廣州律師辦理勞動合同審查法律服務操作指引序言訂立書面勞動合同是我國尊重和保護勞動者的重要舉措之一?！吨腥A人民共和國勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等內容作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，有效地保護勞動者的合法權益。有鑒于此，廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會立足專業優勢，結合《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規，于近期梳理出《廣州市律師協會律師辦理勞動合同審查法律服務操作指引》。本指引一共有十二章，分別是第一章總則，第二章勞動合同主體，第三章勞動合同期限，第四章工作內容和工作地點，第五章工作時間和休息休假，第六章勞動報酬和社會保險，第七章勞動保護、勞動條件和職業危害防護，第八章勞動合同的變更、解除和終止，第九章非全日制用工，第十章勞務派遣，第十一章其他以及第十二章附則。本指引在緊扣勞動合同法定條款內容的基礎上，同時關注非全日制用工、勞務派遣等其他用工方式的特殊點。此外，本指引還兼顧了如《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國個人信息保護法》等法律新規的內容，以求能夠做到與時俱進，切實為廣大律師提供有益參考。我們希望本操作指引對于廣大律師在審查勞動合同的具體實務中能有一定的參考作用，也期望有更多的律師同行、企業管理人員、專業人士，能對本文不足之處予以批評斧正。廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會2023年6月16日第一章

總則第一條

為進一步規范律師執業行為，提高律師提供勞動合同審查法律服務的質量和水平，更好地維護委托人的合法權益，廣州市律師協會特制訂本操作指引。第二條

本操作指引所稱的從事勞動合同審查法律服務的主體是指已取得有效的中華人民共和國律師執業證且未受到停止執業處罰的執業律師。未取得律師執業證的實習人員不得單獨提供勞動合同審查法律服務，但可協助執業律師工作。第三條

本操作指引僅適用于執業律師在中華人民共和國境內從事勞動合同審查法律服務。第四條

本操作指引所稱的勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。第五條

本操作指引所稱的外國人指的是依照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國藉的人員，不包括外國駐華使、領館和聯合國駐華代表機構、其他國際組織中享有外交特權與豁免的人員。第六條

本操作指引所稱的勞動關系應當具有以下特征：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的勞動關系主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第七條

律師為委托人審查勞動合同時建議遵循以下基本原則：（一）合法性原則。律師需審查勞動合同主體、內容和形式的合法性，即勞動合同的當事人必須具備與訂立合同相應的民事權利能力和民事行為能力；勞動合同約定的內容不違反法律、法規的強制性規定；勞動合同訂立的形式符合法律、法規的要求等。（二）完備性原則。律師需按照勞動合同的性質，核實勞動合同的必備條款有無遺漏，以及合同條款內容是否具體、明確等，避免因遺漏了必備條款或合同條款過于簡單給后續履行帶來困難。（三）規范性原則。律師需審查勞動合同的字詞句是否存在上下文表述不一致、前后意思矛盾，以及是否使用了產生歧義的字詞句。（四）公平原則。律師需審查勞動合同當事人是否遵循公平原則、衡平雙方的權利義務，避免出現顯失公平等情形。第八條

律師在審查勞動合同時建議優先審查勞動合同是否具備以下必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第九條

律師在審查勞動合同時不但需要注意勞動法律、法規、規章以及規范性法律文件，還應當注意裁審機構發布的指導意見，尤其須注意新舊規定之間、不同層級的規定之間的銜接，以及不同地區之間司法實踐的差異。第十條

律師在審查勞動合同時需關注勞動合同中是否存在用人單位出于管理目的而采用的特殊條款。該類條款應當避免出現顯失公平、導致合同無效或部分無效，又或者因約定不明產生潛在法律風險的情形。第十一條

律師在審查勞動合同時若發現勞動合同與集體合同存在相互抵觸的內容，需注意用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。此外，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用勞動合同約定的，裁審機構將予以支持。值得注意的是，部分地區有明確規定，如根據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例（2019修正）》第十二條第三款規定，當出現用人單位的規章制度與勞動合同的約定不一致的，優先適用勞動合同的約定。第二章

