人力資本理論研究綜述

一、智力資本和心理資本在我國建立創新型國家的意義20世紀60年代，人力資本理論開始對人類社會經濟和文化的貢獻。它在工業經濟條件下有效地解釋了“經濟增長的秘密”。回顧人力資本及其相關理論的研究成果,在我國實行改革開放之后,我國的經濟學家、管理學家和企業家將人力資本理論應用于改革的實踐過程中,取得了諸多成功的經驗。隨著知識經濟時代的到來,在世界范圍內,人力資本中的智力要素對知識經濟時代的經濟增長遠遠超過了體力要素,對智力要素的研究催生出智力資本理論。同時,隨著知識經濟時代,人才競爭日益激烈,人才的管理更多從物質層面的研究轉向心理與精神層面的研究,心理資本也成為理論和實踐界關注的焦點之一。從西方的人力資本研究看,出現了兩大新的理論發展分支,其中一個分支是關注人的智力要素對經濟增長影響的理論,即智力資本理論;另一分支是關注人的一些積極心理要素對經濟的增長影響,即心理資本理論。智力資本和心理資本理論的研究和應用在西方國家取得了一系列成果,本文認為,在我國建設創新型國家的過程中,人力資本理論的這兩個新的理論發展分支也具有非常現實的指導意義。目前,中國社會的經濟結構正在經歷著多重的、復合性的變化,傳統農業向現代農業轉變、傳統工業向現代工業轉變、工業社會向知識經濟社會轉變,粗放型經濟增長方式向集約型經濟增長方式轉變,而整個社會的主導產業正由資源型、能耗型產業向知識型、智力型產業過渡。在這一背景下,國家提出建設創新型國家的新方向,作為人力資本新分支的智力資本和心理資本恰好為這一系列轉變提供了新的理論支撐,對于我國創新型國家建設,指導新時代的經濟發展實踐具有十分重要的意義。本文將試圖通過尋找這兩大理論發展分支的脈絡,探索智力資本與心理資本對我國建設創新型國家實踐的應用結合點。二、智力資本的概念在信息和知識驅動的新經濟時代,學者們更加注重信息網絡和人際關系模式的變革。因此在人力資本理論的基礎上提出了智力資本的概念。1836年,智力資本作為人力資本的同義詞由西尼爾提出(1),他認為智力資本就是個人所擁有的知識和技能;美國經濟學家加爾布雷思于1969年指出智力資本在本質上不僅僅是一種靜態的無形資產,而且是一種思想形態的過程,是一種達到目的的方法。遺憾的是他沒有給出智力資本完整的定義。隨后,Steward(1997)給智力資本一個完整的定義,認為智力資本是“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲取競爭優勢的事物總和”。并且將智力資本分為外在(與顧客關系)資本、內部(結構)資本和人力資本三個方面。然而,P.N.Rastogi(2000)對這種劃分方式提出質疑,他認為智力資本的三個方面不能獨立存在,企業作為一個動態系統隨著內外因素、環境、關系和市場的變化而不斷變化,所以智力資本也應該是各種知識元素在特定企業中被有效整合后所表現出的能夠用于創造財富的企業能力。這種整合統一的觀點給智力資本在管理領域的研究也提出了新的挑戰,在價值創造、價值提取和價值轉化的過程中更加強調智力資本管理的流程和智力資本的測量。LeifEdvinsson(1996)認為智力資本就是所有對企業的市場競爭力做出貢獻的專業知識、應用經驗、組織技術、顧客關系和職業技巧,并把智力資本定量表達為公司市場價值與賬面價值之差。英國學者AnnieBrooking(1998)則把智力資本簡單定義為“使公司得以運行的所有無形資產的總稱”。綜上所述,學者對智力資本的概念并沒有一個統一說法,綜述已有文獻,朱華等(2009)總結出智力資本主要包括三類資本:(1)人力資本,即員工的知識、經驗、技能等;(2)結構資本,即體現在企業內部的,組織結構、管理流程、信息系統、企業文化等;(3)關系資本,即體現在公司外部的,市場方面的關系網絡、營銷渠道、信譽、品牌等。由此,本文認為智力資本是“一體三翼”的整體系統,“一體”即以上三類資本構成智力資本這個整體系統,三者之間具有相互依存、影響的關系,在這個整體之下的“三翼”則是三個各司其職的要素,其中人力資本是智力資本的基礎要素,結構資本是將人力資本升級為智力資本的轉換要素,關系資本是企業目標實現的關鍵要素。與智力資本相比,心理資本概念的提出時間較晚,概念也比較清晰統一,心理資本這一概念最早出現在一些經濟學和社會學文獻中。