2023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略目錄前言0304前所未有中企跨境擴張躍進再燃起·

出海戰略

:從探索到堅定·

出海推進

:從單一到多元·

出海效果

:從出海到入海051

320變焦世界出海人力資源管理現狀與需求2728·

共性問題

:監管合規、人才、文化挑戰的長期困擾·

人才難題

:從洞察到招聘，從需求到文化323537·

發展悖論

:快速出海VS.降本增效·

增長陣痛

:全球招聘需求崛起，但人才合規招聘與供應難·

泛在表現

:普遍運用技術改善國際人力資源職能4042·

關鍵需求

:比以往任何時候都希望彈性、靈活與韌性無懼挑戰EOR

生態賦能企業國際化發展46·

戰略抉擇

:從零到一，名義雇主（）為企業出海生態賦能EOR475052·

戰術選擇

:靈活配置，全球招聘全球用·

戰略執行

:化繁為簡

，加速擴張的全球步伐結語樣本說明關于我們55565722023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略前言中國企業出海發展已有愈二十年，在此歷程中，組織摸索并形成了中企全球化發展行之有效的模式、思路和方法，企業領導者也經歷了從不熟悉海外經商環境到擁有國際視野、格局和胸襟的過程。然而，受到全球經濟放緩、不確定性增加、逆全球化思潮抬頭等影響，世界進入調整期，使得出海企業面臨更多的未知風險與挑戰，需要企業在全球擴張中進一步仔細思量政經格局、行業政策、供應鏈韌性、數據安全、人才管理等因素。在此背景下，延續舊有的思維、模式或方法已經不能滿足企業全球戰略發展需要，而須轉向尋求更敏捷、快速、更具成本效益以及合規的發展策略與模式，名義雇主（，）作為一Employer

of

Record

EOR種新興的國際化管理模式、一種現代企業出海策略、一種全球化發展服務模式應運而生，并因其在助力國際擴張企業應對不斷變化的業務和勞動力格局方面的突出價值，逐漸被進一步關注和采納。《2023

企業出海白皮書》旨在幫助中國企業識別出海進程中的組織發展、人才與管理方面的現狀、挑戰與趨勢，并通過全方位剖析名義雇主（）如何為企業全球化賦能，以EOR幫助企業更好地應對全球格局變化，降低風險、把握機會、順應潮流，不斷向更加成熟的跨國經營及國際化發展轉變，邁向更高質量的、可持續的全球化。32023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略前所未有中企跨境擴張躍進再燃起雖然近年來的全球市場充滿諸多不確定性、顛覆性，加之地緣政治復雜性提升、全球經濟放緩，致力于跨境國際擴張的中國企業面臨更多未知和挑戰，對出海策略、模式以及快速發展產生了不同程度的影響，但面對外部環境的巨大不確定性，中國的對外投資持續擴大，2021

年中國對外直接投資繼續保持兩位數增長，為列世界第二，

中國投資影響力不斷擴大，中企出海全球擴張勢頭和步伐堅定且充滿1信心。商務部、國家統計局和國家外匯管理局，2021

年度中國對外直接投資統計公報142023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略01出海戰略

:從探索到堅定多年來，中國經濟穩健發展，為推動全球化發展夯實基礎。在政策的支持和引導下，內外部多重

驅動因素下，中國企業堅定出海全球化的發展方向。出海動因：內外多重

驅動2023年,七成受訪中企已出海中企加速出海步伐另有超兩成企業正在籌備出海或計劃出海4%本次調研數據顯示，受訪

366

家企業中，70%

已經出海，11%

的企業正在籌備出海，另有

15%

的企業有出海計劃，整體出海發展勢頭強勁。15%11%究其內在原因，回望過去

20

多年間，中國企業受各種因素驅動，推進出海步伐不斷加快。70%未出海未出海未出海已經出海且無出海計劃且有計劃出海正在籌備出海來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研52023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略內部驅動：外部驅動：實現高速增長和高水平發展的向外探索需求內外政策鼓勵與逆全球化倒逼除了企業內部的驅動，外部環境的驅動也是影響中企出海發展重要的原因。··中國企業國際化能力的提升主要表現為在資金儲備、人才儲備、技術創新方面已經具·備了較好的基礎和累積了一定的優勢。高水平開放政策的鼓勵自

2000

年“走出去”戰略開始，中國政府通過多項政策舉措積極推動對外開放，降低貿易壁壘、優化投資環境，尋求海外市場增長點，以實現高速增長提供更廣闊

的國際市場和合作機遇。高水平開放政策促進國內市場逐漸飽、競爭愈發激烈且呈現同質化競爭，想要了跨國經濟合作，增強了中國企業的全球競爭力。在此積進一步實現高質量發展、降低成本壓力，優秀企業必然將極政策背景下，中國企業更自信地融入全球經濟，開展國發展的目標投向海外，探索更為廣闊

的國外市場，挖掘新際化發展，充分拓展海外業務。的發展方向以保持高速增長。·海外開放政策演進及壁壘驅動·內在轉型升級與創新需求一方面，許多國家紛紛推出鼓勵外資、降低貿易壁壘的政面對全新的全球競爭格局、行業與市場變化，企業傳統思策，為中企拓展海外業務創造了更有利的環境，但也面臨維、業務模式受限，需要進行轉型升級與創新，以提高競區域嚴格的監管條例，為規避壁壘，企業紛紛開啟海外建爭力，更具韌性地應對各種不確定性和挑戰，進一步鞏固廠布局

；另一方面，海外的政治經濟環境和政策直接驅動在全球經濟中的地位，助力可持續、高質量發展。產業鏈的外遷，加之地緣沖突、各種不確定性等使得跨國供應鏈的脆弱性顯現，倒逼企業選擇在海外構建垂直化產業鏈。·為進一步服務越發全球化的客戶越來越多中國企業的客戶正加速推進在全球范圍內展開業務，對服務提供商的需求也日益全球化，刺激中國企業通過出海更好地滿足客戶海外發展，以獲得更廣闊

的商機、合作，融入全球商業網絡，實現共贏發展。62023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略本次調研亦顯示，中國企業當前在主動選擇和被動推進的內外驅動因素下推進出海進程。內在的尋求市場擴張與增長機會、外在的服務客戶為當前階段中企出海核心驅動因素。當前階段中企出海核心驅動因素市場擴張和增長機會服務客戶55%19%轉型升級與創新推進可持續發展供應鏈7%6%4%市場需求變化3%技術、人才資源3%政策影響其他2%1%051015202530354045505560來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研72023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略出海要義：重要性逐年提升，必要性已成共識不確定性常態化的商業與市場環境、全球化激烈競爭，以及多元化、高質量和可持續發展需求，推動中企將出海納入發展戰略，其重要性逐年提升。調研顯示，44%

