A旅游企業人力資源管理的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u238341人力資源管理的概念界定及相關理論 3145611.1人力資源管理的概念 3165691.2績效和薪酬管理理論 3200552A公司人力資源管理的現狀 346032.1A公司簡介 3117172.2A公司人力資源管理的狀況 3250072.2.1人員流動的狀況 3158192.2.2薪酬激勵的狀況 4227492.2.3企業文化建設的狀況 4298633旅游企業人力資源管理的問題 5104223.1內外部人員流動管理不合理 5191863.2薪酬激勵機制不當 5273833.3企業文化發展建設欠佳 6289094旅游企業人力資源管理的優化策略 6323624.1優化內外部人員的流動管理 6172864.2采取合理的薪酬激勵機制 621554.3注重企業文化建設 797935總結 819355參考文獻 91人力資源管理的概念界定及相關理論1.1人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價值創造做出貢獻的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡而言之，人力資源管理是在一個企業的活動中對企業發展所需的人力資源進行預測，根據需要制定一定的長期計劃，然后根據計劃招聘合適的人才，對組織進行一定的人員培訓和管理，通過工資激勵和績效考核方式，充分發揮個人潛能，提高工作效率，實現利潤最大化的目標[3]。1.2績效和薪酬管理理論內部績效管理研究將組織成員的個人發展與組織發展聯系起來，促進員工職業生涯規劃和業務發展戰略的一致性，并實施組織成員的績效管理[4]。績效管理的核心內容是績效評估部分。常用的方法有：KPI評估，BSC評估，360度評估等。組織的內部績效管理方法是由國外學者研究和設計的，并已在大多數外國公司中采用。近年來，它也已被國內公司廣泛使用。績效管理的實施已成為激勵員工提高工作效率的動力，是優化工作結果的最有效途徑[5]。2A公司人力資源管理的現狀2.1A公司簡介經過多的發展，A公司現有職工已達306人，2020年公司各部門人員數量。其中大專、本科學歷或初級職稱以上的專業技術人員達207人，占職工總數的67.65%。2.2A公司人力資源管理的狀況經過多年的發展，A公司的組織結構已經比較完善。2020年，公司進行了巨大的組織結構調整，并建立了營銷中心。公司將研發和市場營銷作為管理的重點，并且必須基于變化。同時，我們必須擴大銷售團隊并不斷擴大市場范圍，為公司的發展奠定基礎。自2020年以來，持續招聘營銷人員并為營銷中心的發展提供優秀的人才團隊是人力資源部門的重要任務之一。A公司雖然組織結構比較完整，有一定的人力資源管理理念和激勵機制，但在招募機制，激勵機制和企業文化建設上仍存在不足。2.2.1人員流動的狀況表1：A公司五年來離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上41423490324821937619484293713751723695275612828524579318451061631199306712996323上表顯示了公司員工的年齡以及他們最近幾年為公司工作的年限。其中，就服務年齡標準而言，受過本科及研究生以上學歷的人員不到2年；2-5年代表服務公司2年以上的骨干員工；公司中層管理人員和高級員工超過5年。通過以上的分析發現，工齡在2年以下的離職員工數占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，30歲以下的員工流失數占比超過90%，由此看來新生代員工的流失問題不容忽視。2.2.2薪酬激勵的狀況A公司員工薪酬制度主要由三部分組成，分別是基本薪酬（基本工資），績效薪酬（工資）和員工福利組成。1.基本薪酬基本工資，稱為基本工資，也稱為固定工資，這是最基本的收入報酬[6]。公司根據員工從事的工作向其支付的報酬是穩定的。對于員工來說，這是相對穩定的經濟報酬，是確定可變補償等的重要依據。2.績效薪酬激勵績效薪酬是對員工在規定的時間完成規定的目標，達到或超過目標的一種獎勵，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量，隨著員工行業績效的變化而調整。