2023年法律勞動合同法律勞動合同1

一、用人單位違反勞動合同法的法律責任

(一)訂立勞動合同中：

1.用人單位自用工之日起超過1個月不滿l年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2.用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

(二)履行勞動合同中：

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經濟補償;勞動酬勞低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

(1)未根據勞動合同的約定或者國家規定剛好足額支付勞動者勞動酬勞的;

(2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(3)支配加班不支付加班費的;

(4)解除或者終止勞動合同，未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的。

(三)違法解除和終止勞動合同中：

用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

二、勞動者違反勞動合同法的法律責任

區分賠償責任與違約金

(一)勞動合同被確認無效，給用人單位造成損失的，有過錯的勞動者應當擔當賠償責任。

(二)勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者應當根據勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應當擔當賠償責任。

(三)勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當擔當賠償責任。

(四)勞動者違反培訓協議，未滿服務期解除或者終止勞動合同的，或者因勞動者嚴峻違紀，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當根據勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。

法律勞動合同2

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一樣，可以訂立固定期限勞動合同。

本條是關于固定期限勞動合同的規定。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。詳細是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。假如雙方協商一樣，還可以續訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、一年、二年，也可以是較長時間的，如五年、十年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。詳細期限由當事人雙方依據工作須要和實際狀況確定。

固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變實力強，既能保持勞動關系的相對穩定，又能促進勞動力的合理流淌，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作，要求保持連續性、穩定性的工作，技術性強的工作，相宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節性、臨時性、用工敏捷、職業危害較大的工作崗位，相宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。

依據本法規定，訂立勞動合同應當遵循同等自愿、協商一樣的原則。訂立哪一種期限的勞動合同，應當由用人單位與勞動者雙方共同協商確定。有的用人單位為了保持用工敏捷性，情愿與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩定的職業和收入，更情愿與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。無論雙方的意愿如何，原委簽訂哪一種類型的勞動合同，須要由雙方協商一樣后，作出一個共同的選擇。只要用人單位與勞動者協商一樣，沒有實行脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立固定期限勞動合同。

事業單位聘用合同范本

聘用單位(甲方)：

受聘人員(乙方)：

中華人民共和國人事部

填寫說明：

1、本聘用合同書依據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度看法的通知》(國辦發[20xx]35號)制定，作為聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同的范本。除本合同所列內容外，經聘用單位與受聘人員協商一樣，可增加有關條款。

2、填寫聘用合同書一律用藍、黑墨水書寫，字跡清楚、工整，涂改處必需加蓋校對章，否則無效。

3、本聘用合同書須由聘用單位和受聘人員雙方當事人親自簽訂，因故確需代簽的，須經本人書面托付，否則代簽無效。

4、本聘用合同書內的年、月、日一律運用公歷，除落款日期外，均用阿拉伯數字填寫，工資酬勞等金額一律運用大寫。

甲方(聘用單位)

名稱：________________________

法定代表人或托付代理人：____________

地址：________________________郵政編碼：_________

聯系電話：____________________

乙方(受聘人員)

姓名：_____________

性別：_____________誕生年月：_____________

身份證號碼：________________________

住址：______________________________________

聯系電話：____________

依據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度看法的通知》(國辦發[20xx]35號)和________________規定，甲乙雙方在同等自愿、協商一樣的基礎上，簽訂如下聘用合同條款，共同遵照履行。本合同自雙方簽訂之日起生效。

一.聘用合同期限

本合同期限按下列第__項執行：

(一)本合同期限為年，自年月日至年月日止。試用期為個月，自年月日至年月日止。

(二)本合同期限自簽訂之日起算，至乙方達到國家規定的退休年齡之日終止。

(三)本合同期限自簽訂之日起算，至____________________工作任務完成時止。試用期為個月，自年月日至年月日止。

二.聘用崗位及職責要求

(一)甲方聘用乙方在_______部門從事_________崗位的工作。

(二)由甲方確定乙方的崗位職責要求，詳細內容如下：

1、___________________________________________________

2、___________________________________________________

3、___________________________________________________

(三)乙方聽從甲方的工作支配，根據崗位職責要求按時完成甲方規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。

(四)在聘期內，甲方可以依據工作須要，與乙方協商后，調整乙方的工作崗位。

法律勞動合同3

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經同等自愿、協商一樣簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本狀況

第一條甲方

法定代表人(主要負責人)或托付代理人

注冊地址

經營地址

其次條乙方性別

戶籍類型(非農業、農業)

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址

在漢居住地址

戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條本合同為固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。