FredLuthans發現那些長期流行的積極導向為主題的勵志觀點的確促使了無數個體的成功,并以積極心理的觀點為思考框架,對這些現象進行理論上加以提煉和實證,FredLuthans(2004)將心理資本定義為:個體積極的核心心理要素,具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態,它超出了人力資本和社會資本,并能夠通過有針對的培育和開發而使個體獲得競爭優勢。同時認為,有助于個人積極發展的心理狀態應該包括:(1)充滿挑戰工作的信心;(2)目前和未來都應保持的樂觀精神;(3)擁有希望并且設置目標;(4)面對困境時所具備的堅韌性。心理資本是一個整合的構念,在當以上因素協同作用的時候,心理資本的水平更高,對績效的影響更大。在對比智力資本和心理資本的過程中,可以發現兩者的概念有不少共同點:(1)兩者都體現了對人力資本理論的新發展,智力資本和心理資本是對人力資本理論新發展的兩個不同的視角,是豐富人力資本理論的兩個不同路徑,都是對人力資本的進一步擴展和挖掘;(2)兩者都是包含相互聯系而不可分割的許多要素的整合起來的系統性概念,也都強調要素的協同作用;(3)兩者都強調可開發性,都是通過開發人本身的價值以達到提高企業績效,推動企業發展的目的。但盡管如此,智力資本和心理資本的概念存在研究內容和角度上的諸多差異:(1)智力資本概念的視角是宏觀的,帶有整體性,是從企業整體出發,強調企業中的人力資本、內部結構和外部關系在提升企業整體績效中的作用;而心理資本概念的視角是微觀的,帶有個人性,是從個體心理出發,強調個體的心理狀態水平對提升個人績效的作用;(2)智力資本的概念是相對于物質資本而言,包括了技術、管理、市場等“軟”性因素或無形因素,甚至在某種因素上也包括了一些涉及員工心理層面的東西,例如企業文化等,因此在內涵上更為廣泛;心理資本的概念則是相對于人力資本和社會資本而言,內涵上只包括個體的一些正面心理狀態,內涵上較為狹窄,但彌補了智力資本對員工微觀心理層面不夠關注的缺陷;(3)智力資本的概念經過了從單純的人的個體智力資本到組織智力資本的發展歷程,其內涵包括了個體和組織層面;而心理資本只是從個體心理資本的角度出發,沒有提及組織層面的心理資本的問題,或許這也是未來應當研究的方向。因此,智力資本和心理資本這兩個概念是相互補充的,它們比人力資本更清晰地指出了蘊藏在企業中的人身上的巨大的隱性價值,并啟示企業的管理者如何通過開發這些價值以推動企業經濟的發展。三、建立正面積極的新范式人力資本理論解釋了工業經濟背景下的“經濟增長之謎”,而智力資本和心理資本的提出都源于新時代背景下對人力資本理論的深化。人力資本理論指出人的知識、能力、健康等因素的提高對經濟增長的貢獻比投入物質資本更為重要,而在人力資本理論中人的體力和智力是研究的兩個重點,知識經濟時代的到來使人們對智力的認識發生了巨大改變,學者逐漸發現人力資本概念中的智力因素比體力因素更具有增值作用,因此將智力因素從人力資本中抽取出來研究,而智力資本理論成功解釋了知識經濟發展的動力源泉,從而解開了很多知識密集型企業的市場價值遠遠高于賬面價值的謎團。在對智力資本理論的發展歷程回顧中,可見學者對智力資本的認識經歷了一個由淺入深、由點到面的過程,其核心意義都在于擴大了人力資本的外延,突出了知識經濟時代企業經濟發展新的動力———作為資本的智力。隨著從個人智力資本研究到后來的組織智力資本的研究,智力資本也被賦予了新的更廣闊的內涵,最終發現智力資本是一個由員工的知識和技能、優秀的管理、市場品牌等“無形”因素組成的,驅動企業獲取超值收益的“軟動力”!然而,在人力資本、智力資本與宏觀層面的社會經濟和組織績效關系研究被受關注的時候,微觀層面的員工的心理似乎是個缺口。既然人的思維層面的智力可以作為一種資本,那么人的另一方面———微觀層面的心理狀態是否也是一種資本呢?促使心理資本理論產生的一個背景是人才競爭的日益激烈,使得傳統的人力資本和社會資本在這場日益激烈的人才戰爭中不再具有持續競爭優勢。當今很多企業幾乎都認識到人才競爭是最核心的競爭。