也就是多勞多得，是相對于基本薪酬或在固定工資的情況下，它具有非固定性、激勵性和靈活性，并與員工的具體表現有積極的聯系[7]。3.員工福利激勵A公司的員工福利是國家法定福利，常見的五險一金，醫療保險、退休計劃、儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補貼、餐飲補貼、住房基金等，不過很少落實。2.2.3企業文化建設的狀況隨著公司的逐步發展和壯大，2015年，A公司的辦公室從原來的住宅區搬到了豐臺區的巖石時代中心。獨立辦公建筑面積超過200平方米，辦公環境明顯改善。在VI中采用了節日商務理念，支持和諧的客戶關系、和諧的員工關系、和諧的社會關系，構建和發展企業和諧的外部和內部氛圍。A公司員工的收入水平始終保持在同一行業的較高水平，并逐漸受到物理測試、假期和員工抱怨等各種好處的影響。A公司經理在開始經營時并不了解企業文化的重要性，員工更少，且沒有不同的規章制度。隨著企業的不斷發展和壯大，A公司不斷優化其組織結構，并建立了人力資源政策、工作任務、人員配置、薪酬福利和差旅報銷標準等相關系統。3旅游企業人力資源管理的問題3.1內外部人員流動管理不合理合理的人員流動計劃能及時為公司提供優秀的人力資源。并以此促進公司的健康持續發展。但是，部分旅游企業招聘機制仍然存在招聘過程缺乏公平性和落后的招聘方式的問題。外部人員流動主要通過征聘進行。在招聘過程中，最終的決定權掌握在總經理的手中。這導致以下事實：公司運營中真正需要的許多人才沒有被引入，而總經理引入某些親戚進入公司。招聘時，應注意員工的個人素質和專業能力，員工的優秀表現直接決定著員工工作的質量和效率，這種招聘行為引發了許多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，內部員工與總經理之間的關系太過扭曲，員工沒有將重點放在提高工作效率和完善產品質量上，反而是顧著和經理走關系。該公司主要崗位的招聘來源。以A公司的管理理念為例，對人力資源管理的認識只停留在員工崗位調動，檔案保管，員工的流動性和流動的靜態方面。人力資源管理沒有長期明確的定義，管理理念相對過時，人們認為，公司的人力資源管理是指員工能夠遵守公司的規章制度，遵循公司的組織結構，而無需根據公司的發展階段和戰略目標制定商業計劃。具有長期的實際可能性。但是，該公司沒有設立專門的人力資源管理計劃部門，其管理思想保持不變，也沒有重視招聘方式和渠道的創新。3.2薪酬激勵機制不當研究發現，大部分旅游企業的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這導致工作熱情低下，工作熱情不足。他們始終懷著做一天算一天的心態，生活在混亂中。由于員工的額外工作量不會給員工帶來額外的好處，因此，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠來看，員工對自身價值的意識會下降，與此同時，對工作也持懈怠的態度。此外，為員工提供單一的福利方法，僅在春節，國慶節和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創新性和創造性，他們無法激發他們的熱情。3.3企業文化發展建設欠佳企業文化對員工的影響體現在很多方面，并且影響深遠。與強制性的公司規章制度相比，企業文化對員工行為的影響是非強制性的。如果員工同意企業文化的內容，就會有意識地將這些內容整合到自己的行為模型中[8]。與要求企業投入資金的強制性規章制度和實質性激勵措施相比，企業文化可以更好地為企業保留優秀人才。以A公司為例，該公司企業文化建設形式非常簡單。基本上，每年的年會上都會舉行一些娛樂活動，參加年會和娛樂之夜的人也固定了，還沒有發現許多員工的文化和娛樂技能。公司還沒有充分利用官方網站平臺來宣傳企業文化。官網只簡要介紹了公司的成立和發展，很少介紹公司的經營理念和文化。一方面，這種促進和建設創業文化的單一手段導致企業在社會中的影響力有限。如果工資與同一領域的其他公司相同，對求職者來說就沒什么不好了。另一方面，公司員工對理解企業文化的熱情很低，很少準備啟動企業文化來研究企業文化的內涵，也沒有將企業文化納入其行為準則。