民營企業(yè)離職原因分析及對(duì)策研究——基于山東方圓有色金屬集團(tuán)的數(shù)據(jù)-48-目錄摘要 ⅠAbstract Ⅱ目錄 1一、緒論 -6-（一）研究的背景、意義和目的 -6-1、研究的背景和意義 -6-2、研究目的 -7-（二）研究思路及研究?jī)?nèi)容 -7-1、研究思路 -7-2、研究?jī)?nèi)容 -8-（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)況 -8-1、國外研究現(xiàn)況 -8-2、國內(nèi)研究現(xiàn)況 -9-二、文獻(xiàn)綜述 -11-（一）員工離職的理論模型 -11-1、員工離職相關(guān)概念 -11-2、已有離職模型概述 -11-3、影響員工離職的因素 -13-（二）激勵(lì)理論概述 -17-1、激勵(lì)理論的概念 -17-2、激勵(lì)理論的類型 -17-（三）國內(nèi)外激勵(lì)模式 -17-三、F公司現(xiàn)狀 -19-（一）F公司簡(jiǎn)介 -19-（二）F公司組織架構(gòu) -19-（三）F公司人員狀況 -22-1、現(xiàn)有人員架構(gòu) -22-2、現(xiàn)有人員學(xué)歷 -22-3、現(xiàn)有人員年齡 -22-4、現(xiàn)有人員服務(wù)時(shí)間 -22-（四）F公司人力資源管理現(xiàn)狀 -22-1、招聘管理制度 -22-2、管理溝通制度 -23-3、薪酬福利制度 -25-4、績(jī)效考核制度 -26-5、培訓(xùn)教育制度 -26-6、離職管理制度 -26-四、F公司員工離職現(xiàn)狀及其影響因素分析 -28-（一）F公司員工離職現(xiàn)狀 -28-1、離職趨勢(shì)分析 -28-2、自愿離職和非自愿離職分析 -28-（二）影響F公司員工離職的因素分析 -29-1、數(shù)據(jù)介紹 -29-2、描述分析 -30-3、加速失效模型 -33-4、Cox模型 -34-5、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量差異性分析 -35-6、模型分析 -38-7、分析總結(jié) -39-五、民營企業(yè)員工離職管理對(duì)策建議 -41-（一）公司管理制度方面建議 -41-1、制定明確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，有針對(duì)性的招聘人才 -41-2、加強(qiáng)企業(yè)管理者水平，優(yōu)化完善管理層結(jié)構(gòu) -41-3、構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)吸引力 -41-4、完善激勵(lì)制度，綜合利用激勵(lì)手段 -42-（二）人本管理方面建議 -42-1、重視企業(yè)與員工之間的溝通，建立以人為本的管理理念 -42-2、提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，構(gòu)建和諧企業(yè)環(huán)境 -42-3、完善人力資源管理環(huán)節(jié)，降低員工自愿離職率 -43-4、完善人才管理制度，實(shí)施“人才回歸”策略 -43-六、研究總結(jié)與展望 -44-（一）研究成果總結(jié) -44-1、對(duì)影響員工離職因素的研究深度不夠 -44-2、沒有在離職時(shí)收集離職員工的相關(guān)意見 -44-3、研究企業(yè)的范圍太窄，沒有與國有、合資和外資企業(yè)比較 -44-4、可參考文獻(xiàn)的時(shí)間跨度大，新研究成果太少 -44-（二）研究展望 -44-1、希望采用更多方法做更深入的研究 -45-2、設(shè)計(jì)合理的調(diào)查問卷，使抽樣更系統(tǒng)更科學(xué) -45-3、研究?jī)?nèi)容包含合資、外資和國有企業(yè)，分析更全面 -45-4、利用研究成果降低企業(yè)運(yùn)營成本，推進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展 -45-主要參考文獻(xiàn) -46-附錄 -47-致謝 -49-論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 -50-論文使用授權(quán)聲明 -51-一、緒論（一）研究的背景、意義和目的1．研究的背景和意義隨著國家推行改革開放政策以來，我們的經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，尤其對(duì)于民營經(jīng)濟(jì)而言，其發(fā)展勢(shì)頭十分良好。在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式下，民營經(jīng)濟(jì)成為促使國民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及穩(wěn)定社會(huì)現(xiàn)狀的重要部分。民營企業(yè)憑借著良好的發(fā)展勢(shì)頭逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)中的支柱產(chǎn)業(yè)之一，成為了國民經(jīng)濟(jì)中重要的組成成分，為我國的GDP增長(zhǎng)做出了突出貢獻(xiàn)，擁有的資產(chǎn)超過全社會(huì)資產(chǎn)比重的20%，提供的就業(yè)崗位超過80%以上，85%以上的新產(chǎn)品由民營企業(yè)開發(fā)。從長(zhǎng)久角度來看，民營經(jīng)濟(jì)還會(huì)在未來為我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，民營企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，員工離職（StaffDimission）問題也越亦嚴(yán)重。眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司對(duì)大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析和整合，對(duì)企業(yè)員工的離職率進(jìn)行了報(bào)告，其中在2014年度，整理離職率超過28%，員工主動(dòng)離職率19.6%。合資企業(yè)離職率17.8%，國企離職率8.2%，外資企業(yè)離職率15.6%，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，離職率高達(dá)32.5%。員工流動(dòng)是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中的必然階段，為了保障企業(yè)的人力資源配置相對(duì)合理和穩(wěn)定，員工流動(dòng)可以帶來一定的積極影響，也就是說員工離職率對(duì)于企業(yè)來說是十分有必要的，追究員工離職，其在本質(zhì)上是結(jié)束雇傭關(guān)系的一種，員工流動(dòng)可為公司帶來新鮮血液，加快公司員工的新陳代謝，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，但是過高的員工離職率會(huì)帶來人才的流失，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展來說造成最為直觀的影響，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。員工離職給企業(yè)帶來的負(fù)面影響有增加經(jīng)營成本、影響企業(yè)凝聚力、降低工作效率、優(yōu)秀人才的流失、造成直接的經(jīng)濟(jì)損失和間接的管理風(fēng)險(xiǎn)等。員工離職對(duì)企業(yè)造成不良后果、影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定性也有很大程度的影響。員工離職根據(jù)其意愿和主動(dòng)性分為兩種，一般而言，員工自愿離職即主動(dòng)離職，可能是因?yàn)檎业搅烁玫墓ぷ髟倬蜆I(yè)，而非自愿離職的員工如果沒有重新就業(yè)，就會(huì)加重社會(huì)的失業(yè)問題。長(zhǎng)期以來，城市登記失業(yè)率在政府公告中從不高于4.5%，而國內(nèi)真實(shí)的失業(yè)狀況遠(yuǎn)不非這個(gè)數(shù)據(jù)所能體現(xiàn)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我們國家的真實(shí)失業(yè)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出政府報(bào)告顯示，僅在2016年，城鎮(zhèn)失業(yè)率就可能超過了12.9%。由四個(gè)層次組成的失業(yè)者中，除了失業(yè)大學(xué)生和在家待業(yè)的青年，已參加工作的農(nóng)村過剩勞動(dòng)力和外資白領(lǐng)中的部分人員可能是非自愿離職。員工離職威脅著作為社會(huì)單位和經(jīng)濟(jì)單位的家庭的穩(wěn)定，沒有收入就無法維持正常的生活，可能導(dǎo)致其中的一部分人被迫從事偷竊、搶劫等犯罪活動(dòng)，最終走上違法犯罪的道路，不利于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，研究民營企業(yè)員工離職問題，不僅對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展具有重要意義，對(duì)離職員工有更多的關(guān)注，促進(jìn)再就業(yè)，穩(wěn)定社會(huì)發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步都有重大的戰(zhàn)略意義。