的受訪企業認為當前出海對企業戰略與發展極其重要，這一占比較兩年前提升18%，在兩年后則將達到

54%。其中，11%

的受訪企業將出海視為企業戰略最重兩年內持續增長至

18%。要的因素，且這一占比將在這意味著，跨境出海將成為半數受訪企業在未來兩年戰略架構中非常重要的存在。出海對中企發展戰略重要性逐年提升5040302010040%38%36%34%

33%27%20%17%18%9%9%11%5%2%1%來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研82023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略從調研分析發現，中國企業對于出海發展的必要性已經達成共識。91%

的受訪企業認為出海發展是必要的，其中

40%

則認為非常必要。可見，當下中企已經充分意識到出海發展對于實現全球化戰略和持續高質量發展具有重要的必要性。中企出海必要性分析40%51%8%1%0510152025303540455055來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研92023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略出海信心：超七成中國企業對出海發展充滿信心成熟出海企業態度更樂觀積極雖然歷經了受到疫情政策調整、烏俄沖突、美聯儲加息等曲折起伏的2022

年，部分中國企業也在歷經了高速增長的出海發展后回歸冷靜期，但中國企業國際化的步伐堅定且充滿信心

：業相信未來三年海外業務可以翻一番。

本次調研亦顯示，超2七成中國出海企業對海外業務發展展現出積極樂觀態度和充分的信心。預計未來三年，中國企業海外業務的增長目標保持在穩健且積極的水平，其中95%

的企業預計未來三年海外業務的增長可以超過

5%，52%

的企業增長目標在

20%

以上，還有

6%

的企具體而言，24%

的受訪企業高度看好在未來

1-3

年中的海外發展，充滿信心

；過半企業（51%）對出海發展態勢積極樂觀，另有

24%

的受訪企業持以謹慎

樂觀態度。超七成中企對未來1-3年出海發展積極樂觀、充滿信心高度看好，非常有信心24%積極樂觀，比較有信心51%謹慎

樂觀，一般24.5%不容樂觀，基本沒信心0.5%極為不樂觀，完全沒信心0%0510152025303540455055來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研埃森哲，2022

中國企業國際化調研報告2102023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略出海10年以上中企對未來1-3年海外信心和樂觀態度最強少于

1

年1-3

年11%12%11%47%31%27%24%26%50%23%50%26%4-5

年6-10

年10

年以上44%30%56%32%05101520253035404550高度看好，非常有信心積極樂觀，比較有信心謹慎

樂觀，一般不容樂觀，基本沒信心極為不樂觀，完全沒信心來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研112023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略從企業出海發展階段與出海時間分析，成熟企業展現出更高的信心。具體而言，已經出海企業較正在籌備出海與計劃出海企業對出海發展更為樂觀積極，處于深耕階段與全球化發展階段企業對全球化發展展現出更積極的態度和更強烈的信心。對于海外發展，已經出海企業較正在籌備出海與計劃出海企業信心更強6052%50%48%43%4028%29%21%19.5%2009%0.5%0%

0%0%

0%0%未出海，但有出海計劃未出海，正在籌備出海已經出海高度看好，非常有信心積極樂觀，比較有信心謹慎

樂觀，一般不容樂觀，基本沒信心極為不樂觀，完全沒信心來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研中企出海發展越成熟，對出海發展的信心越高早期階段起步階段42%42%16%27%24%51%22%探索階段1%056%19%深耕階段6%57%37%37%全球化

/

成熟階段13%50%255075100高度看好，非常有信心積極樂觀，比較有信心謹慎

樂觀，一般不容樂觀，基本沒信心極為不樂觀，完全沒信心來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研122023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略02出海推進

:從單一到多元伴隨著中企出海的多年實踐探索，在出海策略、模式以及行業分布方面都呈現從單一到多元的發展態勢，不斷尋求獲得更大、更好、更穩定持久的發展。出海策略：產品/服務出海策略最常見，數字與生態出海受追捧中企出海四大戰略中國企業在出海策略方面，雖然仍以傳統的產品/服務出海策略最為普遍，但隨著企業出海發展的深入，越來越多的產品/

服務出海數字出海中國企業在推進產品/

服務出海的同時，受到數字化轉型升級加速以及全球供應鏈重

構等影響，越來越多的企業采取數字出海、生態出海、品牌出海等策略，生態出海品牌出海以在全球舞臺上獲得更大的發展空間和更好的發展機遇。來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研132023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略調研顯示，雖中國企業普遍以產品/

服務出海為首要出海戰略，不同行業出海戰略略有差異，其中游戲行業、教育

/

培訓行業“數字出海”勢頭強勁；跨境電商/

零售業及移動應用

/

生活服務行業“品牌出海”趨勢顯著。不同行業出海戰略醫療與生命科學科技與人工智能制造業5%15%77%3%2%1%9%7%82%5%

8%86%跨境電商/

零售8%33%59%游戲行業33%67%電動車與新能源6%

6%

6%82%金融科技工程

/

建筑13%7%80%100%移動應用

/

生活服務12%44%44%廣告代理商20%20%60%教育

/

培訓旅游17%83%25%75%其他

5%

2%

7%29%57%0102030405060708090100其他數字出海生態出海品牌出海產品/

服務出海來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研142023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略出海模式：單點擴散模式最普遍，中國企業國際化進程中的不同出海模式出口貿易、建立海外本地實體、并購合資合作多管齊下45%23%企業出海和走向全球化運營不是一蹴而就的，不同的企業根據自身產業、企業、目標市場特點在不同的路徑和策略采取單點擴散模式(

優從

發

展

中

國

家

延和歷經不同的發展模式，而從不同維度切入亦有不同的發展先

考

慮

出

海

區

域伸至發達國家模式。市

場

潛

力

及

企

業產

品服

務

優

勢

的從整體出海推進而言，比較有代表性的出海模式主要包括基一致性

)于市場定位的單點擴散模式、基于目標出海地經濟發展狀況延伸發展模式，以及基于地理位置的由近及遠模式等。其中，45%

的企業會優先考慮出海區域市場潛力及企業品牌服務優勢一致性的單點擴散模式，23%

的中國出海企業選擇從發展中國家延伸至發達國家的出海發展模式，20%

的出海20%12%企業則是從發達國家開始布局再延伸至發展中國家的方式推進全球化發展。從

發

達

國

家

延

伸由近及遠模式(

基至發展中國家于

地

理

位

置

選

擇周邊國家切入

)來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研152023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略研究發現，從具體推進國際擴張路徑來看，與企業偏好的整體產品/

