S重工公司人才流失現狀分析及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u15366一、緒論 12334二、相關概念界定 16335（一）人才界定及判斷標準 1155661.人才的概念 1288602.人才的判斷標準 227089（二）人才的作用和特點 382981.人才的作用 3137662.人才的特點 311817（三）人才流失對企業的影響 4122351.導致人力資源成本的浪費 4281502.損傷企業的品牌形象 481773.影響企業的持續發展 425470三、常林有限公司人才流失現狀及原因 528554（一）常林有限公司基本情況 5239971.常林有限公司簡介 5227332.常林有限公司組織結構 524722（二）常林有限公司人才流失現狀分析 6165381.人才流失背景 6214842.人才流失數據 6295453.離職原因統計 628036（三）常林有限公司人才流失原因分析 717071.沒有提供有競爭力的薪酬 7126072.企業和人才不能形成良好的心理契約 8271653.企業和人才感情交流較少 814434.沒有為人才制定長遠的職業規劃 820710四、常林有限公司控制人才流失的對策 81292（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享 962641.建立合理的薪酬制度 9147302.建立科學的福利待遇機制 917281（二）建立起良好心理契約機制 98323（三）通過情感紐帶留住人才 104474（四）加強對人才的職業生涯規劃管理 1031887五、結論 1116273主要參考文獻 13一、緒論近年來我國國有企業總體發展環境逐步改進。但是國有企業在發展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規模化管理相比，國有企業因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規劃相關的政策缺失、績效考核機制不科學、激勵機制過于單一、人員配置和培訓體系不平衡，導致國有企業人員流動頻繁。根據20/80理論，一般企業80%的業績是由20%的員工創造和實現的。由此可見，人才對于公司發展的重要性。人才有效參與關鍵技術和公司產品的安全。也是企業實現盈利的重要因素。它們是企業的關鍵，是企業生存和發展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要發展壯大，您需要采取一些方法或手段來關注您的人才，并在公司內部保留這些重要的人才。這將提升公司的核心競爭力，支持公司的長遠發展。在21世紀知識經濟時代，人才逐漸成為企業發展的關鍵，成為企業在市場競爭中占據優勢地位的關鍵。公司的發展與人才息息相關。國有企業也不例外。人才是企業競爭優勢的源泉。國有企業由于其獨特的短板，面臨著日益嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了其可持續發展。因此，準確合理地對待人才流失問題，合理解決企業人才流失問題，是企業興衰的關鍵。本文以常林有限公司為例，我們將研究人才流失問題并提出對策和建議。具有很高的研究和實用價值。二、相關概念界定（一）人才界定及判斷標準1.人才的概念人才指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業知識和技能，因為卓越創新能力所創造的財富有助于公司的關鍵發展，相對來講，人才比較缺少，且其具有極高的價值，對于公司發展影響深遠。有部分學者將人才理解為獨立個體領域。他們認為，人才可以為公司帶來重大的戰略利益和價值，是公司獲得競爭優勢的重要保證。首先，人才對公司來說是無價的。他們負責重要的人力和物力資源，了解公司的重要財務信息。不僅經驗好，管理也好。開拓市場的能力是無與倫比的。因此，人才在資質要求上明顯優于普通工人。因此，人才管理的核心資源和專業能力不僅是企業在最苛刻的市場趨勢中生存的基礎，也是企業長遠發展的重要保障。其次，短期內無法培養出優秀的人力資源，市場缺乏足夠的人力資源。尤其是在勞動力市場，缺乏先進的專業知識和人才管理技能。同樣的人才很少有基本的知識和技能，也很少有穩定的客戶資源。如果人才流失，職位將難以替代，公司將支付大量招聘和培訓費用。最后，人才工作對公司的發展非常重要，被認為是公司最重要的職位。