IS科技股份有限公司校招面臨的問題及對策實例分析目錄TOC\o"1-2"\h\u16485摘要 12017一、引言 28898二、鄭州S科技股份有限公司校園招聘現狀分析 219989（一）鄭州S科技股份有限公司公司概況 310345（二）鄭州S科技股份有限公司校園招聘概況 321494（三）鄭州S科技股份有限公司校園招聘有效性影響因素 629540三、鄭州S科技股份有限公司校園招聘存在的問題 731175（一）公司校招信息發布渠道過于單一 76084（二）公司HR人員素質不高 719660（三）公司應聘簡歷管理缺乏規范 722890（四）招聘效率和質量問題 826209四、鄭州S科技股份有限公司校園招聘的改進建議 817717（一）使用互聯網等多渠道發布招聘信息 831994（二）組建高素質招聘小組 926780（三）采用高效方法進行簡歷篩選 932216（四）提高招聘效率和質量 1017134結論 1332187參考文獻 13摘要隨著經濟全球化的不斷發展，現代企業競爭的概括就是人才的競爭。但是，現在中國社會主義經濟發展的“人口獎金”正在減少，勞動力也從富裕變成貧困，人才供給明顯不足。特別是人材不足，企業很難招聘新員工。傳統的人力資源招聘渠道已不能滿足企業發展的需要。而網絡時代的來臨極大地提高了人才的流動速度，專業人才具有開放性的特點，企業之間的競爭更加激烈，進一步加劇了企業招聘問題。傳統的人力資源招聘渠道已不能滿足企業發展的需要。現如今，人力資源招聘渠道的多樣性，如何選擇最適合企業的招聘渠道已迫在眉睫。因此,如何正確選擇一種適合自己發展的招聘渠道,尋找優秀的人才,最大程度地充分發揮其招聘渠道的多樣性、有效性,優化其招聘的成本,這無疑是中小型科技企業的一個關鍵要點和困境。在此一大背景下,本文就S科技股份有限公司的校園招聘的渠道面臨的問題進行了深入研究,以期能夠研究一套適合S科技公司的招聘渠道制度,優化S科技公司校園招聘渠道。關鍵詞：中小科技型企業；校園招聘；優化措施一、引言隨著當代中國企業知識經濟在新時代的進一步深入到來,人力資源管理作為現代企業生存發展的保障資源,已經逐漸發展成為了支撐企業健康生存和持續發展的重要有力保障。開發和不斷提高企業人力資源服務質量一直是每個中國企業共同努力追求的戰略目標。特別是近年來，中國成功加入世界貿易組織對中國人才市場產生了一定的影響。許多專業技術人才都進入了對外公司；與此同時,更多的外國人才也流入了我們的中國公司。留學生返鄉創業人數大幅上升。那些缺乏相關專業知識和技能的年輕人將會面臨一種結構性的失業。面對這些形勢,我國中小科技公司必須建立一套完善的人力資源研究與開發體系,重新確定自己的人力資源研究與開發方向,從戰略高度審視人力資源開發。國外的人才發展研究在實踐中已經形成了從人力資本理論到人才發展的較為系統和成熟的理論，對公司人才發展的研究也很多，但對科技型企業人才發展的研究相對有限。從理論到實踐，我國中小科技公司人才發展問題的具體解決方案很少，他們在公司實際工作中的領導能力也有限。然而，目前我國中小科技企業在人力資源開發方面還存在一些迫切需要解決的難題。本文旨在通過研究和分析，構筑一個以創新為基礎的人力資源開發體系。為S科技公司培養更多的具有專業能力、接受能力的工作人員，適應艱難的市場環境，使企業能夠更健康的發展。公司通過校園招聘獲得外部人才有以下優點。關聯性很強。也就是說，根據大學的特征和專業環境選擇目標的招募區域，企業定位目標的學生，可以實現特定的目標。通過個人交流，也就是校園招聘平臺，企業可以了解學生，學生也可以了解企業，盡量提高公司和學生之間的信息透明度，提高學生的就業率和公司的招聘率。二、鄭州S科技股份有限公司校園招聘現狀分析（一）鄭州S科技股份有限公司公司概況鄭州S科技股份有限公司是成立于1999年的民營高科技企業，目前已成為中國領先的專業寬帶網絡\t"/item/%E5%A8%81%E7%A7%91%E5%A7%86/_blank"多媒體系統提供商、系列終端設備供應商、內容集成商和業務運營商。