通過對(duì)民營企業(yè)的內(nèi)部員工進(jìn)行研究分析，總結(jié)其產(chǎn)生離職意愿的原因所在，具有以下的積極意義：首先，通過對(duì)員工滿意度以及離職意向的分析，可以得到企業(yè)在員工中所展現(xiàn)的地位和正確認(rèn)識(shí)，對(duì)于外界人員來說可以對(duì)企業(yè)有著較為清晰的看法和認(rèn)識(shí)，員工對(duì)于企業(yè)的看法可以被用作衡量企業(yè)管理的重要指標(biāo)，企業(yè)也可以根據(jù)員工的意見分析自身管理中所存在的不足，用以加強(qiáng)企業(yè)管理。其次，對(duì)于民營企業(yè)而言，頻繁發(fā)生的員工流動(dòng)已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言，為了加強(qiáng)自身工作的穩(wěn)定性，更好的幫助企業(yè)進(jìn)行發(fā)展，作為企業(yè)而言必須加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬意識(shí)以及來降低企業(yè)員工的離職率。但是離職問題研究在國內(nèi)屬于一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，能找到的研究資料基本都是2000年以后，結(jié)合國外研究成果和國內(nèi)民營企業(yè)的實(shí)際，通過對(duì)我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，針對(duì)我們國家民營企業(yè)在發(fā)展中所呈現(xiàn)的問題進(jìn)行解決。再次，山東省民營企業(yè)數(shù)量眾多，2015年山東省共有53家企業(yè)成為全國民營企業(yè)500強(qiáng)，從數(shù)量上來說全國排名第三。民營企業(yè)數(shù)量多且規(guī)模大小不均，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，針對(duì)F公司的研究對(duì)其他民營企業(yè)具有參考意義。最后，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不大樂觀，民營企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)不僅來自于外部市場(chǎng)，同時(shí)來自于企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展，其中人力資源面臨的挑戰(zhàn)尤為突出。企業(yè)的用工荒和社會(huì)勞動(dòng)力過剩形成一個(gè)惡性怪圈，一方面招不到員工，一方面找不到工作。如何讓企業(yè)招到員工且留住員工，勞動(dòng)力能找到自己滿意的工作，從離職原因方面進(jìn)行求解，具有實(shí)際意義。2．研究的目的本文以山東方圓有色金屬集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱F公司）員工為研究對(duì)象，抽取975名員工為樣本，探討公司人力資源管理現(xiàn)狀，通過對(duì)員工產(chǎn)生離職的原因進(jìn)行分析，并且從員工對(duì)于企業(yè)的工作滿意度以及勞動(dòng)報(bào)酬等原因進(jìn)行聯(lián)系，來規(guī)律性的總結(jié)出員工離職的原因和關(guān)鍵所在，進(jìn)而能夠?qū)さ脝T工離職的根本所在，來達(dá)到以下的研究目的：（1）了解和認(rèn)清個(gè)人因素（包括戶籍、性別、結(jié)婚狀況、年齡、學(xué)歷、勞動(dòng)報(bào)酬）是否對(duì)員工產(chǎn)生離職意向存在著相關(guān)影響，以及其與對(duì)工作的認(rèn)同管理是否存在著明顯差異。（2）參考現(xiàn)有的國內(nèi)外研究成果，梳理可能影響員工流動(dòng)性的因素，選擇幾個(gè)因素進(jìn)行探討。（3）通過對(duì)F公司現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行分析，通過員工的離職原因來發(fā)現(xiàn)和總結(jié)在管理制度上所存在的不足。（4）從研究結(jié)果入手，根據(jù)企業(yè)在經(jīng)營管理中對(duì)于員工離職所采取的管理制度和措施，研究分析激勵(lì)制度能夠有效的緩和離職現(xiàn)象的發(fā)生。（二）研究思路及研究?jī)?nèi)容1．研究思路本文通過以F公司為分析研究樣本，針對(duì)當(dāng)前普遍存在的員工離職問題進(jìn)行研究。在本文的研究過程中，通過對(duì)國內(nèi)外現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理來對(duì)員工離職問題進(jìn)行研究，總結(jié)員工進(jìn)行離職的原因所在。從員工角度進(jìn)行分析，將員工對(duì)于企業(yè)自身的滿意程度以及自身的心理因素影響作為是產(chǎn)生離職意向的重要影響。對(duì)于本文，由于影響民營企業(yè)員工離職的原因非常多而復(fù)雜，作者對(duì)研究成果有一定的期望，只能取部分點(diǎn)來分析，沒法做到全面概括。按照期望值來找研究思路，采用加速失效模型和COX模型來分析數(shù)據(jù)，對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行量化分析，將對(duì)分析得到的相關(guān)影響因素進(jìn)行整理，借助于生存回歸的方法來分析研究工作滿意度、組織承諾及離職傾向三者之間的關(guān)系，得出本研究的結(jié)論。在研究基礎(chǔ)上，針對(duì)所存在的離職問題進(jìn)行相應(yīng)的管理調(diào)整。2．研究?jī)?nèi)容本文的內(nèi)容具體如下：第一部分是緒論，闡述了本文進(jìn)行研究分析的時(shí)代背景以及意義目的所在，通過對(duì)現(xiàn)有的研究現(xiàn)狀分析來總結(jié)進(jìn)行研究的方法。第二部分通過對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了介紹描述，探討了關(guān)于員工離職的模型建立，對(duì)員工離職的影響因素進(jìn)行了研究，討論了員工對(duì)于工作的滿意度以及心理影響對(duì)于自身的影響，同時(shí)對(duì)建立激勵(lì)制度對(duì)于激發(fā)員工的工作認(rèn)同感進(jìn)行了介紹。第三部分對(duì)Ｆ公司現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀以及公司經(jīng)營概況進(jìn)行介紹。第四部分闡述了F公司員工離職現(xiàn)狀，采樣和分析了F公司975名員工在崗和離職情況，分別從員工戶籍、性別、婚姻狀況、年齡、工作滿意等維度，（借助于兩個(gè)模型之間的關(guān)聯(lián)來對(duì)員工所具有的離職傾向己影響進(jìn)行研究。第五部分通過對(duì)F公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)其在管理方面存在的不足。第六部分為了加強(qiáng)人力資源管理，減少人才流失對(duì)F公司所造成的影響，Ｆ公司所進(jìn)行的對(duì)策調(diào)整。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)況員工離職管理在人力資源管理中占到非常大的比例，以至于人力資源管理的理論和實(shí)踐近年來日益傾向以員工個(gè)體作為研究?jī)?nèi)容。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，員工離職從某種意義上來講增大了企業(yè)的經(jīng)營成本，因而，作為管理者來說，如何降低員工的離職率，是企業(yè)管理者所不得不去面對(duì)的管理問題，對(duì)于此方面的研究分析一直以來受到專家學(xué)者以及管理者的眾多關(guān)注。關(guān)于離職理論體系的發(fā)展和研究已有了幾十年的歷史，學(xué)界對(duì)員工離職的影響因素進(jìn)行了深度的探索和研究，但核心理論基本相似，大部分都是以個(gè)人因素、組織因素和外部因素為研究變量，不同方式的驗(yàn)證變量之間的相互關(guān)系，對(duì)變量之間的作用的內(nèi)在機(jī)理研究比較少，這方面的研究將是我們今后亟待深入探索的方向。1．國外研究現(xiàn)況目前能查到的資料顯示，在經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，國外研究員工離職的理論始于20世紀(jì)初；上世紀(jì)的七十年代，相關(guān)研究人員才開始從工業(yè)心理學(xué)的角度對(duì)員工離職現(xiàn)象進(jìn)行研究，該理論體系成為重要的研究理論領(lǐng)域，到八十年代離職理論研究逐漸步入成熟。國內(nèi)外對(duì)于員工離職問題的研究成果和理論較為豐富，其中國外對(duì)于員工離職意向的研究上對(duì)于離職意向的研究主要針對(duì)于兩個(gè)方面，分別是個(gè)人因素的影響以及組織因素的影響。其中個(gè)人因素主要是對(duì)于員工個(gè)人條件的研究，其中包括了自身的受教育程度以及年齡、性別等影響。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的研究理論分析，目前針對(duì)個(gè)人因素對(duì)于離職意向的影響可以得到一定的結(jié)論。目前的研究結(jié)果顯示，性別是否對(duì)員工離職產(chǎn)生影響，目前還不得而知，其中年齡對(duì)于離職意向的影響呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，同樣已婚同年齡相同，而受教育程度則為正向關(guān)系。關(guān)于組織環(huán)境對(duì)于離職傾向的影響方面，其中主要包括有的影響因素有企業(yè)自身的規(guī)模和企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效，以及員工對(duì)于工作的滿意程度，同時(shí)還需要考慮薪酬以及管理風(fēng)格等一系列因素的影響。