勞動合同主體第十二條

勞動合同的主體必須是符合法律規定的用人單位和勞動者兩方，否則該勞動合同在法律效力上可能存在瑕疵。第十三條

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織或者依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會（下稱“用人單位”），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時，依照《勞動合同法》執行?！秳趧雍贤ā芬幎ǖ挠萌藛挝辉O立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。第十四條

勞動合同約定的用人單位應當與實際的用工管理單位、工資發放單位、社會保險繳費單位、住房公積金繳存單位等保持一致。第十五條

勞動合同約定的勞動者應當是年齡、健康、智力等方面符合法定要求的自然人。根據相關法律規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝行業的單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須符合國家有關規定，經未成年人的父母或者其他監護人同意，并保障其接受義務教育的權利。第十六條

若勞動者是女職工，建議律師核實勞動合同中是否具備女職工特殊保護條款，并不得規定限制女職工結婚、生育等內容。此外，勞動者與用人單位訂立的集體合同中應當包含男女平等和女職工權益保護相關內容，也可以就相關內容制定專章、附件或者單獨訂立女職工權益保護專項集體合同。第十七條

若勞動者是外國人，律師須審核該外國人是否持有有效工作許可證（或專家證等有效簽證）或外國人永久居留證，且實際就業單位與就業證所載單位應當保持一致。若勞動者是港澳臺人員，由于近年政策的變化，港澳臺人員在內地（大陸）就業不再需要辦理就業證。第十八條

全日制在校學生、已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員、在農村專業從事農業的人員等原則上不能作為勞動合同的適格主體。第三章

勞動合同期限第十九條

試用期期限要與勞動合同期限相匹配，不得隨意約定或變更，具體如下：（一）不滿三個月的固定期限勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期；（二）三個月以上不滿一年的固定期限勞動合同約定試用期不得超過一個月；（三）一年以上不滿三年的固定期限勞動合同約定試用期不得超過兩個月；（四）三年以上的固定期限勞動合同及無固定期限勞動合同約定試用期不得超過六個月。前述所稱的“以上”包括本數，所稱的“不滿”，不包括本數。第二十條

在審查與試用期相關的條款時，如用人單位與勞動者存在重復約定試用期的，則重復約定的試用期可能被認定為無效。第二十一條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十二條

律師需審查用人單位和勞動者是否對試用期內的錄用條件進行了約定。此外，錄用條件的約定最好以客觀、可量化的考核標準為主，避免出現大量的主觀或難以量化的考核標準。第二十三條

固定期限的勞動合同應當有明確的起止時間，避免出現勞動合同期限約定不明的情形。第二十四條

勞動合同期限應當合理設置，既不宜過長也不宜過短。如果勞動者是外國人的，還應當注意勞動合同期限最長不得超過五年。第二十五條

如在勞動合同中約定了勞動合同期滿后自動續簽的，有被認定為排除了勞動者的正當權利，屬于無效條款的風險，建議律師提示委托人在勞動合同期滿前仍需要主動協商辦理續簽勞動合同的手續。（張律師注：實踐中很多地區是認可的，尤其是明確續簽特定期限的）第二十六條

當出現以下情形時，律師需留意勞動者已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第二十七條

用人單位如有以下行為的，律師需留意勞動者的工作年限可能會被裁審機構認為需要連續計算：（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其訂立勞動合同的；（二）通過設立關聯企業，在與勞動者訂立合同時交替變換用人單位名稱的；（三）通過非法勞務派遣的；（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。第二十八條

如雙方訂立的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，律師需審查勞動合同雙方是否對完成工作任務的認定標準進行約定。此外，律師需注意該認定標準需要具體、客觀且可以被量化，若被裁審機構認定屬于約定不明的，用人單位在終止勞動合同時可能存在法律風險。第四章

