例分析根據某市出租車公司《出租車購置和承包經營規章》的規定，公司的出租車實行“誰出資誰承包”的原則，王某出資給公司購買夏利車一輛，并與公司訂立承包經營合同。該合同約定：王某在承包期內對夏利車享有經營權；出租車的營運收入在按期繳納國家規定稅費和公司管理費后，由王某支配；出租車的油費、維修費、司機工資福利等由王某負擔；出租車的營運過程要接受公司的監督管理，王某聘請的代班司機必須報公司審查和備案。王某經公司審查和備案，聘用了外地進城務工的農民高某為其夜間開車，并以王某的名義與高某簽訂了代班開車合同。后來，因王某拖欠高某工資而發生爭議，高某向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求王某按合同支付其工資。在仲裁過程中，就王某與公司、高某與王某、高某與公司之間關系的定性和高某工資由誰支付的問題，發生了意見分歧。2021/5/955

第三章勞動法律關系案例分析（一）王某與公司的關系（1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產權歸屬公司。（2）承包關系。公司將出租車發包給司機，司機對出租車享有承包經營權。（3）勞動關系。司機以公司的名義對外營運，其營運過程受公司監督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經營資格和成為公司職工的條件。2021/5/956

第三章勞動法律關系案例分析（二）高某與王某、公司的關系（1）王某與高某之間不是勞動關系。(因為王某是個人，而不是《勞動法》所規定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發生關系。)（2）高某與公司之間是勞動關系。(因為王某所享有的承包經營權中含有用人權，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權的行為；并且，王某聘用高某作代班司機經過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。)（3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權利，履行支付勞動報酬等用人義務。2021/5/957

第三章勞動法律關系案例分析（三）工資支付責任的承擔基于承包經營合同和代班開車合同，王某對高某負有支付工資的義務。公司負有連帶責任由于承包經營關系是公司與王某之間的內部關系，王某是代理公司聘用高某代班開車，所以，公司作為出租車的發包人和承包經營者的被代理人，對王某的工資支付行為負有連帶責任，即當王某未履行工資支付義務時，高某有權請求公司支付拖欠的工資，并承擔相應的法律責任。2021/5/958

第四章勞動合同制度第一節勞動合同與勞動合同法概述一、特征：

1.勞動合同主體的特定性；2.勞動合同是典型、雙務、有償；3.勞動合同的法定性較強；4.勞動合同具有隸屬性和繼續性；二、勞動合同的作用

1．勞動者勞動權實現的重要保障；2.減少和防止發生勞動爭議的重要措施；3.維護雙方當事人合法權益的重要手段。2021/5/959

第四章勞動合同制度第一節勞動合同與勞動合同法概述

三、勞動合同的分類1．依據勞動合同的期限：可分為有固定期限和無固定期限合同；2．依據用人方式：可分為錄用合同、聘用合同、借調合同；3．依據合同主體：可分為工人勞動合同、管理人員勞動合同、技術人員勞動合同和學徒工勞動合同。4.按照合同的內容：可以分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。2021/5/960

第四章勞動合同制度第一節勞動合同與勞動合同法概述

《勞動合同法》的規定：

●第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

●第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。2021/5/961

第四章勞動合同制度第一節勞動合同與勞動合同法概述

●第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

●第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

●第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

2021/5/962

第四章勞動合同制度第一節勞動合同與勞動合同法概述

四、勞動合同法的基本原則

1．合法原則（公平）；2．平等自愿原則；3．協調一致原則；4．誠實信用原則?！秳趧雍贤ā返谌龡l：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。2021/5/963

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

勞動合同的訂立是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利、義務的法律行為。一、訂立勞動合同的程序（一）確定合同當事人階段1．公布招工簡章；2．自愿報名；3．全面考核；4．擇優錄用。2021/5/964

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

（二）確定勞動合同內容階段1．用人單位提出勞動合同草案（勞動者也可提出）；2．介紹內部勞動規則，告知訂立勞動合同的關聯事項；3．雙方協商勞動合同的內容；4．簽字蓋章。（三）勞動合同的續訂1、概念；2、續訂的情形；3、不續訂的法律后果。2021/5/965

