員工招聘選拔的過程第四章人力資源的獲取員工的招聘員工的選拔員工的錄用員工的配置1.員工招聘的含義與意義所謂員工招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招聘對組織的人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義。招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位（小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷）。招聘工作對推銷組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動率。多蘿西設計的招聘廣告：軟件設計工程師的就業(yè)機會2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收（1）制定招聘計劃招聘計劃是組織招聘的主要依據(jù)。招聘計劃的編制依據(jù)有兩個：一個是組織的人力資源規(guī)劃；另一個是工作分析的內(nèi)容。招聘計劃通常包括以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標準、招聘對象、招聘時間和招聘預算等內(nèi)容。招聘計劃編制出來之后，還應有計劃審批的環(huán)節(jié)。（3）征召征召就是吸引和尋找候選人的過程。吸引和尋找候選人實際上就是開發(fā)候選人資源。從理論上講，凡是進入勞動力市場的人都可以是作為求職者。即組織面臨的是一個由潛在求職者匯成的巨大的“蓄水池”，里面有上班的人、失業(yè)的人、工作不如意的人等。人力資源部門必須對這個“蓄水池”進行開發(fā)，尋找自己理想的候選人區(qū)位，吸引更多的候選人。這項工作做得好壞與否，在很大程度上決定應聘人員的數(shù)量與質(zhì)量。（5）聘用與試用對經(jīng)過篩選合格的候選人，應做出聘用決策。一般來說，工人和辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員及技術(shù)人員則需要招聘工作委員會集體決策。對決定錄用的求職者要發(fā)出正式通知，對不予錄用的求職者也要致函表示歉意。對決定聘用的人員，在簽定勞動合同后，要有3-6個月的試用期。如果試用合格，試用期滿，便按勞動合同規(guī)定，享有正式工作人員的權(quán)利并承擔相應的責任。

4.員工招聘的渠道與方法員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。每一類渠道與方法又可細分為多種途徑。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。

（2）外部招聘渠道與方法當組織不能通過內(nèi)部招聘獲得所需人員，或者是組織是新創(chuàng)的或組織規(guī)模正處于高速膨脹時期時，必須借助于外部的勞動力市場滿足其對勞動力資源的需求，即通過外部招聘獲得組織所需的人力資源。常用的外部招聘渠道與方法主要有：刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。

#刊登招聘廣告招聘廣告是通過多種媒體形式向社會廣泛傳播招聘信息。招聘廣告渠道具有許多優(yōu)勢。在使用招聘廣告時，應注意兩點：一是媒體的選擇；二是廣告的設計結(jié)構(gòu)。招聘廣告的內(nèi)容應該準確、真實、詳細。一般的招聘廣告應包括：組織的基本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量、任職條件、招聘的范圍、工作地點、薪資與待遇情況、申請者的報名時間、地點、方式及所需的資料以及其他有關事項等。#校園招聘校是組織招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的主要來源和最佳場所。校園招聘的形式有多種：如一年一次或兩次的畢業(yè)生洽談會、委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、設立獎學金、校企聯(lián)合開發(fā)項目、資助優(yōu)秀學生、為學生提供實習機會以及與高校建立聯(lián)誼會等。在設計校園招聘活動時，應注意兩點：一是選擇學校；二是吸引工作申請人。同時組織也應防止“一個女兒嫁多個婆家”的情況發(fā)生。校園招聘的缺點在于：組織錄用的時間應與學生畢業(yè)的時間吻合，人員到位的速度較慢，不適合急需填補的職位空缺招聘。

#獵頭公司獵頭公司實際上也是一種就業(yè)代理機構(gòu)，但由于其操作方式和服務對象的特殊性，經(jīng)常被看作是一種獨立的招聘渠道。獵頭公司是一種專門為組織“搜捕”和推薦高級管理人員和高級技術(shù)人員的機構(gòu)，而且在一般情況下，這些人已經(jīng)在其他組織中就職。獵頭公司的任務是設法誘使這些人離開正在服務的組織，就職到其為頭招聘的組織中來。采用這種方式的缺點是填補職位空缺的速度較慢，成本也很高。

#網(wǎng)上招聘計算機時代使得互聯(lián)網(wǎng)的招聘成為可能。目前已經(jīng)有越來越多的組織采用這種現(xiàn)代的招聘渠道。網(wǎng)上招聘有許多傳統(tǒng)的招聘渠道所不可比擬的優(yōu)點，如信息傳播速度快、范圍廣、成本低、供需雙方選擇的余地大，而且不受時間和地域限制等。利用網(wǎng)上招聘可以采用如下方法：設計自己的網(wǎng)頁，在上面描述組織的信息，說明招聘需求；利用招聘的專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布組織招聘的信息；利用網(wǎng)上獵頭來招聘專業(yè)化或難以填補的職位；利用搜索器來查找應聘者；在用戶信息網(wǎng)上公布你的招聘名單；通過網(wǎng)絡雜志與應聘者進行交流。

（1）公開招聘的原則組織在招聘時，應將組織空缺職位的種類、數(shù)量、應聘者資格與條件、應聘的方法與時間等信息，均向組織內(nèi)外公開發(fā)布。其目的有兩個：一是可以給予組織內(nèi)外的申請者以公平競爭的機會，達到廣攬賢才的目的；二是使組織的招聘工作置于組織內(nèi)外的公開監(jiān)督之下，以防止暗箱操作等不正之風的產(chǎn)生。（3）平等對待原則在招聘過程中，組織應一視同仁地對待所有的申請者。不能人為地制造各種不公平的限制或條件，如性別限制、年齡限制、身高限制、長相限制等。也不能制定不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，如內(nèi)部優(yōu)先等。努力為社會上的有識之士提供一個平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用人才。（5）全面考察原則一個人能否勝任某項工作或者其發(fā)展前景如何，是由多個因素共同決定的，特別是非智力因素在其中起著十分重要的作用。在對申請人進行考察時，應從品德、知識、能力、智力、心理、過去的經(jīng)歷及業(yè)績等方面進行全面的考察。千萬不能以偏概全，只考察其中的某一方面就簡單地做出錄用或拒絕的判斷。

（6）寧缺毋濫原則在招聘過程中，應挑選一個最適宜的人選填補組織的崗位空缺。如果一時間找不到合適的人選，也不能讓不合適的人占據(jù)該崗位。除特殊情況以外，千萬不能因急于填補崗位空缺而降低對應聘者的要求。

（8）遵紀守法原則

人員招聘必須遵守國家法令、法規(guī)和政策。這里主要涉及到的有《勞動法》、《合同法》等等。

3.員工選拔的方法員工選拔的方法有許多。較常使用的主要有筆試、面試、心理測驗和情景模擬四種。

（3）心理測驗為了能準確地判斷應聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊能力等，經(jīng)常采用心理測驗的方法。從內(nèi)容上分，心理測驗可劃分為：智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗等。智力測驗是對一般智慧能力的測驗。通常用智商來表示一個人智力的高低。個性測驗是對一個人整個的心理面貌的測驗。