現擁有研發生產基地15.6萬平方米，現企業員工人數為460余人，百分之九十以上具有本科學歷，負責研發體系建設、分析技術發展，市場需求及產品是研發工作。S科技公司通過人才梯隊建設，培養和儲備人才來保證公司長遠發展。對于新員工實行“以老帶新”的方法，可以讓新員工更好地融入工作環境，迅速進入工作狀態。同時，公司實行“競爭上崗，人人機會均等”的用人機制，采用“公開、公平、公正”的用人原則。（二）鄭州S科技股份有限公司校園招聘概況鄭州S科技有限公司校園招聘主要分為三類：春季應屆畢業生招聘、春季培訓生招聘和秋季校園招聘會。S科技公司主要參加校園招聘的方式主要是各個高校組織的校園招聘會。目前S技術有限公司對技術和商務人才的需求十分迫切，這體現在公司的招聘廣告和崗位需求上。目前，S科技企業正是研發新產品和改進的重要時期，需要大量的技術人才，它們主要用于產品類、技術類、內容類和業務類。而大多數學生們對S科技公司校園招聘信息的了解大部分為來自于傳統途徑如宣傳橫幅、宣傳頁等。具體數據見圖2.1。圖2.1大學生了解S科技公司校招途徑大多數學生們認為S科技公司參加校園招聘最不可少的環節是校園宣講會。具體數據見圖2.2。圖2.2大學生認為S科技公司校園招聘必不可少的環節大多數學生們認為S科技公司在校園宣講會中存在現場混亂問題。具體數據見圖2.3。 圖2.3大學生認為S科技公司宣講會中存在的問題大多數學生們認為S科技公司在校招筆試環節中存在筆試時間不充足等問題。具體數據見圖2.4。圖2.4學生認為筆試環節中存在的問題大多數學生們認為S科技公司在校招面試環節中存在等候時間過長等。具體數據見圖2.5。 圖2.5學生認為校招面試環節中存在的問題大多數學生們認為S科技公司在校招最終反饋環節中存在筆試和面試之后得不到答復等以下問題。具體數據見圖2.6。圖2.6學生認為S科技公司在校招最終反饋環節中存在的問題（三）鄭州S科技股份有限公司校園招聘有效性影響因素影響S科技股份有限公司校園招聘的主要因素有二個：雇主市場理論應用不足、對雇主品牌發展重視不夠。沒有應用雇主市場理論：S科技公司在校園招聘時，往往注重崗位要求的引入，只把自己的招聘要求放在學生身上，忽視了雇主市場理論的應用。在公司的招聘艙里，通常只有少量的公司廣告資料。公司人事經紀人將校園招聘視為正常的社會招聘操作，沒有突出校園招聘的特點。在校園里招聘時，公司不僅要告訴學生他們想成為什么樣的人，還要告訴他們是什么吸引他們到我們公司來的。這促進了良好的相互選擇，并將雇主的品牌價值傳遞給學生。然而，在這一過程中，雇主品牌往往存在諸多缺陷，理論上并不理想。校園招聘是一個至關重要的企業招募人才的機會。而在招聘時，公司面對的是一批受到高等教育但缺少工作經驗的群體，這時，公司自己的雇主品牌往往會對優秀學生的企業選擇產生重要影響。而S公司并不重視他們的品牌發展的系統規劃和品牌發展，對雇主品牌理論的認識還處于起步階段，對雇主品牌對公司發展的高價值認識不足，員工對雇主品牌高價值對于企業未來發展的核心價值觀認識存在明顯不足。在人力資源管理上，公司接手了傳統的以薪酬為基礎的管理，不能很好地關注工作環境、企業文化和學生發展前景的要求，不能滿足校園招聘的要求。公司在雇主品牌發展上的滯后，也不利于公司在人才競爭中的人事管理，影響優秀畢業生的招聘。三、鄭州S科技股份有限公司校園招聘存在的問題（一）公司校招信息發布渠道過于單一縱觀公司信息,我們可以發現S科技公司校園招聘的主要形式是和其他公司無差別的參與校園招聘會。在校園招聘會中,我們可以發現大多數招聘人員表示,他們的招聘基本上都是以一種規定的方法來，招聘形式比較簡單單一。其實，員工招聘的形式也有很多，如模擬招聘、案例分析、商務游戲、在線招聘等。根據設置的具體內容，可以采用不同的方式進行設置，這樣更有利于員工掌握相關知識。有時招聘方式過于簡單，尤其是單調的招聘方法影響了應聘者的積極性，應聘者被動接受知識和缺乏溝通明顯降低了招聘效果。（二）公司HR人員素質不高人事經紀人沒有職業培訓，這對招聘產生了負面影響。