服務出海策略一致。多數企業（41%）以出口貿易

&

加盟

/

特許經營等產品先行方式開啟出海征程，其次為建立海外本地實體/

工廠、跨國投資并購或合資合作路徑。執行推進進程中企業不同出海路徑產品先行（出口貿易

&

加盟

/

特許經營）41%建立本地實體

/

工廠29%跨國投資并購

/

合資合作24%名義雇主（）5%EOR其他1%051015202530354045來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研162023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略而實際海外業務運營，有近六成（58%）出海企業在海外市場設有具備相關能力的子公司

/

分公司

/

合資公司，28%

的企業則已經在海外組建有簡

單的團隊，另有

13%

的企業目前還尚未在海外設立實體

/

工廠

/

分支機構。出海中企海外實體機構設立情況在海外市場設有具備相關能力的子公司

/

分公司

/

合資公司58%在海外設有簡

單的團隊28%在海外還未尚未設立實體

/

分支機構13%1%其他010203040506070來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研172023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略出海行業：新能源汽車、游戲、高科技等行業領銜熱門賽道從當前中國出海企業所在的行業視角分析，較為成功的出海企業主要聚集在新能源汽車、游戲、高科技行業、能源行業、裝備制造業等中國在產業技術上占優勢的行業。中國優勢出海產業及其特征行業出海基本概況主要特征·新能源汽車由于中國新能源車企生產技術出口“量價齊升”：得益于技術和品牌的發展，中國新能源汽車出與輔助駕駛技術不斷升級創新，口規模大幅增長，推動了市場規模的擴大并帶動了中國汽車業轉型產品國際競爭力明顯增強，加之升級

；·政策長期以來對新能源產業給產業鏈、供應鏈體系結構較完整，各大國際車企巨頭也紛紛開始加予了大力支持，中國新能源汽車深與中國新能源車產業鏈公司的合作；得益于產業鏈優勢，中國新的國際化進程已經進入快車道，能源整車具有壓倒性的成本優勢（生產成本平均比歐洲低約

1

萬歐各路品牌紛紛開始了全球銷售元

/

臺）；·和市場擴張，推動了中國一躍成為全球第二大汽車出口國。產品智能化和個性化

：目前出口的新能源車型大多具備智能網聯功能，部分新能源車還配備了高端的娛樂系統，讓汽車超越了僅僅作為代步工具的角色。·游戲中國已經發展成為世界上最大的移動游戲市場之一，中國游戲游戲質量與市場規模持續攀升

：伴隨著中國出海游戲企業在海外市場保持著高水準、高頻次、高質量的產品輸出，中國移動游戲出海廠商帶著豐富、多元、趣味十足行業市場規模將持續走高，2021

年全球移動游戲市場總收入達到的原創產品出海，儼然已是當今907

億美元，中國以313.7

億美元的市場收入穩居全球榜首，預計游戲產業最重要的發展趨勢之將以

12.1%

的年均復合增長率（）持續增長

；CAGR·一。而且，游戲行業的底層技術游戲出海模式逐漸成熟，商業模式上以產品變現和流量變現為主，不斷迭代，產品模式日新月異，具體包括通過游戲用戶的充值內購、加入訂閱業務，通過運營商資出海區域也逐漸拓展至全球范源觸達用戶獲取訂閱分成、廣告變現、付費下載分成等

；·圍，已具備全球性的競爭力。頭部游戲廠商推動了中國品牌在海外市場的國際影響力

；·海外需求良好增長，前景廣闊

：中國出海游戲用戶消費與支付意愿提高，中國出海行業當前主要集中在美國、日本、韓國、德國等，未來將持續在北美、東亞、東南亞及歐洲等區域具有廣闊

的市場。182023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略行業出海基本概況主要特征·高科技行業在發展戰略層面，高科技企業在科技企業的產業鏈深耕：科技企業在初期以產品出口為導向高速擴新能源、光伏、智能終端等領域張，后以價值鏈優化為導向的要素國際化，到現在以全球市場為導已經逐漸形成全產業鏈競爭優勢，在此條件下的頭部企業都在向走向全球經營(包含了產品研發，供應鏈，市場全方面全球化運營)；·跨境電商高速發展：受益于強大的制造業，中國產品在跨境貿易中積極尋求適合自身特色的全球占據優勢地位和較強的競爭力，并且電商領域集體出海呈現蓬勃發化發展戰略。展勢頭，2017

年到

2021

年，中國跨境電商出口以約

40%

的年平均增速高速增長

；·消費電子闖出品牌：消費電子企業出海，從“中國制造”到“中國智造”，從

OEM

到

ODM

和

OBM，廠商的出海模式、路徑及目標均已悄然發生改變，打造品牌價值與整合全球供應鏈資源的高效運營成為企業的核心訴求。···能源礦業行業伴隨中國經濟的高速發展，有色金屬需求和產量都迅速擴張，但由于國內儲量、稟

賦不高，眾多礦企紛紛出海，在海外尋找新增長點。礦企出海個性化強：礦企出海發展主要取決于海外收并購的礦產資源的數量和大小，海外業務是跳躍式增長，同時企業個體差異較大，基于海外礦產所在區域、資源稟賦等不同，管理方式存在差異，個性化較強

;新能源金屬發展猛：銅、鋁、鉛、鋅作為傳統主要的有色品種，需求量大，隨著新能源的飛速發展，鎳、鈷、鋰行情持續高漲，同時，新能源金屬的開采、冶煉和加工發展迅猛，迅速成為近年礦企出海投資的主要礦種

;可持續發展要求高：在逆全球化背景下，部分資源豐富的國家逐步擴大禁止原礦出口的種類，《歐盟電池和廢電池法規》、歐盟碳邊境調節機制、“碳關稅”等相關法規制度逐步落地，進一步提高了相關要求，也迫使出海礦企合規、可持續發展意識不斷增強，實現從被動到主動的轉變。·裝備制造業隨著國內宏觀政策調整、產業周工程機械行業從“拉動”出海到“主動”出擊：中國工程機械行業期性波動、以及“一帶一路”“、中從早期的通過對外工程與基建合作的拉動式出海，到現在主動出擊國制造