4旅游企業人力資源管理的優化策略4.1優化內外部人員的流動管理在招聘方式上，對于大學生應該注重學生的可塑性和發展潛力，通過校園招聘會的形式招聘優秀的大學生，就社會人才而言，我們應該更多地關注人才的工作經驗和能力，而不是為社會人才設定過高的教育門檻，為企業建立招聘平臺，使公司的招聘信息受到公眾的關注[9]。同時，我們不應該忽視對人才的愛好和個性特征的調查。才華橫溢的員工對公司的弊大于利。沒有責任感，不屬于公司的員工不會為公司創造長期利益，因此，重視人才的愛好和個性特征是非常必要的。在數據時代，旅游企業必須學會使用大數據和云分析來篩選人才，根據人才特點選擇最合適的崗位，最大限度地實現員工個人價值，并在人才方面要從“輪換制”方法中學習，當新員工的職位表現出一定程度的不兼容性時，可以將他們分配給其他職位，直到找到最適合員工的職位為止[10]。在該職位上表現出色的員工也可以轉移到其他職位，不僅可以提高員工的整體素質，還可以使員工更加熟悉公司的整體活動，從而使公司更好地發展。同時，我們需要學會利用公司的優勢吸引人才，比如比同行業的其他公司更高的工資和優秀的創業文化。我們應該在招聘過程中增加公司的吸引力，以引進更多優秀人才。4.2采取合理的薪酬激勵機制在激勵機制中，企業應注意對員工的激勵。作者認為，激勵分為物質激勵和精神激勵。實質上，在重要的節日上，應增加員工福利和補貼，以使員工能夠在公司中享有自己的位置。對于員工的額外工作量，公司應該給予獎勵。同時，公司應綜合考慮公司的盈利能力和員工為公司創造的價值，適當增加年終獎的數額，使員工在高薪的激勵下工作。同時，公司不應忽視員工的心理需求，而應為員工安排更多的休閑時間。工作壓力和增加的任務，即使辦公室區域的員工相互了解的機會減少，此外，為了提高薪水，員工之間的內部競爭也很激烈，并且機會很多互相溝通，增進彼此的關系。因此，作者建議公司可以開展更多的文化娛樂活動，鼓勵具有專業知識的員工積極展示自己的專業知識，并鼓勵全體員工積極參加活動。除了文化和娛樂活動外，公司還可以組織更多的活動，例如團體晚宴，并通過室內或室外春季郊游等活動促進員工之間的溝通和交流，增進員工的感情，提高員工的集體意識和整體團隊凝聚力。此外，公司還可以通過微信投票在內部對優秀員工進行評估。表現良好的員工應獲得一定的榮譽，這反映了員工的精神動力，并為其他員工樹立了榜樣。除了對優秀員工頒發榮譽稱號外，公司還應該著重獎勵為了將工作任務完成到極致而加班的員工。同時，領導企業的黨派角色也不容忽視。對于公司杰出的黨員充分發揮集體生產的帶頭人作用，成為整個集體的精神領袖，在思想和行動上為組員樹立良好的榜樣。4.3注重企業文化建設旅游企業應該將企業文化建設擺在重要位置，應該注重其重要性，在實踐過程中豐富其形式，提高員工的參與度。企業文化建設在現代公司的發展中扮演著越來越重要的角色，沒有企業文化的公司將大大降低其企業形象和社會聲譽。在吸引人才方面，吸引力也將不足[11]。因此，筆者認為，旅游企業應重視創業文化的建設，以增加創業文化對員工的影響。旅游企業應該遵循以人為本的思想，創造一種公司文化。為了讓公司員工認可和接受公司文化，更需要關注員工的真實需求，尊重員工作為人的基本需求，并采用人性化的管理理念和管理思想來管理員工并更加注意他們的內在需求。應該在公司的網站上建立企業文化專欄，詳細介紹公司的發展過程和經營理念，并將企業文化置于公眾視野之下。在企業招募過程中，我們還必須強調引入企業文化，以優秀的企業文化吸引優秀的人力資源。公司還可以定期舉辦公司文化知識競賽，將公司文化的具體內容作為知識競賽的內容，舉辦獲獎競賽，激發員工好奇心，積極了解公司文化[12]。5總結本文分析了中小型旅游企業人力資源管理的特點，從人才招聘、激勵機制和企業三個方面探討了中小旅游企業人力資源管理存在的問題。根據公司目前的經營狀況和人力資源管理理論，對具體問題進行分析，并提出可行的建議。首先是通過創新招聘方式，優化招聘機制和流程，引進高科技人才，為公司發展注入新活力；其次，完善和優化激勵機制，不斷響應員工需求，提高員工滿意度，進而激發員工主觀能動性；最后，要好好運用企業文化的優勢，在公司的多個管理環節中不斷弘揚企業文化，獲得員工的認可，增強企業的凝聚力和中心性。希望本文的研究對優化旅游企業的人力資源管理，提高旅游企業的管理水平具有一定的參考價值。

參考文獻[1]楊征,蘆琳.旅游企業人力資源管理問題與對策研究--以山西B公司為例[J].山西能源學院學報,2018,31(06):92-94.[2]張舒雅.淺析旅游企業人力資源管理面臨的挑戰及創新對策[J].人才資源開發,2017,00