當人被分配到公司內的一般職責時，他們不能被提及來創造高生產力和高價值。此后，公司長期發展失去主要支撐。2.人才的判斷標準（1）綜合素質高人才是公司快速發展的關鍵。他們不僅具有良好的工作技能，而且知識和理論基礎扎實，心理承受能力強。這些員工需要對專業定位的基礎知識和新發展的理論知識有清晰的認識，并能夠對這些知識進行深層次的考察和提高。另一方面，在競爭激烈的市場環境中，需要公司的雙贏發展和公司的持續發展，員工發展才能長期成功。在這些要求中，人力資源開發是重中之重。如果人才不能主動獲取知識和技能，他就是無能的。所學知識的實際運用，無法解決企業對各種關系的復雜和諧管理，以及瞬息萬變的市場環境所面臨的問題。在這兩種情況下，發現人才比全職員工承受的壓力更大。這種壓力是由困難的情況、繁重的工作量和各種業務突發事件造成的。如果面臨這樣的壓力，身體不健康，無法承受壓力，您無法克服負擔并達到您的質量和效率目標。。（2）工作崗位的重要性一個公司的人才通常在公司中占有重要的地位，是公司發展的關鍵。這項技術歸人才所有，是公司發展的重要組成部分。他們擁有的資源是公司生存的基礎。他們也知道公司的企業機密。不要低估公司的地位。所有這些因素都指向人才的重要地位。緩慢的人才工作會減慢業務和業務發展。很明顯，如果一個人突然辭職或長期遭受重大損失，公司的業務發展將不可避免地停止。顯然，公司的優秀人才將是該領域長期發展的基礎。（3）難替代性公司的人才比較有才，壽命也比較長。他們擁有豐富的工作經驗，管理著公司幾乎所有的核心資源。普通工人很難換工作。人才流失的時候，企業不僅要花很多錢尋找替代品，而且短期內也達不到滿意的效果，這當然不利于公司的發展。如今，許多國有企業正在流失重要人才，企業面臨重大困境。（二）人才的作用和特點1.人才的作用核心人員的作用對于一個企業來說是至關重要的，主要歸納為以下幾個方面。一是核心人員是企業生產產品質量的重要保證。核心人員都有著豐富的工作經驗，而且大都承擔著企業的重要崗位的操作或決策的制定，他們可能對企業產品質量事故發揮出預防作用。所以，核心人員是否穩定或者數量的多少直接影響著企業產品的質量。二是核心人員發揮著“師傅”的作用。核心人員在更多的時候是很多時候充當了師傅的角色，他們在培養和幫帶新員工中承擔著重要的責任。三是核心人員是企業傳統文化的“傳播者”。核心人員更能夠深入的透析出企業的各種現象，核心人員的心態健康積極，會把自己所掌握的信息和企業文化傳播給身邊的其它人，對于營造企業健康的工作氛圍有著至關重要的作用。2.人才的特點了解和掌握企業核心人員的特點，對于企業有效吸引和留住核心人員有著非常重要的意義。第一，核心人員是企業中有著精湛的技術或者掌握了企業核心業務，對企業有深遠意義的員工。核心人員的綜合素質一般都是比較高的，他們大多是核心人員的群體，且有著比較強的自主和獨立性，通過在企業里承擔著高級領導職位或掌握著商業機密及技術資源的。所以，他們能為企業實現更多的價值；第二，核心人員絕大多是從事復雜的勞動或崗位，他們在企業中具有不可替代性，也成為了企業的稀缺資源；第三，核心人員一般都有著較高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求實現自我的更高價值。因為核心人員其有著人力資本的獨特性，會比一般的員工有更多的追求和需要，這里除了工作酬勞以外，能否發揮出他們的專長，能否實現他們的自我價值這些因素都影響著他們的工作激情的創造力。第四，核心人員一般流動性很大。由于核心員工具有特殊技能，他們經常被同行業的其他公司挖走。并且隨著社會主義市場經濟的快速發展，核心員工也有了很多自主選擇，這使得他們的流動性大大超過了公司其他員工的流動性。（三）人才流失對企業的影響1.導致人力資源成本的浪費企業在經營企業時，更需要關注最終利潤，而企業利潤只是收入減去成本。如果您想增加您的營業收入，您可以進一步降低您的運營成本。人力資源是企業成本中最重要的因素，也是大部分企業資源浪費的重要組成部分。總的來說，在當今的企業中，人們被浪費的原因有幾個。首先，由于缺乏招聘管理制度，公司內部各個崗位人才匱乏，公司內部每個崗位都與公司內部最賺錢的崗位掛鉤。如果公司招聘管理出現問題，關鍵人員素質不達標，未能按照公司進度標準實現績效，就會影響公司整體業績，最終影響收入。公司的。二是招聘管理與招聘與崗位實際需求不匹配。這種情況是對公司雇主價值的重大浪費，不僅無法體現員工的價值，而且對公司的崗位績效產生進一步的負面影響。因此，企業在管理招聘時，需要適當分析職位需求，而不是招聘因用工短缺而無法招聘的員工，還要注意人才與工作的匹配。