2025”等國家戰略的推進行海外全方位產業布局，全球競爭力持續增強

；·行，裝備制造業企業普遍面臨產軌道交通行業加快出海步伐實現產業升級：中國軌道交通行業踐行業布局轉型升級的機遇和挑戰，國家高端制造走出去發展戰略，實現從單純產品出口到產品、技術、相關企業必須發展新空間、開拓資本和服務等多形式布局的蝶變，打造出國之重

器的全球名片

；·新市場、尋找新出路，出海成為這些企業的必然選擇。風電設備行業持續在海外市場攻城略地：目前全球市場上產自中國的風電設備超過六成，行業頭部整機企業已全線出海，推動中國風電設備出口高速增長，促進中國風電產業鏈迎來出海黃金期。來源：德勤

&

思愛普《2023

新型中國企業高質量出海白皮書》；創業邦《2022

中國企業出海生態發展報告》；亞馬遜

&

霞光智庫《2013-2023

中國企業全球化發展報告》；騰訊云

&

頭豹《2022

年中國出海產業趨勢洞察白皮書》；自主分析匯編192023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略03出海效果

:從出海到入海中國企業從以提高出口量為目的的出海，到追求多元、高質量可持續發展為目的出海，歷經

20

多年歷程，無論在經營績效、品牌影響力，還是出海覆蓋

區域、行業分布，亦或是全球競爭力等，已經在諸多方面取得顯著成效，從初始的“出海”進入深度“入海”階段，并將繼續面向未來的國際化之路。中企出海浪潮國

際

市

場

需

求

旺

盛，中國經濟則剛剛興起，中國企業以“提高出口量”為目的走向國際化，當時消費電子為了支撐中國整體經濟的高速增長，國際化的中國企業已經達到可觀的規模，但利潤較低，2008/9

年經濟危機后，中國政府進一步積極推隨著歐洲和北美經濟走動企業拓展海外市場

，新動力是“獲取自然資這時企業的國際化目標向低迷，海外市場的貿易保護程度越來越高，西方企業成為有吸引力伴隨著科技、市場、需源”，主要體現在國有是“提升在行業價值鏈求、海外貿易政策開放企業開展石油、金屬和中的地位”，通過增強等多元因素，加速中企全方位出海浪潮，以追求多元化、高質量、可持續發展。等行業的中國廠商開礦產等領域的重

大海外與全球同行的技術合作而努力獲取技術、培養能力。的并購對象，中企開始進入新一輪的全球化浪潮，這階段中企國際化始崛起。并購。動機是“獲得戰略性市場和國際地位”。20

世紀

80

年代末

-90

年代初20

世紀

90

年代末21

世紀初21

世紀

10

年代21

世紀

20

年代來源：IBM

商業價值研究院，中國企業如何制勝于全球化新時代202023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略運營概況：近五成出海發展已超十年但進入全球化發展階段企業僅占一成據不完全統計，截至

2022

年，已有超過

70

萬家企業嘗試或計劃出海，而且即使出海之路困難重重，并沒有動搖中企出海決心，近5

年間陸續有25.8

萬家新的出海企業成立，其中有超過一半是在疫情3

年期間誕生。3本次調研數據顯示，從當前中企出海的實際現狀來看，出海發展5

年以上企業占比57%，其中，44%

的受訪企業出海發展已有

10

年以上歷史。出海發展

6

年及以上企業的規模普遍較大，而且，越來越多的中小型企業正積極布局海外業務，中國企業的全球化已是大勢所趨。近五成受訪中企出海發展已超十年少于

1

年1-3

年4%21%4-5

年6-10

年18%13%10

年以上44%45051015202530354050來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研百煉智能，中國出海企業現狀洞察報告3212023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略中企開展海外業務的時間與規模分布情況少于

1

年1-3

年33%45%11%14%11%18%11%34%14%9%4-5

年16%26%26%16%5%11%6-10

年10

年以上52%15%11%11%7%4%36%12%24%12%16%010203040506070809010010,000

人以上5,001-10,000

人1,001-5,000

人501-1,000

人100-500

人少于

100

人來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研222023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略但從整體出海發展階段分析，多數企業仍在起步或探索發展階段。其中，分別有22%

的企業出海處于起步發展階段、探索發展階段，19%

的企業已經進入出海深耕階段，僅

10%

的企業步入全球化

/

出海成熟發展階段。值得注意的是，處于早期準備出海階段企業占比最高，為

27%，這表明，中企出海浪潮依舊。中企出海發展五階段早期階段起步階段探索階段深耕階段全球化階段為出海進行各項準備階段初

步

嘗

試

且成

功

推

進

海外業務建立海外成功業

務

模

式

后，探索破局快速發展階段海外市場快速拓展

+

本地化運營并行發展有較完備全球化布局、明確的海外發展優勢、競爭力和品牌影響力近半數中企仍處于出海早期起步階段早期階段

：準備出海階段起步階段

：初步嘗試且成功推進海外業務27%22%22%探索階段

：建立海外成功業務模式后，探索破局快速發展階段深耕階段

：海外市場快速拓展

+

本地化運營并行發展19%全球化

/

成熟階段

：有比較完備全球化布局、明確的海外發展優勢、競爭力和品牌影響力的全球化階段10%0102030來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研232023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略全球化程度3維度：全球化戰略、全球化運作、全球化格局全球化運作全球化戰略全球化格局····全球資金來源研發基地（例如

:

投資金額，研發業在國外的資產····全球公司治理（例如

:

母公司與子公司關系、總部職能）務的整合）海外業務的銷售額···供應鏈（例如

:

制造部門、地區卓越中心、全球供應鏈等）海外銷售利潤國際品牌開發銷售能力（例如

:

全球渠道、全球

/國際認可度

(

例如獎勵、標準的地區覆蓋

等）實現

)人員（例如

:

國際業務的員工比例、國外與本地員工及董事會成員的構成）·文化（例如

:

國內文化與國際文化）·支持體系（例如

:IT、人力資源政策、財務等方面的整合）來源：IBM

商業價值研究院，中國企業如何制勝于全球化新時代242023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略出海區域：全球覆蓋廣泛，東南亞、北美及歐洲最熱門從企業布局的出海區域來看，呈現出全球化擴張趨勢。其中，東南亞

