員工績效考核方案范文錦集六篇員工績效考核方案范文錦集六篇為了確保事情或工作平安順利進展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面方案，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎么制定才好呢？以下是為大家收集的員工績效考核方案6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。標準和提高員工的效勞意識、效勞標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動效勞質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。1、效勞行為的標準化、標準化；2、逐級考核、統一考核；3、公平、公正、公開。1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核工程日常工作跟進、監視和執行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的標準文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；（3）平安方面：工作過程中有無事故發生；（4）執行力：對公司的方案任務完成情況及執行中的創新完善情況；(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；（6）成品保護：設備有無喪失、缺陷，公共設施維護情況；（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現阻礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處分（特別崗位5-10倍處分）。6、考核程序：（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。1。造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據的原那么；2、客觀、公平、公正、公開的原那么。凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:1、試用期內，尚未轉正的員工；2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的奉獻或缺乏，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反響機能，更可鼓勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調發開工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。不同層次的人員和部門應中選擇不同的績效考核方法，并購企業應中選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進展公正、公平、公開的考核。從工作部門來分析，對并購企業從事科研工程研究的部門和產業公司進展考核，建議選擇以工程為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為假設干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進展全面跟蹤、監測和反響。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原那么來進展，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進展填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的方案指標進展考核。2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進展全方位評價，再通過反響，到達改變行為、提高績效等目的的考評方法。3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到鼓勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進展，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進展溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反響、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。根據預先選定的考核方法進展考核，將各類考核結果進展匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進展績效考核時應遵循公平、公開、公正的原那么，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差異界限才會有鼓勵作用。在進展績效考核時還應注意收集反響信息，形成閉環。考評結果一定要反響給被考評者本人，否那么難以起到教育作用。堅持PDCA（plandocheckaction）的循環原那么，使各項工作保持螺旋式上升和開展。總之，無論選擇什么樣的方式方法進展考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司開展戰略。一、考核目的：標準和提高員工的效勞意識、效勞標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動效勞質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。二、考核原那么：1、效勞行為的標準化、標準化；2、逐級考核、統一考核；3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細那么：1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核工程日常工作跟進、監視和執行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的標準文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；（3）平安方面：工作過程中有無事故發生；（4）執行力：對公司的方案任務完成情況及執行中的創新完善情況；(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；（6）成品保護：設備有無喪失、缺陷，公共設施維護情況；（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現阻礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處分（特別崗位5-10倍處分）。6、考核程序：（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。五、員工各職位考核結果與工資對照情況：1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，鼓勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進展的業績考核結果將作為本公司進展人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。本著公平、公正、引導、鼓勵的'原那么實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。以業績考核為主，多元考核形式并用來進展綜合考量，以求考核效益最大化。本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，那么回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。7、協助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據詳細情況做詳細調整。8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項那么由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進展統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以詳細分值。整個客服評估總分值100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進效勞占5%（5分）、執行力占10%（10分）。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。3、對各個被考評者的各指標考核分值進展加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，那么視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進展深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最正確客服專員”、“優秀客服專員”假設干名，其中最正確客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進展協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進展詳細調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。1、考核的最終目的是改善員工的工作表