組織承諾一詞，最早由于Becker所提出，關(guān)于年齡與其的影響因素，Allen認(rèn)為年齡與其成正向關(guān)系。組織承諾對(duì)于員工的流動(dòng)具有著十分顯著的影響作用和效果，其與受教育程度之間的則為負(fù)向關(guān)系。為了更好的對(duì)員工的離職傾向進(jìn)行描述，“總工作態(tài)度”一詞被提出，其整合了工作滿意程度以及組織承諾兩方面的影響考慮，更加具有說服力。即使所進(jìn)行研究分析的角度略有不同但在對(duì)于研究結(jié)果的分析處理上，都是基于離職模型的構(gòu)建上來的。在七十年代末、八十年代初期，出現(xiàn)了很多研究離職意向與離職行為的模型，例如Mobley，1977；price,1977；Steers&Mowday,1981。對(duì)于離職現(xiàn)象問題的研究，國外的學(xué)者則認(rèn)為，追究其產(chǎn)生離職現(xiàn)象的原因比研究其進(jìn)行離職的行為更有意義。通過對(duì)離職傾向進(jìn)行研究和分析，Miller認(rèn)為，離職意向可以通過多方面內(nèi)容來體現(xiàn)出來，包括了其自身對(duì)于工作的態(tài)度，對(duì)未來的追求以及自身行為的具體表現(xiàn)等等，都可以反映出一個(gè)人對(duì)于離職所呈現(xiàn)的態(tài)度。通過對(duì)離職意向進(jìn)行研究后可以發(fā)現(xiàn)，離職意向的產(chǎn)生對(duì)于員工的離職行為有著直接的關(guān)聯(lián)。Mobley等人通過研究發(fā)行，離職意向的產(chǎn)生是一種員工對(duì)于整體工作環(huán)境不滿所引起的具有總結(jié)性的影響分析，是多方復(fù)雜原因和因素整合的結(jié)果以及具體表現(xiàn)。同時(shí)，其還指出離職原因是離職行為之前的重要影響變量，對(duì)其的研究有助于確立其在員工離職問題中的學(xué)術(shù)地位。離職的最終產(chǎn)生是員工在追求新變化過程中的一種具體表現(xiàn)。2．國內(nèi)研究現(xiàn)況在對(duì)離職的影響因素研究方面，符益群等人將離職傾向的產(chǎn)生按照個(gè)體因素、工作相關(guān)因素以及組織因素等多方面的原因組成，還包括了內(nèi)外部環(huán)境的影響以及其自身工作狀態(tài)以及心理的變化。趙西萍等人通過對(duì)離職現(xiàn)象進(jìn)行充分的研究，將員工進(jìn)行離職的行為概況為五類：包括了宏觀經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)因素、個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度、個(gè)體的統(tǒng)計(jì)變量及個(gè)人特征因素、以及與工作無關(guān)的個(gè)人因素，其研究的側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)于員工個(gè)體為什么會(huì)出現(xiàn)離職傾向，產(chǎn)生離職的意愿。通過員工在企業(yè)工作過程中對(duì)工作的相關(guān)工作狀態(tài)、滿意程度以及工作產(chǎn)生的壓力以及組織方面所進(jìn)行的承諾等作為研究過程中的自變量，通過采用因子分析法來對(duì)問卷的結(jié)構(gòu)程度進(jìn)行研究分析，得出相應(yīng)的結(jié)論和看法，針對(duì)影響員工離職意愿的眾多影響因素來進(jìn)行研究，總結(jié)對(duì)員工離職影響最為關(guān)鍵變量。劉兵在全國范圍內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和分析，進(jìn)行樣本的建立來總結(jié)離職傾向產(chǎn)生的原因和其相關(guān)的影響因素，在與離職傾向存在負(fù)相關(guān)的影響因素中，包括了員工在企業(yè)中所享有的薪酬福利、自身對(duì)于工作的投入程度以及對(duì)于工作的滿意度等等，還有人際關(guān)系的處理都會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響和作用。其中，需要明確的一點(diǎn)是，員工自身對(duì)于工作的滿意程度往往會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生預(yù)測(cè)和指導(dǎo)性，而組織承諾卻不存在這一功能，僅僅與離職傾向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。吳孝穎等人借助于問卷調(diào)查的方式，得出影響員工產(chǎn)生離職傾向的根本原因在于薪酬、家庭、環(huán)境等。對(duì)于離職傾向的產(chǎn)生原因如果從組織因素進(jìn)行入手，在2001年，王忠民等人就對(duì)此進(jìn)行了一系列的研究，其認(rèn)為組織的規(guī)模、地位和績(jī)效、薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策、內(nèi)部分工、組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、管理風(fēng)格，在企業(yè)組織內(nèi)部種種相關(guān)的影響條件都將成為影響員工進(jìn)行離職的影響條件之一。陳俊在利用Price建立離職意圖模型對(duì)組織承諾進(jìn)行研究和分析的過程中，通過建立數(shù)據(jù)模型得到了組織承諾同離職傾向影響因素的相關(guān)模型。通過應(yīng)用因子的使用來對(duì)組織承諾所具有的不同結(jié)構(gòu)難度進(jìn)行研究驗(yàn)證，通過效度分析驗(yàn)證來得到各組織所具有和存在的統(tǒng)一性，并且得到情感因素以及承諾范疇對(duì)于離職產(chǎn)生影響的所具有的相關(guān)系數(shù)，通過數(shù)據(jù)分析得到最終的結(jié)果，得到情感因素是對(duì)員工產(chǎn)生離職傾向的重要影響原因之一。陳鳴通過對(duì)當(dāng)前員工離職現(xiàn)象進(jìn)行研究調(diào)查，具體對(duì)心理契約領(lǐng)域進(jìn)行了考證，認(rèn)為通過開展組織實(shí)踐能夠?qū)T工產(chǎn)生重要影響。陳春蕾、趙一穎（2016）以企業(yè)文化作為研究影響員工離職傾向的切入點(diǎn)，說明企業(yè)文化與員工離職傾向之間的關(guān)系，并解釋了怎樣的企業(yè)文化會(huì)降低員工離職傾向，來確保企業(yè)員工流動(dòng)性的穩(wěn)定。當(dāng)前，我們國家對(duì)于離職傾向的相關(guān)研究和調(diào)查，其中包含很大一部分的研究成果都是建立在國外相關(guān)論述成果之上的，在采取研究的過程中其研究結(jié)果與我們國家現(xiàn)有的現(xiàn)狀并非完全吻合，存在著一定的差異性。對(duì)于我們國家所發(fā)生的員工離職，其在影響因素上需要考慮到國家文化對(duì)其的影響因素。

二、文獻(xiàn)綜述（一）員工離職的理論模型1．員工離職相關(guān)概念員工離職的本質(zhì)就是結(jié)束雇傭關(guān)系的一種具體表現(xiàn)，員工通過與企業(yè)解除雇傭關(guān)系，來進(jìn)而停止從該組織繼續(xù)進(jìn)行獲利，解除人員關(guān)系的行為，在不同的研究學(xué)者眼中，離職所表達(dá)的含義有所不同，對(duì)于Rice而言，其認(rèn)為離職是社會(huì)過程的具體體現(xiàn)，在人所經(jīng)歷的社會(huì)行為中，當(dāng)人進(jìn)入到組織進(jìn)而產(chǎn)生社會(huì)活動(dòng)中會(huì)產(chǎn)生一系列的互動(dòng)，當(dāng)其社會(huì)行為不能夠達(dá)到相應(yīng)的社會(huì)水平，最終使得無法繼續(xù)在組織中存在下去，其最終的表現(xiàn)則為離開組織，也就是所說的離職。Price在對(duì)離職行為進(jìn)行研究分析的過程中，按照相關(guān)的離職傾向和自身的主動(dòng)性分為自愿好非自愿兩種行為。而Dalton則將離職行為總結(jié)為功能性和非功能性兩種，上述兩種對(duì)于離職行為的劃分和歸類，分別是按照個(gè)體行為和組織功能來劃分。其中自愿和非功能性離職都是員工自身主動(dòng)表達(dá)了離職愿望，二者之間存在的差異就是，前者是員工自身原因與組織無關(guān)，后者是組織對(duì)員工有著一定的需求希望能夠繼續(xù)挽留。離職傾向和離職行為其在本質(zhì)上是存在不同的，前者主要是員工由于自身工作的原因或者是因?yàn)閷?duì)于工作環(huán)境等影響因素的干擾下，主動(dòng)產(chǎn)生一種尋求離開企業(yè)的意向，其更加強(qiáng)調(diào)的是員工自身的離職傾向，并沒有具體產(chǎn)生離職行為。而離職行為則不同，其是前者意向的具體實(shí)施，其通過相應(yīng)的規(guī)章流程終而離開組織。可以說離職意向是離職行為的因變量，產(chǎn)生了重要的影響，因此，常常會(huì)通過對(duì)離職意向進(jìn)行研究而代替對(duì)離職行為分析。2．已有離職模型概述為了方便對(duì)于離職意向和離職行為二者之間所存在的聯(lián)系進(jìn)行研究，研究人員往往會(huì)通過采取建立數(shù)據(jù)模型的方式來方便進(jìn)行研究。March是最早建立離職分析模型的學(xué)者，其進(jìn)行研究的目的是為了將組織之間的員工關(guān)系進(jìn)行聯(lián)系和整合，以便更好的進(jìn)行分析離職現(xiàn)象。此模型指出員工離職的影響因素：組織內(nèi)部產(chǎn)生波動(dòng)，對(duì)員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，使得其最自身的工作的滿意程度存在著偏差；由于工作環(huán)境所產(chǎn)生的相關(guān)變化以及自身工作條件的影響使得員工對(duì)于離職傾向的產(chǎn)生表現(xiàn)在不同的方面。