本科論文摘要人才作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效資源及儲(chǔ)備力量在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活躍的社會(huì)背景下發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。作為企業(yè)及公司流動(dòng)性最大的資源，人才正逐漸受到越來(lái)越多企業(yè)家的重視。想要留住優(yōu)質(zhì)人才，企業(yè)員工關(guān)系管理便越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注，員工關(guān)系管理維系著公司與人才，也正在成為人力資源工作者的工作重點(diǎn)。員工關(guān)系管理的主要工作是調(diào)節(jié)員工和管理者，營(yíng)造良好的企業(yè)工作環(huán)境。在我國(guó)對(duì)員工關(guān)系管理的研究還處于初期階段，目前仍然存在一些需要改進(jìn)之處且員工關(guān)系管理本身工作難度較為復(fù)雜，為了提高員工滿意度與忠誠(chéng)度，促進(jìn)人才積極配合企業(yè)發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理的研究與運(yùn)用,目的就是滿足員工的相關(guān)需求，實(shí)現(xiàn)公司與人才的互利與共，提高對(duì)公司員工的員工關(guān)系管理辦法。本文參考了其他研究文獻(xiàn)從員工關(guān)系管理理論出發(fā)，并以北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司為例，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通不暢、員工缺乏積極性、員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、缺少專門的員工關(guān)系管理部門或工作人員等問(wèn)題，提出了健全管理制度、提高員工滿意度、建立多渠道溝通體系、多樣化激勵(lì)、提高員工工作主動(dòng)性、完善人才培養(yǎng)體系等方法，并對(duì)公司的日常員工關(guān)系管理工作進(jìn)行了評(píng)價(jià)總結(jié)。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理；員工滿意度；北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司；人力資源管理AbstractAs

an

effective

resource

and

reserve

force

of

market

competitiveness,

talents

are

playing

an

increasingly

important

role

in

today's

active

market

economy.

As

the

most

liquid

resource

of

enterprises

and

companies,

talents

are

being

paid

more

and

more

attention

by

entrepreneurs.

In

order

to

retain

high-quality

talents,

enterprise

employee

relationship

management

is

more

and

more

concerned

by

enterprises.

Employee

relationship

management

maintains

the

company

and

talents,

and

is

becoming

the

focus

of

human

resource

workers.The

main

responsibility

of

employee

relationship

management

is

to

coordinate

the

relationship

between

employees,

managers

and

employees,

and

create

a

positive

and

good

working

environment.

In

China,

the

research

on

employee

relationship

management

is

still

in

the

initial

stage,

and

there

are

still

some

areas

to

be

improved

and

the

work

of

employee

relationship

management

itself

is

more

complex.

In

order

to

improve

employee

satisfaction

and

loyalty

and

promote

talents

to

actively

cooperate

with

the

development

of

enterprises,

the

state

and

enterprises

should

strengthen

the

research

and

application

of

employee

relationship

management,

The

purpose

is

to

meet

the

relevant

needs

of

employees,

realize

the

mutual

benefit

and

sharing

of

the

company

and

talents,

and

improve

the

employee

relationship

management

methods

of

the

company.This

paper

refers

to

other

research

literature

and

carries

out

relevant

theoretical

analysis,

and

takes

Beijing

Aerospace

Hongtu

Information

Technology

Co.,

Ltd.

as

an

example

to

evaluate

and

summarize

the

daily

employee

relationship

management

of

the

company.Key

words:

Employee

relationship

management;Employee

satisfaction;

Beijing

Aerospace

Hongtu

Information

Technology

Co.,

Ltd.;