/

南亞、北美、歐洲市場體現了出海目標區域特色。調研顯示，81%的出海企業在東南亞有業務布局，62%

已經布局北美，另有

41%

的出海企業深耕西歐，這三大區域不僅是中國企業出海主要“聚集陣地”，而且也是中企未來重

點拓展的出海區域。值得注意的是，越來越多的企業正在將拓展目標瞄準“一帶一路”沿線和南美等地。出海已經覆蓋的主要區域東南亞

/

南亞北美81%62%西歐41%南美36%中

/

東歐中東36%30%28%中

/

北亞非洲26%澳大利亞一帶一路沿線其他26%21%3%0102030405060708090來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研未來重

點拓展的出海區域東南亞

/

南亞65%北美西歐40%25%一帶一路沿線南美23%20%中

/

北亞中

/

東歐中東18%18%16%非洲12%澳大利亞其他10%4%010203040506070來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研252023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略從國別視角分析，41%

的受訪中企已經在全球超

10

個國家開展了出海業務，相較而言國有企業、上市公司、員工規模較大企業出海業務覆蓋

國別較多。出海中企在全球多少個國家開展了出海業務504041%企業出海目標區域

/

國別發展與中國資30本投資區域亦趨向一致，雖然全球投資23%廣泛，但以北美的美國、南亞的印度、東南亞的新加坡以及歐洲的英國為主，201015%16%5%投資占比位列前四。01

個2-3

個4-5

個6-10

個＞

10

個來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研中國資本VC/PE出海布局主要國家分部（截止2022年）55.9%12.1%7.3%4.8%3.2%2.9%2.1%1.9%美國印度新加坡英國以色列韓國印尼法國1.8%1.5%1.5%1.4%1.1%0.9%0.8%0.8%德國日本澳大利亞加拿大泰國馬來西亞瑞士瑞典來源：創業邦

&

睿

受分析，《2022

中國企業出海生態發展報告》262023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略變焦世界出海人力資源管理現狀與需求處于不同出海發展階段企業的人力資源管理挑戰、需求雖各有差異，但同樣存在著普遍的難點和痛

點。272023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略01共性問題

:監管合規、人才、文化挑戰的長期困擾本次調研發現，監管合規、人才招聘、文化挑戰為中國企業跨境出海發展進程中面臨的最核心、共性的三大人力資源挑戰。主要表現為監管合規層面的風險多、全球各地法律差異大、監管復雜，就業、用功、稅務、數據合規等要求高

；人才招聘層面則主要在于人才不足、支撐組織全球化發展所需人才的招聘與留用難

；文化挑戰上則是融入難、文化差異、碰撞及溝通障礙影響本地融入、運營及管理效率。中企跨境出海發展過程中最核心的人力資源挑戰01020304監管合規人才招聘文化挑戰用工市場風險多，全球各地法規差異大、監管復雜，就業、用工、人不足，全球化發展所需人才的招聘難、留用難融入難，文化差異、碰撞看不清，全球各出海區域及溝通障礙影響本地融入、用工市場不了解，難以獲稅務、數據合規性要求高運營、管理效率取信息，或只能獲取碎片化的零散信息。05060708管理效率實體與薪資全球流動與簽證生態伙伴韌性差，本地化運營與全球化管理需求，運營、管理與服務缺乏靈活性及敏捷度保障難，全球各區薪酬福利體系難度與挑戰大體驗差，文化、環境、工作方式等差異，海外員工伙伴缺，難以獲得支持企業在不同出海階段發展需與總部的融合及內部協同求的全球商業生態的合作體驗差伙伴來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研282023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略具體在監管合規方面，以招聘、用工、薪酬等合規為主要挑戰，人才招聘挑戰則表現為初始人才團隊搭建、海外人才合規招聘及人才市場洞察；文化層面則主要突出為海外文化差異以及員工對于企業文化的認同。跨境發展過程中人力資源管理方面主要合規問題和挑戰招聘用工56%54%薪酬42%福利與保險數據合規稅務35%34%15%隱私保護13%其他2%051015202530354045505560來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研292023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略不僅如此，合規、人才招聘仍將是企業跨境發展未來幾年內的人力資源重點領域。調研數據顯示，國際化人才招聘、供給與管理以及出海人力資源合規和風險管理是企業未來

1-3

年跨境擴張過程中的首要人力資源優先事項。未來1-3年跨境擴張過程中，人力資源管理的重

點和優先事項1234國際化人才招聘、出海人力資源合規尋求全球人力資源全球業務和人才跨供給與管理和風險管理生態伙伴文化融入567多元、公平和包容人力資源數據整合人力資源技術運用文化、政策與實踐應用來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研302023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略李煌展聯想集團全球學習中心高級總監無論是采取何種形式出海，什么時期推動出海，出海企業都會面臨三個核心問題，即人才、文化融入和業務擴張（組織和業務流程）三方面的共性挑戰。首先，需要解決人才問題，找到適合出海的人才。其次，要應對文化融入問題，理解并融合不同文化背景。最后，關注業務擴張，設計清晰的組織架構和業務流程，以滿足海外需求，這三個方面共同構成企業出海的關鍵考慮點。312023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略02人才難題

:從洞察到招聘，從需求到文化從當前出海中企海外業務人才結構來看，基本以“海外當地具體而言，37%

的企業表示對海外本地人才市場不了解直接人才+

派出人才”的模式為主，與此同時，企業偏向于采取影響其人才招聘效率與結果

；其次為難以精準瞄準目標人才，海外自主招聘的海外人才招聘策略。30%

企業將其視為海外市場本地人才的關鍵挑戰。基于此兩種特征，對于國際化進程中的人才難題，尤其是海外本地人才招聘，缺乏目標人才市場的精準洞察是首要難點。出海進程中海外市場本地人才雇

傭最大的挑戰對本地人才市場不了解難以精準瞄準目標人才招聘合規37%30%28%雇主品牌弱，本地人才吸引力不足4%其他1%0510152025303540來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研322023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略與此同時，對于海外派遣人才的核心難點則體現為文化適應性問題。出海進程中人才海外派遣最核心難點文化適應問題32%法律和合規要求31%簽證和全球流動家庭支持員工安全其他20%10%4%3%05101520253035來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研為此，組織對海外人才需求滿足方面，最核心的在于多元、包容文化及跨文化培訓。海外人才管理過程中主要聚焦滿足員工以下哪些方面的需求？多元、包容文化職業發展機會與通道跨文化培訓健康保障同工同酬技能提升社交支持來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研332023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略萬曉輝開立醫療人力資源總監在支撐企業推進海外業務發展過程中，人力資源管理層面需要有認同和支持超前的理念，并在人才方面做更多準備工作和重