其實,包括人力資本和社會資本的很多要素(如人的體力、財務資本、技術、專利信息、市場渠道、管理模式等),是很容易被模仿的,難以建立持續的獨特優勢,因此企業在人才戰爭中迫切需要“新武器”,心理資本的開發則很少受制于一些稀缺資源,是一種積極導向的,并且是一種可再生的非稀缺資源,具有嶄新、神秘、無限的開發潛力,被認為是一種有待開發的,可以長期保持人才競爭優勢的“新武器”。對員工微觀層面的心理的關注以及與績效的關系研究并不是心理資本理論的貢獻,早在20世紀的20年代梅奧根據霍桑實驗的結果提出的人際關系學說已經開始關注員工的微觀心理對績效的影響,之后又在此基礎上產生了工業心理學、組織行為學等學科,但是長久以來,人力資源管理者和組織行為學專家們卻熱衷于關注組織中的人力資源到底出現了什么問題,如何預防這些問題,如何克服這些問題等等,總而言之,他們的眼睛大多盯著負面因素,傾向于關注“人出現了什么問題”,而不是“如何使人達到最佳狀態”。因此,心理資本理論的提出并不是因為之前對員工心理不夠關注,而是對員工的心理的關注視角不夠積極。由于積極心理運動的興起,人們對研究工作場所的積極性產生了興趣,人們開始關注諸如“如何讓人達到最佳狀態”的積極性因素,管理學家們發現很多長期流行的勵志暢銷書之所以能夠幫助人們真正獲得成功,正是運用積極心理學的力量開發出人的潛能,幫助人們獲得了個人成功。因此,建立正面積極的新范式非常必要,積極組織行為學也在這種積極心理運動背景下應運而生了。在積極心理學和積極組織行為學的啟發下,Fred.Luthans(2004)首次提出了心理資本的概念,將人力資本、智力資本與組織績效關系的研究進一步拓展到更加微觀的心理層面。同時,與傳統的組織行為學的重要區別是,Fred.Luthans認為個人的心理資本是能夠通過一些因素的調節而得到發展的,企業管理者應當保持積極導向,建立新的管理范式,通過讓員工的心理達到最佳狀態,尋找到培養和充分開發人的潛能的途徑。他將心理資本定義為“個體在成長和發展過程中所表現出來的一種積極的心理狀態,具體體現為“信心(自我效能)”、“希望”、“樂觀”和“韌性”這四項積極的心理狀態。因此,心理資本的投資和開發是走出日益激烈的人才競爭戰的新途徑,主張擺脫負面導向的視角,讓企業積極關注員工“是什么樣的人”而不是“有什么缺點和問題”,從而善盡其長處、優勢,以及更多地關注員工“可以成為什么樣的人”而不是“如何預防和克服問題”,從而積極正面地去開發、提高員工的心理資本,達到員工的高績效和幸福感,并產生群體共振效果,使積極性和真實性在企業中傳播。值得一提的是,通過開發和提高員工的心理資本達到推動績效被證明是一種快速高效的方式,符合當今快節奏的工作和結果導向的需要,心理資本通過這些努力可以,這些是心理資本理論的思想基礎和獨特價值。當然,心理資本理論還很年輕,仍然是一個可待開發的領域,Fred.Luthans在《心理資本》一書中也鼓勵研究者不要局限于已有框架,而是用整體性的、開放性的、宏觀的視角去看待心理資本,從而不斷完善理論體系。四、智力資本模型近年來,隨著對智力資本和心理資本概念的深入認識以及對其測量、構成、績效貢獻、等方面開展深入研究,產生了大量關于智力資本和心理資本的實證研究成果。關于智力資本的實證研究近年來主要是關于智力資本對績效的貢獻,以及其中的影響要素以及如何影響,學者們分別就不同類型、不同地域、不同成長階段的企業進行取樣調研,比較有代表性的研究成果如下:Pena(2002)以創新企業為研究對象,分析智力資本與新創企業生存與成長的關聯度。實證研究顯示,企業家的人力資本、組織資本和關系資本是重要智力資本,也正面地與事業表現有關。Firer&Williams(2003)根據南非的銀行業、電子業、信息技術、服務業等75家的企業,探討公司的資源基礎(實物資本、人力資本和結構資本)主要成分及對財務績效(利潤、生產力、市場價值)的影響,實證結果顯示實物資本的影響較大,如果企業集中提高人力資本資源基礎將會犧牲實物資本資源的發展。AhmedRiahi-Belkaoui(2003)以美國81家跨國公司為樣本,構建了智力資本與企業績效的動態模型,驗證了智力資本各要素與企業可持續競爭優勢與超額利潤之間的關系,研究支持了“智力資本是可持續的財富創造源泉”的基本觀點。Chen,Zhu,andXie,(2004)設計了一個包含四個智力資本元素的智力資本衡量模型,該模型將智力資本分為人力資本、結構資本、創新資本和顧客資本,以為企業提供處理智力資本工具的參考,實證結果發現,模型中的四個智力資本要素與企業績效均有顯著影響。