Human

resource

management目錄TOC\o"1-3"\h\u第一章緒論 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 31.3研究方法 31.3.1理論分析法 31.3.2資料文獻(xiàn)調(diào)查法 41.4本文內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 41.4.1本文內(nèi)容 41.4.2本文結(jié)構(gòu) 4第二章員工關(guān)系管理相關(guān)概念及理論 62.1員工關(guān)系管理相關(guān)概念 62.2員工關(guān)系管理相關(guān)理論 72.2.1人際關(guān)系理論 72.2.2馬斯洛需求理論 82.2.3雙因素理論 82.2.4期望理論 82.2.5心理契約理論 9第三章北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 103.1公司現(xiàn)狀 103.1.1人力資源部介紹 103.1.2員工關(guān)系管理現(xiàn)狀 113.2存在的問(wèn)題 113.2.1企業(yè)內(nèi)部溝通不暢 113.2.2員工缺乏主動(dòng)性 123.2.3員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃 123.2.4缺少專門的員工關(guān)系管理部門或工作人員 12第四章員工關(guān)系管理問(wèn)題原因分析 134.1人力資源部員工條件原因 134.2管理原因 134.2.1內(nèi)部溝通機(jī)制不健全 134.2.2員工情緒管理缺失 134.2.3缺乏心理契約構(gòu)建 144.2.4企業(yè)文化構(gòu)建不顯著 14第五章完善員工關(guān)系管理的建議 155.1管理層自身方面 155.1.1健全管理制度 155.1.2建立多渠道溝通體系 155.1.3完善人才培養(yǎng)體系 155.2對(duì)員工方面 165.2.1提高員工滿意度 165.2.2提高員工主動(dòng)性 165.2.3多樣化激勵(lì) 17第六章結(jié)論 18參考文獻(xiàn) 19致謝 21附錄一中文譯文 22附錄二外文原文 24第一章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景21世紀(jì)，中國(guó)逐步建立起了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大程度的改變，多元化的經(jīng)濟(jì)體制企業(yè)越來(lái)越多，對(duì)于人才的聘用與管理也更多的選擇合同制，鑒于當(dāng)前社會(huì)人員流動(dòng)性較強(qiáng)，企業(yè)的人才跳槽率正不斷升高。因此，發(fā)展管理人才的方式便成為了當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的重中之重，人才作為一個(gè)企業(yè)資源中的重心，現(xiàn)階段很容易流失，如何留住人才是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者的工作重心，員工關(guān)系管理作為維系企業(yè)與人才之間的紐帶正在發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。良好的員工關(guān)系管理給員工的概念是一種來(lái)自公司的關(guān)懷，能夠促進(jìn)企業(yè)與人才的互利共贏。但目前國(guó)內(nèi)對(duì)員工關(guān)系管理的研究還處于初級(jí)階段，扔存在著許多的不足點(diǎn)，可能會(huì)對(duì)公司整體人力資源管理產(chǎn)生不利影響，會(huì)削減員工的工作積極性以及員工滿意度，另外企業(yè)與員工作為兩個(gè)不同主體，對(duì)利益等需求的范圍與重點(diǎn)不同，在一些領(lǐng)域會(huì)催生出矛盾。為了解決員工關(guān)系管理相關(guān)方面帶來(lái)的管理問(wèn)題，員工關(guān)系管理能力的提升是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的內(nèi)在需求，也是企業(yè)提升自身管理能力的需要。1.1.2研究目的員工關(guān)系管理在當(dāng)今社會(huì)需要更好的提升與運(yùn)用，企業(yè)的人事管理需要員工關(guān)系管理來(lái)維系員工，促進(jìn)人才主動(dòng)積極地配合企業(yè)工作，良好的員工關(guān)系會(huì)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以，提高員工積極性和員工滿意度是企業(yè)人力資源管理者的重點(diǎn)目標(biāo)。員工關(guān)系管理作為人力資源管理學(xué)的六大模塊之一，也是企業(yè)人力資源部門的重要職能，良好的員工關(guān)系氛圍可以使員工從心理上獲得對(duì)公司的滿足以及對(duì)公司的歸屬溫暖度，有利于提高員工工作的意愿和工作能力，也在一定程度上保障了企業(yè)日常人力工作有效執(zhí)行。所以，員工關(guān)系管理是影響員工態(tài)度和行為、工作效率和執(zhí)行能力的重要因素，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)給予關(guān)注和重視。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀程延園認(rèn)為，員工管理管理始終貫穿于公司管理的各個(gè)方面，從公司人力資源管理職能的角度來(lái)看，員工關(guān)系管理包括以下內(nèi)容：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理；(2人際關(guān)系管理；(3)溝通管理；(4)員工滿意度；(5)公司文化建設(shè)；(6)工作環(huán)境與條件，因此員工關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)注重和諧與合作，關(guān)注員工個(gè)人的需求層次，提升員工滿意度。李磊、王叢在問(wèn)卷的基礎(chǔ)上結(jié)合各著名學(xué)者的觀點(diǎn)，總結(jié)出了員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括：人際關(guān)系、溝通因素、員工情況、工作因素這四個(gè)部分并根據(jù)這四個(gè)方面的內(nèi)容提煉出員工關(guān)系管理維度表，可以定期追蹤公司員工關(guān)系的現(xiàn)狀，公司員工關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，幫助公司從實(shí)踐方面全方位把握員工關(guān)系管理。馮常生認(rèn)為，公司員工關(guān)系的核心是建立相同的價(jià)值體系，公司的價(jià)值觀在一定程度上會(huì)影響員工的工作思維方式以及日常工作行為，通過(guò)形成共同的價(jià)值觀，可以提升員工對(duì)公司的認(rèn)可，為建設(shè)和完善公司員工關(guān)系管理體系奠定基礎(chǔ)。朱思萁針對(duì)公司新生代員工出現(xiàn)的諸多問(wèn)題如離職率、敬業(yè)度、人際關(guān)系等方面進(jìn)行了研究和探討，認(rèn)為90后新生代員工關(guān)系的管理內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：?jiǎn)T工情緒管理、員工關(guān)系管理、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等，通過(guò)以上內(nèi)容進(jìn)行新式員工關(guān)系管理制度建設(shè)，激發(fā)員工潛力，促使員工進(jìn)步，從而為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。張曉彤認(rèn)為，員工的付出程度決定了公司是否能在競(jìng)爭(zhēng)中制勝，通過(guò)科學(xué)有效的員工管理，可以構(gòu)建良好的員工關(guān)系，保持公司對(duì)人才的吸引力，構(gòu)筑公司核心竟競(jìng)爭(zhēng)力，使公司在競(jìng)爭(zhēng)中能夠取得勝利。張麗梅提岀，員工關(guān)系管理是一種必要的管理手段，公司可以通過(guò)優(yōu)化員工關(guān)系管理，滿足員工需求，激發(fā)員工工作主動(dòng)性，服務(wù)公司發(fā)展，進(jìn)而提高公司工作效率，最終實(shí)現(xiàn)公司效益最大化。易昱認(rèn)為，人力資源管理作為公司發(fā)展根本源動(dòng)力的觀念已在民營(yíng)公司中得到初步貫徹落實(shí)，要想公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就必須重點(diǎn)關(guān)注公司員工關(guān)系管理，良好的員工關(guān)系能為公司帶來(lái)品牌價(jià)值提升、獲取人才、留住人才、降低人才流失率、提升公司管理水平和業(yè)務(wù)效率等益處。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀羅伯特布切萊和杰恩斯科瑞斯坦森提岀，公司員工關(guān)系是一整套用來(lái)調(diào)和公司員工關(guān)系，以提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的一系列契約安排，而不是用來(lái)解決員工沖突事件的善后處理措施。BlytonandTurnbull認(rèn)為，員工關(guān)系就是公司與員工的之間的一種互相依存關(guān)系，員工通過(guò)付出勞動(dòng)力獲取報(bào)酬，公司通過(guò)勞動(dòng)力價(jià)值獲取利潤(rùn)，用書面的形式來(lái)明確彼此的權(quán)利和義務(wù)，以此來(lái)維持雇傭關(guān)系。珀塞爾和西森認(rèn)為：公司和員工的關(guān)系可以分為以下四個(gè)類型：一是較為傳統(tǒng)的途徑，公司將員工看作是一種生產(chǎn)條件，不參與公司的決策；二是熟悉的人際關(guān)系，公司試圖通過(guò)改善待遇和采取物資激勵(lì)的方式來(lái)緩和員工關(guān)系，不承認(rèn)工會(huì)的作用；三是成熟的現(xiàn)代論，員工可以通過(guò)工會(huì)參與公司的決策，而公司則與工會(huì)進(jìn)行談判；四是標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代論，公司根據(jù)自身的需求選擇一元主義或者多元主義。丹麥心理學(xué)家Tage.S.Kristensen和ⅦilhelmBorg編制了社會(huì)心理學(xué)問(wèn)卷。他們認(rèn)為，員工關(guān)系的維度包括：勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、工作壓力、工作影響、組織支持、發(fā)展的可能性、情緒管理、心理健康、對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)可九個(gè)方面。綜上所述，員工關(guān)系管理的內(nèi)涵在隨著時(shí)代的發(fā)展而變化，在每個(gè)階段的員工管理關(guān)系都被賦予了這個(gè)時(shí)代的特色。經(jīng)過(guò)科學(xué)管理理論、行為科學(xué)、員工參與、等三個(gè)階段的發(fā)展，國(guó)外員工關(guān)系管理體系已經(jīng)逐步形成，為公司員工關(guān)系管理實(shí)踐提供了理論依據(jù)，為公司構(gòu)建和諧的員工關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。1.3研究方法1.3.1理論分析法理論分析法與經(jīng)驗(yàn)分析法相對(duì)，是在感性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上通過(guò)理性思維認(rèn)識(shí)事物的本質(zhì)及其規(guī)律的一種新型科學(xué)分析方法。其是科學(xué)分析的一種高級(jí)形式。在思想上把事物分解為各個(gè)組成部分、特征、屬性、關(guān)系等再?gòu)谋举|(zhì)上加以界定和確立，進(jìn)而通過(guò)綜合分析，掌控其內(nèi)在的規(guī)律性。