點突破。例如，推進海外業務時，尤其是海外本地人才隊伍建設方面，企業必須采取先行措施，而非等待業務起步后再建立相關團隊，以免出現滯后現象。因此，人力資源部門應在業務規劃階段就要保持高度重

視超前的意識，并在人才招聘與培養方面做好充分準備。同時，組織架構應根據業務發展需求靈活調整，以適應不斷變化的情況。342023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略03發展悖論

:快速出海vs.降本增效面對多變的環境和激烈競爭，中企在出海發展中面臨著雙重需業在全球范圍內尋求更具競爭力的人才，還需優化組織結構，求。一方面，需要追求速度，即快速出海，搶占市場份額，迅提高人力資源的利用效率。這意味著需要具備全球招聘、人才速建立品牌、渠道和客戶關系，以抓住市場機遇，促進實現快評估和培訓的能力，同時要善于運用科技手段，提升人力資源速擴張。另一方面，又要保障效益，關注于降低成本、提高效率，管理的智能化水平。與此同時，快速出海要求企業在短時間內以增強競爭力和可持續發展能力。然而，快速出海往往需要大迅速布局和運營海外市場，這對人力資源的招聘和管理提出了量投入和資源，與降本增效形成對立。高效率、高適應性的要求。企業需要迅速組建適應國際化的團隊，快速融入當地文化，以迅速抓住市場機遇。重要求，對人力資源管理帶來了壓力和挑戰。降本增效要求企出海中企中國總部的業務和管理層團隊對于出海進程中人才資源方面認知差距最大/最欠缺的領域1007521%41%21%24%34%34%58%67%5042%24%41%25%25030%12%55%17%16%38%人力資源支持人力資源運營管管理國際團國際人才招聘跨文化管理能力本地化運營進入目標市場理的合規復雜性隊的能力與留用難易度的能力的難度和周期第

1

位第

2

位第

3

位來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研352023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略然而，現實的情況是，出海企業總部業務與管理團隊對出海進程中人力資源管理多方面存在較大認知差距。首先是對于人力資源支持進入目標市場的難度和周

期認知欠缺

；其次是低估了國際人力資源運營管理的合規與復雜性

；加之企業出海原本對于人力資源管理就會帶來成本的增加，諸如管理費用（65%）、法務成本（44%）、人力資源員工人數（34%）等的增加，無疑要求企業必須建立更靈活、彈性的人力資源體系，加強對全球人才市場的洞察與了解，優化招聘渠道和流程，實施全球化的人才培養和激勵策略，同時加強跨文化交流和團隊建設，使人力資源管理能夠支撐企業的快速出海和降本增效的發展戰略。出海帶來的人力資源挑戰負面影響增加了管理費用65%增加了法律成本（包括訴訟）44%增加了人力資源員工人數成本34%降低了人力資源流程

/

實踐效率28%降低了對國際員工現狀了解15%轉移了高級管理層對業務發展的注意力14%限制了按戰略目標進行擴張的能力14%降低了國際運營中的員工生產力9%降低了員工滿意度和敬業度，影響員工體驗6%010203040506070來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研362023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略04增長陣痛

:全球招聘需求崛起，但人才合規招聘與供應難伴隨著中國企業出海進程進一步加速深化，全球招聘需求顯著而且在具體的海外人才招聘投入方面，近六成（59%）的出海增加。不僅在今年海外人才投入分布上，超三成（33%）企業中企預計來年有所增加，其中，18%

的企業預計投入較上年增增加投入用以擴大海外人才團隊規模。加

30%-50%，7%

的企業海外人才招聘投入增幅將超

50%。與上年度相比企業今年海外人才投入情況增加投入，擴大海外人才團隊規模33%增加投入，強化海外人才培養，提升海外團隊綜合能力28%保持投入，確保海外人才得到充分發展32%減少投入，投資預算聚焦于業務7%0510152025303540來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研出海中企來年海外人才招聘投入計劃40302010034%21%18%14%6%7%有所降低保持不變增加

<30%增加

30%-50%增加

>50%不確定來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研372023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略從人才區域需求情況來看，與企業海外目標拓展計劃相一致，整體對于東南亞

/

南亞、北美及“一帶一路”沿線區域人才有需求的企業占比較高。中企海外人才需求區域分布40302010029%20%10%8%6%6%6%5%4%3%3%來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研在人才需求類型方面表現多元，市場營銷類、銷售類、技術研發類、運營類與業務開發類為中企海外人才需求類型。其中，過半中TOP5企急需市場營銷類與銷售類人才，分別有超三成企業對技術研發及運營類人才有較高需求。出海中企海外人才需求類型604020056%53%36%31%26%13%7%6%5%3%市場營銷類

銷售類技術研發類

運營類

業務開發類

產品類行政管理類

研究類

公共策劃類其他來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研382023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略值得注意的是，分析深層次原因，在中企出海全球招聘需求持續增加、投入增多的同時，面臨著人才合規招聘與供應難的艱巨挑戰。海外合規招聘不僅是企業跨境由于勞動力市場在過去兩年中發生了根本性的變化，出海發展過程中，人力資源管理方面面臨的最大的合規挑戰，也是出企業對多元、高質量人才的需求持續激增，更高的正常減海企業人才招聘挑戰中的核心難題。而從海外人才供應情況來看，員率與快速回填職位空缺的壓力不斷增大，人才的可選擇供應壓力較大，雖有

42%

的受訪企業表示當前海外人才供應基性不斷增多等，使得人才競爭也愈發激烈，不僅對于企業本匹配海外國際擴張，但過半企業（54%）則認為當前海外人才供應無法滿足出海業務發展需求。人才供給效率要求提升，人才供給難度也隨之增大。中企出海進程中的主要人才招聘挑戰初始人才團隊搭建海外人才合規招聘海外人才市場洞察0104070205080306海外人才渠道拓展海外人才梯隊構建核心崗位人才填補海外人才本地化運營海外高端人才供應鏈建立來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研當前海外人才供應對于企業海外業務發展滿足情況47%42%4030201007%4%完全滿足基本滿足難以滿足完全不能滿足來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研392023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略05泛在表現

:普遍運用技術改善國際人力資源職能隨著中國企業數字化轉型升級進入新的階段，以及技術在企業得益于技術的應用，就國際人力資源管理領域具體職能而言，發展與管理領域的深度應用，中國出海企業普遍采用技術手段，60%

