工作構(gòu)造對等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的奉獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只發(fā)展同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的奉獻大小，以及崗位職責和作評估企業(yè)的外部競爭性的上下，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境特別這樣當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比方有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人材較少，企業(yè)要想招到適宜的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才干挽留住人才，并且使得他們的個人開展目標和公司的開展目標達成一致，更工薪酬問題的溝通現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上向來強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的作用普通國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到鼓勵的作用。比方，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出奉獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住本收入包括根本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在根本收入的構(gòu)成上，根本工資的比例普通為設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)間的本錢，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人材的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人材。制定薪酬福利方案，要考有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是不少，下面以工商銀行為例，大。(一)根本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)歷等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低根(二)崗位津貼，是整個工資體系的根抵，從崗位價值和員工的'技能因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根抵上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確(三)獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種(一)根本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低(二)學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值發(fā)展比較，并遵循就高不就低的原那末而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的詳細工(三)年功工資表達員工對公司忠誠、工作經(jīng)歷積累的價值認1)公司齡津貼金額=公司齡×合用津貼標準2)工齡津貼金額=工齡×合用津貼標準(四)福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；(二)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；(三)針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的1)管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門普通管理崗位，研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)(一)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和(二)按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原那末：不考慮職務(wù)因(四)崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗(一)年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在職能部門和市場開展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源(二)業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，表達銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，詳細比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。合用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工(三)工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場開展部，以及以工程運作以單獨評價考核的工程，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)(一)獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負責人(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預(yù)(一)普通福利是指公司或者部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過(二)醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參見國(三)失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參見國(四)養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參見國(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參見考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)+年底年薪補足+年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部份按月計算。扣除月收入的剩余部份，年底根據(jù)(一)根本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)歷等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太(二)崗位津貼，是整個工資體系的根抵，從崗位價值和公司員工的技能因素方面表達了公司員工的奉獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根抵上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能(三)獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎等三種形(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到(一)根本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低(二)學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值發(fā)展比較，并遵循就高不就低的原那末而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的詳(三)年功工資表達公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)歷積累的價1)公司齡津貼金額=公司齡×合用津貼標準2)工齡津貼金額=工齡×合用津貼標準(四)福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；(二)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；(三)針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三1)管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門普通管理崗位，研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)(一)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和(二)按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原那末：不考慮職務(wù)因(四)崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的詳細檔級，再也不考慮外在的職務(wù)等級。詳細參見第十(一)年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在人力資源部、方案財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理(二)業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工，表達銷售/營銷人員、資本運作人詳細獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。合用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工(三)工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場開展部，以及以工程運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的工/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承時設(shè)立工程獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以(一)獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負責人(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預(yù)(一)普通福利是指公司或者部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過(二)醫(yī)療保險由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參(三)失業(yè)保險由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參(四)養(yǎng)老保險由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數(shù)額參(五)住房公積金由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數(shù)額考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)