科學(xué)的理論分析必須做到：一、在一定的理論指導(dǎo)下進(jìn)行，除了有關(guān)的專業(yè)理論，還必須掌握辯證唯物主義的哲學(xué)理論。二、借助邏輯方法去完成，除了歸納與演繹、比較與分類、分析與綜合等形式邏輯方法外，還應(yīng)運(yùn)用矛盾分析等辯證邏輯方法。三、運(yùn)用數(shù)學(xué)理論和方法，實(shí)現(xiàn)定量化分析，其中模型法越來(lái)越受重視，已成為分析復(fù)雜系統(tǒng)的重要工具。四、應(yīng)把理論分析與實(shí)踐檢驗(yàn)相結(jié)合，尤其與物質(zhì)分解、分析相結(jié)合，使理論分析結(jié)果及時(shí)得到驗(yàn)證。理論分析與經(jīng)驗(yàn)分析相結(jié)合，既有利于實(shí)現(xiàn)辯證分析，又會(huì)更加符合實(shí)際。1.3.2資料文獻(xiàn)調(diào)查法首先根據(jù)內(nèi)容找出最能代表某類現(xiàn)象的“關(guān)鍵詞”其次計(jì)算出在文獻(xiàn)中“關(guān)鍵詞”出現(xiàn)的頻數(shù)、位置以及字體的面積，并給予不同的權(quán)重。最后加權(quán)平均處理。通過(guò)加權(quán)平均處理就可以比較清楚地看到各類現(xiàn)象所占的重要性。1.4本文內(nèi)容與結(jié)構(gòu)1.4.1本文內(nèi)容文章以員工關(guān)系管理為研究對(duì)象，以北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司作為具體分析個(gè)例，首先介紹了本文的研究背景及目的，國(guó)內(nèi)外對(duì)此問(wèn)題的研究現(xiàn)狀以及此文在研究過(guò)程中所采用的方法，描述了本文的大體內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)，接下來(lái)對(duì)員工關(guān)系管理的相關(guān)概念和相關(guān)理論進(jìn)行了總結(jié)，闡述了北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀以及相關(guān)問(wèn)題，分析了公司員工關(guān)系問(wèn)題存在的原因，對(duì)這些問(wèn)題存在的原因進(jìn)行了分析，并針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題提出了對(duì)策建議，最后對(duì)文章進(jìn)行了總體總結(jié)。1.4.2本文結(jié)構(gòu)緒論。主要描述了本文的研究背景及目的，國(guó)內(nèi)外對(duì)此問(wèn)題的研究現(xiàn)狀以及本文在研究過(guò)程中所采用的方法，描述了本文的大體內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)。相關(guān)概念及理論，主要講述了員工關(guān)系管理的相關(guān)概念和理論，人際關(guān)系理論，雙因素理論，馬斯洛需求理論，期望理論，心里契約理論等，為本文接下來(lái)的研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，主要闡述了北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀以及相關(guān)問(wèn)題，分析了公司員工關(guān)系管理問(wèn)題存在的原因。員工關(guān)系管理問(wèn)題原因分析，主要講述了北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司員工關(guān)系管理方面存在的問(wèn)題以及該問(wèn)題存在的原因進(jìn)行了分析。完善員工關(guān)系管理的建議，主要講述了北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司員工關(guān)系管理相關(guān)問(wèn)題并針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題提出了對(duì)策建議。結(jié)論，主要講述了本文的總結(jié)結(jié)論，參考文獻(xiàn)等。第二章員工關(guān)系管理相關(guān)概念及理論2.1員工關(guān)系管理相關(guān)概念員工關(guān)系(

Employee

Relations)這一詞最早來(lái)源于西方國(guó)家的人力資源管理體系中，它是勞資關(guān)系的一個(gè)升華，主要指的是公司管理者與公司員工之間因利益及需求而引起的一種沖突和合作的關(guān)系。國(guó)內(nèi)外學(xué)者很少嚴(yán)格去界定員工關(guān)系的內(nèi)涵，大多數(shù)學(xué)者都是立足于研究本身，通過(guò)不同的視角去探討員工關(guān)系的性質(zhì)、管理的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的意義。