一些國外的專家學(xué)者通過建立相關(guān)的數(shù)據(jù)模型來分析離職現(xiàn)象，目前主流的離職模型主要有三種：Mobley(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型、Steers&Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。Mobley擴(kuò)展的中介鏈模型將March和Simon模型、Price模型和Mobley中介鏈模型進(jìn)行了結(jié)合，其目的時(shí)為了能夠?qū)T工的離職行為進(jìn)行分析。下面介紹經(jīng)典的Price-Mueller（2000）和近期的“工作嵌入”模型。Price-Mueller（2000）其在對(duì)于數(shù)據(jù)模型的建立是基于豐厚的研究成果上得來的，借助于對(duì)研究成果進(jìn)行整合和分析來建立最終的模型，現(xiàn)如今，其所建立的模型已經(jīng)成為最為經(jīng)典的員工離職模型之一。通過該模型可以直觀的體現(xiàn)出雇員同雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)聯(lián)的原因在于自身組織環(huán)境的變化、其個(gè)體所發(fā)生的相關(guān)變化和影響以及結(jié)構(gòu)變量還有過程變量。通過上述的四種變量可以得到工作滿意程度對(duì)于離職意向的關(guān)鍵影響。如圖2-1所示：機(jī)會(huì)親屬責(zé)任一般培訓(xùn)工作參與度積極/消極情感機(jī)會(huì)親屬責(zé)任一般培訓(xùn)工作參與度積極/消極情感工作自主性分配公平性工作壓力薪酬晉升機(jī)會(huì)工作單調(diào)性社會(huì)支持工作滿意度工作尋找行為離職意向組織承諾度[]劉淑珍,李友根.三大主流雇員離職模型及對(duì)我國離職問題研究(J).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,20(12):192-194.“工作嵌入”模型的建立是為了能夠更好的對(duì)雇員進(jìn)行離職的研究進(jìn)行分析，在2011年由美國專家Mitchell所提出建立的。工作嵌入可以對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行分析研究其總結(jié)了企業(yè)在工作環(huán)境中對(duì)于能夠促進(jìn)其在工作崗位上繼續(xù)選擇停留的影響條件，通過對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行分析，可以得到員工如何更好的融入工作中的狀態(tài)，使得員工更加愿意在工作崗位選擇停留，即便員工有著更多工作崗位的選擇也會(huì)優(yōu)先在企業(yè)中進(jìn)行停留，不發(fā)生離職行為。工作嵌入模型可以說是對(duì)離職模型的一種擴(kuò)展，豐富了其研究和理論成果。對(duì)于非工作原因，其所產(chǎn)生的相關(guān)依附作用對(duì)于離職研究有著重要的影響，對(duì)于國內(nèi)外的專家學(xué)者，其對(duì)于離職模型的建立都綜合考慮到了非工作原因的影響。員工能夠繼續(xù)選擇在組織中進(jìn)行工作，取決于組織自身所展現(xiàn)的態(tài)度問題。在對(duì)離職現(xiàn)象進(jìn)行分析的過程中，也會(huì)存在著對(duì)工作滿意的員工選擇離職，這也為擴(kuò)展類型的研究發(fā)展了不同的理論體系。如圖2-2所示：圖2-2Crosslcy工作嵌入模型[[][]袁慶宏,陳文春.工作嵌入的概念,測(cè)量及相關(guān)變量(J)心理科學(xué)進(jìn)展,2008,(6):941-946.3．影響員工離職的因素離職傾向作為預(yù)測(cè)離職行為的重要影響變量條件，影響其表現(xiàn)的影響因素有很多，通過對(duì)離職傾向進(jìn)行研究分析，對(duì)于其影響因素也可以概括為外界環(huán)境（綜合包含了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化、以及工作環(huán)境等），還有行業(yè)組織因素（企業(yè)內(nèi)部的管理水平、企業(yè)所制定的福利制度以及人際關(guān)系等等），個(gè)人心理因素（對(duì)工作的態(tài)度以及對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和歸屬）、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量因素（自身的性別、年齡以及婚姻等影響因素）。3.1工作滿意度3.1.1工作滿意度的定義Hoppock（1935）[[]Hoppock[]Hoppock.R.JobSatisfaction,AmoPress,NewYork(1967).對(duì)于工作滿意度的研究調(diào)查，隨著時(shí)代的發(fā)展越來越多的學(xué)者開始對(duì)其進(jìn)行研究和分析，其在根據(jù)所進(jìn)行研究分析的意圖不同，對(duì)于工作滿意度的理解和定義也存在著一定的差異，可以將其分為下列的三種。第一中為綜合性定義，在其的認(rèn)識(shí)里，對(duì)于工作滿意度而言，將其視為一種單一的概念和理解，也就是說，工作滿意度是員工自身根據(jù)自身所處工作環(huán)境對(duì)外界所產(chǎn)生的相關(guān)看法。其在理解上并不包含對(duì)于產(chǎn)生的原因所進(jìn)行的分析。第二種則為差距性定義，也就是通過薪酬之間的差異來作為工作滿意度的影響。第三種就是參考性框架的定義，通過主動(dòng)態(tài)度的影響來將其作為是影響工作滿意的重要條件，基于了員工對(duì)于工作所表達(dá)的特殊感情。3.1.2工作滿意度的相關(guān)研究在對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)查研究的過程中，其所涉及到的影響因素不單單包括員工以及工作本身，還需要綜合的二者之間所產(chǎn)生的相互影響，來研究影響工作滿意程度的主要原因。在對(duì)工作滿意的調(diào)查結(jié)果中，得到大眾普遍認(rèn)同的六個(gè)觀點(diǎn)為：成功、獨(dú)立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。Richard

Hackman、EdwardE.Lawler等學(xué)者提出了工作由“任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、技能多樣性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個(gè)核心”因素構(gòu)成的學(xué)說。Herzberg則認(rèn)為在對(duì)工作滿意的影響因素和條件上可以分為物理環(huán)境、社會(huì)以及心理因素。OECD在1998年對(duì)于員工工作滿意度的調(diào)查中，分析其結(jié)果顯示，員工在企業(yè)中的穩(wěn)定程度越高，其對(duì)工作滿意度越大，不僅如此，企業(yè)自身需要提供給員工良好的薪酬比例以及相應(yīng)的工作自主性，使得員工在工作的過程中能夠感受到工作所具有的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，有助于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬意識(shí)，加強(qiáng)其對(duì)自我工作的滿意程度。Bruce的研究結(jié)果則認(rèn)為，工作自身所具有的性質(zhì)，是否存在一定的挑戰(zhàn)性以及員工所具有的工作環(huán)境是否符合其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)內(nèi)部是否具備良好的人際關(guān)系，這些都將成為影響工作滿意度的重要條件之一。俞文釗在對(duì)我們國家的企業(yè)員工進(jìn)行分析的過程中，通過研究總結(jié)出了影響工作滿意程度的七個(gè)影響因素，其包括個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系。不僅如此，員工個(gè)人的學(xué)歷以及年齡等條件都將會(huì)對(duì)其工作的滿意程度造成顯著的影響。3.1.3工作滿意度的測(cè)量方法在對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)查的過程中需要綜合考慮到整體的工作環(huán)境對(duì)于員工的影響，綜合多項(xiàng)原因?qū)τ绊懫涔ぷ鳚M意的最終結(jié)果進(jìn)行研究分析。在具體的研究方法中，通過采取問卷調(diào)查的方式更加便于具體的測(cè)量，因而，在進(jìn)行研究的過程中問卷調(diào)查是最為主要的測(cè)量方式。國外常用量表達(dá)十余種，通用的有以下三種。由Smith等心理學(xué)家設(shè)計(jì)的\o"工作描述指數(shù)"工作描述指數(shù)(JDI)，從員工自身的工作、其就職時(shí)期的遷升情況、公司的福利制度、人際關(guān)系以及管理者等五方面進(jìn)行了對(duì)滿意度的調(diào)查，通過對(duì)每一影響因素進(jìn)行大量的分析調(diào)查，得到了具體的數(shù)值，通過具體數(shù)值的顯示來體系中員工對(duì)于工作環(huán)境中所存在的具體不足和不滿。由Weiss等人設(shè)計(jì)的\o"明尼蘇達(dá)大學(xué)"明尼蘇達(dá)大學(xué)\o"明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表"工作滿意度調(diào)查表(\o"MSQ"MSQ)。通過采取答題的方式，受訪者通過對(duì)100道題進(jìn)行仔細(xì)的解答思考，來得到其對(duì)于工作滿意度的不同表現(xiàn)程度，綜合從多個(gè)方面進(jìn)行體現(xiàn)。適用于管理人員的\o"彼得需求滿意度調(diào)查表"彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)，其在進(jìn)行滿意度的調(diào)查過程中，更加側(cè)重于對(duì)于管理方面的問題和研究。