2.損傷企業的品牌形象現代市場經濟的持續沖擊，倒逼企業發展以樹立更好的品牌形象。但是，如果人才流失的問題在一家公司普遍存在，在市場環境中流失這些員工，則說明這家公司并不理想。這種現象對企業品牌建設產生了負面影響。如今，品牌形象已成為企業核心競爭力的一部分，是企業發展的重要條件。尤其是新公司，由于起步較慢，公司的市場競爭力與現有公司不同。為為公司開發充足的市場資源，公司需要注重自身形象的塑造，以增強公司在市場上的知名度，提高公司的整體業績。當一個公司的內部員工經常出現問題流失時，在消費者眼中就被貼上了不可靠的標簽，對公司的發展產生了負面影響。同時，由于員工流動性問題，優秀的人才在企業內工作不積極。3.影響企業的持續發展員工積極性是推動現代企業發展的強大動力，但員工個人能力也與工作環境息息相關。如果一個有員工的公司的工作環境非常惡劣，員工的自我執行能力就會進一步受損，公司的業績就會惡化。良好的工作環境會增加員工的工作積極性，這樣的工作作風可以對外界產生深遠的影響，進一步促進公司的穩定。良好的工作環境可以有效提高員工積極性，增加創造力，降低公司銷售額。由此可見，公司內部頻繁出現人才流失問題，并不是一項積極的工作，而是動搖人心，影響公司良性發展。三、常林有限公司人才流失現狀及原因（一）常林有限公司基本情況1.常林有限公司簡介國機重工集團常林有限公司是中國機械工業集團有限公司所屬中國國機重工集團有限公司的下屬企業，始創于1961年,曾用名林業部常州林業機械廠、常林股份有限公司。公司是國家大型企業、國家級高新技術企業、全國質量效益型先進企業、國家首批制造業信息化工程示范企業、江蘇省兩化融合示范企業；2012年，成功組建安全生產標準化公司。隨著人事變動頻率開始增加，對勞動力的需求更加明顯。接待處的接待員暫時負責人事部的工作。我主要負責員工的解雇和移民手續，也負責進入日本后相關國家的招聘和實施。法律規定的社會保障政策。目前，人事管理人員由經理直接管理，面試和申請也由經理管理。進入日本后基本上是缺乏獎勵。隨著公司的不斷發展，各郵局的職責越來越明確，相互機構的自由狀態也在逐漸減弱。迫切需要公平劃分職能部門，并為每個職能部門設定目標。但是，新員工需要很長時間才能認識和了解公司本身和經營環境，因此人力資源部門的不和諧和矛盾更加突出。2.常林有限公司組織結構公司目前組織結構由董事長直接領導，總經理下面管理8個部門，具體組織結構如圖3-1所示。圖3-1常林有限公司組織架構圖（二）常林有限公司人才流失現狀分析1.人才流失背景常林有限公司人才第一個是高級管理人員，第二個是高級研發人員，第三個是具有特殊技能的技術工人。近年來，常林公司的人才外流現象屢見不鮮。它發生得特別頻繁，一系列核工作人員被臨時解雇。隨著公司之間競爭的加劇，人才流失也在加劇。許多公司不太重視對員工解雇計劃的詳細調查和監控。有些員工只有在有人提出辭職時才知道他們不想繼續為公司工作。管理上存在諸多問題，公司處于人才外流的被動地位。2.人才流失數據2019年度常林有限公司中層管理人員的離職率就高達68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業在中層管理方面出現了普遍缺失，對公司的發展戰略，跨學科交流與合作以及與基層員工的溝通產生了深遠的影響。3.離職原因統計按照常林有限公司2019年1月至2019年12月間的年度數據統計發現，在這一年的時間中，常林有限公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創業等離職。具體如圖3-2所示：圖3-2常林有限公司人員離職原因對比分析圖據圖3-2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇和創業等原因離職的員工占據大部分。針對當前企業的人才流失問題進行實地調查發現，因為企業聘任機制不健全、勞動關系不規范、缺少企業歸屬感等都成為常林有限公司員工的離職原因。（三）常林有限公司人才流失原因分析1.沒有提供有競爭力的薪酬公司的工資水平與同行業的其他公司沒有競爭力，工資水平沒有吸引力，缺乏公平的內部待遇導致員工流失嚴重。公司的薪酬制度主要由最低工資和長期管理制度組成。根據實際研究，技術人員和骨干人員的工資水平仍然很低，甚至低于同行業。缺乏完善的激勵機制和支付體系也是一個重要因素。導致中小企業人才流失。