三、工作內容和工作地點

第四條乙方同意依據甲方工作須要，擔當崗位(工種)工作。

第五條依據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第六條乙方工作應達到標準。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方支配乙方執行工時制度。執行每天小時工作制，每周工作天，每周休息天。乙方工作時間平均每周不超過小時，甲方應當保證乙方每周至少休息一日。

第八條鑒于旅游行業的特別性以及乙方的工作及職責須要，甲方支配乙方的工作崗位，經批準屬于實行不定時工作制崗位，雙方依法執行不定時工作制規定。

第九條鑒于旅游行業的特別性以及乙方的工作及職責須要，甲方支配乙方的工作崗位，經批準屬于實行綜合計算工時制崗位，雙方依法執行以為綜合計算周期的綜合計算工時工作制規定。

第十條甲方嚴格遵遵守法律定的工作時間，限制加班加點，保證乙方的休息與身心健康。甲方因工作須要必需支配乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，并依法賜予乙方補休或支付加班加點工資。

第十一條甲方依法為乙方支配帶薪年休假，詳細休假時間雙方商確定。

五、勞動酬勞

第十二條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元或按執行。乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十三條甲方工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十四條甲乙雙方按國家和武漢市的規定參與社會保險。甲方乙方辦理有關社會保險手續，并擔當相應社會保險義務。

第十五條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、武漢市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。

第十六條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和武漢市的有關規定執行。

第十七條甲方為乙方供應以下福利待遇

七、勞動愛護、勞動條件和職業危害防護

第十八條甲方依據生產崗位的須要，根據國家有關勞動平安、衛生的規定為乙方配備必要的平安防護措施，發放必要的勞動愛護用品。

第十九條甲方依據國家有關法律、法規，建立平安生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動平安制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，削減職業危害。

其次十條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

其次十一條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及武漢市有關規定執行。

其次十二條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

其次十三條乙方應當根據雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

其次十四條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其它

其次十五條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以干脆向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

其次十六條本合同的附件如下

其次十七條本合同未盡事宜或與今后國家、武漢市有關規定相悖的，按有關規定執行。

其次十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或托付代理人

(簽字或蓋章)

簽訂日期：年月日

法律勞動合同4

甲方(用人單位)：

法人代表(負責人)：

乙方(勞動者)：

身份證號碼：

住址：

依據《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國合同法》和國家及省的有關規定，甲方雙方依工作實際須要，與乙方在同等、自愿、協商一樣的基礎上，簽訂本勞動合同。

一、合同期限

1、有固定期限：本合同從年月日起止年月日止期限為年。

2、試用期限

試用期從年月日起至年月日止。

二、工作內容

依據甲方須要，乙方自愿在甲方的崗位從事工作。

三、工作時間

1、標準工時制，即每日工作小時，每周工作天，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經勞動保障部門批準，乙方所在崗位實行不事實上時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。

四、工資待遇

乙方正常工作時間的工資按以下第形式執行。

1、乙方試用期工資月/元;試用期滿月/元。

2、績效工資制。

3、甲方每月日發放工資。如遇節假日或休息日則提前或延后工作日支付。

4、甲方依法支配乙方延長工作時間的，支付延長工作期間的工作酬勞。

五、勞動愛護和勞動條件

(一)甲方按國家和省有關勞動愛護規定供應符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實愛護乙方在生產工作中的平安和健康。

(二)甲方依據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動愛護用品，并按勞動愛護規定每(年/季/月)

(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方平安和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。

六、福利待遇

甲方按規定賜予乙方享受節日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資。

七、甲乙雙方的權利及義務

(一)甲方的權利及義務

1、甲方依據國家和省的有關法律、法規制定的各項規章制度，應向乙方公示;

2、甲方有權對乙方履行制度的狀況進行檢查、督促、考核和獎懲。

3、甲方負責對乙方進行政治思想，職業道德，業務技能等有關學問的教化和培訓。

4、甲方負責給乙方學員，供應教學場所，訓練設施等。

(二)乙方的權利及義務

1、乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動紀律、法規和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守平安操作規程和平安責任目標，聽從管理，按時完成工作任務。