工作內容和工作地點第一節

工作內容第二十九條

勞動合同約定的工作崗位和工作內容應當是具體、明確的，避免出現約定過于寬泛或晦澀難懂。第三十條

雙方應當在勞動合同中約定勞動者的人員類別和崗位類別。第三十一條

經雙方協商一致，勞動合同中可以約定用人單位可根據生產經營需要、業務經營需要，又或者勞動者的身體狀況、工作能力、工作表現調整勞動者的工作內容或崗位。第二節

工作地點第三十二條

勞動合同約定的工作地點應當是具體且明確的，建議律師提示委托人填寫工作地點時至少包括用人單位的注冊地址、經營場所的地址以及勞動合同履行地的城市名稱。第三十三條

如果用人單位的企業特點和崗位特點確實具有特殊性的，雙方可以約定相對寬泛的工作地點，但建議律師最好提醒委托人在勞動合同中對用人單位的經營模式、勞動者的工作崗位特性等作出特別提示或說明。第三十四條

經雙方協商一致可以在勞動合同中約定用人單位有權根據工作需要等情況調整工作地點或安排出差。第五章

工作時間和休息休假第一節工作時間第三十五條

雙方在勞動合同中應當約定所在崗位的工時制度，即標準工時工作制、綜合計算工時工作制和不定時工作制。第三十六條

如勞動者適用標準工時工作制的，用人單位與勞動者對于工作時間的約定需注意每天不得超過八個小時，每周不超過四十個小時，且每周至少休息一天。第三十七條

如勞動者適用標準工時工作制的，但用人單位對勞動者的工作時間有特殊要求的，例如需要上夜班或輪班等，建議律師還需要提醒委托人進行特別約定。第三十八條

雙方在勞動合同中約定安排加班的時長應當符合法律法規的要求，建議律師提示委托人一并明晰用人單位安排加班后的補償措施如依法補休或按法定標準支付加班費。第三十九條

為避免雙方對于加班事實產生爭議，可以在勞動合同中約定勞動者加班申請和審批手續。第四十條

為避免雙方出現加班費爭議，可以在勞動合同中具體約定加班費的計算基數，但約定的計算基數不得低于當地最低工資標準。第四十一條

雙方在勞動合同中約定加班或者延長工作時間，用人單位應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：（一）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。第四十二條

用人單位與勞動者在勞動合同中約定適用非標準工時工作制的，即包括綜合計算工時工作制和不定時工作制，原則上用人單位需要提前向有關行政部門申請并通過審批后才能生效。第四十三條

綜合計算工時工作制主要適用于季節性、周期性較強的崗位，但雙方約定的綜合計算工時工作制的計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬。此外，在法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過三十六個小時。第四十四條

律師在審查不定時工時工作制的相關內容時，需結合勞動者的工作崗位的特殊性以及用人單位的自身情況綜合評估工作時間安排的合理性，以確保勞動者的休息休假權利。第二節休息休假第四十五條

用人單位如設有除法定年休假外的帶薪福利年假的，雙方可以在勞動合同中約定休假天數、休假條件、未休假期的處理等，同時還可以對于法定年休假、帶薪福利年假的休假先后次序作出約定。第四十六條

用人單位有權根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者的本人意愿，統籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要不能安排勞動者年休假或者跨一個年度安排年休假的，經勞動者本人同意，可以不安排勞動者休年休假。用人單位可以在勞動合同中約定支付未休年休假工資報酬，但應當要按照其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資報酬。第六章

勞動報酬和社會保險第一節勞動報酬第四十七條

雙方在勞動合同中應當約定工資標準，所約定的正常出勤工資不得低于當地最低工資標準。此外，工資標準應當是確定的，不得約定用人單位可以隨意調整勞動者的薪資報酬。第四十八條

雙方可以在當地政策允許的范圍內約定加班費的計算基數，如獎金、津貼、補貼等項目是否需要納入加班費的計算基數內等。第四十九條

勞動合同可以增設工資確認條款，建議律師提示用人單位允許勞動者可以在規定的期限內向用人單位的有關部門提出異議的權利。第五十條

律師可建議雙方視情況約定薪資保密條款，規定勞動者不得將自己的薪資信息告知他人或者打探他人薪資。第五十一條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其賠償經濟損失，為避免爭議，建議在勞動合同中約定，經濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除，但在扣除前需提前書面告知原因及數額，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。第二節社會保險第五十二條