國內(nèi)，盧嘉、時(shí)堪和楊繼鋒[[]盧嘉[]盧嘉,時(shí)堪,楊繼鋒.工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法(J),中國人力資源開發(fā),2001,(1):15-17.3.2組織承諾3.2.1組織承諾的定義組織承諾（OrganizationalCommitment）對(duì)其最早進(jìn)行定義的是美國專家Becker。在其的觀點(diǎn)和看法中，組織承諾是單方所提供的一種潛在傾向，其目的是使得內(nèi)部團(tuán)結(jié)，開展內(nèi)外一致性，在針對(duì)這一看法和研究上，其還提出了所謂的員工單邊投入理論。其還認(rèn)為，組織承諾之所以能夠繼續(xù)產(chǎn)生并對(duì)員工產(chǎn)生一系列的影響，其根本目的是使得員工擁有了一定的心理期許，從而不得不束縛在組織環(huán)境中，針對(duì)這一看法和觀點(diǎn)的提出，其最初是為了能夠更好的對(duì)離職現(xiàn)象做出解釋。3.2.2組織承諾的相關(guān)研究Meyer和Allen（1991）認(rèn)為組織承諾更像是組織與員工之間所存在的一種工作表現(xiàn)狀態(tài)，其表現(xiàn)了員工是否會(huì)繼續(xù)選擇在組織中進(jìn)行留任的表現(xiàn)。通過對(duì)之間的研究結(jié)果進(jìn)行整合和分析，其建立了關(guān)于組織承諾的三因素模型。三個(gè)因素分別為：感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。在此基礎(chǔ)上建立相關(guān)的數(shù)據(jù)分析表，來對(duì)因素進(jìn)行研究分析。凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）[[]凌文輇,張治燦[]凌文輇,張治燦,方俐洛.中國職工組織承諾研究(J),中國社會(huì)科學(xué),2001,(2):90-102+206.喬坤[[]喬坤,[]喬坤,欒曉琳,王曉云.高績(jī)效HRM實(shí)踐與組織承諾:關(guān)于中小民營企業(yè)員工的研究(J),管理評(píng)論,2009,(5):77-85.Porter（1979）[[]Porter.L.W,SteersR.M,[]Porter.L.W,SteersR.M,Porter.L.W.themeasurementofOrganizationalCommitment.JournalofVocationalBehaveior,1979(14):224-247.3.3心理契約3.3.1心理契約的定義關(guān)于心理契約，其最早是由美國的心理學(xué)家所提出的，對(duì)于心理契約的有關(guān)定義，是一種員工的勞動(dòng)奉獻(xiàn)同企業(yè)自身的所需之間所產(chǎn)生的某種內(nèi)在聯(lián)系，其存在是員工在工作當(dāng)中對(duì)于企業(yè)的一種隱含表示，并非一種能夠具體表現(xiàn)出來的形式，其本質(zhì)上是員工對(duì)于工作滿意的具體體現(xiàn)。企業(yè)與員工通過如同有形的規(guī)范般存在的心理契約，各自找到?jīng)Q策的契合點(diǎn)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工所期望的，員工為組織發(fā)展奉獻(xiàn)全力。在二十世紀(jì)八十年代，在對(duì)于心理契約的研究過程中，為了能夠更好的對(duì)其進(jìn)行分析，進(jìn)而分化出了廣義和狹義兩種不同層次的概念來對(duì)其進(jìn)行介紹。廣義概念界定，以遵循施恩（Schein）提出的心理契約概念的原意為基礎(chǔ)，是組織和雇員在交換關(guān)系中對(duì)各自應(yīng)付的責(zé)任和義務(wù)的內(nèi)隱約定，以Rousseau、Morrison、Robinson等人為代表的Rousseau學(xué)派，突出強(qiáng)調(diào)了心理契約是員工與企業(yè)之間的一種內(nèi)在聯(lián)系其宗旨是為了能夠更好的表現(xiàn)企業(yè)文化和利益。3.3.2心理契約的相關(guān)研究關(guān)于心理契約概念的最早提出可以追溯到社會(huì)心理學(xué)，在上世紀(jì)中期，管理領(lǐng)域率先的開始使用這一概念，進(jìn)行了系統(tǒng)性的理論研究。在對(duì)其進(jìn)行研究結(jié)果的分析過程中，在1990年，Rousseau借助于訪談這樣的模式開啟了對(duì)于心理契約的理論和研究，正是這樣的方式開啟了進(jìn)行心理契約研究的，對(duì)于心理契約理論體系的建立有著重要的影響和意義。對(duì)于該理論體系的研究和分析得到了員工在具體的工作環(huán)節(jié)所展現(xiàn)的心理契約中所應(yīng)具有的七項(xiàng)雇主責(zé)任以及八項(xiàng)雇員責(zé)任。在對(duì)以上的研究樣本進(jìn)行分析和研究的過程中共建立了兩個(gè)截然不同的關(guān)系維度。我們國家對(duì)于心理契約領(lǐng)域的研究并不落后與西方國家，陳加州就曾經(jīng)采用調(diào)查問卷的形式來對(duì)多達(dá)1088人的樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和研究，對(duì)其所處的心理契約樣本進(jìn)行和維度的分析處理。其研究結(jié)果中，最終從12項(xiàng)組織責(zé)任中提出了“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”和“發(fā)展責(zé)任”。通過上述的研究和分析，對(duì)于心理契約的研究分析需要從多角度進(jìn)行整合和分析，也就是說可以將心理契約分為是交易型、關(guān)系型等等。并得到了Wade-Benzoni和Rousseau的實(shí)證研究成果證明。心理契約是對(duì)于企業(yè)環(huán)境中企業(yè)自身同員工進(jìn)行意識(shí)形態(tài)進(jìn)行交流的一種具體的外在表現(xiàn)，其具體表現(xiàn)的建立需要借助于豐富的心理結(jié)構(gòu)研究分析，心理契約所具備有相關(guān)的復(fù)雜性和主觀性，在具體的表現(xiàn)行為中會(huì)對(duì)其進(jìn)行一系列的修復(fù)。在針對(duì)其研究方向和成果中，更多的是側(cè)重于是否違背本身，對(duì)心理契約產(chǎn)生影響等復(fù)雜原因。2000年以來，我國對(duì)心理契約的研究成為人力資源管理中的一項(xiàng)熱點(diǎn)，其研究成果主要應(yīng)用于探討組織與員工關(guān)系、組織變革、人力資源管理流程中。目前，由于缺乏實(shí)證研究，國內(nèi)大部分的研究沒有開創(chuàng)性的成果，價(jià)值觀和文化背景等對(duì)心理契約的影響更被大部分學(xué)者所忽略。同時(shí)，大部分研究基本上遵循的是Rousseau的狹義界定，以員工角度來研究心理契約，對(duì)組織責(zé)任的探討居多，這違背了研究心理契約的初衷，不利于與契約經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合。目前在國內(nèi)，針對(duì)民營企業(yè)心理契約的研究?jī)?nèi)容主要有：⑴作為企業(yè)而言，需要認(rèn)清心理契約對(duì)于企業(yè)發(fā)展所具有的積極影響和表現(xiàn)，心理契約的建立可以幫助企業(yè)內(nèi)部形成良好的社會(huì)關(guān)系和人際交往網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)員工個(gè)體之間的內(nèi)在聯(lián)系，有助于企業(yè)管理制度的提升和發(fā)展。⑵分析不同體制之間在心理契約層面所存在的不同差異和影響，對(duì)其中所包含的不同價(jià)值取向以及影響環(huán)境等原因進(jìn)行分析。⑶通過對(duì)當(dāng)前我國形式下對(duì)于開展和研究心理契約理論的重要性進(jìn)行探討，對(duì)違背心理契約所產(chǎn)生的而香港不利影響進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)而得到有助于員工進(jìn)行發(fā)展的戰(zhàn)略措施，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。3.4人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量目前，關(guān)于對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)離職影響的研究成果較少，國內(nèi)外可找到的參考資料有限。國內(nèi)近年來對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響離職的研究主要以實(shí)證為主、理論為輔，類似陳雨等人（2009）[[][](J),2009,(581):117.（二）激勵(lì)理論概述1．激勵(lì)理論的概念激勵(lì)理論是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的核心內(nèi)容，是為了讓員工對(duì)組織及工作的忠誠度最大化而采取特定的方法與管理體系的一種理論。其目的是為了能夠促進(jìn)員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中的工作效率加大其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及責(zé)任意識(shí)。20世紀(jì)初，激勵(lì)理論是隨著FrederickTaylor對(duì)如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性這個(gè)問題的研究，在他提出的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的基礎(chǔ)上形成的，即用金錢去刺激勞動(dòng)者的工作積極性。