2、由于行業緣由，為確保平安培訓，乙方應向甲方支付風險保證金元。

3、如乙方駕馭甲方的商業隱私，乙方有義務為甲方保守商業隱私，禁止泄露甲方的一切內部資料、宣揚策略及工作活動內容。

八、本合同的變更

(一)任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。

(二)甲乙雙方經協商一樣，可以變更本合同，并辦理變更本合同的手續。

九、本合同的解除

(一)經甲乙雙方協商一樣，本合同可以解除。由甲方解除本合同的'，應按規定支付經濟補償金。

(二)屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：

1、試用期內證明乙方不符合錄用條件的。

2、乙方嚴峻違反勞動紀律或甲方規章制度的。

3、嚴峻失職、假公濟私，對甲方利益造成重大損害的。

4、乙方被依法追究刑事責任的。

5、甲方歇業、停業、面臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴峻困難的。

6、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行支配的工作的。

7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

8、本合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的。

9、本合同約定的解除條件出現的。

甲方根據第5、6、7、8、9項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，并按規定向乙方支付經濟補償金，其中按第6項解除本合同并符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。

(三)乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但屬下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：

1、在試用期內的。

2、甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

3、甲方不按本合同規定支付勞動酬勞，克扣或無故拖欠工資的。

4、經國家有關部門確認，甲方勞動平安衛生條件惡劣，嚴峻危害乙方身體健康的。

(四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的。

2、乙方患有職業病或因工負傷，并經勞動實力鑒定委員會確認，丟失或部分丟失勞動實力的。

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

4、法律、法規規定的其他情形。

(五)解除本合同后，甲乙雙方在七日內辦理解除勞動合同有關手續。

十、本合同的終止

本合同期滿或甲乙雙方約定的本合同終止條件出現，本合同即行終止。

本合同期滿前一個月，甲方應向乙方提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并剛好辦理有關手續。

十一、違約情形及責任

(一)甲方的違約情形及違約責任：__________________。

(二)乙方的違約情形及違約責任：__________________。

十二、調解及仲栽雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決;不愿協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解如無效，可在爭辯發生之日起六十日內向當地勞動爭議仲栽委員會申請仲栽;也可以干脆向勞動爭議仲栽委員會申請仲栽。對仲栽栽決不服的，可在十一日內向人民法院提起訴訟。

十三、其他

(一)本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。

(二)下列文件規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：

(三)雙方約定(內容不得違反法律及相關規定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁)：

甲方(蓋章)：__________________乙方：_________________________

代表人(簽字)：________________身份證號碼：____________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

法律勞動合同5

從6月起先，我所在的公司與每個員工的勞動合同都接連到期了，公司同意給我們續簽一份兩年期的勞動合同。當時，我正在外地出差，不能履行簽約手續。但我所在的部門為了保證公司交辦的這項續簽合同工作能按時結束，在我不知道的狀況下，讓另一個員工小王(我的好摯友)替我在勞動合同上簽了字。一個月后，我出差回來，小王把自己代簽勞動合同一事告知了我。現在我想辭職，那個合同對我有約束力嗎？我要賠償違約金嗎？(讀者：小金)

小金：你好！

民法通則中規定，本人知道他人以本人的名義實施民事行為而不做否認表示的，視為同意。換句話說，法律將默認視為被代理人同意代理行為的一種方法。

你雖然沒有托付小王代簽，但在你出差回來后，小王已將此事告之你，對此你當時并沒有提出任何異議，因此符合法律規定的默示同意，該合同對你有法律約束力。若你提前離開公司，應當擔當合同違約責任。

從另一個角度講，你的原合同假如在6月到期，假如沒有續簽或者所簽合同是無效合同，那么，在六月份以后，你與單位已經形成事實勞動關系，當你要求辭職的時候，仍舊要履行違約條款。但是假如你提前30天通知單位，盡到告知義務，依法行駛辭職權，也并不肯定要交違約金。

值得留意的是，目前一些用人單位和勞動者，在訂立勞動合同時，不肅穆地對待合同的形式和程序要求，隨意漏簽、代簽的狀況時有出現，由此產生了一系列的勞動糾紛。因此，在此提示大家：不要忽視簽訂合同的程序。(北京市奕明律師事務所馬國華)

法律勞動合同6

吳小姐從本市某高校畢業后，與本市某公司簽訂了為期三年的勞動合同。由于吳小姐主動肯學、工作努力，一年后，企業選送吳小姐前往外國的投資公司進行培訓。出國培訓前，企業與吳小姐簽訂了一份培訓協議，雙方約定：公司出資對吳小姐進行一年的專業培訓，吳小姐在培訓結束后為企業服務十年，否則賠償培訓費8萬元。吳小姐如期去外國培訓了一年，結束培訓后即回企業工作。又一年后，雙方簽訂的三年期勞動合同期限屆滿，此時，企業要求吳小姐按服務期約定續簽勞動合同，吳小姐則不愿再與企業續約而要求終止勞動合同。