的出海企業表示其人力資源流程得以有效整合，分別有以提高國際人力資源管理效率。本次調研顯示，人力資源領導49%、35%

的受訪出海企業對技術帶來的人力資源運營成本管者已成功地運用相關技術、數據分析來推動其全球運營，并特理優化及人才吸引與招聘效率表達了積極體驗。別關注人力資源服務和系統的擴展。通過技術得到最大程度改善的國際人力資源領域人力資源流程整合60%人力資源運營成本管理49%人才吸引、招聘員工學習與培訓跨語言和文化交流薪酬福利規劃多元化和包容性員工敬業度35%28%25%21%16%8%10其他0.4%0203040506070來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研402023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略因此，即使經濟前景可能動蕩不安，人力資源領導者正在關注并加大技術的投資。據研究，技術已經連續兩年被人力資源領導者Gartner視為首要投資重

點，

與此同時，缺乏技術的基礎設施是重塑并提高人力資源影響力的最常見障礙，

而技術的運用與改進則將助力企業在45全球范圍內建立高效靈活的人力資源體系，為出海發展提供了重要的支持與保障。因此，需要組織及人力資源領導者越來越關注升級的技術組合。技術概覽-值得人力資源領導者關注的技術Gartner

2022

HCMHCM類別技術模塊勞動力助推技術OntheRiseWorkforceNudgetechBlockchaininHCM區塊鏈在中的應用HCM一線員工體驗技術Frontline

Worker

EXTechComposableHR可組合的人力資源應用框架基于實體的技能圖譜Ontology-BasedSkillsGraphCoaching/Ment輔導

/

指導應用企業學習中的和技術VR

and

AR

inCorporateLearningInternal

Talent

MarketplacesVRAR內部人才市場人力資源虛擬助理AtthePeakHR

Vir靈活的收入工資訪問FlexibleEarned

Wage

AccessHyperaut中的超自動化技術HCM學習體驗平臺LearningExperiencePlatformsPaaSinHCM中的HCMHCMPaaS中的多元化、公平和包容DEIinHCM員工生產力監測EmployeeProducNext-Gen

Talent

AssessmentsAIin

Talent

A新一代人才測評人才招聘中的人工智能招聘中的虛擬助理Vir協調器和覆蓋物EXTech

OrchestratorsandOverlaysEXTech健康風險緩解Slidinginto

theTroughCOVID-19HealthRiskDigital

AdopCOVID-19數字化采用平臺統一的多國工資單Uni?edM雇員的聲音Voice

of

theEmployeeCon持續的員工績效管理下一代勞動力管理員工福利Next-Gen

WFMEmployee

Well-BeingMachineLearninginHCMR中的機器學習HCM認可和獎勵系統勞動力規劃WorkforcePlanning綜合人力資源服務管理Climbing

theSlopeIntegratedHR

ServiceManagementTalent

Analy人才分析視頻招聘VideoR候選人關系管理入職培訓CandidateROnboarding來源：，Gartner

HypeCyclefor

HumanCapitalManagement

Technology,2022，，45Gartner

HR

Investment

Trendsfor

2023.Gartner

HR

LeadersMonthly:

Technology

for

theHumanOrganiz，41Gartner

The2021Gartner

HR

Func2023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略06關鍵需求

:比以往任何時候都希望彈性、靈活與韌性不斷變化的市場環境、不斷擴大的海外擴張，企業希望在不斷變化的環境中保持敏捷、韌性，以快速適應市場變化和業務需求，但調研數據顯示，人力資源管理彈性不夠仍是組織人力資源部門在支持開拓海外市場業務過程中最核心的痛

點，人力資源系無疑對出海中企人力資源管理提出了更高的要求。統

/

平臺欠缺或難以滿足當下及未來需求則為第二大痛

點。當下，然而，確保組織擁有在瞬息萬變的商業環境中競爭所需的靈活對人力資源管理的彈性、靈活性需求比以往任何時候都更強烈。彈性的人力資源管理能力是人力資源領導者長期關注的問題，HR在支持開拓海外市場業務過程中的核心痛點人力資源管理彈性不夠52%人力資源系統

/

平臺欠缺或難以滿足當下及未來需求45%人力資源團隊人手或能力不足42%人力資源預算限制34%人力資源流程

/

實踐效率低34%其他2%0102030405060來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研422023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略另一方面，為了打造靈活、彈性的人力資源管理體系，組織對于人力資源技術、方案和服務供應商的需求也在逐漸向敏捷、韌性、彈性傾斜。其中，55%

的出海企業關注服務供應商“敏捷響應業務需求能力”。促使組織改變目前的人力資源技術、方案和服務供應商的影響因素敏捷響應業務需求的能力，如快速進入市場，靈活退出市場55%合規能力，如確保符合各國法律法規要求的能力48%能夠覆蓋

當先已出海以及計劃出海的全部區域的全球服務能力36%能夠跨地區整合人力資源系統、流程和數據33%能夠給當地員工提供更好薪酬福利整體待遇從而提升競爭力的能力提供更可視化、易于操作的集成性一體化平臺提供卓越的數據管理和集成能力29%14%8%8%提供更高級別的數據安全

/

操作完整性讓我們能夠更有效地利用數據支持決策易于與現有的

IT平臺

/

應用程序集成其他7%4%2%使應用程序和數據能夠更輕松遷移1%0102030405060來源：2023

中國企業全球化人力資源管理現狀與需求調研432023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略徐召華中國石油黨校、中國石油管理干部學院副教授人力資源工作的挑戰性在出海這方面是毋庸置疑的，包括高質量海外人才招聘、選拔國際化后備人才，不斷改進選拔方式和能力需求，保持靈活性和動態性，尤其是在規模化或快速發展階段。人力資源團隊和管理者需要在意識態度層面開始，從人才儲備中提煉經驗，形成動態的機制和循環管理體制，促進國際化人力資源管理的靈活動態性，以適應快速發展的需求。442023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略針對出海企業人才、合規、人力資源供應商管理體系與整合、成本方面的需求與挑戰名義雇

主（）解決方案：直擊出海企業痛

點，助力雇

主全球布局AtlasEOR中企出海人力資源工作痛點Atlas名義雇

主（EOR）優勢痛點

：業務先行，人力資源快速響應業務需求代表行業

：新能源、人工智能、先進制造敏捷響應·主要表現

：已在160

多個國家和地區設立實體公司，Atlas·業務先行，需要快速在海外部署人才最快

2

周便可完成海外員工入職··國家分布廣，但各國所需配置人數少快速增長的全球派遣需求了解各地簽證政策，提供工簽擔保和辦理·痛點

：貫穿國際人力資源管理的合規隱患代表行業

：全行業合規保障·主要表現

：當地實體公司雇用員工，支付薪酬并繳納Atlas···通過離岸公司支付薪酬，不在當地繳納社保法定社保·承包商形式，實際工作性質為員工律師和合規團隊實時知悉各地法規變化，Atlas跨境雇用認定合規風險