開激勵(lì)制度逐步的發(fā)展過程中，對(duì)于其理論體系的研究也得到了進(jìn)一步的發(fā)展，漸漸的在不同的學(xué)者之間，針對(duì)其對(duì)于不同的追求問題而對(duì)制度也產(chǎn)生了一定的分歧，其根本不同就在于是否追求“經(jīng)濟(jì)最大化”還是在追求“效用最大化”借助二者之間建立了一系列的激勵(lì)模型。激勵(lì)理論的類型通過目前的研究結(jié)果顯示，隨著研究的方向不同，激勵(lì)理論的種類和形式也有所不同，目前，其主要被分為四種類型，分別是：內(nèi)容激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論、行為后果理論和綜合激勵(lì)理論。其中內(nèi)容激勵(lì)理論的根本原因和追求的最終目的就是了為了滿足對(duì)于物質(zhì)方面的相關(guān)需求，來對(duì)相應(yīng)的問題采取一定的研究和思考。其中甚至不乏眾多的外國重要的研究文獻(xiàn)和理論研究，借助于這些研究更好的促進(jìn)了對(duì)于相關(guān)理論的研究和發(fā)展。激勵(lì)政策的具體推行以來，更多的是針對(duì)于其產(chǎn)生的目的和最終所呈現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行研究，其內(nèi)容上包括了豪斯的“激勵(lì)力量理論”等。行為后果理論包括強(qiáng)化理論和歸因理論，主要研究采取激勵(lì)行為之后如何進(jìn)行后續(xù)激勵(lì)，研究對(duì)象是采取激勵(lì)行為之后產(chǎn)生的結(jié)果。綜合激勵(lì)理論由愛德華·勞勒(EdwardE.Lawler)和萊曼·波特（L.W.Porter）于1968年一起提出的，在這一理論體系的研究基礎(chǔ)上，對(duì)綜合的理論研究成果進(jìn)行了分析和討論。借助于一些文獻(xiàn)資料，使得激勵(lì)政策體系的發(fā)展和推行更加的全面，使用范圍也越加廣泛。（三）國內(nèi)外激勵(lì)模式隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，我們國家的經(jīng)濟(jì)管理水平也有了顯著性的提高，因?yàn)樵诩?lì)方式的改變上也有了不同。國外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)也由單純高薪福利的經(jīng)濟(jì)手段轉(zhuǎn)變到更高的精神層次需求，采取的激勵(lì)模式更加人性化和多樣化。縱觀目前國內(nèi)外企業(yè)或組織采取的激勵(lì)模式，可總結(jié)為以下幾種：⑴獎(jiǎng)金福利激勵(lì)。獎(jiǎng)金作為福利的一種最直接表現(xiàn)方式，員工都愿意欣然接受。給予獎(jiǎng)金是一種常見且通用的激勵(lì)方式，但對(duì)于那些已經(jīng)較高薪的行業(yè)來說，外加福利可能是企業(yè)給員工留下深刻印象的新方式，結(jié)合了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。例如帶薪長(zhǎng)假、全家旅行機(jī)會(huì)、健康保險(xiǎn)或者房貸貼息等多樣化新型福利，是近年來不少企業(yè)升級(jí)員工享有的福利激勵(lì)方式。⑵股權(quán)參與激勵(lì)。這種激勵(lì)方式之前較多出現(xiàn)于知識(shí)型科技型企業(yè)，目前被廣泛運(yùn)用到各種行業(yè)中。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工股權(quán)，不僅是一種年底股權(quán)分紅的形式，更是激勵(lì)員工參與企業(yè)的運(yùn)營、更好為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的最佳方式。對(duì)關(guān)鍵員工或全體員工以期權(quán)、股權(quán)或認(rèn)籌等方式進(jìn)行激勵(lì)，是目前很多企業(yè)所采取的比現(xiàn)金更具誘惑的激勵(lì)方式，如我國的華為集團(tuán)，全體員工皆為華為公司股東，每人根據(jù)崗位的重要性和貢獻(xiàn)率來持有不同比例的公司股份，每年年終都能分到當(dāng)年利潤(rùn)的股份分紅。股權(quán)參與激勵(lì)是最具吸引力的激勵(lì)方式。⑶個(gè)人目標(biāo)激勵(lì)。對(duì)于工作能力較強(qiáng)、自我要求高、勇于挑戰(zhàn)和渴望成功的員工，企業(yè)對(duì)其更注重個(gè)人目標(biāo)激勵(lì)。通過為他們提供學(xué)習(xí)的條件和機(jī)會(huì)，挖掘和提升員工的潛力和才華，讓其在工作中取得新成就、實(shí)現(xiàn)自我。提供與職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或與自身素質(zhì)提升相關(guān)的課程的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這種激勵(lì)方式不僅使員工自己受益，企業(yè)也因?yàn)閱T工自我提升能更好地工作而受益，在心理契約上讓員工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在了一起。

三、F公司現(xiàn)狀（一）F公司簡(jiǎn)介山東方圓有色金屬集團(tuán)成立于1998年，其主要經(jīng)營方面是針對(duì)于陰極銅生產(chǎn)，其中也包括了對(duì)于稀貴稀散金屬綜合提取，是一家綜合工貿(mào)為一體的公司化企業(yè)。隨著近些年來，有色冶金行業(yè)的市場(chǎng)開始出現(xiàn)疲軟，企業(yè)也開始逐步出現(xiàn)產(chǎn)能過剩等狀況，行業(yè)之間的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻。面對(duì)日趨嚴(yán)峻的有色冶金行業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)、日益激烈的產(chǎn)能過剩和產(chǎn)品同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)，方圓公司夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以質(zhì)量求生存，以管理求效益，在轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、提效益、上水平等方面積極努力，穩(wěn)固和拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)。2015年，2015年，生產(chǎn)“四個(gè)九”的高純陰極銅37.6萬噸，居全國同行業(yè)第六位；16.8噸國標(biāo)一號(hào)金，367.5噸國標(biāo)一號(hào)銀，居全國同行業(yè)前十位。主營業(yè)務(wù)收入558.3億元，利稅36億元，進(jìn)口貿(mào)易額突破30億美元，總資產(chǎn)達(dá)229億元，員工2700余人，是山東省百強(qiáng)企業(yè)、全國500強(qiáng)企業(yè)。公司產(chǎn)品“魯方”牌電解銅被中國有色金屬工業(yè)協(xié)會(huì)、中國質(zhì)量協(xié)會(huì)有色金屬分會(huì)認(rèn)定為達(dá)到國際同類產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量水平，獲得“2008年度有色金屬產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量認(rèn)定金杯獎(jiǎng)”，認(rèn)定方圓公司的“魯方”牌高純陰極銅達(dá)到國際同類產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量水平。“魯方”牌金、銀，均為“國標(biāo)一號(hào)”產(chǎn)品。方圓公司自主研發(fā)具有中國自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的氧氣底吹熔煉多金屬捕集技術(shù)，填補(bǔ)了國內(nèi)有色冶煉領(lǐng)域的空白。公司承載的“底吹連續(xù)”煉銅法列入了“十二五”國家科技支撐計(jì)劃，其承擔(dān)的國家科技支撐計(jì)劃“吹氧造琉多金屬捕集技術(shù)”項(xiàng)目順利通過國家科技部組織的驗(yàn)收，被科技部、財(cái)政部、科技廳等認(rèn)定為是一種擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高效、清潔、有利于資源的可持續(xù)發(fā)展的氧氣底吹熔煉多金屬捕集技術(shù)，達(dá)到了世界領(lǐng)先水平。是一種自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高效、清潔、有利于資源的可持續(xù)發(fā)展的氧氣底吹熔煉多金屬捕集技術(shù)。該技術(shù)分別獲得山東省科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)（列第一位）和有色行業(yè)科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。方圓公司的“氧氣底吹熔煉”、“氧氣底吹連續(xù)吹煉”和“污酸濃縮回收技術(shù)”，分別作為熔池熔煉法的首選工藝、連續(xù)吹煉技術(shù)的首選工藝，以及唯一的固體廢物綜合利用及處理處臵新技術(shù)，全部入選國家環(huán)保部《銅冶煉污染防治最佳可行技術(shù)指南》。“重金屬冶煉煙氣凈化中污酸處理新技術(shù)”榮獲中國有色金屬工業(yè)科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)，整體技術(shù)達(dá)到國際領(lǐng)先水平，并被加快推廣應(yīng)用。