在招聘的過程中，應聘者本人并不接觸S科技公司，而是直接面對面地與S科技公司的招聘人員進行咨詢。他們會根據人事經紀人在招聘中的表現，對S科技公司的一些情況進行評估，然后決定是否選擇該職位，這樣人事經紀人的素質直接影響到招聘的質量。目前，S科技股份有限公司對人事經紀人的培養并不重視。并且由于人事中介機構沒有進行必要的職業培訓，在面試過程中可能對考生提出的問題含糊其辭，也可能無法更好地向S科技股份有限公司指出問題，造成一定的負面影響而S科技公司培養出優秀的人才。（三）公司應聘簡歷管理缺乏規范信息傳播的速度主要取決于技術的快速發展，據相關統計，S科技公司在一次校園招聘會中，幾乎會收到大約2000余份電子簡歷。而簡歷的篩選主要依靠工作人員閱讀進行篩選，工作量過大，太多的電子簡歷和紙質需要很長的時間來搜索、審查和選擇相關信息。而在這種情況下，為了提高處理速度，公司人事部門的人員在初級處理時變得馬虎，從而降低了效率。學生在提交簡歷時都有相同的心理預期，如果公司收到的簡歷太多，信息量太大，大部分學生將會在沒有一點了解的情況下直接被淘汰，這影響了學生的自信心，降低了求職成功率。30070（四）招聘效率和質量問題公司人才招聘缺乏長期規劃S股份有限公司沒有對現有的公司人事情況進行深入分析，所需人才的年齡、培養、技術水平也不清楚，更沒有什么重點。或是完全違反科技型公司市場規則進行安排崗位，這種無計劃的招聘很難滿足S科技股份有限公司長遠發展的要求。一般來說，一名員工將在離開公司前一個月提出辭職申請，對于級別較低的員工，人事部需要在一個月內填補空缺。如果長期不考慮公司的用工需求，不進行定期評估管理和技術崗位的用工需求，一旦出現多人辭職，將會出現公司內無法順利進行新老員工公司職位的交接。2.面試安排不合理，面試方法單一目前，S科技公司面試存在的主要問題是工作部門負責人對面試重視不夠，主要體現在兩個方面：一是面試準備不足，而且在許多情況下，工作部門的負責人往往只在面試開始前大約一段時間才查閱申請人的簡歷，對申請人的信息根本沒有詳細全面地了解；另外，面試題目的設計通常不是事先準備好的，可能一個問題對多個應聘者重復使用。另一方面，由于任務繁重、壓力大，部門負責人往往會指定部門其他高級職員參加面試，往往會給他們準備好固定幾個的問題進行面試，而他們對于面試的人員需要具備哪些能力并不清楚，只是機械的提問固定的問題，按照事先準備好的答案進行評價。四、鄭州S科技股份有限公司校園招聘的改進建議（一）使用互聯網等多渠道發布招聘信息目前，校園招聘發布信息渠道廣泛，招聘資源極其豐富，如學校定期的大型招聘會，專門針對于某類企業的宣講會、校園公眾號、校報、校園雜志、校內廣播等渠道。必須根據自身的需要，評估和使用最合適的招聘渠道，事半功倍。傳統的招聘方式包括報紙、廣播、雜志。校報具有很強的區域性特征，許多校報適合發布招聘活動。校報有信息量多的優點，但也有儲蓄期短、發行對象復雜等缺點。選擇校報為招聘渠道的更適合候選人多或短期內不需要填補的職位。校內雜志S科技公司選擇的媒體之一。雜志專業性強，對象性強，容易向某領域的人才廣告，容易達成目標，維護方便。但也存在一些不足，如編輯領域有限等。校園內廣播臺是當今校園的主流媒體。它具有廣泛的范圍，高速度和強大的性能。但廣播有時間段限制的缺點。因此，使用傳統媒體發布招聘信息對喜歡新媒體的90后大學生來說沒有優勢。在招聘會上印刷宣傳頁成本低廉，容易引起學生們的興趣。但印刷品的推廣使用宣傳范圍一般僅限于公開招聘會或其它各種形式的公開招聘，宣傳力度有限。傳統的招聘管理模式對S科技公司的未來發展前景有重大影響，S科技公司很難擺脫這種模式。然而，隨著時代的發展和網絡的普及，新的招聘方式被隨意創造，被越來越多的公司采用，效果良好。S科技公司應合理選擇自己的招聘方式，可以多種招聘渠道共同發布以達到更有效的招聘效果。（二）組建高素質招聘小組S科技公司校園招聘效果不明顯的原因是其自身人事管理部門和招聘團隊部門權責不清，自身素質不高。