吳小姐認為：依據《勞動法》的規定，勞動合同期滿即行終止，訂立和變更勞動合同應當遵循同等自愿、協商一樣的原則;現雙方合同期滿，自己不愿續簽，要求終止勞動合同合法合理。雖然與企業簽訂有培訓協議，但其效力低于勞動合同，現勞動合同期限屆滿，培訓協議也就不再有效。

依據《勞動法》的規定，勞動合同依法訂馬上具有法律約束力，當事人必需履行勞動合同規定的義務。公司認為：雖然吳小姐與公司簽訂的勞動合同已經到期，但公司與吳小姐之間簽訂的十年服務期的培訓協議，是對原勞動合同期限的變更，遵循了同等自愿、協商一樣的原則，該協議已成為勞動合同的組成部分，吳小姐應當履行協議約定的義務，接著履行服務期。

看來各人都有肯定的道理，那么原委以哪份合同為準?

《中華人民共和國勞動法》規定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同即行終止。《上海市勞動合同條例》進一步明確了勞動合同終止的幾種情形，其中的一項就是“勞動合同期滿”。以上規定說明，假如勞動合同約定的期限屆滿，那么勞動合同即行終止，依照協商一樣的續訂合同原則，雙方均不得強行續簽合同。

問題在于雙方之間存在一個服務期問題，雖然《勞動法》對服務期沒有詳細規定，但《上海市勞動合同條例》對此卻有明確規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者供應其他特別待遇的勞動者的服務期作出約定。”以上規定明確：在企業出資培訓勞動者的前提下，企業可以與勞動者作出服務期的約定，勞動者一旦接受了培訓、簽訂了服務期協議，就必需嚴格履行服務期義務，否則被認為是違約行為。

上海市勞動和社會保障局在“關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)”進一步規定：“服務期是勞動者因接受用人單位賜予的特別待遇而承諾必需為用人單位服務的期限。約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位接著供應工作崗位要求勞動者接著履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。”

依據以上規定，企業當時出資對吳小姐進行了培訓，吳小姐承諾在培訓結束后為企業服務1年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的;吳小姐在接受了企業的出資培訓后，應依法擔當為企業服務十年的義務;勞動合同期滿后，企業要求吳小姐續訂勞動合同接著履行服務期，吳小姐應當與企業續訂勞動合同。吳小姐不愿再與企業續約而要求終止勞動合同，是一種違反服務期約定的違約行為，依法應當擔當相應的法律責任。

雖然有上面的規定，但是從培訓協議和服務期限，以及違法服務期限的賠償來看，明顯并不很合理。吳小姐被送到國外培訓一年，卻約定的服務期限是1年，違反服務期限的賠償是8萬元。阿華認為，吳小姐可以約定顯失公允，要求勞動仲裁部門或法院認定這個約定為無效條款。

法律勞動合同7

新的《勞動合同法》于20xx年1月1日起起先實施。然而，就是這樣一部以特地愛護勞動者合法利益為宗旨的特色法律，如今還未正式頒布，卻先讓那些曾經為了企業發展揮灑下辛勤汗水的員工們流下了辛酸眼淚。且看下面12月15日當天同時出現的兩則報道。

一則是瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區為了應對即將實施的《勞動合同法》，要求80多名員工以“個人緣由”辭職。員工們同時被告知，大多數人可以在元旦前拿到新合同。

另一則是中石化河南分公司確定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”。此舉被當事員工認為企業單方面解除與員工間的“無固定期限勞動合同”，規避新勞法。

看了這兩則報道，聯想到之前發生的“華為公司要求7000多名員工集體大辭職”和“沃爾瑪全球選購 中心對總數超過1200名的中國員工突擊裁員”事務，筆者如梗在喉，不禁要問，為什么受傷的總是勞動者?

或許，真的是事發突然。但是，偶然之中是有必定的。縱觀上述幾個大企業的擅自裁員行徑，不難發覺一個驚人的共同點，那就是為了應對和規避即將實施的《勞動合同法》。

毋庸置疑，因為新頒布的《勞動合同法》觸犯了這些利益集團的既得利益，他們鋒芒畢露的背后，必定是受到了自身利益驅使的。

但是，惡劣事務發生后，國家政府部門為什么沒有聲音?這么一部重要法律的頒布，早就嚷嚷到現在，而且施行時間也都公布，公眾卻見不到相關部門制定的公共突發事務應急限制措施?