（二）F公司組織架構(gòu)方圓公司經(jīng)營管理由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，生產(chǎn)管理由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理直接管理財(cái)務(wù)部、綜合管理部、采購部、商貿(mào)部、質(zhì)檢部、倉儲(chǔ)部、人事部、生產(chǎn)總廠等8個(gè)部門，其部門的生產(chǎn)運(yùn)營由總經(jīng)理直接管理。部門下設(shè)下屬職能部門，公司共成立了4個(gè)委員會(huì)，由各職能部門組成，分別為企業(yè)管理委員會(huì)、專家委員會(huì)、工程技術(shù)委員會(huì)和總經(jīng)理辦公室，實(shí)現(xiàn)了跨職能（部門）組織管理，橫向溝通高效靈活。例如，企業(yè)管理委員會(huì)由生產(chǎn)總廠、財(cái)務(wù)部、商貿(mào)部、綜合管理部和人事部組成，主要職責(zé)是審計(jì)、監(jiān)督、反饋、調(diào)查相關(guān)事務(wù)。工程技術(shù)委員會(huì)由生產(chǎn)總廠、技術(shù)中心、人事部和質(zhì)檢中心組成，為公司提供工程技術(shù)改造方面的計(jì)劃、執(zhí)行和落實(shí)等工作。圖3-1方圓公司組織架構(gòu)圖（三）F公司人員狀況1．現(xiàn)有人員架構(gòu)方圓公司的人員組成分為三個(gè)部分，一部分為管理人員，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、部門經(jīng)理等約占1.5%；一部分為中層支持人員，如中心主任、科室長(zhǎng)、工程師等，約占總?cè)藛T的28%；一部分為普通操作人員，約占總?cè)藛T的70.5%。現(xiàn)有人員學(xué)歷方圓公司目前擁有中專及以上人員1800名，占總?cè)藛T的66%。其中，碩士博士占比7%。這與公司所處的行業(yè)及產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)有關(guān)，也與公司為中外合資的有限責(zé)任公司屬性有關(guān)。3．現(xiàn)有人員年齡方圓公司現(xiàn)有員工平均年齡31.8歲，30歲（含30歲）以下員工占58%，30-40歲的員工占26.5%。30歲左右的員工，不僅擁有較高的學(xué)歷，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，且正處于事業(yè)的上升期，也是人生重新改變職業(yè)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。4．現(xiàn)有人員服務(wù)時(shí)間方圓公司已成立19年，公司有成立時(shí)期的老員工，也有服務(wù)時(shí)間不超過1年的新員工。其中一年內(nèi)新員工占比4%，服務(wù)時(shí)間5年以上的員工占比30%以上，其中10年以上的員工占比5%以上。（四）F公司人力資源管理現(xiàn)狀1．招聘管理制度方圓公司有直屬總經(jīng)辦管理的人事部，其中招聘培訓(xùn)科負(fù)責(zé)人才市場(chǎng)招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和員工培訓(xùn)等人事工作。公司主要采取外部招聘渠道來招聘員工，其中主管及以上級(jí)別的職位主要采取獵頭招聘。每年初都會(huì)訂立全年的招聘計(jì)劃，年底各項(xiàng)招聘計(jì)劃統(tǒng)計(jì)完成率，根據(jù)全年的生產(chǎn)經(jīng)營需要，再制定來年的人才需求計(jì)劃。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗由員工所在部門主管和人事部共同商議。方圓公司目前的招聘方式是非結(jié)構(gòu)化面試加筆試程序，對(duì)普通員工沒有人才測(cè)評(píng)程序，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員有人才測(cè)評(píng)程序。筆試主要考察專業(yè)技術(shù)人員是否適應(yīng)崗位需求，除了技術(shù)知識(shí)考察，還附加性格測(cè)試。圖3-2方圓公司招聘計(jì)劃完成率圖3-3方圓公司招聘流程2．管理溝通制度方圓公司部門、職位之間溝通圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)的完成，相互協(xié)調(diào)，具體包括：集團(tuán)例會(huì)、各分廠例會(huì)、部門例會(huì)、設(shè)立“建議箱”，開展“合理化建議”活動(dòng)、公司內(nèi)刊《方圓集團(tuán)報(bào)》、簡(jiǎn)報(bào)、論壇、網(wǎng)站等平臺(tái)。公司與員工之間的溝通做到“五心”：尊重的心、合作的心、服務(wù)的心、賞識(shí)的心、分享的心。每年都會(huì)召開職工代表大會(huì)，并下發(fā)工作調(diào)查表，向各單位職工征求意見和建議以及對(duì)公司和公司工會(huì)工作的滿意度。公司滿意度調(diào)查的覆蓋率不低于總員工數(shù)的20%，對(duì)員工不滿意的各項(xiàng)因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并分析，找出并解決問題。每周召開一次部門會(huì)議，由部門經(jīng)理自行安排。主要討論上周的工作完成情況，找出工作中存在的困難及不足，布置本周工作目標(biāo)。通過部門會(huì)議，可以準(zhǔn)確傳達(dá)公司業(yè)務(wù)及管理方面的變化，同時(shí)讓公司了解基層工作情況。每季度有合理化建議及質(zhì)量小組統(tǒng)計(jì)，員工可以在公司管理、生產(chǎn)運(yùn)營等方面提出自己的建議，對(duì)于采納的合理化建議，公司給予獎(jiǎng)勵(lì)。圖3-4方圓公司員工滿意度調(diào)查問卷表3-1方圓公司溝通與知識(shí)技能共享方式類別方式職位間工作例會(huì)、科技小組、QC小組、ERP系統(tǒng)部門間BPM系統(tǒng)、報(bào)賬系統(tǒng)、流程管控系統(tǒng)、生產(chǎn)調(diào)度會(huì)、金屬平衡分析會(huì)、創(chuàng)新成果發(fā)布會(huì)、報(bào)紙、論壇、簡(jiǎn)報(bào)、通知等方式區(qū)域間OA系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、BPM系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)、技術(shù)交流會(huì)、報(bào)紙、簡(jiǎn)報(bào)、論壇等3．薪酬福利制度方圓公司實(shí)行的是全方位薪酬體系，包含現(xiàn)金薪酬、非現(xiàn)金薪酬福利和其他激勵(lì)。現(xiàn)金薪酬除工資外，還包括加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、先進(jìn)管理者獎(jiǎng)金、月度年度考評(píng)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、保險(xiǎn)類及長(zhǎng)期員工獎(jiǎng)金。非現(xiàn)金薪酬福利包括各類休假、年度體檢、住房保障等。其他激勵(lì)政策包括榮譽(yù)授予、崗位和職務(wù)晉升、年度調(diào)薪、出國交流、職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、員工家屬出游等。圖3-5方圓公司全面保障員工權(quán)益圖3-6方圓公司員工薪酬增長(zhǎng)幅度統(tǒng)計(jì)表4．績(jī)效考核制度方圓公司績(jī)效管理的基本原則：建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)勝任力模型、KPI指標(biāo)、崗位職責(zé)的有機(jī)統(tǒng)一；按照發(fā)展戰(zhàn)略制訂近期、中期、遠(yuǎn)期經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，確定科學(xué)合理，短、中、長(zhǎng)期相結(jié)的考核指標(biāo)；完善KPI考核、360度考核相結(jié)合的績(jī)效考核制度，深入挖掘KPI指標(biāo)，對(duì)公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)的做總結(jié)（匯報(bào)）定期進(jìn)行檢查和完成情況跟蹤；加強(qiáng)考核的執(zhí)行力，按時(shí)考核，及時(shí)反饋，使薪酬與績(jī)效緊緊聯(lián)系在一起，調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的主動(dòng)性、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃上一定要有相應(yīng)的具體性原則，保證其在計(jì)劃中的合理性。服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)與受約人崗位職責(zé)、體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn)、保證可操作及可衡量來設(shè)定。績(jī)效管理實(shí)行閉路循環(huán)，上一年度績(jī)效考核-本年度KPI和目標(biāo)值制定-本年度績(jī)效考核-下一年度計(jì)劃確定。績(jī)效實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)控，從績(jī)效目標(biāo)制定到階段性工作計(jì)劃到績(jī)效考核，每個(gè)過程都有績(jī)效報(bào)告，體現(xiàn)階段性績(jī)效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、績(jī)效表現(xiàn)如何，分析偏差的原因，并提出及時(shí)改善的措施。