建議人事部門做好以下工作：（1）提前制定公司招聘計劃（2）明確招聘的渠道與方式（3）各部門明確自身職責（4）設計篩選計劃和招聘方法（5）評估人事經紀人的專業技能（6）為招聘工作人員提供信息支持（7）協助聘用人員進行筆試、面試和體檢過程（8）做出雇傭決定，與聘用人員簽訂相關協議S科技公司的招聘團隊還應具備以下素質要求：一定有一定的專業知識和心理知識，最好有錄用的經驗。另外，部門負責人和公司經理也應加入了招聘組，表示公司對招聘業務的重視。（三）采用高效方法進行簡歷篩選不同的公司，不同的崗位有著不同的的任職要求。例如，對專業的要求，對工作經驗的要求等等。公司可以通過設計小程序來幫助進行簡歷初次篩選，按照不同崗位的不同要求迅速篩除不符合硬性指標的簡歷。關注招聘崗位與應聘者的個人基本情況相匹配性，其中包括其個人能力、性格特點等方面。應聘者與崗位的匹配主要有一下幾個方面：專業匹配，工資薪酬匹配，工作穩定性匹配。不同的崗位對專業能力的要求也一樣，特殊崗位要求應聘者所學專業要與崗位相匹配。工資薪酬匹配為應聘者期望工資水平與該崗位所能提供的工資水平相一致。工作穩定性匹配為該崗位是否需要一名長期穩定的工作人員，應聘者能否長期在該崗位進行工作。如遇到應聘者各方面條件符合但其能力并未在簡歷中明確體現出來時，應進行電話聯系，進一步進行了解。最后，對于符合招聘條件者應盡快進行聯系通知其進行面試或下一環節的測試。對于不符合條件者也應進行郵件或電話進行告知其不符合此次招聘要求。（四）提高招聘效率和質量作為公司戰略人事規劃總體規劃的一部分，S科技公司人事部門應不斷優化和完善現有公司的人事管理流程并制定相應發展的管理流程，以提高招聘結果的有效性和效率。1.制定錄用計劃（1）S公司就業需求統計分析。每個月初，S科技公司人事部招聘專員與公司各職能部門負責人進行溝通，到下月對公司的用工需求進行全面調查，暫定不同部門、崗位的招聘人數，編制企業年度招聘需求統計表，報企業人事部門負責人。人事經理根據公司年度人事戰略計劃，核實員工需求統計信息。如有疑問，應簽署并提交給企業經理。簽字確認后，作為公司下次進行校園招聘的基本信息，并保存在人事部。當需求統計數據與公司年度人事戰略計劃不一致時，人事經理應向公司總經理報告具體情況，并提供專業意見，然后根據反饋意見對初始的人事需求統計數據進行修改或維護最終形成公司總經理的基本信息，供公司下次進行校園招聘時參考，并保存在人事部。（2）校園招聘職位分析。以往S科技公司的就業存在著嚴重的問題。因此，經過優化的人事管理流程應加強工作分析。應根據所處的位置，采用不同的分析方法。例如，適合生產安裝人員在前面進行觀察后分析。財務、在人事等行政管理部門的基本崗位分析采用工作協議法。對其他關鍵崗位和新崗位的分析，主要采用與用人部門負責人溝通、面談的方法。首先，公司人事部應編制一份標準的工作描述文件，說明工作分析的內容，包括合同名稱、部門、隸屬關系、職業資格、任務職責等，工作內容及相應的考核方法和內容，作為公司文件工作規范。其次，招聘新崗位的人力資源中介必須與分工負責人進行詳細溝通。再次，人事經紀人應該為公司的每個職位制定一個職業能力模型。最后，有必要引入勞動部負責人職務分析的評價機制，明確勞動部負責人負責本部門職務說明書的制定和修改。而對于因自身問題導致的崗位分析指令缺少、指令模糊、不明確，影響招聘活動有效地開展的,要采取相應消極的激勵政策。（3）編制招聘預算。S科技公司人事部門在進行校園招聘時應根據年度招聘計劃編制費用表，為了控制招聘成本，提高效率，招聘成本預算應根據不同的招聘渠，采用不同方式編制，最后以框架的形式進行呈現。成本要素包括人工成本、廣告成本、材料成本、渠道成本等。各種渠道的成本表將作為年度預算編制的總成本。（4）其他錄用準備工作。包括準備和制定招聘過程中使用的各種文件和表格、撰寫招聘公告、甄選和任命等。2.人才選拔（1）S科技公司第一次考查。簡歷篩選后，由公司人事部組織初試。面試的主要成員包括人事部負責人和招聘專員。