激勵Motivation爭當第一激勵的概念指為創造滿足員工各種需要的條件，激發職工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵的內涵1激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要2科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉3激勵貫穿于組織員工工作的全過程4信息溝通貫穿于激勵工作的始末5激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一激勵過程就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。激勵過程要素：需要、動機、行為、目標需要促使內心緊張產生動機引起行為達到目標滿足、緊張消除挫折：指人們在通往目標的道路上所遇到的障礙需要動機行為目標滿足受挫積極消極（反饋）（反饋）激勵過程激勵作用有利于激發和調動職工的積極性。有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來。有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調統一。激勵理論激勵理論內容型過程型強化理論歸因理論行為轉化型期望理論公平理論波特－勞斯模式需要層級論ERG理論成就需要理論雙因素理論著重研究需要的內容和結構及其如何推動人們行為的理論。著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程。主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。內容型——需要層次論（Hierarchyofneedstheory）它是美國著名心理學家和行為學家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的。他認為，人是有需要的“動物”，需要產生了人們的動機，需要是激勵人們工作的因素。馬斯洛把人類的需要歸為五大類。這些需要之間相互緊密聯系。需要層次理論按照需要的重要性及其先后順序排列成人的需要層次圖。自我實現尊重需要社會需要安全需要生理需要內容型——阿德弗的“生存、關系、發展理論”（ERG理論）人的需要歸結為生存（Existence）、相互關系（Relatedness）和成長（Growth），簡稱為“ERG理論”

ERG理論和需要層次理論比較需要層次理論ERG理論生理需要生存需要安全（對物的）需要安全（對人的）需要社交需要相互關系需要尊重（受之于他人）需要尊重（自己確認的）需要發展需要自我實現需要與馬斯洛的需求層次理論不同之處:1.人在同一時間可能有不止一種需要起作用；2.如果較高層次需要的滿足受到抑制，那人們對較低層次的需要的渴求會變得更加強烈。（受挫-回歸思想）內容型——成就需要理論自20世紀50年代以來，美國哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭對成就需要這一因素作了大量的調查研究，提出了“成就需要激勵理論”。它主要研究生理需要得到基本滿足以后，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要。內容型——成就需要理論成就需要理論麥克利蘭權力需要(powerneed)成就需要(achievementneed)社交需要(friendshipneed)影響或控制他人且不受人控制的欲望追求卓越,爭取成功的愿望建立友好親密的人際關系的愿望內容型——雙因素理論（Two-factorstheory）赫茨伯格圍繞著馬斯洛的理論對需要進行了研究，提出了有名的雙因素理論。把和工件環境或工作條件相關的因素稱為保健因素（hygienefactor）。把與工作內容緊密相連的因素稱為激勵因素（motivationfactor）。赫茨伯格認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿情緒。赫茨伯格的“雙因素理論”

保健因素激勵因素高高工作滿意度工作滿意度0

監督的質量薪水和收益組織政策工作條件與他人的關系安全和地位

成就認可工作本身責任提高成長赫茨伯格的“雙因素理論”

激勵因素是否具備、強度如何，對應著員工“滿意”和“沒有滿意”

保健因素是否具備、強度如何，對應著員工“沒有不滿意”和“不滿意”

滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意自我實現需求尊重需求社交需求安全需求生理需求工作本身認可、賞識進步成長的可能性組織管理政策人際關系工作環境和條件工作安全感金錢、地位激勵因素保健因素外部因素與自身有關需要層次理論與雙因素理論的比較案例分析過程型——期望理論（ExpectancyTheory）美國心理學家佛魯姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。它是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積期望理論激勵力（M）＝效價（V）×期望概率（E）激勵力——指一個人受激勵的程度，愿意為達到目標而努力的程度效價——指一個人對行動的結果能滿足其需要的程度的估計，其取值范圍可由+1到-1。結果對個人越是重要，效價值越接近于+1；結果對個人無關緊要、是無所謂的事，效價值就接近于0；個人很不希望發生而要盡力避免的結果，其效價值就接近于-1期望概率——指個人對行動會導致某一預期結果的概率的估計，其取值范圍由0到+1。期望激勵模式示意圖某項活動成果的吸引力獲得預期成果的可能性=激勵力量行動行動結果滿意或不滿意×期望理論的啟發應該關注多數組織成員認為效價最大的激勵措施設置某一激勵目標時應該盡可能加大其效價的綜合值.適當加大不同人實際所得效價的差值,加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值.適當控制期望概率和實際概率.期望心理疏導:目標轉移方法過程型——公平理論（EquityTheory）它是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出來的，又稱社會比較理論。亞當斯認為，激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將自己的投入（包括努力、經濟、教育等）同別人的相比，看自己的報酬是否公平或公正。公平理論比較比率*員工的感覺報酬A投入A報酬A投入A報酬A投入A報酬B投入B報酬B投入B報酬B投入B<=>不公平(低報酬)公平不公平(過度報酬)*A是雇員,B是相關參照對象.影響公平的幾個原因與個人的主觀判斷有關與個人所持的公平標準有關與績效的評定有關與評定人有關公平理論的啟發影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值,還有報酬的相對值.激勵時應力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差.激勵過程中注意對被激勵者公平心理的疏導,樹立正確的公平觀.報酬平衡與不平衡不公平報酬公平報酬多于公平報酬因不滿而降低產出，或者離開組織繼續保持同樣的工作水平工作更努力低估報酬過程型——波特－勞勒模式波特和勞勒以期望理論為基礎引申出一個更為完善的激勵模式，并把它主要用于對管理人員的研究。工作中的實際業績主要取決于所作的努力努力的程度取決于報酬的價值，加上他個人認為需作出的努力和獲得報酬的概率。報酬的價值所作出的努力——獲得報酬的概率努力從事指定工作的能力對所要求的工作的認識完成業績所想取得的公平報酬內在報酬外在報酬滿意波特－勞勒激勵模式行為轉化型——強化理論（reinforcementtheory）由美國心理學家斯金納首先提出來的。該理論認為，人的行為因外部環境的刺激而調節，也因外部環境的刺激而控制，改變刺激就能改變行為。強化理論是以操作學習的強化原則為基礎的理解和修正人們行為的一種激勵理論強化是指通過不斷改變環境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。可以采用四種強化類型來改變下級的行為：積極強化、消極強化、懲罰、自然消退強化理論正強化

懲罰消極強化自然消退積極強化懲罰在行為以后給予物質的或精神的獎勵

如表揚，發給獎金

行為發生以后給予強制性的或威脅的結果如批評，扣發獎金等

對原來給予積極強化的行為不再理睬

當作出符合要求的行為后可以免除或減少本來存在的令人不愉快的處境

如撤消處罰

當人因采取某種行為而受到獎勵時,極易重復這種行為;當行為沒有受到獎勵或受到懲罰時,重復這種行為的可能性很小.行為結果獎勵懲罰行為修正應用時注意的問題:1.要給予及時明確的反饋.2.強化的時間選擇3.正、負強化作用，激勵效果明顯不同行為轉化型——歸因理論心理學家威納認為，人們把自己的成功和失敗主要歸結為四個方面的因素：即努力程度、能力、任務難度和機遇。這四個方面的因素可以按三個方面來劃分：（1）內部原因和外部原因；（2）穩定性；（3）可控性。努力程度是可控的；而任務難度和機遇則是不可控的；能力在一定條件下是不可控的，但人們可以提高自己的能力，在這個意義上能力是可控的。目前，在管理領域歸因理論主要研究兩個方面的問題：一是對引發們某行為的因素作分析，看其應歸納為內部原因還是外部原因；二是研究人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。激勵策略物質激勵精神激勵職工參與管理工作豐富化金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種很重要的激勵因素是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取其它鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、紅利等，金錢都是重要的因素。一、物質激勵二、精神激勵（一）目標激勵法。目標是組織及其成員一切活動的總方向。組織目標有物質的，如產量、利潤等；也有精神方面的，如組織形象、職工個人心理的滿足等。（二）環境激勵法。據調查發現，如果一個組織中缺乏良好的工作環境和心理氛圍，人際關系緊張，就會造成人心思離；相反，如果有一個良好的工作環境，融洽的人際關系，就能激勵每個職工安心工作，積極進取。（三）領導行為激勵法。有關研究表明，一個人能力的40％有賴于領導者去激發。（四）榜樣典型激勵法。有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。（五）獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利于激發職工的積極性和創造性。三、職工參與管理所謂參與管理是指在不同程度上讓職工和下級參與組織決策和各級管理工作的研究和討論。讓職工參與管理，可使職工或下級感