傳統(tǒng)的員工管理概念，部分公司管理層認(rèn)為，公司、管理層以及員工的關(guān)系更多的是一種對(duì)立與沖突，管理與被管理的關(guān)系。然而，伴隨時(shí)代的發(fā)展公司數(shù)量的迅速增長(zhǎng)，公司間的競(jìng)爭(zhēng)也是越發(fā)激烈，這讓公司管理者意識(shí)到人力資本才是公司在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)的核心要素，而員工關(guān)系作為公司吸引人才，留住人才的關(guān)鍵而備受公司管理者的關(guān)注，至此，員工關(guān)系從對(duì)立沖突走向了合作關(guān)系。在現(xiàn)代人力資源管理中，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系主要指的是公司管理層與員工和員工彼此之間的關(guān)系，影響這個(gè)關(guān)系的重要因素是利益和需求，主要體現(xiàn)為公司各個(gè)層級(jí)之間的合作與沖突以及效益的好壞與公司員工關(guān)系的好壞是相關(guān)的，效益的提高或下降會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系的改善和惡化，反之，員工關(guān)系的改善和惡化也會(huì)影響到公司經(jīng)濟(jì)效益的提高和降低。員工關(guān)系的管理時(shí)時(shí)刻刻影響著公司的整個(gè)經(jīng)營(yíng)效果，并且員工關(guān)系的惡化作用在公司的業(yè)績(jī)中也是非常明顯和迅速的。馬克。休斯頓里德進(jìn)行了廣泛而深入的人力資源管理實(shí)務(wù)調(diào)査研究，其結(jié)果顯示：“其一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差增加可以帶來(lái)公司人員流動(dòng)率7.05%的減少，如果以每個(gè)員工來(lái)測(cè)算，其銷售額增加27044美元，其市場(chǎng)價(jià)值增加18641美元，其利潤(rùn)增加3814美元?！薄叭肆Y源系統(tǒng)指標(biāo)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)，居然可以帶來(lái)員工和股東財(cái)富4萬(wàn)美元的增加?！睆倪@個(gè)調(diào)查中可以看得出，一個(gè)公司如果能夠在員工關(guān)系方面進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，那么，員工給公司帶來(lái)的效益是非常明顯的。

員工關(guān)系管理(Employee

Relations

Management，ERM)是現(xiàn)代人力資源管理體系中的一個(gè)重要模塊，改變了過(guò)去對(duì)立沖突的員工關(guān)系，逐步向團(tuán)結(jié)協(xié)作共贏的方向轉(zhuǎn)變，這是人力資源管理的一個(gè)新起點(diǎn)。從廣義上講，員工關(guān)系管理是指公司制定并實(shí)施人力資源管理相關(guān)規(guī)范和員工關(guān)系管理辦法，再配合薪酬、績(jī)效、激勵(lì)、培訓(xùn)、溝通等手段調(diào)節(jié)公司和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響從而達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。從狹義上講，員工關(guān)系管理是公司和員工的溝通，這種溝通更多采用溫和性、激勵(lì)性、非強(qiáng)制的手段，進(jìn)而提高員工滿意度，促進(jìn)組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，建立積極的工作環(huán)境。員工關(guān)系管理源于招聘，貫徹整個(gè)人力資源管理過(guò)程，直至勞動(dòng)關(guān)系解除或終止?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人文關(guān)懷(福利政策、健康管理、員工壓力舒緩、節(jié)日和團(tuán)建活動(dòng)、員工援助等)、員工參與和內(nèi)部溝通管理(員工參與公司管理程度、內(nèi)部溝通機(jī)制、員工建議采納程度等)、員工約束(行為規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)防范等)員工培養(yǎng)(員工激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃)等多方面的內(nèi)容。