就即便之前忽視了這個問題，但“華為洗牌”和“沃爾瑪裁員”等事情發生后，政府職能部門應當有所警覺呀?然缺憾的是公眾照舊看不見政府部門出臺的相關限制措施和應急方案。

由此可以看出，雖然事情發生在企業和員工之間，但這種肯定不對稱，完全有失公允的博弈，實質上拷問的卻是政府職能部門。政府是國家法律的制定者，同時也是實施者。

但我們不光只為了制定和實施，更重要的是要搞好法律出臺后的政策和制度保障。因此，政府職能部門不能只要求企業在法律之外應當擔當某種義務和責任，而是應當充分利用法律出臺的機會。

依靠多種手段和制定多種措施，全方位、深層次、多渠道地搞好法律宣揚和政策釋疑，明令企業什么事情該做什么事情不該做，告知員工什么權利該享什么權利不該享。

尤其當勞動者遇上法律懷疑和權益糾紛時，應當讓他們在第一時間知道什么部門該找，什么權利該維護，盡量避開在維權路上兜圈子，繞彎子，跑冤枉路，受冤枉氣。

誠然，對于目前出現的一些企業無端裁員和規避法律的問題，相關部門不能再只停留于口頭指責上了。我們應當主動介入，制止類似行為的接著發生，也保證國家法律的順當施行才是理性選擇和明智之舉。

要知道，那些為了企業發展曾經付出辛勤汗水的勞動者，受到了利益化企業集團的驅除和卑視，本身心里就不好受，假如我們再行動遲緩一點，再讓那些不懷好意的人再在員工傷口上撒把鹽，那就更不好向公眾交待了!何況，國家出臺法律的初衷，就是為了愛護勞動者正值利益的。

而今，企業讓流了汗的勞動者又流了淚，莫非我們就屈從于這樣而坐視不管?

法律勞動合同8

1、單位不能以試用不合格辭退員工的風險

在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不須要支付經濟補償金。但是，假如雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期？勞資雙方發生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經建立事實勞動關系，而用人單位解除勞動關系的行為往往會被認定為違法辭退，須向員工支付賠償金。

2、存在事實勞動關系雙倍工資的風險

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

3、擔當訂立無固定期限勞動合同的風險

用人單位視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當馬上與勞動者補訂書面勞動合同。

4、員工可以隨時解除勞動合同，且不擔當任何違約責任或者賠償的風險

假如雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，在試用期內須提前三日通知用人單位，試用期滿后須提前三十日以書面形式通知用人單位。否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應當依法擔當賠償責任。假如勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工擔當為違約責任（如違約金等）。但是，假如單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不須要對單位擔當違約責任或者賠償責任。

5、用人單位不能免除為勞動者繳納各項社會保險費義務的風險

根據法律的規定，用人單位只要發生了用工行為，與勞動者形成事實勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者也享有勞動法上規定的各項權利。若單位沒有繳納社會保險費用，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行。

6、不利于用人單位商業隱私愛護的風險

《勞動合同法》其次十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業隱私和學問產權的條款；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當根據約定向用人單位支付違約金。但假如沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業隱私，是否已對其主見的所謂商業隱私實行了保密措施，從而有可能不被認定為商業隱私。這對企業的發展，是特別不利的。

7、用人單位擔當賠償員工損失的風險

假如因為單位有意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不剛好續訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，依法擔當賠償責任。

8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政懲罰

用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以賜予罰款的懲罰。

法律勞動合同9

甲方：________________________

乙方：________________________

身份證號：____________________

甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方同等協商，現就試用期間的有關事項訂立以下條款，以共同遵守。

一、乙方的崗位(工種)為_______________________

在試用期間，依據工作須要和乙方實力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業隱私，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規定及制度，并依據甲方工作支配，仔細履行職責，維護甲方合法權益。

三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發放。

四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。

五、乙方在試用期內，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內。

六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月___日左右發放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實際工作天數計算。若工資發放日恰逢周日或假日，甲方結合公司實際狀況逐日順延發放。

七、在試用期內，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協商解決，否則，將依據公司制度，由公司按制度論處。

八、乙方如在報到后工作時間不滿一月主動提出辭職或者不能勝任工作被甲方解雇，甲方將扣除聘請、培訓等費用后，根據______元/月的標準發放酬勞。

九、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發覺乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤(或計件工資總額)，依據公司制度及本合同相關內容(條款)結算。

十、在試用期內，乙方嚴峻違反勞動紀律或者甲方的治理規章制度的;或者有意或嚴峻失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權馬上終止試用并予以解雇。乙方應對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。

十一、在試用期內，因乙方泄露甲方商業隱私，給甲方造成經濟損失;或因乙方的有意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方進行追償。

十二、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者，將在當月內與公司簽訂正式勞動合同，并且繳納養老保險。考核不合格者，公司依據實際狀況將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過六個月。延長期內仍不合格者，公司應予以辭退處理。

