公司人力資源管理制度范本公司人力資源管理制度范本「篇一」第一章總則一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。第二章人力資源規劃一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。第三章員工招聘與配置一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為：1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發布方式。2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；3、招聘時間及人員的安排。三、入職手續1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。三、試用1、 新員工均有1?3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3?6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。2、 試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計四、轉正1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。五、競聘制度1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”）和“先內后外”原則。⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。2、 競聘的實施辦法⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。3、 競聘程序公告f報名f資格審查f筆試f競聘演說f競聘答辯f篩選評定f上崗試用f任職考核f月績效考核f年終述職考評。4、 競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1—3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。第四章員工薪資制度員工的薪金根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。一、薪金構成1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式。6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。7、待崗工資⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。二、薪資定級、定檔1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。第五章績效考評制度一、總則為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。二、考評原則1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。3、 考評分為月考評、年度考評和其它考評。4、 因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。五、年度考評程序1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。3、會議程序：⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。⑵被考評人作自評陳述。⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。七、獎懲辦法（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20—50人，評選二人；50人以上，評選三人。（二）“稱職”：績效考評得分為89—80分為稱職，不獎不罰。（三）“基本稱職”：績效考評得分為60—79分，考評為“基本稱職：1、月績效考評得分為75—79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70—74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65—69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60—64分，扣除本人績效工資的30%。2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。第六章員工福利一、有薪假期1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。6、休假的一般規定⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。二、社會保險1、 公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。2、 公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。公司人力資源管理制度范本「篇二」一、總則一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。二、聘用一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；（二） 保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；（三） 打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。三、試用及報到一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。（一）填寫個人履歷表；（二）交登記照片五張；（三） 交身份證復印件一份；（四） 交（驗）學歷證。四、保證一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；（二）貪污公款挪用公物者；（三）棄職潛逃者。五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。公司人力資源管理制度范本「篇三」第一章總則第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。（1）公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。（3）公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。第二章管理機構第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：（1）依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。（2）負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。（3）設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。（5）建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展（6）致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。（7）創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。（8）致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。（10）負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。（12）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。（13）負責員工異動的管理工作。14）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。（15）制定員工的薪資福利政策。（16）制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。（18）負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。（19）指導、協助各部門，做好人事服務工作。（20）其他相關工作。第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。第三章員工及編制第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：（1）熱愛祖國，熱愛公司。（2）遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。（4）勤奮、敬業、忠誠。（5）嚴守公司秘密。（6）保證公司財產安全。第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。第10條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。第四章招聘管理第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。（1）計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。（2）計劃外招聘由董事長審批。（3）公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。第14條計劃內招聘程序為：（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。（2）人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。（7）人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。（8）員工報到入職。（9）員工背景調查。第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。第16條戰略性人才招聘程序：（1）人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。（2）招聘小組對人才進行初步選擇。（3）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。（5）員工報到入職。（6）員工背景調查。第17條特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：（1）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。（3）素質測試。（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。（5）錄用。（6）人力資源部為人才辦理入職手續。第18條經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：（1）近期免冠照片；（2）身份證復印件；（3）體檢表；（4）畢業證書復印件；（5）學歷證書復印件。第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：1）領取員工手冊及工作卡；（2）領取考勤卡并向其說明使用方法；（3）領制服及制服卡；（4）領儲物柜鎖匙；（5）如有需要，填寫“住宿申請單”；（6）登記參加勞保及參加工會；（7）視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：（1）填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”（2）登記對保名冊，安排對保。（3）填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。（4）收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。第22條人才試用規定：（1）除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。（2）用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。（3）新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。第23條正式聘用規定：（1）試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。2）人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。（3）凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。（4）試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。（5）聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。第五章勞動合同管理第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。第25條勞動合同簽訂規定：（1）試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。（2）臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時（兼職）勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。（3）試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。第26條勞動合同期限規定：（1）公司高層領導職務15年。（2）中級管理崗位職務10年。（3）中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。第28條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。第六章員工檔案管理第35條員工檔案包括：（1）員工求職資料；（2）職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同；（3）身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件；（4）員工檔案照片；（5）員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；（6）員工異動申請表、異動交接手續；（7）其他反映員工信息的材料。第36條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管；各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管；駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（借閱）登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。第七章干部任命制度第39條公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。第40條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：（1）誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。（2）經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。（3）具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。（4）上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。第41條干部任命規定：（1）董事、監事由股東會選舉產生；（2）董事長由董事會選舉產生；（3）總經理由董事會任命；（4）副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命；（5）其余管理職務由分管總監（副總經理）提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。第8章員工異動管理第42條員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。第43條出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處第45條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：（1）新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動；（2）員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。