在現(xiàn)代公司管理中，公司職責(zé)分工日益明確，因此員工關(guān)系管理體系的建設(shè)需要根據(jù)員工的工作分工進(jìn)行具體細(xì)化，從員工的角度出發(fā)發(fā)現(xiàn)管理中的不足之處并針對(duì)性的提岀優(yōu)化對(duì)策，以此不斷完善企業(yè)人力資源管理體系，員工關(guān)系管理始終貫徹于公司人力資源管理之中，對(duì)公司管理以及公司發(fā)展有著很重要的影響。本文主要從員工激勵(lì)機(jī)制、公司文化建設(shè)、內(nèi)部溝通渠道建設(shè)、晉升通道和內(nèi)部培訓(xùn)體系等方面分析，營(yíng)造適合公司長(zhǎng)足發(fā)展的員工關(guān)系管理體系。2.2員工關(guān)系管理相關(guān)理論員工關(guān)系理論最早源于西方國(guó)家，走過(guò)一百多年的歷程，也從最初的人事管理伴隨著時(shí)代的腳步走向了現(xiàn)代人力資源管理，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榕c公司戰(zhàn)略人力資源管理：從強(qiáng)調(diào)公司制度體系建設(shè)到重視公司文化價(jià)值；從注重物質(zhì)激勵(lì)到注重精神激勵(lì)；從勞資關(guān)系雙方的對(duì)立抗衡到和諧共贏的員工關(guān)系，形成了一個(gè)較為完整的理論體系。2.2.1人際關(guān)系理論早期弗雷德里克。泰勒的科學(xué)管理理論通過(guò)提高薪酬等手段來(lái)刺激員工的工作積極性從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的日的，在一定程度上為公司的科學(xué)管理作出了貢獻(xiàn)，但是也存在一定的歷史局限性。二十世紀(jì)初，梅奧以霍桑實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，不僅僅局限于從工作條件和工資報(bào)酬方面研宄如何提高生產(chǎn)效率，更多的是開始關(guān)注員工的心理方面和生產(chǎn)效率之間的相互聯(lián)系和影響。梅奧的人際關(guān)系理論在關(guān)注人、尊重人的層面作了很好的提倡，認(rèn)為公司管理者如何有效的處理員工關(guān)系，重點(diǎn)關(guān)注如何提高員工滿意度，則不僅可以提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)率，更是為實(shí)現(xiàn)公司員工的雙向共贏奠定了良好的基礎(chǔ)。2.2.2馬斯洛需求理論梅奧是行為科學(xué)理論的奠基者，在他的人際關(guān)系理論之后涌現(xiàn)了很多硏究員工關(guān)系管理的相關(guān)理論，比如馬斯洛需求層次理論，是后期相關(guān)行為理論的重要代表，它是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛所提出來(lái)的，他認(rèn)為人類的需求各有不同，不同階段的需求也會(huì)不同，所以人的需求可以像階梯一樣按層次從低到高進(jìn)行劃分，分為生理需求、安全需求、愛和歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)需求。這種需求就會(huì)成為驅(qū)使人類前進(jìn)的動(dòng)力。目前企業(yè)員工不僅僅滿足于低層次的需求，相對(duì)不同的行業(yè)，職業(yè)來(lái)說(shuō)，在每個(gè)階段每個(gè)員工的需求都會(huì)有所不同，員工的需求是什么以及如何滿足員工的需求，這是在公司管理者需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。只有明確員工的個(gè)人需求，才能借此不斷地刺激、激勵(lì)員工去達(dá)到與此相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在員工需求被滿足的同時(shí)也會(huì)促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。2.2.3雙因素理論雙因素理論，可以稱為激勵(lì)保健理論，是1959年由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·所提出來(lái)的，這是對(duì)馬斯洛需求理論的一個(gè)升華，馬斯洛需求理論中的生理、安全以及社交的需要?jiǎng)t可以與雙因素理論中的保障因素相對(duì)應(yīng)，而自我實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)t是對(duì)員工的激勵(lì)因素，兩者之間是兼容并蓄的。赫茨伯格認(rèn)為保健因素主要是對(duì)員工工作環(huán)境的一個(gè)滿足，其是造成員工不滿的因素，改善不滿可以努力解除員工對(duì)公司的不滿，但不能提升員工的滿意度，更不會(huì)起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，而激勵(lì)因素是對(duì)個(gè)人需求的滿足，也是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，其改善才可以讓員工的滿意度提升，并進(jìn)而提高工作積極性。2.2.4期望理論期望理論最早是60年代由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提岀的，該理論闡述了員工激勵(lì)的實(shí)施路徑，弗魯姆認(rèn)為員工的行為是與員工的需求以及需求被滿足的程度相聯(lián)系的，每個(gè)員工都有自己的需求以及想要達(dá)成的目標(biāo)，最開始這種目標(biāo)則是一種期望，在工作中這是激勵(lì)員工不斷努力的一種信念，若預(yù)期的目標(biāo)達(dá)成后，得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，則可以激發(fā)員工的工作積極性，且對(duì)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。該理論的重點(diǎn)在于研究員工需求和期望目標(biāo)之間的聯(lián)系，透過(guò)設(shè)置合理的期望目標(biāo)來(lái)激發(fā)員工的工作激情，增加員工工作能動(dòng)性和積極性，以此促進(jìn)公司健康發(fā)展。2.2.5心理契約理論心理契約理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家Schein所提出的，他認(rèn)為心理契約是組織和個(gè)人之間的一種無(wú)形契約，這種契約是隱性且雙向的、隨著組織關(guān)系變化而變化的一種心理期望，更是員工和公司之間形成責(zé)任和義務(wù)的信念，它的核心在于員工的滿意度。公司進(jìn)行心理契約管理的意義在于，通過(guò)員工關(guān)系管理來(lái)提升員工對(duì)公司的滿意度，進(jìn)而讓員工增加對(duì)公司的工作熱情和對(duì)公司的歸屬感。所以，在公司管理中，公司應(yīng)當(dāng)了解員工的心理預(yù)期，并結(jié)合公司當(dāng)前發(fā)展的情況，幫助員工建立一個(gè)合理預(yù)期，促使員工為之努力，另外也要及時(shí)觀察其員工預(yù)期的實(shí)現(xiàn)程度，明確未實(shí)現(xiàn)預(yù)期的原因，適當(dāng)?shù)刈鲗缯{(diào)整，始終保持心理契約對(duì)員工的一個(gè)穩(wěn)定和激勵(lì)的作用。盡管心理契約是無(wú)形的，但是它能讓員工和公司在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下保持穩(wěn)定和諧的關(guān)系，也能激發(fā)出員工的內(nèi)在能力、工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使員工把個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，在幫助公司快速成長(zhǎng)的過(guò)程中去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題3.1公司現(xiàn)狀航天宏圖是一家專業(yè)從事衛(wèi)星技術(shù)研究與應(yīng)用的高新技術(shù)企業(yè)。依托中國(guó)航天的雄厚優(yōu)勢(shì)，以國(guó)產(chǎn)衛(wèi)星專業(yè)服務(wù)與行業(yè)應(yīng)用為使命，聚焦遙感、北斗導(dǎo)航以及大氣海洋等核心技術(shù)，自主研發(fā)了PIE(

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Expert)系列產(chǎn)品，為行業(yè)用戶提供信息應(yīng)用整體解決方案。公司總部位于北京，現(xiàn)有研究院、12個(gè)事業(yè)部和3個(gè)產(chǎn)品研發(fā)中心。公司在全國(guó)設(shè)立了30余家子公司和辦事處，現(xiàn)有員工1200余人，其中技術(shù)人員占比80%以上遙感、包括地理信息系統(tǒng)、大地測(cè)量、環(huán)境工程、海洋科學(xué)、物理海洋、水文與水資源、大氣科學(xué)、計(jì)算機(jī)、測(cè)繪工程、土地資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、工商管理等相關(guān)專業(yè)。北京航天信息技術(shù)股份有限公司日常的員工關(guān)系管理工作借助于一個(gè)名為致遠(yuǎn)OA系統(tǒng)的管理平臺(tái)，軟件的品牌產(chǎn)品為致遠(yuǎn)協(xié)同OA辦公管理軟件，致遠(yuǎn)協(xié)同管理軟件是基于對(duì)組織行為過(guò)程管理和組織協(xié)作所設(shè)計(jì)，結(jié)合組織行為管理的概念和方法，并融合了組織中個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門等管理實(shí)踐和理論，突破了時(shí)間和空間的辦公限制，建立了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的組織空間結(jié)構(gòu)，基于組織機(jī)構(gòu)樹、崗位、職務(wù)及其它系統(tǒng)角色，支持組織的成長(zhǎng)和發(fā)展，是一套適合中國(guó)企業(yè)、事業(yè)、政府、社團(tuán)的組織協(xié)同管理軟件應(yīng)用平臺(tái)，是信息化普及到互聯(lián)網(wǎng)上的有效的工作平臺(tái)。