企業也要求員工實現高利潤、高業務利潤，甚至是高績效員工，但給予員工的工資和報酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇會導致員工之間發生工資糾紛，喪失工作積極性，降低工作效率，甚至影響公司產品質量甚至公司的基本活動。企業激勵機制單一不成熟。無論是薪酬水平、福利待遇、精神還是物質，一些企業的管理機制都是“空話”。未能實施適當的薪酬制度削弱了員工的凝聚力，并進一步加劇了人員流動。與此同時，公司聲譽惡化，公司狀況惡化。常林有限公司根據發展現狀。公司本身的水平是導致很多人才離開的主要因素。公司層面的原因：個人發展長期受限和缺乏發展機會，與高管互動不暢，對現狀不滿和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬體系，其自身的價值觀和成就將無法滿足人才的期望，也無法得到員工的公平待遇和關注。我們沒有比競爭對手更具競爭力的薪酬體系，因此我們無法確保人才，注定會失敗。2.企業和人才不能形成良好的心理契約心理契約是企業與員工簽訂勞動合同時無法明確表達的一種心理責任和義務。創業和調整期心理契約的建立是環境敏感的，取決于員工的主觀因素。因此，心理契約對公司的人才敬業度和滿意度有顯著影響，進而影響員工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契約，就無法融入企業文化，遵循公司的目標、價值觀和政策，激發工作積極性。而且，由于主觀原因和人才原因，他們對自己和公司的發展不夠自信。人才沒有得到公司的信任和重視，也沒有看好職業發展的未來。他們選擇退出是因為他們擔心或害怕他們的業務不會增長。3.企業和人才感情交流較少目前，常林有限公司沒有成立專門的員工或組織來聽取優秀人才的意見。公司員工和經理之間的直接溝通是公司的主要溝通渠道。對于大多數管理者來說，社交溝通和客戶招待是業務中最重要的部分，他們花費的時間最多，因此花在內部溝通和協調上的時間和精力非常有限。沒有坦誠的溝通，員工一般只有過渡感和短期的工作觀念。因此，高流動性的現象并不奇怪，尤其是在雇傭關系是基于短期穩定和暫時的經濟互惠的情況下。4.沒有為人才制定長遠的職業規劃職業生涯規劃是指員工和公司基于個人成長和成長目標的成長。制定工作指導和員工目標，例如工作選擇、工作目標、工作計劃、工作戰略和戰略發展。一般來說，求職者在公司的主要動機是獲得更高的薪水，但當工作穩定時，他們會看到個人成長的機會。每個人都有自己的職業發展規劃。作為職業晉升，公司員工通常從事各種領域，從低級到高級，或從簡單到復雜的任務。或者考慮搬到另一個更合適的位置。常林股份有限公司人才基本是全職的，變動機會小，成長機會少，公司基本沒有人才的職業規劃。這與我國勞動力市場不發達、企業發展不暢和就業不足有關。四、常林有限公司控制人才流失的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享1.建立合理的薪酬制度“企業需要建立制度、制定多種激勵機制，”經濟學家王維平說。完善薪酬體系是防止企業人才流失的最基本途徑。工資制度的出臺要與市場經濟、環境和金融相結合。具體的薪酬制度，首先是固定員工的最低工資，即不參與公司績效考核，如有違規，相應減薪。二是員工薪酬與績效掛鉤，完善公司薪酬懲戒管理。對于那些能夠幫助公司發展和推動公司進步的人，公司通過提高工資來鼓勵他們，這也鼓勵了留住人才。此外，每個員工可能有不同的工資標準。這部分工資主要根據工人的工作能力和年限來衡量，也可以導致公司工作環境和工作積極性的變化。盡管對人才的需求已經增長到非常高的水平，但人才薪酬體系仍然可以發揮非常好的作用。薪酬體系不僅反映了人才與其有償勞動價值的正相關關系，而且還從不同角度反映了人才的價值和地位，以及受人尊敬的人才的價值。需要注意的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映競爭力。競爭力不僅體現在行業上，也體現在企業自身上。薪酬差異取決于公司每個職位的貢獻。2.建立科學的福利待遇機制對于優勢不完全的企業，需要提升優勢，加強與人才的緊密聯系。一般來說，人才幸福感直接反映了企業人才的管理水平，是影響和留住企業人才的關鍵指標之一。強大的機制擁有更好設備的公司可以實施可選計劃。通過給人才提供一些資金，與公司“共享風險和利益”，可以連接個人和公司的利益，增加員工的責任感并激勵他們。此外，企業可以通過醫療、旅游、假期、就業保障、失業保險、健康衛生等方式吸引和留住人才。