第46條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。第47條員工內部調動程序為：（1）員工調出、調入部門協商調動事宜；（2）調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》；（3）調動員工原工作部門領導和上一級領導同意；（4）辦理員工異動交接手續；（5）報人力資源部批準；（6）調動員工到新工作部門工作。第48條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。（1）員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。（2）員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。（3）員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。（4）外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。（5）外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。第49條員工待崗的情形包括：（1）正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者；（2）部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；（3）接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者；（4）主動申請待崗獲批準者。第50條待崗程序為：（1）辦理員工異動交接手續。（2）到人力資源部辦理待崗手續。（3）待崗。第51條待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。第54條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。第55條休長假辦理程序為：（1）休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。（2）原工作部門領導和上一級領導同意。（3）人力資源部和總經理批準。（4）辦理員工異動交接手續。（5）簽訂合同期內休假協議。（6）休假。第56條休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。第57條休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：（1）辭職員工提前30天（試用期員工可以不提前）填報《員工異動申報表》。（2）原工作部門領導和上一級領導同意。（3）辦理員工異動交接手續。（4）人力資源部批準。（5）員工離職。第59條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。第60條員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。（1）對自動離職者，公司將作除名處理。（2）員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。（3）員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：（1）在試用期內被證明不符合錄用條件；（2）不能勝任應聘工作；（3）被依法追究刑事責任；（4）嚴重違反公司有關規章制度；（5）待崗達3個月仍無用人部門接收；（6）1年內兩次待崗；（7）《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。第62條辭退員工程序如下：（1）部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。（2）部門上一級領導審批同意。（3）辦理員工異動交接手續。（4）人力資源部批準。（5）辭退。第63條中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理；高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。第64條出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：（1）公司歇業或轉讓；（2）公司嚴重虧損或業務緊縮；（3）因不可抗力暫停營業一個月以上；（4）業務性質發生重大變化而原有員工不再適用；（5）其他特殊原因。第65條資遣費標準如下：（1）有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費；（2）有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費；（3）有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。第67條員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。第68條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。第69條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：（1）自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續；（2）一年內累計曠工達6天或連續曠工3天；（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；（4）違抗命令或玩忽職守，情節重大；（5）聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序；（6）盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件；（7）年終考核不合格，經留用考察仍不合格；（8）在外兼職；（9）利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動；（10）泄露公司重大機密；（11）在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失；（12）嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。第70條對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。第9章考勤制度第71條工作時間規定：（1）公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。（2）公司實行的作息時間為：10月1日~4月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。5月1日~9月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。第72條病假規定：（1）請病假須持市級以上醫院休假證明。（2）中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總（總監）批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。（3）高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。（4）對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資；超過3個月以上不發工資。第73條事假規定：（1）請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總（總監）批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。（2）事假無薪。（3）試用期員工請事假，應延長試用期。第74條婚假規定：（1）達到法定婚齡的員工（男年滿22周歲，女年滿20周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。（2）達到法定晚婚年齡的員工（男年滿25周歲，女年滿23周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。（3）婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75條產假規定：（1）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。（2）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。（3）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。（4）產假結束后需續假的，按事假處理。（5）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。（6）妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。（7）產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。（8）產假、護理假一次休完，不得分期休假。第76條喪假規定：員工親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。第77條年休假規定：（1）工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假；工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。（2）年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。（3）休假一次休完，不得分期休假。（4）年休假為有薪假。第78條遲到、早退規定：（1）上班推遲到崗30分鐘以內為遲到；（2）提前離崗30分鐘以內為早退。第79條曠工規定：1）曠工最小計量單位為半天。（2）遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。（3）無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。第80條考勤執行（1）考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。（2）員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。（1）考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。（2）考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。第81條考勤處罰：考勤處罰按下表執行：第10章員工培訓第82條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。第83條人力資源部負責培訓計劃的制定。（1）于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。（2）各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。（3）培訓計劃的內容包括：培訓種類；培訓對象和培訓目標；培訓的時間和地點；培訓內容形式；培訓教師及培訓教材；培訓負責人及工作人員；協助部門和負責人；費用預算；培訓考核及效果評估。第84條新員工培訓規定：（1）新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。（2）新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。（3）新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。（4）新員工培訓由內部管理人員擔任講師。（5）新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。（6）新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。（7）新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。（8）人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。（9）新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。第85條在職培訓的規定：（1）在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。（2）公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。（3）在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課；參加學術交流、專家講座；現場參觀考察、交流、研討；網絡遠程教學；到同類領先企業研修。（4）在職培訓內容：1）管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。2）技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。3）金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。4）市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。（5）后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。（6）行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。第86條試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。第11章員工考評第87條員工考評的目的包括：（1）公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。（2）通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。第88條員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。第89條員工考評原則包括：（1）公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。（2）絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。（3）分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。第90條考評層次規定：（1）高層管理者由董事會考評。（2）中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。第93條績效考評的程序（1）考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。（2）考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。（3）考評實施。（4）人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。第94條考評結果的保管與查閱：（1）績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。（2）員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。（3）考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。第95條考評申訴規定：（1）被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。（2）人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。第12章工資及福利第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：（1）保證生活、安定員工的原則。（2）有利于能力開發原則。（3）謀求穩定、合作的勞資關系原則。（4）工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。（5）綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。第97條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。（1）公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。（2）年薪分為5個檔次15個等級（如下表），根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。（3）享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發放。（4）享受年薪的員工均