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立二、勞動合同的形式（一）各國勞動立法對合同形式的立法模式介紹1．允許一般勞動合同采取口頭形式，只要求特定勞動合同采取書面形式；2．一般要求勞動合同采取書面形式，但允許在特殊情況下采取口頭形式；3．要求所有勞動合同都采取書面形式。我國《勞動法》采取了第三種形式模式。2021/5/966

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立（二）我國勞動合同形式

1．一般要求勞動合同應當采取書面形式；2．對事實勞動關系應要求雙方補簽勞動合同，如不補簽，按事實合同對待，并認定為無固定期限的合同；3．對非全日制勞動合同允許當事人選擇，既可采取書面形式，也可采取口頭形式。2021/5/967

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立《勞動合同法》的規定：

第二章勞動合同的訂立

●

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

●第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。●第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

●第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。2021/5/968第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

三、勞動合同的效力（一）勞動合同的有效。勞動合同的有效，是指勞動合同具有法律效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。我國《勞動法》第17條第2款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力。當事人必須履行勞動合同規定的義務.”2021/5/969

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立（二）勞動合同的無效與撤銷

勞動合同無效，是指勞動合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部無效的，它所確認的勞動關系應予消滅；部分無效的，它所確認的勞動關系可予以存續，只是部分合同條款無效。2021/5/970第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

我國《勞動法》第18條規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！薄袼^違反法律、行政法律，是指違反其強制性規定?！癫扇∑墼p手段訂立勞動合同，是指當事人一方隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當事人信以為真，同意簽訂勞動合同?！癫扇⊥{訂立勞動合同，是指當事人一方以要挾對方，迫使對方簽訂勞動合同。欺詐、威脅，都是違反了平等自愿原則，使得一方當事人的意思表示不真實。2021/5/971第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

《勞動合同法》的規定：

●第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！?/p>

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。2021/5/972第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

（三）勞動合同無效的確認機構

我國《勞動法》第18條第3款規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”具體操作程序是，應首先由勞動仲裁委員會確認，在當事人不服勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的條件下，才由人民法院確認。2021/5/973第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

（四）勞動合同無效的后果勞動合同無效后，其一般原理是：雙方約定的權利義務自始不存在，即從訂立之日起到確認無效時止，法律對雙方訂立的權利義務關系不予保護。

但這并不是說，法律不保護這種無效的事實勞動關系：由于勞動力支出的不可恢復性，因此，勞動合同無效后，不能采取返還財產，恢復原狀的無效措施，而應對事實勞動關系存在期間勞動者的勞動按照法律規定予以補償。同時，對由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。勞動合同無效后，自宣布無效之日起，事實勞動關系終止。2021/5/974第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

《勞動合同法》的規定：

●第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2021/5/975第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

一、我國《勞動法》規定的勞動合同內容勞動合同的內容，是指勞動者與用人單位依照法律規定和雙方協商約定的關于勞動權利、義務的條款，它是雙方合意的對象和結果，是勞動關系的具體體現。勞動合同的條款根據《勞動法》第十九條的規定，包括必備條款和協商條款。（一）法定必備條款

1、勞動合同的期限：根據《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限”。具體采取哪種合同期限，由雙方當事人協商選擇；2021/5/976第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立《勞動合同法》規定：●

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

●

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

●第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：2021/5/977第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立

法條：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2021/5/978

第四章勞動合同制度第二節勞動合同的訂立●

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。2021/5/979

第四章勞動合同制度

第三節勞動合同的內容

2、工作內容：工作內容，是指勞動者應為用人單位提供的勞動，包括工作崗位與工作任務和要求。這是勞動者履行勞動合同的主要義務，須在合同中加以明確規定；3、勞動保護和勞動條件：勞動保護、勞動條件也是勞動合同中不可缺少的內容。特別是勞動過程需要對勞動保護、勞動條件有特別要求的，雙方當事人應在合同中明確具體地加以規定；2021/5/980