3.1.1人力資源部介紹北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司人力資源部由七名主要員工組成，位于最高管理層的人力資源部分管副總經(jīng)理配合人力資源部門總監(jiān)，對(duì)人力資源部的工作進(jìn)行管理，其他五位分別是一位人力資源主管，一位招聘經(jīng)理，一位績(jī)效薪酬專員，一位社保專員，一位人事專員，其中人事專員負(fù)責(zé)公司的員工關(guān)系管理。3.1.2員工關(guān)系管理現(xiàn)狀北京航天宏圖對(duì)公司整體公司員工資料采用的是excel表格記錄，對(duì)員工的姓名，年齡，所屬部門，職位等資料詳細(xì)記錄以備日常工作需要。員工檔案會(huì)對(duì)應(yīng)員工自身工號(hào)，按照順序進(jìn)行保存。員工日常上下班打卡情況會(huì)記錄到OA管理系統(tǒng)中，同時(shí)員工日常其他需求也需要借助OA管理系統(tǒng)，比如請(qǐng)假需求，加班申請(qǐng)，外出需求等。員工日常工作相關(guān)規(guī)章制度同樣刊登在OA系統(tǒng)上，以供員工閱覽學(xué)習(xí)。北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司現(xiàn)有員工1300余名，技術(shù)員工800余名，是公司員工總數(shù)的大體部分，其他還包括職能部門工作人員等，可以看出航天宏圖公司絕對(duì)比例的員工屬于技術(shù)性人員，是一家高端信息技術(shù)企業(yè)。公司主要員工年齡主要集中在了25歲到40歲之間，這樣的隊(duì)伍都是社會(huì)主流勞動(dòng)力，擁有強(qiáng)烈的工作熱情，可以為公司創(chuàng)造更好的效益。公司博士及碩士學(xué)歷員工所占總員工比例即將超過(guò)三分之一，公司近來(lái)注重對(duì)高精尖人才的招聘，優(yōu)秀人才的增多會(huì)帶領(lǐng)公司其他員工共同創(chuàng)造更高的價(jià)值。勞動(dòng)合同方面，航天宏圖當(dāng)前的合同類型分為勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同、實(shí)習(xí)協(xié)議三種，普通入職員工與實(shí)習(xí)生都會(huì)在上崗之前簽署勞動(dòng)合同和實(shí)習(xí)協(xié)議，勞務(wù)關(guān)系員工會(huì)簽署勞務(wù)合同，員工離職時(shí)也基本都會(huì)按照公司要求，按照正常手續(xù)解除勞動(dòng)合同。員工的其他檔案資料比如身份證復(fù)印件、資格證書、學(xué)歷學(xué)位證書等會(huì)和勞動(dòng)合同一起由人力資源部保管。3.2存在的問(wèn)題3.2.1企業(yè)內(nèi)部溝通不暢公司內(nèi)部存在溝通不暢的問(wèn)題，多數(shù)員工認(rèn)為與同事之間溝通不順暢，較為嚴(yán)重的是員工認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)溝通存在不順暢，管理層也反映岀現(xiàn)跨部門溝通不暢。溝通作為員工之間的橋梁，是員工日常工作的需要，也是員工間合作的重要依托。

工作中的人與人之間的氣氛影響著員工是否會(huì)工作得更積極，也刺激著每個(gè)員工團(tuán)隊(duì)合作的潛力。溝通渠道與制度的建立及管理直接影響著員工之間的合作。本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，上級(jí)對(duì)下級(jí)下達(dá)指令的方式比較明確，但途徑較為單一，信息共享不及時(shí)，企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況和相關(guān)政策的發(fā)布實(shí)施不通暢，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。3.2.2員工缺乏主動(dòng)性近些年，管理層漸漸感覺到員工普遍缺乏主動(dòng)性。公司對(duì)員工的情緒關(guān)注不夠徹底。員工缺乏主動(dòng)性、情緒化等問(wèn)題現(xiàn)象可以在日常生活中顯現(xiàn)出來(lái)，公司尚未認(rèn)真了解這種情況的重要性，滿意度調(diào)查工作進(jìn)行較少，對(duì)員工的心態(tài)與情緒關(guān)注不夠積極，管理者沒(méi)能及時(shí)而有效地對(duì)企業(yè)員工工作心態(tài)進(jìn)行調(diào)查，使得這種情緒化蔓延，使得員工以及部分管理者很難在工作中表現(xiàn)出主動(dòng)性。3.2.3員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃大多數(shù)公司的骨干專業(yè)技術(shù)支持人員，占公司總數(shù)的60%，其中市場(chǎng)營(yíng)銷人員比重最大，航天宏圖公司是一家以信息技術(shù)為主的上市公司公司轉(zhuǎn)型需要人才建設(shè)需要同步跟上，做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備。日常安排的培訓(xùn)應(yīng)更多的關(guān)注員工關(guān)系管理中的溝通技巧與人際交往等業(yè)務(wù)技巧知識(shí)培訓(xùn)上。當(dāng)前公司缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備導(dǎo)致人才不能滿足組織快速成長(zhǎng)的需要，僅重視崗前相關(guān)培訓(xùn)而忽視員工的職業(yè)發(fā)展相關(guān)培訓(xùn)。3.2.4缺少專門的員工關(guān)系管理部門或工作人員在日常人力工作中，員工關(guān)系管理相比其他人力資源工作更具特殊性,企業(yè)需要設(shè)置專門的員工關(guān)系管理部門和培養(yǎng)專業(yè)的員工關(guān)系管理專員來(lái)處理員工之間的關(guān)系,使企業(yè)的員工關(guān)系管理工作更加具專業(yè)性。當(dāng)前公司并沒(méi)有設(shè)置專門的員工關(guān)系管理部門,平時(shí)由人力資源部人事專員處理員工關(guān)系相關(guān)工作,然而由于企業(yè)人數(shù)較多且人力資源部本身具有較多的日常工作,不僅要負(fù)責(zé)公司的招聘工作,還要負(fù)責(zé)薪酬、社保、績(jī)效等工作,使得對(duì)日常人力工作影響不太突出的員工關(guān)系管理工作不能有效開展,從而降低了員工關(guān)系管理的工作質(zhì)量。員工關(guān)系管理問(wèn)題原因分析4.1人力資源部員工條件原因宏圖公司總員工數(shù)約為1300人左右，總部約占70%以上，人力資源部工作人員共6位，每位員工都有屬于各自的職務(wù)，其中有幾位員工同時(shí)負(fù)責(zé)不同模塊的工作，這些工作正常需要多名員工分別完成，而且每日工作時(shí)間有限，員工不能很好的處理好日常該做的工作。按照比例來(lái)看，人力資源部的每一位員工需要對(duì)應(yīng)200名左右的員工，使得人力資源部的員工不能很好地得心應(yīng)手處理工作。4.2管理原因4.2.1內(nèi)部溝通機(jī)制不健全在調(diào)查員工溝通情況中發(fā)現(xiàn)，宏圖的溝通多是自上而下的傳達(dá)方式，多以書面式為主，相對(duì)缺乏自下而上的反饋，溝通方式較為簡(jiǎn)單溝通機(jī)制不健全。溝通是解決問(wèn)題的主要途徑，在公司管理中，溝通也是最關(guān)鍵的部分之一。通過(guò)對(duì)公司自上而下的溝通方式調(diào)查會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：第一，信息通過(guò)層級(jí)傳遞，容易出現(xiàn)信息滯后等現(xiàn)象；第二，員工的真實(shí)想法和思想動(dòng)態(tài)無(wú)法及時(shí)上傳到管理層。員工很難完全了解公司內(nèi)外部發(fā)展動(dòng)態(tài)：第三，溝通方式形成雙向溝通相對(duì)較難，可能會(huì)導(dǎo)致員工滿意度較低，工作積極性也會(huì)受到影響，也不利于公司的發(fā)展。在公司管理方面，員工參與公司管理和決策的機(jī)會(huì)較少，管理層對(duì)于員工的意見建議等較為不重視，公司決策很少去征求基層員工的意見和建議，這會(huì)導(dǎo)致很多員工失去參與公司管理的熱情，與此同時(shí)公司的決策也很難在基層貫徹執(zhí)行。4.2.2員工情緒管理缺失從馬斯洛需求理論來(lái)看，員工的情緒表現(xiàn)實(shí)際上是一種心理需求。情緒化管理也是現(xiàn)代人力資源管理的重要手段之一。航天宏圖的工作團(tuán)隊(duì)比較年輕化，多以80后為主，容易情緒化，在職場(chǎng)受到排擠和挫折時(shí)，一般比較難排解，而且公司位于北京市區(qū)，員工生活成本較高，在這樣的狀態(tài)下，員工通常會(huì)情緒不佳，工作積極性不高，效率低，甚至?xí)霈F(xiàn)離職等情況。再加上生活、家庭的壓力，很容易讓員工情緒不振。因此公司一定要重視員工的情緒。4.2.3缺乏心理契約構(gòu)建心理契約是維系企業(yè)和員工的一種心理關(guān)系,可以使員工與企業(yè)之間相互理解。公司與員工之間需要建立心理契約,可以提高員工的歸屬感,有利于解決企業(yè)與員工之間的矛盾,改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系,使員工進(jìn)一步提高對(duì)工作的積極性以及對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神,進(jìn)而提高員工滿意度,營(yíng)造積極的工作氛圍。