Chun-YaoTseng(2005)等以中國臺灣地區制造業為樣本,研究顯示智力資本和公司價值之間存在正相關關系,并探索了智力資本創造公司價值的途徑。SandraCohen(2007)等以埃及知識密集型中小企業為樣本,研究支持了以知識密集型中小企業智力資本對企業績效正向貢獻的假設。Chiung-JuLiang等(2008)以臺灣IT行業為樣本,研究了企業不同經營周期智力資本各要素對企業績效的直接影響程度。結果表明客戶資本在企業成長期發揮的作用最大;創新資本、流程資本在企業成熟期對企業績效有最顯著影響;人力資本在企業衰退期對企業績效的影響最顯著。自從Fred.Luthans提出心理資本理論以來,關于心理資本的實證研究成果如雨后春筍般涌現。這些研究都支持了心理資本對企業的績效貢獻,有代表性的成果如下:2004年,Fred.Luthans等與幾位中國學者合作,用這三項指標考察了中國三家工廠中422位工人的心理資本狀態與績效的關系。研究結果表明,中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態,都與他們的直接領導評價的工作績效有正相關,而且,希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本與他們的工作績效之間的正相關關系更強些;心理資本與員工的績效工資存在正相關。在提出心理資本整體框架和基于對中國員工的研究成果的基礎上,Luthans和Bruce等人開展了關于組織內心理資本的一系列相關研究,取得了豐碩成果,Jensen和Luthans等人(2006)研究了企業家心理資本與其自我覺知的可信領導力的關系,檢驗了企業家心理資本與其自我覺知的可信領導力存在正相關關系。Larson和Luthans等人(2006)探討了心理資本對工作態度預測的關系。研究結果表明:員工的心理資本與其工作滿意度和組織承諾之間存在顯著的正相關,對于員工的工作態度可以作出較為準確的預測。Jensen和Luthans等人(2006)研究了企業家心理資本與其自我覺知的可信領導力的關系,檢驗了企業家心理資本與其自我覺知的可信領導力存在正相關關系。Luthans和Bruce等人(2007)研究了積極心理資本與行為和員工滿意度的關系及心理資本的測量。研究結果提供了一項研究的調查,并將心理資本的四個因素作為一個整體進行評估;研究證明了心理資本的四個要素與個體的行為和滿意度之間存在明顯的正相關;另外,研究也表明心理資本作為一個整體對于行為和滿意度會有更好的預測作用。Luthans和Norman等人(2008)探討了心理資本在支持性組織氛圍與員工績效關系中的調節作用。研究結果表明:員工的積極心理資本在支持性組織氛圍中對員工績效起著重要的調節作用;員工的積極心理資本對于其行為、滿意度、承諾存在正相關;同時,組織氛圍也影響著員工的滿意度與承諾。這一系列研究成果充分證實了心理資本對組織的巨大推動作用。近兩年來,其他學者也試圖從另外的角度考察心理資本的應用價值。Avey,Patera和West通過對105名工程管理人員的研究,考察了心理資本與員工的曠工(absenteeism)之間的關系。結果表明,希望、樂觀與被試的非自愿和自愿曠工存在負相關,整體的心理資本(由希望、樂觀、堅韌性和自我效能感合并而成)比自我效能感、樂觀、堅韌性和自我效能單獨能更好地預測員工的自愿曠工,整體的心理資本比自我效能感、堅韌性和希望單獨能更好地預測員工的非自愿曠工;整體的心理資本比工作滿意度和組織承諾能更好地預測員工的非自愿曠工。Avey,Wernsing等人(2008)對132位員工作了心理資本與情緒對有關態度和行為的影響方面的研究,研究結果表明:(1)涉及到和組織變革有關的態度(接觸和玩世不恭)和行為(組織公民和越軌)的情緒,心理資本與其存在相關;(2)正念(mindfulness)與心理資本相互關系對于積極情緒有預測作用;(3)積極情緒可以作為心理資本和態度與行為的中介變量。Peterson等人(2008)探討了高心理資本領導者的神經生理基礎,研究總結了一些新的具有潛在突破性的證據表明,高心理資本領導者的大腦活動不同于低心理資本者;另外研究也從神經科學的角度為這些領導特征的評估、發展提供了新的思路。