第四章勞動合同制度

第三節勞動合同的內容

4、勞動報酬：在勞動合同中要求明確規定工資標準或工資的計算辦法、工資的支付方式，獎金、津貼的獲得條件及標準。

工資的約定標準不得低于當地最低工資標準，也不得低于本單位集體合同中規定的最低工資標準。5、勞動紀律：在勞動合同中應當明確規定，勞動者必須遵守國家有關勞動紀律的法律、法規和用人單位內部的規章制度。2021/5/981

第四章勞動合同制度

第三節勞動合同的內容

6、合同終止條件：是指引起合同關系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件兩種。在勞動合同中應加以明確規定。7、違約責任：承擔違約責任的方式主要有支付違約金、賠償損失或采取其他補救措施。勞動合同中可以規定違約金的數額，賠償損失的計算依據，也可以對特殊情形的出現作為免責條件加以規定。應注意分析：勞動紀律、勞動安全衛生條件是否應作為必備條款；違約金條款適用是否應劃定范圍，注意分析立法趨勢。2021/5/982

第四章勞動合同制度

第三節勞動合同的內容《勞動合同法》的規定：

●第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。2021/5/983第四章勞動合同制度

第三節勞動合同的內容

●第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2021/5/984

第四章勞動合同制度

第三節勞動合同的內容（二）法定可備條款

●《勞動法》第19條第2款：

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

●《勞動合同法》17條第二款：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。2021/5/985

第四章勞動合同制度第三節勞動合同的內容

●第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

●第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。2021/5/986

第四章勞動合同制度第三節勞動合同的內容●第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。2021/5/987

第四章勞動合同制度第三節勞動合同的內容●第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。2021/5/988

第四章勞動合同制度第三節勞動合同的內容●第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。●第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2021/5/989

第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止一、勞動合同的履行（一）勞動合同履行的概念與履行原則勞動合同的履行：是指勞動合同的雙方當事人按照合同約定完成各自義務的行為。只有雙方當事人按照合同約定全面地、實際地履行了自己的義務，勞動過程才能順利實現。《勞動法》規定：

●第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

2021/5/990

第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止

當事人在履行勞動合同過程中必須堅持以下三項履行原則：1.親自履行原則：（親自履行盡管在民事合同中對一般勞務合同也有所要求，但能構成全面地、整體地、首要地對當事人權利義務的約束，當屬勞動合同。因此，這一原則是勞動合同履行首要的和基本的原則。）

親自履行原則包含著對人身性質義務的約束。它要求：（1）提供勞動力的自然人必須是合同關系中的勞動者。（2）勞動義務的履行，必須由其本人實現，不得由第三人替代完成。由第三人代為履行的勞動關系，只能是第三人與用人單位形成的事實勞動關系或無效勞動關系，而不能認定為是原有勞動關系的延續。（3）親自履行不僅包括勞動者應親自履行，還要求用人單位自己應盡合同義務，而不能采取轉嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務。這一原則確立的目的，在于勞動關系的穩定，以及對勞動者人身的持續性保護。2021/5/991第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止2.全面履行原則：指合同當事人不僅應親自履行，還應按合同約定和法律規定的全部義務履行。它是合同約束力的基本要求。合同條款之間反映著一個動態的權利義務實現過程，任何只對主要合同條款的重視而忽略非主要條款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內容的內在聯系，最終破壞的是合同的約束力。因此，在勞動合同履行中，既要全面履行法定條款規定的義務，也要全面履行協商條款約定的義務；既要全面履行財產內容的義務，也要履行人身內容的義務。2021/5/992第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止3.協作履行原則：協作履行是誠信原則在合同履行中的反映。要使勞動合同能全面履行，必須在當事人之間確立誠信義務，從而自覺地、徹底地履行合同義務。這一原則要求當事人之間應相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務。充分發揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監督，注意彌補和化解矛盾，注重調解。2021/5/993第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止《勞動合同法》規定：