航天宏圖公司在員工心理構(gòu)建方面的問(wèn)題通過(guò)以下方面表現(xiàn)出來(lái):公司的管理層與員工之間沒(méi)有合適的交流方式,公司領(lǐng)導(dǎo)不了解基層員工的基本訴求,導(dǎo)致公司員工在工作過(guò)程中容易產(chǎn)生壓力,負(fù)面情緒較難排解,使得員工的個(gè)人價(jià)值在工作中較難體現(xiàn),降低了員工的工作積極性,阻礙了員工與企業(yè)之間構(gòu)建心理契約。4.2.4企業(yè)文化構(gòu)建不顯著當(dāng)前企業(yè)文化構(gòu)建并未取得管理層較多的關(guān)注。公司管理層并未意識(shí)到構(gòu)建公司企業(yè)文化發(fā)展的重要意義。管理者認(rèn)為目前最重要的是公司經(jīng)營(yíng)效益以及技術(shù)發(fā)展，構(gòu)建企業(yè)文化意義不大。所以公司的發(fā)展戰(zhàn)略中缺少企業(yè)文化構(gòu)建。公司在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中尚未支持企業(yè)文化的構(gòu)建，并且公司缺少企業(yè)文化氛圍，整體氛圍都是籠罩在緊張的工作當(dāng)中.在這種環(huán)境中,公司的管理者在進(jìn)行管理工作時(shí)中會(huì)將個(gè)人意志帶入到工作環(huán)境中,公司管理者的意志直接影響了公司的工作氛圍和環(huán)境，缺少積極的企業(yè)文化來(lái)調(diào)節(jié)工作氛圍。完善員工關(guān)系管理的建議5.1管理層自身方面5.1.1健全管理制度在公司員工關(guān)系管理過(guò)程中，員工關(guān)系工作者要明確規(guī)章制度，使各項(xiàng)管理工作有章可循、有據(jù)可依，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的科學(xué)管理。航天宏圖結(jié)合公司實(shí)際，參考其他信息技術(shù)相關(guān)公司的優(yōu)秀案例，首先對(duì)公司的員工關(guān)系管理制度進(jìn)行梳理，對(duì)各項(xiàng)制度中存在的沖突和表述不準(zhǔn)確的條目進(jìn)行了完善，對(duì)與公司實(shí)際不符合的條目進(jìn)行了修訂；其次對(duì)已有的制度和流程進(jìn)行了明確，優(yōu)化了管理制度和流程；最后，加大了對(duì)規(guī)章制度宣傳力度，將制度直接登在OA首頁(yè)，員工登錄OA便可以第一時(shí)間瀏覽。方便員工接收和査閱。通過(guò)對(duì)公司制度和流程的規(guī)范，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，提升員工工作質(zhì)量和效率。5.1.2建立多渠道溝通體系公司要適應(yīng)當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,加強(qiáng)公司信息化平臺(tái)的建設(shè),完善新型的內(nèi)部溝通平臺(tái),微信群、QQ群等方式,促進(jìn)員工對(duì)公司發(fā)展的關(guān)注度,增加員工凝聚力。在各個(gè)平臺(tái)及時(shí)發(fā)布公司最新制度、業(yè)務(wù)資訊、團(tuán)體活動(dòng)等等,讓員工及時(shí)了解公司經(jīng)營(yíng)狀況及公司最新動(dòng)態(tài)等相關(guān)信息。同時(shí),鼓勵(lì)員工參與公司管理,為公司的制度錦上添花,對(duì)于被采納的建言獻(xiàn)策進(jìn)行嘉獎(jiǎng),這樣可以提高員工對(duì)公司的關(guān)注度,也便于公司從這些溝通中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)公司健康發(fā)展。5.1.3完善人才培養(yǎng)體系公司的人才培養(yǎng)體系與員工關(guān)系管理有直接的聯(lián)系，后備人才培養(yǎng)應(yīng)規(guī)定培養(yǎng)期，培養(yǎng)期結(jié)束后所有的后備人才進(jìn)入后備人才庫(kù)，由公司持續(xù)關(guān)注。在培養(yǎng)期內(nèi)，不同層級(jí)的后備力量將參加不同的理論培訓(xùn)和實(shí)踐培養(yǎng)，理論培訓(xùn)主要由公司組織，具體培訓(xùn)模塊可以包括測(cè)評(píng)、課程、領(lǐng)導(dǎo)力沙盤演練等。航天宏圖與絢星企業(yè)大學(xué)合作，為員工提供學(xué)習(xí)平臺(tái)。實(shí)踐培養(yǎng)可以包括導(dǎo)師指導(dǎo)、輪崗培養(yǎng)及外派交流等。