：常設機構、外國雇主強確保合規制登記、歐盟社會保障法規等痛點

：各地不同人力資源供應商，缺乏區域或全球整合代表行業

：全行業效率支持·主要表現

：作為單一全球合作伙伴雇用和管理所有海Atlas·····流程不一致外員工·響應速度和服務質量參差不齊沒有統一的系統平臺與報表單一員工體驗管理平臺管理端到端AtlasHXM員工體驗，智能報告提供全球可見性。即通過同一海外供應商在國內沒有支持團隊個平臺管理所有運營國家海外員工從入職、薪酬、不同時區、語言和幣種的支持難度福利、請假、報銷到離職的所有生命周

期。統一的全球報表提供全球可見性、流程透明可追蹤痛點

：撤離市場時的行政成本代表行業

：礦產能源風險管控·主要表現

：選擇名義雇主服務，只需與員工終AtlasEOR·項目工期一般為一到兩年，而在一些國家注銷和止勞動關系即可，不涉及撤離市場的復雜流程和行撤離需要冗長的行政流程政成本·欠發達地區的遠程人力資源支持452023

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略無懼挑戰生態賦能企業國際化發展EOR出海邁向全球化為中國企業帶來機遇的同時，隨之而來的挑戰、風險不容忽視，包括人力資源管理、法律合規、文化融合等方面的復雜問題。在這樣的背景下，名義雇主（）作為EOR一種新興的國際化管理模式，逐漸成為企業賦能國際化發展的有效解決方案。名義雇主（）EOR生態為企業在國際市場拓展業務提供了全方位的支持，使企業能夠無懼挑戰，穩健地實現國際化戰略目標。462023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略01戰略抉擇

:從零到一，名義雇主（）EOR為企業出海生態賦能與

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年前相比，外部環境已經發生了深刻變化，處于新時代，中國企業出海必要性、緊迫性提升的同時，復雜性和挑戰性水漲船高，需要重新思考全球政治、經濟、社會形勢下更有利于自身發展的出海戰略和戰術。而企業出海本身即是一項充滿挑戰和機遇的戰略抉擇。對于許多企業來說，從零開始進軍海外市場是一項復雜的任務，需要投入大量時間和資源，除了企業自身產品、服務需要具備優勢競爭力之外，需要面對不同的文化、法規和市場環境。在這個過程中，名義雇主（）EOR作為一種出海生態賦能的策略方案，日益受到企業的關注和采納。名義雇

主（）與員工租賃、專業雇

主組織（）EORPEO名義雇

主（）vs.

員工租賃名義雇

主（）vs.

專業雇

主組織（）EOREORPEO··員工租賃專業雇

主組織（）PEO根據員工租賃協議，公司為出海企業提供滿足特定業務需專業雇主組織（，）Professional

EmployerOrganizPEO求的員工，通常是短期員工。租賃公司的員工為出海企業通常被稱為“共同雇傭協議”，在企業已設立當地實體的情工作，但不受雇于出海企業。一旦出海企業與員工租賃公況下，通過處理人力資源事務為企業提供支持，主要承擔某司之間的協議到期，租賃員工將不會繼續為出海企業工作。一些人力資源任務，如福利登記和薪酬管理等工作，與客戶這也稱為臨時人員派遣。共擔風險。··名義雇

主（）名義雇

主（）EOREOR名義雇主（）不是臨時機構或人員派遣公司名義雇主（）能夠在出海企業沒有設立實體公司的國家EOREOR負責在擴張國家尋找合適的員工和業務運營，以及確保工和地區雇用員工。這意味著出海企業的名義雇主

EOR

合作伙作現場的安全并遵守勞動法規。作為名義雇主（），則EOR負責所有雇傭和解雇員工事宜、遵守當地雇傭法并確保員工入職和雇用過程中的所有常規行政工作。這讓出海企業可工享有所有必要的工作福利。以把主要精力放在員工的日常工作和業務增長，而出海企業的名義雇主（）合作伙伴則管理所有合規事宜。EOR472023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略名義雇主（）可以在企業沒有設立實體公司EOR雖然本次調研發現，當前中國企業對于名義雇主（）的任何國家和地區管理出海企業員工的法律、人EOR出海模式認知度相對不高，受訪出海或計劃出海企業中僅力資源、稅務和當地合規職責。通過選擇名義雇5%

選擇此種出海戰略模式，但已經采取此種模式的出海企主（），企業可以在目標市場迅速建立業務，EOR業已經充分從中受益。而無需自行設立實體公司或掌握復雜的法規和雇傭程序，從而加速市場進入。名義雇主（）EOR作為合法雇主為企業提供雇用解決方案，大大降低了初始準備和等待時間。而對于初次出海面臨著許多不確定性和風險，特別是在了解當地法規和市場環境方面。名義雇主（）作為專業的EOR服務提供商，具有豐富的國際經驗和對當地法規的了解，幫助企業避免不必要的法律糾紛和文化沖突，降低出海的風險。與此同時，選擇名義雇主可以使中企快速測試目標市場的反應和需求，根據實際情況作出調整。這種靈活性使得企業可以更好地了解目標市場，探索最適合自身發展的市場定位和戰略，為未來的長期發展做好準備。名義雇主（）作為企業在國外市場的合法雇主，EOR負責處理雇傭合同、薪資發放、稅務報告等各項法律義務和各項人力資源管理事務，助力企業實現從零到一的快速出海目標。482023

企業出海白皮書

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名義雇主（EOR）生態賦能全球化戰略企業不同出海階段名義雇

主（EOR）價值與優勢出海階段人力資源管理困境名義雇

主（）優勢EOR··出海初期招聘方面：名義雇主（）在當地設立實體公司并開展運營具備當EOR缺乏對目標出海市場尤其是人才市場了解，難以地勞動力市場和人力資源運營的專業知識和實踐經驗

；找到合適的人才·海外人才對中企雇主品牌認知度低，對人才缺乏依托名義雇主（）在全球運營的規模優勢，可以為海EOR吸引力外員工提供媲美

500

強的福利，從而提高薪酬福利競爭力；···合規方面：能快速