十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并情愿遵守各項事宜。

十四、本合同一式___份，甲乙雙方各執___份，經雙方簽字后起生效。

十五、未盡事宜，甲、乙雙方協商解決。

甲方：______________________乙方：______________________

日期：______年_____月_____日日期：______年_____月_____日

法律勞動合同10

第八十條用人單位干脆涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，賜予警告;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

第八十一條用人單位供應的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定賜予懲罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定懲罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經濟補償;勞動酬勞低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未根據勞動合同的約定或者國家規定剛好足額支付勞動者勞動酬勞的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的

(三)支配加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條勞動合同依照本法其次十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當擔當賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法賜予行政懲罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任：

(一)以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身平安的;

(三)羞辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的

(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴峻，給勞動者身心健康造成嚴峻損害的。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當擔當賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當擔當連帶賠償責任。

第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位擔當連帶賠償責任。”。

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動酬勞、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者擔當連帶賠償責任。

第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當擔當賠償責任;對干脆負責的主管人員和其他干脆責任人員，依法賜予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

法律勞動合同11

一、企業存在認定勞動關系的法律風險。

依據我國《勞動合同法》，要想將企業和雇員之間的關系納入法律規范與愛護體系中，首先須要界定的就是勞動關系存在與否的問題。許多企業在經營過程中，對于勞動關系認定不夠清楚，許多企業利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規的勞動合同，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關系，可以規避許多風險，并且在職工發生損害的時候，不對其損害進行負責，這是一種特別錯誤的觀點。依據我國《勞動合同法》，企業和勞動者之間是否存在勞動關系，并不以是否存在勞動合同關系，關鍵在于企業和勞動者之間的實際關系。

此外，許多企業經營人員存在對勞動關系認定不夠清楚的問題，常常將企業人事關系和勞動關系混同在一起，對其中的法律權利義務，以及相關法律風險相識不足，存在潛在的法律風險。因此，要想規范企業和勞動者法律行為，一個重要前提就是精確認定二者是否存在法律關系，并將其中的關系精確納入《勞動合同法》

愛護范疇之內。對于勞動關系的認定，爭議最多集中在企業承包、租賃經營等過程中，在這些法律關系中，由于企業和勞動者之間的關系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相像性，因此始終是認定中的難點，而承包和經營，又是企業經營過程中常常要處理的法律關系。因此有效界定這些法律關系是企業規避《勞動合同法》中法律風險的重點，同時也是一個難點。

二、企業存在制定規章制度的風險。

企業要進行生產經營，就要制定自己的規章制度。企業作為商事主體，具有自主確定權，也有權制定自己的規章制度和管理方法，這無可厚非。但是許多企業規章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權自主確定經營活動和企業管理，另一方面，企業職工的利益又受到《勞動合同法》的愛護，因此，要厘清企業自身規章制度與勞動關系和權益之間的關系，合理規避風險，避開不必要的勞動關系糾紛。企業在制定規章制度的時候，依據企業性質存在不同的程序，對于股份制企業來說，規章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業而言，相對則較為敏捷，前者更強調“資合性”,而后者更強調“人合性”.在制定規章制度的過程中，假如企業經營者不參照《勞動合同法》，很簡單侵擾勞動者的權益，留下侵權隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將擔當民事賠償甚至行政懲罰的責任。

依據我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業具有自主確定企業經營的權利，但是許多規章因為違反了法律和法規的強制性規定，因此會產生無效的法律效果，不僅無法起到規范企業經營的目的，同時也將擔當相應的法律責任。當企業經營者與勞動者發生糾紛的時候，企業經營者不能夠用企業制度作為抗辯事由，主見免除自身責任。此外，許多企業在制定規章制度的時候，會寫入許多霸王性條款，比如將過多負擔和風險轉移給員工，損害勞動者權益，這些都無法受到法律愛護，存在潛在的法律風險。

三、企業存在聘請員工上的風險。

依據我國《勞動合同法》，企業在聘請員工的時候，也將面臨肯定的法律風險，許多企業在聘請過程中，利用自身的信息優勢，向勞動者隱瞞許多信息，沒有盡到自身的照實告知義務，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位擔當相應未照實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效，導致企業利益受損。因此，企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行，履行自身義務，平衡雙方利益，以免在將來給企業帶來不必要的訴訟與損失。在聘請員工的過程中，許多企業由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務，也會帶來潛在風險，付出較高的用人成本。