第一次考試的內容主要是面試，一些招聘職位可以根據實際需要在面試前組織筆試。第一個測試的主要內容是面試部分，主要從人力資源的角度評價應聘者與工作的對應關系，并通過分析工作匹配情況來判斷應聘者是否具備工作所必需的人格特征。筆試主要針對一些具有較高專業技能或特定職能的崗位的專業要求，重點考查考生的基礎知識、專業技能等相關內容。（2）S科技公司復試。公司中除一些生產建設在一線的工人外，S科技公司的招聘也分兩次面試。復試后，由工作部門負責人和職工單位負責人審核確認是否錄用。如果決定招聘，人事經紀人有責任與申請人確認工資和福利。以科技為基礎的S科技公司實行有效的工資制度，并實行了薪酬制度。但對于管理層或特殊崗位的任命，任命負責人應直接與申請人確認，并本著“個性化”、“雙贏”的原則進行協商。如果雙方達成協議，人事協導員應對申請人提交的所有信息進行確認性審查。調查的基本原則應該是實用性和精確性。一方面，它可以確認信息的準確性，同時使申請人更加真實。全面了解，對于那些在負擔得起的費用框架內被錄取擔任重要職位的人，他們可以指示專業機構進行調查，以提高調查的效率和準確性。3.錄用學生（1）檢查入職手續。經總經理簽名確認后，人事代理通過電話和郵件通知入職結果，同意入職手續的日期和要求。所有新職員入職前都必須進行體檢。考試成績與其他報考手續一并提交人事部。（2）試用期管理。S科技公司新員工試用期一般為一至三個月，最長不得超過六個月。試用期內，人事部組織新員工與公司簽訂《試用工聘用合同》，明確試用工與公司之間的權利和義務，避免工作沖突。試用期的主要內容是公司與員工之間的相互理解。為此，公司人事部應組織新員工的入門培訓，幫助他們了解公司的實際情況，全面、透徹地了解公司的部門和機構，并盡快將其融入公司的企業文化。介紹性培訓的實施者應包括三個方面：公司管理層、人事部門員工和員工所在部門負責人。公司管理層主要負責公司宏觀戰略目標、企業文化和社會價值觀的宣講。人事部主要制定和解釋員工管理規章制度，人事部負責人負責解釋本部門和組織的職責、內容和績效考核要求。（3）員工成功轉正。試用期工作人員評估后,招錄單位的相關部門主要負責人將根據新錄用員工在試用期內的各項具體表現，填寫《試用期員工考核表》，并通知事業單位人事部門，由人力資源經理與就業服務負責人討論試用人員的工作表現，最后實施聘用計劃，包括確認錄用、延長試用期、辭退試用期。談判結果傳達給公司CEO簽字批準后，由人力資源部主管人事經紀人執行。同意錄用的員工，由人事經紀人代表公司與員工簽訂正式的聘用合同。結論校園招聘是S科技公司選拔人才、使用人才、留住人才以及增強自身競爭力的重要措施。其S科技公司的校園招聘體系并不夠健全，因此需要在不斷嘗試摸索中發現問題、改善問題，建設健全的校園招聘體系。對于校園招聘的目標和原則需要進行精準定位，提前做好招聘規劃任務，對于公司建立“骨干干部人才庫”和校園招聘體系的建立起到不可或缺的作用。S科技公司在校園招聘過程中應揚長避短，擅用自身優勢做到高效有力的招聘工作。在招聘工作結束后，對于錄用人員的跟蹤和管理也不可懈怠，這樣才能使公司吸引人才、培養人才、留住人才，人才伴隨公司成長，為公司做出卓越貢獻。S科技公司可以通過校園招聘這一招聘渠道引進有利于企業未來發展的專業技術人才，在以后的公司競爭中獲利。因此，我們需要在很長一段時間內繼續向前邁進。隨著當代中國的經濟與社會的發展,人與就業需求不斷結合,S科技公司建立一套行之有序校園招聘制度,這將更加有利于公司對于未來發展得更深層次的探索。參考文獻[1]龔喜春.科技型中小企業校園招聘方法——以兼職的K公司為例[J].中外企業家，2016(31):257-258+261[2]趙明江.中小企業科技創新思考[J].飼料廣角,2016(14):49-51.[3]邱佩鈺.高校校園招聘會組織模式存在的問題和對策分析[J].中小企業管理與科技（下旬刊）,2015(11):194-195.[4]延小娟,馮麗,趙娟.淺談中小企業如何有效實施校園招聘[J].農家科技:中旬刊,2017,(1