勞動合同需明確雙方依法依規繳納社會保險費和繳存住房公積金，勞動合同中約定試用期不為勞動者繳納社會保險費或繳存住房公積金無效。第五十三條

用人單位根據當地的有關規定為勞動者繳納社會保險費，其中依法應由勞動者個人承擔的部分，由用人單位代扣代繳。第五十四條

勞動者住房公積金的月繳存額為勞動者本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。用人單位為勞動者繳存的住房公積金的月繳存額為勞動者本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。勞動者和用人單位住房公積金的繳存比例均不得低于勞動者上一年度月平均工資的百分之五。第七章

勞動保護、勞動條件和職業危害防護第五十五條

律師在審查勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款時，需留意勞動合同中是否有明確約定勞動者具體崗位涉及的“勞動保護”、“勞動條件”內容。如該行業或崗位存在職業病風險的，用人單位應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中如實寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位亦應當向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。第五十六條

勞動合同可以約定勞動者在入職時應當提交相應的入職體檢報告，用人單位應存入勞動者的檔案并妥善保管。如果是從事接觸職業病危害作業的勞動者必須約定定時進行職業健康檢查。第五十七條

律師在審查涉及特殊行業的勞動合同時還需要關注相應行業的特殊勞動保護政策。第八章

勞動合同的變更、解除和終止

第一節變更第五十八條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第五十九條

用人單位調整勞動者崗位或工作地點的合理性問題，裁審機構一般會考慮以下因素：（一）是否基于用人單位生產經營需要；（二）是否屬于對勞動合同約定的較大變更；（三）是否對勞動者有歧視性、侮辱性；（四）是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；（五）勞動者是否能夠勝任調整的崗位；（六）工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。第六十條

當勞動者有下列情形之一的，用人單位可以依法變更勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；（二）勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，對變更勞動合同內容達成協議的。（四）五級、六級傷殘（《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。）（五）職業禁忌（《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條第二款：對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。該法第五十六條第三項：用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置）（六）塵肺?。ā吨腥A人民共和國塵肺病防治條例》第二十一條：各企業、事業單位對己確診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業崗位，并給予治療或療養。）第六十一條

為保護懷孕、哺乳期女職工，當出現以下情形時用人單位應當變更勞動合同：（一）孕期女職工原從事的是國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；（二）孕期女職工不能適應原勞動崗位的，用人單位須根據醫療機構出具的證明，予以減輕勞動量或者安排其他該女職工能夠適應的崗位；（三）哺乳期女職工在哺乳期從事禁忌的勞動范圍，包括“女職工禁忌從事的勞動范圍"第四條，即孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項；以及作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業。（四）法律規定的其他情形。第二節解除第六十二條

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。另，勞動者在試用期提前3天，轉正后提前30天也可解除勞動合同。第六十三條

勞動合同不得約定法律規定以外的終止理由，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同并且無需支付經濟補償或賠償金：（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。第六十四條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位不得通過勞動合同的約定排除或變更本條所述的解除程序要求：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第六十五條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第六十六條

勞動合同雙方可以根據實際情況，約定在勞動合同解除后勞動者應當繼續承擔的競業限制義務、保密義務等。第六十七條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，也不得通過勞動合同的約定排除或變更本條適用的情形：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第三節終止第六十八條

勞動合同不得約定法律規定以外的終止理由，存在下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第六十九條

勞動合同期滿時，如有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，《勞動合同法》第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第七十條

勞動合同中可以約定勞動者在解除或者終止勞動合同時應按照合同約定或用人單位的規章制度進行離職工作的交接。用人單位依照有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。第九章

非全日制用工第七十一條

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十二條

非全日制用工雙方可以訂立口頭協議，但為明確雙方的權利義務，避免糾紛，律師可以建議雙方簽訂書面勞動合同。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十三條

律師需要注意非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十四條

非全日制用工的雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工后，用人單位可不向勞動者支付經濟補償。第七十五條

勞動合同雙方約定的非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。第十章

勞務派遣第七十六條

律師需要對勞務派遣合同的主體進行審核，經營勞務派遣業務的主體應當具備下列法定條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。第七十七條

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第七十八條

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（下稱“用工單位”）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第七十九條

勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第八十條

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。第八十一條

用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第八十二條

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的