四、企業存在勞務派遣用工風險。

隨著現代勞務市場的發展，勞務派遣制度得到了廣泛推廣與應用。作為一種高效的用工方式，勞務派遣模式受到了許多企業用工者的青睞，但是在開展勞務派遣業務、接受勞務派遣用工過程中，也存在著諸多法律風險。在選擇勞務派遣單位的時候，由于勞務派遣市場魚龍混雜，許多人力資源公司不具有相應的資質，在出現勞動者侵權糾紛的時候，往往不能有效界定責任，即使界定了責任，由于勞務派遣單位缺乏相應的資質與實力，也不能擔當起相應的法律責任。此外，許多勞務派遣單位與勞動者之間沒有根據《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現勞動爭議的時候，也存在許多潛在的法律風險。由于勞務派遣用工形式存在肯定的替代性與臨時性，許多企業由于不熟識相關法律，在用工和崗位安排上，存在著違法的可能性。

五、結束語。

綜上所述，在現代企業發展過程中，勞動合同關系是企業所要處理的重要關系，對于企業發展而言具有重要的意義。構建和諧勞動關系，不僅可以減小企業勞動成本，避開潛在的勞動關系風險，同時也能激發勞動者潛力，推動企業發展提檔升級。因此企業要依據《勞動合同法》指引，規避相應法律問題，減小風險，實現企業與勞動者的共贏。

參考文獻：

[1]吳明峰。企業勞務派遣用工法律風險與管理[J].環球市場信息導報，20xx（，27）：59-60.

[2]李昕。淺析基于風險規避的企業用工法律防控機制構建[J].法制與社會，20xx,（31）：49-50.

法律勞動合同12

公司不跟職工簽勞動合同是常有的事，但這很明顯是違法了《勞動合同法》的有關規定的，所以在這種狀況下公司是要擔當法律責任的。那么《勞動合同法》是否說明白公司沒簽勞動合同須要擔當怎樣的法律責任呢？以下是詳細介紹。

一、未簽勞動合同需賠雙倍工資

依據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，依據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。依據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當擔當賠償責任。”勞動者辭職可能會擔當賠償責任;假如未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關系，不用擔當賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。

《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。

《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必需給付經濟補償金。

五、未簽勞動合同依舊不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。

法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

不少公司認為不簽勞動合同就能免除對勞動者的各項義務，這樣的想法很明顯是錯的。即使沒有勞動合同，只要存在事實上的勞動關系，那么也是不能免除對勞動者的義務的。另外，在公司不簽勞動合同的狀況下，勞動者們肯定要知道用法律武器捍衛自己的合法權益。必要時，可以托付的專業律師來幫助自己爭取權益。

法律勞動合同13

勞動合同必需是具有簽約資格的當事人根據合法、公允、同等自愿、協商一樣、誠懇信用的原則，依法訂立。其內容應當具備法定條款，應采納書面形式訂立，否則將被確認為無效。

無效勞動合同是指所訂立的勞動合同缺少有效要件不符合法定條件，全部或部分不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。《勞動合同法》其次十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反其真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的：（二）用人單位免除自己的法定責任、解除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。其次十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍舊有效。

一個勞動合同的有效成立，必需具備勞動法律所規定的有效要件，這就是主體要合格，意思表示要自愿真實，內容要合法、完整，形式符合法定要求，訂立程序要完備這四個方面的要件，任缺其一，均可導致勞動合同不能有效成立。

無效勞動合同主要表現在以下幾個方面：

1.合同主體不合格，是指勞動合同的一方或雙方當事人不具有勞動法規定的主體資格而簽訂勞動合同的情形。勞動合同主體雙方是否具有簽約資格，是確定勞動合同法律效力的重要前提。合同主體不合格，即勞動者不具有勞動權利實力和勞動行為實力，或者用人單位不具有勞動權利實力和勞動行為實力。

2.意思表示不真實，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反其真實意思的狀況下訂立或變更勞動合同。在這種狀況下簽訂的勞動合同，其內容基礎受外力干涉，故不是真實的意思表示。

3.內容不合法或不完整，即合同條款違法或合同缺少法定必備條款。通常表現為違反強制性法律規范、權利義務嚴峻不對等而顯失公允或低于法定最低勞動標準，用人單位免除自己法定責任、解除勞動者權利。