航天宏圖在日常工作中已有計(jì)劃性的加強(qiáng)員工的外派交流，外派交流采用交流的培養(yǎng)方式使后備員工能夠持續(xù)學(xué)習(xí)并迅速地積累經(jīng)驗(yàn)，員工可在總部部門間、總部與子公司、總部與辦事處，總部與研究院間進(jìn)行。5.2對(duì)員工方面5.2.1提高員工滿意度為改善對(duì)人才的管理,了解員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、薪酬福利、員工培訓(xùn)發(fā)展、規(guī)章制度等方面的了解,對(duì)可能存在的問(wèn)題嘗試改進(jìn),公司可以建立員工滿意度調(diào)査制度,不定期對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)査和訪談,由管理層分類匯總調(diào)查數(shù)據(jù),找出存在的問(wèn)題并分析題的成因,通過(guò)對(duì)員工工作情況的了解,結(jié)合公司的發(fā)展需要,總結(jié)岀相應(yīng)的解決對(duì)策。同時(shí),建立相關(guān)制度使公司管理層加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心理解,把員工的滿意度與管理層的工作業(yè)績(jī)相掛鉤,并相應(yīng)地設(shè)置獎(jiǎng)懲措施,加強(qiáng)管理層對(duì)與員工溝通工作的重視,形成良好的溝通氛圍。將員工劃分為不同的群體，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，分階段的對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的關(guān)照。使新員工更快的適應(yīng)工作環(huán)境和融入工作團(tuán)隊(duì)；對(duì)工作能力突出的老員工規(guī)劃好晉升渠道，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增加其忠誠(chéng)度。建立員工關(guān)懷體系的意義在于打造公司文化，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)員工滿意度與歸屬感，激發(fā)員工的積極性，提高員工間的凝聚力。5.2.2提高員工工作主動(dòng)性公司需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)適合人才發(fā)展的空間。科學(xué)設(shè)立職位是能夠發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)和工作潛能。要注重公司內(nèi)部人才流動(dòng)，并根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。擴(kuò)大優(yōu)秀人才的晉升渠道。運(yùn)用指標(biāo)認(rèn)領(lǐng)獎(jiǎng)懲機(jī)制、跨崗位交流、崗位競(jìng)聘、人才借調(diào)等多種方式，使企業(yè)工作始終保持活性。完善績(jī)效獎(jiǎng)懲方面的制度，根據(jù)員工的能力進(jìn)行升職加薪，還要根據(jù)員工的實(shí)際水平合理安排適合的工作，做到人盡其才，發(fā)揮員工真正的工作能力。員工有施展才能的平臺(tái)，有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，公司才會(huì)有不竭的動(dòng)力。5.2.3多樣化激勵(lì)在人力資源管理工作中，應(yīng)當(dāng)重視不同的激勵(lì)對(duì)提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛力的作用?？梢圆欢ㄆ谶M(jìn)行相關(guān)以激勵(lì)為目的的活動(dòng)，促進(jìn)員工工作，建立一個(gè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。物質(zhì)上，可以通過(guò)加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金津貼以及獎(jiǎng)品等方式激勵(lì)員工；精神上，可以通過(guò)提供晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)員工，從而激發(fā)員工的工作熱情。除此之外還可以對(duì)員工進(jìn)行情感激勵(lì)，滿足員工在公司的安全感以及自我尊重感，使員工做到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也可以對(duì)員工進(jìn)行尊重激勵(lì)，做到上下級(jí)互相尊重，提高公司工作時(shí)整體的凝聚力。

結(jié)論本文就北京航天宏圖信息技術(shù)股份有限公司員工關(guān)系管理展開研究及分析，從航天宏圖目前員工關(guān)系管理現(xiàn)狀入手，分析員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題及原因，在員工關(guān)系管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際，提岀了可實(shí)行的解決策略。通過(guò)本文的硏究，得出了如下結(jié)論：公司應(yīng)該多傾聽員工的建議及訴求，擴(kuò)寬溝通渠道和增強(qiáng)溝通機(jī)制，進(jìn)一步提升溝通的有效性。員工對(duì)公司人力資源管理的滿意度還需提升，主要原因在于制度不完善、薪酬福利更新較慢、績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置較高、員工參與度低等。近年來(lái)公司快速發(fā)展，公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)也不斷增多。員工的晉升通道較少，在一定程度上也影響了員工的工作積極性。在公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，既需要員工業(yè)績(jī)，也需要重視員工需求，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的保留，為員工營(yíng)造舒適的工作氛圍，提升員工的整體滿意度，充分提高員工工作的積極性，促進(jìn)公司發(fā)展，公司員工關(guān)系管理的問(wèn)題日益凸顯。通過(guò)本文的硏究，希望能夠幫助公司改善、優(yōu)化，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，公司要采取多樣的方法針對(duì)員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升公司員工關(guān)系管理整體水平，加強(qiáng)企業(yè)文化的構(gòu)建，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)公司的推動(dòng)作用，為公司發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；要重視企業(yè)與員工之間的心理契約構(gòu)建，提高員工滿意度和歸屬感，確保企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)順利。

由于論文資料和文獻(xiàn)在準(zhǔn)備上有一定的不足，在航天宏圖公司人力資源部的實(shí)踐中學(xué)習(xí)了員工關(guān)系管理的相關(guān)知識(shí)，以提高論文的參考性和實(shí)用價(jià)值。參考文獻(xiàn)[1]許慧明.GT集團(tuán)員工關(guān)系管理體系研究[D].大連：大連海事大學(xué),2016.

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