Cole等人(2009)研究了工作、健康與心理資本的關系,研究結果表明:失業對于個體的健康有消極的影響,而這反過來又會影響個體的再就業能力;個體的心理資本對于失業對健康狀況的影響起著調節作用;心理資本較貧乏的個體失業的風險相對較高。五、智力資本理論對企業發展的意義智力資本與心理資本理論在當前我國建設創新型國家的背景下具有非常重要的實踐意義。建設創新型國家,核心就是把增強自主創新能力作為發展科學技術的戰略基點,走出中國特色自主創新道路,推動科學技術的跨越式發展;就是把增強自主創新能力作為調整產業結構、轉變增長方式的中心環節,建設資源節約型、環境友好型社會,推動國民經濟又快又好發展;就是把增強自主創新能力作為國家戰略,貫穿到現代化建設各個方面,激發全民族創新精神,培養高水平創新人才,形成有利于自主創新的體制機制,大力推進理論創新、制度創新、科技創新,不斷鞏固和發展中國特色社會主義偉大事業。(Zhao,2008;高素英、趙曙明、王雅潔,2010)因此,創新型國家建設背景下,智力資本和心理資本理論推動了企業資本觀念的轉變,在適應創新型國家建設要求,推動企業管理的改革與創新,尤其是二者的協同作用將大大增強企業的自主創新能力。第一,智力資本理論有利于企業增強管理創新和技術創新的投資,推動企業的管理和技術創新,從而推動科學技術和國民經濟的發展,為建設創新型國家作出貢獻。當前在建設創新型國家背景下,要求企業,特別是知識密集型企業必須在技術創新方面加強自主性,這就意味著企業必須在技術創新方面投入更多精力和財力。在傳統的人事管理體制下,人力是被作為成本來對待,因此企業會盡量減少在人力上的成本,使得人員的工作積極性和主觀能動性降低,人力資本得不到有效開發,人的潛力得不到充分發揮,而智力資本理論使企業認識到人,特別是人的智力的巨大價值,在很多知識密集型企業中,智力具有比體力大得多的增值能力,智力資本理論順應了知識經濟時代的潮流,順應了建設自主創新國家的潮流,使企業轉變人是成本的觀念,更加注重對知識等無形資本的投資,在知識經濟時代,以知識型員工為主體的企業內,企業對知識型員工的智力資本投資將會大大增強員工的工作熱情,從而提高工作效率,從而真正發揮出蘊藏在知識型員工身上的智力價值。同時,企業對組織智力資本進行投資必然會注重管理和技術創新,除了在個體智力資本上加強對員工進行技術培訓和激勵,以及高薪聘請具備較高智力資本的知識型員工以外,企業還將付出財力以優化管理流程和創新企業文化,以及為市場渠道拓展、塑造品牌等方面增加投資,這些措施將大大提高企業的管理創新和技術創新能力,而這些創新能力也必然會轉化為高額的智力投資回報,進而這份回報再用于新的智力資本投資,使企業逐步成為一個個良性循環的、不斷發展的自主創新載體,從而為建設創新型國家作出貢獻。第二,心理資本理論有利于企業培育自主創新精神,并將創新精神形成漣漪,使創新成為一種文化和風尚,從而有利于弘揚全民族的創新精神。企業要提高自主創新能力,除了具備智力資本以外,還需要利用心理資本將智力資本充分發揮,對知識型員工的心理資本投資將提高員工在智力資本投資過程中的自信心、目標感,以及克服困難的樂觀與韌性,這些心理資本水平的提高將大大提高自主創新的載體———知識型員工的工作勝任力、工作熱情、歸屬感、工作幸福感和滿意度,從而有利于知識型員工發揮其潛能。由于知識型員工的管理不象對體力勞動者的管理那樣簡單,知識工作過程的內隱性導致了知識型員工的工作效率無法監控,導致知識工作的投資浪費非常普遍。因此,企業對心理資本的投資,將使企業不再關注負面的問題,而著力于提升員工的積極性和真實性,并在整個企業中形成員工積極主動創新、真正熱愛創新的良好氛圍。同時,心理資本理論著眼于自主開發性,也就是在人才競爭方面說不依賴于模仿,而著眼于自身的塑造,因此企業將把目光關注于如何使知識型員工通過心理資本投資而具備最佳的狀態,開發出潛能,因此企業不會通過血淋淋的殘酷競爭去防御外部維護自身生存,而是開發出內部的隱藏在積極心理中的無限價值,因此心理資本投資有助于培育自主創新精神,使創新成為員工的積極的內在要求,并通過個體心理資本的共振作用形成漣漪,使創新成為企業文化和社會風尚,從而有利于弘揚全民族的創新精神。第三,智力資本和