（二）建立起良好心理契約機制人才通常希望最大限度地發揮他們的技能，按時認可他們的工作，并在他們的職業生涯中受到重視和滿足。我們將完善企業文化，營造良好的企業環境。一個擁有完整企業文化的公司，有效激發人才的熱情，為公司創造公平競爭和開拓進取的工作環境，培養認同公司與公司共同進步精神的人才，我可以。沒有其他管理系統可以匹配強大的內部動機。因此，企業需要完善企業文化，關注員工，為員工提供平臺，讓他們實現自尊，增強對每個人才的歸屬感。創建和完善現有的晉升和培訓機制，建立員工信任，樹立與公司共同成長的決心和信念。（三）通過情感紐帶留住人才對于員工來說，對人才的情感投資對于公司的發展尤為重要，情感投資可以產生明顯的后果。公司的精神投入主要體現在以下幾點。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做腦力勞動，腦力勞動量很大，工作量也很大。因此，要特別注意人才的身心健康，定期進行健康檢查。二是關心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事業最重要的因素，有了良好的家庭支持，員工可以有效減少后顧之憂，消耗更多精力。反之，則影響員工的工作心情，降低工作質量。第三，擔心人才的心理需求。公司加強同事之間、上下級之間的溝通，通過情感紐帶連接員工，營造創業、協作、溫馨的氛圍，滿足人才的心理需求。.隨著社會文化的發展和社會節奏的加快，公司內外的競爭必然加劇，公司內外的人力資源壓力也將逐漸加大。因此，為了增加對公司人才的歸屬感，提高工作效率，公司重視員工的工作和學習，通過提供減壓方法減少員工人數，為宜。良好的就業設定，設定目標，培養有用的愛好，并成立一家咨詢公司，感到壓力并保持快樂，滿足員工的心理需求，讓他們在職場中發揮更大的作用。（四）加強對人才的職業生涯規劃管理按照馬斯洛理論，企業應為了滿足人才的自我實現需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發揮他們個人專長同時，還能得到進步和學習的機會。如建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業有信心，樹立起和企業同成長的信念。讓公司參與指導和管理員工發展計劃有助于員工設計自己的理性職業發展計劃，并根據優勢，劣勢，興趣和工作特征對其進行評估，員工也可以進行更改，創建更加具體，具有挑戰性和可實現的目標。公司注重人才的指導，深入培訓了解人才的職業生涯設計和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點，興趣和職業規劃。公司管理者和人才共同討論并確定職業道路并完成職業發展計劃，不斷的實現成功的職業規劃和領導力的提升。首先應增加對人才的培訓教育力度，加強思想教育引導，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加人才的信心，并鼓勵人才積極發展業余學習。首先，公司必須結合未來的發展目標，以幫助員工闡明自己的職業目標。雖然從某種意義上說，公司為員工提供的晉升空間相對狹窄，但根據員工的流動性，公司可以為員工提供團隊負責人或備用團隊負責人的職位，為公司奠定了一定的基礎。員工儲備金。這不僅可以培養員工的工作熱情，還可以解決公司相對較小的職業發展空間限制。第二，指導員工進行自我評估和技能發展。在員工根據業務情況確定職業目標的前提下，公司應加強人力資源培訓過程，并通過工作實踐使員工進行自我評估和相互評估，以總結和反映，提高自己的能力和實現的基礎。職業目標。例如，公司可以為中級管理人員培訓基礎級操作人員，從而為中級管理人員提供高級管理培訓。當然，完整的職業發展計劃與員工能力的評估是分不開的，結合實際工作來分析員工是否可以達到或超過當前職位的要求，與下一階段的差距有多遠，公司可以成立培訓科學人員。該機制為員工設計職業路徑提供了合理的晉升渠道。對于人才來說，他們的能力和創造力來自于現代知識的獲取和普遍素質的應用，因此他們對學習和培訓機會的需求很高。他們想擴大和更新自己的知識，增加自己的創造力，實現自己的可持續發展，這樣才能在職場上立于不敗之地。其次，企業需要想方設法擴大員工職業發展，最大限度地發揮激勵機制的長期效益。許多公司現在都在走管理之路。也就是說，員工的發展路徑是員工-半檢-組長-車間主任以上。沒有系統明確和固化技術路徑，還處于早期階段。人才發展路徑在管理路徑中。此外，劃分了技術路徑，引入了技術職稱評價體系。也就是說，我