4.形式不合法，即要式合同未采納法定的書面形式或標準形式。

5.訂立程序不完備，即訂立勞動合同未履行法定必要程序。

勞動合同無效必定導致肯定的法律后果，因而它必需經國家機關確認。我國法定的確認勞動合同無效的機關是勞動爭議仲裁委員會或人民法院。

勞動合同經法定機關確認無效的法律后果一般是，自訂立起就沒有法律拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必定會在當事人之間產生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方擔當民事責任，甚至可因其行為的嚴峻性程度不同，引發行政責任和刑事責任問題。對此，應理解為自訂立時起無效勞動合同就不能作為確定當事人權利義務的依據，而不應理解為像無效民事合同那樣自訂立時起，就不對當事人產生權利義務。這是因為，勞動力支出后就不行回收，由此確定了對無效勞動合同已履行部分，即勞動者實施的勞動行為和所得的物質待遇，不能適用返還財產、復原原狀的處理方式，并且對尚未簽訂書面勞動合同但已為用人單位供應了勞動的勞動者應當依法予以愛護。《勞動合同法》其次十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。

無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得依據無效的勞動合同要求另一方履行或擔當違約責任。由于勞動者用以交換的勞動力的特別性，對于無效勞動合同，不行能采納返還及追繳等方法處理，所以，依據無效勞動合同的特點可以實行相應的處理措施，包括撤銷合同、重新訂立合同、修改合同和賠償損失三種。

1.撤銷無效的勞動合同撤銷合同的處理方式，適用于被確認全部無效的勞動合同。全部無效的勞動合同是國家不予以承認和愛護的，應通過撤銷合同來殲滅依據該合同而產生的勞動關系，即勞動合同整體被確認無效。如正在履行的合同，要停止履行。對于已履行的部分，對勞動者付出了勞動的，用人單位應當到相應向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的支付，參照本單位相同或相像崗位勞動者的勞動酬勞，根據同工同酬的原則確定。勞動合同全部無效而用人單位對此有過錯的，假如當事人雙方都具備主體資格，勞動者要求訂立勞動合同的，在撤銷無效的勞動合同的同時，用人單位應當與勞動者依法訂立勞動合同。

2.修改合同勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍舊有效。修改合同的處理，適用于被確認部分無效的勞動合同及程序不合法而無效的勞動合同。勞動合同中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行；應依法予以修改。修改后的合法條款應具有溯及力，溯及到該合同生效之時。

3.賠償損失無效勞動合同所引起的賠償責任主體是用人單位，不是勞動者。這一點在《勞動法》第九十七條有規定：“由于用人單位的緣由訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應擔當賠償責任。”

法律勞動合同14

用人部門(甲方)：

職工(乙方)：

甲方因工作須要臨時聘用工作人員，乙方申請應聘。經考試、考核合格及醫院院務會探討確定，甲方同意聘請乙方為臨時工，并自愿協商達成如下協議：

一、聘用期限

本協議自年月日至年日日止，期限為。

二、工作任務

乙方在甲方的崗位擔當工作，并聽從甲方因為工作須要的臨時調整崗位。

三、勞動紀律和待遇

1、甲方依據國家法律、法規的有關規定結合本院實際狀況制定工作紀律和各項規章制度，乙方必需自覺遵守，聽從甲方管理。

2、甲方應切實加強單位內部的崗位責任制，建立健全各項考核制度，做到責任明確、考核嚴格、獎罰分明。

3、甲方保證乙方在工作期間每月輪休4天(春節及婚喪假除外)，余假不計算補助，不允許兩月及以上假期一次性連休。

4、乙方基礎工資同新聘正式職工標準，另加崗位提成，每增加一年工齡基礎工資遞增元/月(從年計算)。

5、乙方在簽訂合同后1月內提出書面申請，甲方按有關規定予以辦理社會養老保險手續，本人不參保者其單位繳納部分不支付現金，合同期滿后不再續訂的，甲方將從次月起停止繳納乙方的保險金，其他福利待遇同正式職工。

6、上級人事部門辦理招工手續，如基本條件相符，可依據乙方表現，優先考慮，擇優錄用。

四、終止解除聘用協議條件

1、在合同期內，有下列狀況之一者，甲方可以提出解除聘用合同：

(1)試用期間被證明不符合聘用條件的，續聘考試及考核不合格者;

(2)患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行工作支配者;

(3)嚴峻違反勞動紀律或醫院規章制度的;

(4)無理取鬧，打架斗毆者;

(5)不履行合同，不按要求完成工作任務或年度考核不稱職的;

(6)醫院因管理、技術條件等客觀狀況發生改變，使原勞動協議無法履行或國家崗位編制調整需裁減人員;

(7)嚴峻失職，對用人單位利益造成重大損害的;

(8)被依法追究刑事責任的。

2、在合同期內，下列狀況之一者，本人可以提出解除聘用合同：

(1)用人單位不能按勞動合同規定