●第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

●第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

●第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

●第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告2021/5/994第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止（二）勞動派遣法律關系中的責任分配及履行

●第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。2021/5/995第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止●第五十九條：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。2021/5/996第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。2021/5/997第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行?！竦诹l用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。2021/5/998第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！竦诹臈l被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益2021/5/999第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同?！竦诹鶙l勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！竦诹邨l用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。2021/5/9100第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止二、勞動合同的變更（一）勞動合同變更的概念及內涵勞動合同的變更：是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款進行修改或補充協議的法律行為。內涵為：1.是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。2.是依法可予變更的條款。3.是引起合同變更的原因所指向的條款。2021/5/9101第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止（三）勞動合同變更的原因引起勞動合同變更的主客觀情況是多方面的：◆有用人單位方面的原因:如用人單位分立、合并、生產轉產、生產、工作任務變動、勞動組合變動、勞動定額變動、生產設備及生產工藝更新，市場急劇變化引起嚴重虧損?；虬l生重大事故等。

◆勞動者方面的原因:如因學習掌握了新技術、新技能或因病部分喪失勞動能力要求調整工作崗位或職務。因家庭困難要求變換工作地點等。

◆還有國家法律、法規修改方面的原因：如工時休假規定。勞動保護規定。最低工資標準規定，社會保險待遇標準規定等發生變化，也會引起勞動合同的變更。2021/5/9102第四章勞動合同制度第四節勞動合同的合同履行、變更與中止《勞動合同法》規定：

●第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

●第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

●第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。2021/5/9103

第四勞動合同制度第五節勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（一）勞動合同解除的概念和分類◆勞動合同的解除:是指勞動合同簽訂以后,尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為?！魟趧雍贤慕獬煞譃閮纱箢愋停弘p方解除和單方解除。◆勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途與生活來源。也關系到用人單位的生產秩序與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。因此，《勞動法》從第24條到第32條，對解除勞動合同的條件和程序做了全面的規定2021/5/9104

第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止（二）雙方協商的解除《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！眲趧雍贤请p方當事人在自愿的基礎上訂立的，當然也允許自愿協商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般來講，經雙方協商解除勞動合同的，雙方當事人之間一般不會發生勞動爭議。但用人單位應按法律、法規規定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續，社會保險的轉移手續及給予經濟補償。按照《勞動法》第二十四條的規定，勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。2021/5/9105第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止（三）用人單位單方解除1、用人單位即時解除:用人單位在勞動者有下列情況之一出現時，有權解除勞動合同，而無須征得他人的意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題?！瘛秳趧臃ā返诙鍡l規定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。2021/5/9106第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止《勞動合同法》規定：

●第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。2021/5/9107第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止2、用人單位的預告性解除:用人單位在勞動者有下列情況之一時，有權解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者本人。（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。2021/5/9108第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止

3、用人單位的經濟性裁員:勞動部1994年11月14日發布《關于企業經濟性裁減人員規定》，該《規定》第二條規定：

◆“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員?！痹摗兑幎ā返谒臈l規定了裁減人員的程序：

◆提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；提出裁減人員方案，2021/5/9109第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，對符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補；向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。用人單位有條件的，應為被裁減人員提供培訓或就業幫助。（注意立法對裁員數量和裁員程序的修改）2021/5/9110第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止《勞動合同法》規定：

●第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的2021/5/9111第五章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止●第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2021/5/9112第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止4．法律對用人單位單方解除權的限制:除《勞動法》第二十五條規定的試用期內不符合錄用條件和有嚴重違紀、違法行為外，《勞動法》第二十九條規定,勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法二十六、二十七條的規定解除勞動合同?！艋悸殬I病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；◆患病或者負傷，在規定的醫療期內的；◆女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。2021/5/9113第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止●《勞動合同法》第41條第2款：

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

2021/5/9114第四章勞動合同制度

第五節勞動合同的解除和終止●

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十