方圓公司用A-E五檔來評(píng)級(jí)績(jī)效考核結(jié)果：A檔，表現(xiàn)十分突出，占比10%；B檔，表現(xiàn)優(yōu)秀，占比25%；C檔，表現(xiàn)良好，占比50%；E檔，表現(xiàn)有待提高，占比15%。由公司人事部匯總各部門提供的考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)或計(jì)算結(jié)果，根據(jù)各指標(biāo)得分和權(quán)重，考慮公司績(jī)效及部門績(jī)效調(diào)整系數(shù)，計(jì)算被考核人員的最終績(jī)效得分并提交考核執(zhí)行人。考核執(zhí)行人根據(jù)部門各考核人得分初步擬定部門評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，分配各考核人員的績(jī)效考核等級(jí)。考核決策層對(duì)分級(jí)的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，如有必要，根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，考核決策層與考核執(zhí)行人確定最終評(píng)級(jí)結(jié)果，進(jìn)行公布。績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用在：崗位職級(jí)提升、薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)、其他方式獎(jiǎng)勵(lì)等。5．培訓(xùn)教育制度方圓公司由人事部從人力資源規(guī)劃、崗位職責(zé)說明、培訓(xùn)需求分析、勝任力模型和往期績(jī)效結(jié)果五個(gè)方面深度提煉培訓(xùn)需求，在企業(yè)內(nèi)部制度相應(yīng)的管理規(guī)范，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)，用以完善企業(yè)的經(jīng)營管理制度。根據(jù)培訓(xùn)管理體系，執(zhí)行針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)課程，如領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)行政領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)項(xiàng)目課程；中級(jí)管理層/專家層培訓(xùn)信息技術(shù)管理、談判技巧和項(xiàng)目管理等中級(jí)管理培訓(xùn)項(xiàng)目課程；初級(jí)管理層/技術(shù)管理培訓(xùn)卓越班組長(zhǎng)培訓(xùn)、行業(yè)基本法律法規(guī)和銷售技能提升項(xiàng)目課程；員工執(zhí)行層培訓(xùn)新員工培訓(xùn)、有色冶煉工藝、安全生產(chǎn)、商務(wù)禮儀和高效行動(dòng)等基礎(chǔ)課程。對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估，采用柯氏四級(jí)評(píng)估模型從效果層、行為層、學(xué)習(xí)層和反應(yīng)層等四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。6．離職管理制度為了充分了解員工之前的離職意向，因此，方圓公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行離職前進(jìn)行交談和填表，用以了解有關(guān)概況。如果是公司方面的原因，希望他們對(duì)公司提出需要改善的相關(guān)意見和建議，如果是個(gè)人原因，尊重員工自己的意愿。方圓公司目前已離職的員工，離職原因主要是個(gè)人方面的原因，較少是公司管理方面的原因。當(dāng)然，大部分員工離職的原因都只有自身最了解，不排除員工離職時(shí)隨便找理由說自己要離職，企業(yè)的人事部也會(huì)對(duì)員工的離職承當(dāng)一定的責(zé)任，認(rèn)為是其工作管理中不足所致，從而忽略了對(duì)于員工進(jìn)行離職問題的深入研究。

四、F公司員工離職現(xiàn)狀及其影響因素分析（一）F公司員工離職現(xiàn)狀1．離職趨勢(shì)分析近三年，方圓公司的員工離職率基本維持在6%左右，關(guān)鍵員工離職率維持在0.25%左右。對(duì)于一個(gè)成立了19年的公司來說，較低且穩(wěn)定的員工離職率對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定及發(fā)展是非常寶貴且有利的。表4-1方圓公司員工離職統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目2013年2014年2015年員工流失人數(shù)（人）556961員工流失率（%）66.245.08關(guān)鍵員工離職比例（%）0.280.20.23圖4-1方圓公司人員離職原因剖析圖（2015年）2．自愿離職和非自愿離職分析從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展角度而言，希望能夠減少出現(xiàn)的企業(yè)員工離職現(xiàn)象，以免對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的穩(wěn)定性造成影響，作為企業(yè)的經(jīng)營管理者而言，必須加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定性的管理，員工離職的發(fā)生不利于企業(yè)穩(wěn)定性的發(fā)展。圖4-2方圓公司自愿與非自愿離職對(duì)比（2015年）（二）影響F公司員工離職的因素分析1．?dāng)?shù)據(jù)介紹從方圓公司所有員工中抽取975個(gè)樣本，每一個(gè)樣本對(duì)應(yīng)該公司的一名在崗或離崗員工。如果數(shù)據(jù)表明該員工離職，是指當(dāng)年離職。假設(shè)該樣本數(shù)據(jù)的因變量和定性變量分別為：1.1工作年限（Y）這個(gè)因變量是研究中最關(guān)心的變量之一，表示的是每個(gè)員工在公司的服務(wù)時(shí)間，以年為單位來計(jì)算。Y并不是表面上的生存時(shí)間（survivaltime），該變量代表著已經(jīng)徹底離開公司崗位的員工的生存時(shí)間；由于無法確定還沒有離職的員工在什么時(shí)間會(huì)離開，所以未離職員工的生存時(shí)間都要長(zhǎng)于他們已經(jīng)存在的工作時(shí)間Y。1.2是否離職（C）這是一個(gè)0——1變量。該員工已經(jīng)離職假設(shè)用C=1來表示，員工仍然在職假設(shè)用C=0來表示。C是對(duì)因變量Y的一個(gè)重要補(bǔ)充，C和Y一起構(gòu)成了本研究中的因變量。因?yàn)閆的存在，生存數(shù)據(jù)（survivaldata）才被稱為生存數(shù)據(jù)。假設(shè)一個(gè)員工的真實(shí)生存時(shí)間為Z，對(duì)于已經(jīng)離職的員工，他的真正生存時(shí)間就是Y，即Y=Z；但是，如果C=0，因Y不是真實(shí)的生存時(shí)間，而真實(shí)的生存時(shí)間應(yīng)該是Z≥Y。所以，Y是一個(gè)被截?cái)啵╟ensored）的數(shù)據(jù)。生存數(shù)據(jù)的最本質(zhì)特點(diǎn)就是截?cái)啵皇恰吧妗北旧怼＜僭O(shè)這里沒有截?cái)啵梢跃_地看到真實(shí)的生存時(shí)間Z，由于生存時(shí)間是一個(gè)非負(fù)的連續(xù)數(shù)字，對(duì)log(Z)做一個(gè)線性回歸即可，沒有必要使用下面的生存分析方法來討論。1.3戶籍（X1）這是一個(gè)有兩個(gè)取值的定性變量，即本地還是異地。現(xiàn)實(shí)情況中可能會(huì)出現(xiàn)，某些企業(yè)的本地員工離職的可能性更大，對(duì)于掌握本地社會(huì)資源更加豐富的員工，他們有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)；某些企業(yè)的異地員工離職的可能性更大，他們可能只是將目前的工作作為一個(gè)跳板，在得到足夠的工作經(jīng)驗(yàn)之后，可以到更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公司就業(yè)。1.4性別（X2）這是一個(gè)有兩個(gè)取值的定性變量，即女性或男性。很多實(shí)證研究證明了性別的重要性。女性不適合某些重體力或繁重事物的工作，這些行業(yè)的女性離職率可能會(huì)高很多；反之，如護(hù)士和幼教等工作，女性參與度會(huì)更高一些，出現(xiàn)男性員工的概率會(huì)小一些。1.5婚姻狀況（X3）這也是一個(gè)有兩個(gè)取值的定性變量（本研究假設(shè)只有兩種可能），即已婚或未婚（本文研究的975個(gè)樣本中，有14個(gè)離婚樣本，已將離婚作為未婚處理）。婚姻與否對(duì)離職傾向也有重要的意義。民營企業(yè)員工的工作性質(zhì)，尤其是年輕員工，工作時(shí)間太長(zhǎng)的話，沒有時(shí)間戀愛而影響成家安穩(wěn)，未婚員工會(huì)因?yàn)椴蛔杂傻墓ぷ鲿r(shí)間而有換一份工作的想法；而成家和為人父母后需要更多時(shí)間來經(jīng)營家庭生活，也會(huì)影響其崗位的穩(wěn)定性。所以，婚姻狀況中已婚還是未婚對(duì)離職有很大的影響，但哪個(gè)因素會(huì)更大一些，需要數(shù)據(jù)來實(shí)證。1.6年齡（X4）這是一個(gè)定量變量用來記錄員工此時(shí)的年齡。可能作為年輕人而言，對(duì)于自身的人生規(guī)劃有著另類的追求，而作為年齡相對(duì)較大的員工而言，則更希望工作穩(wěn)定。也有可能出現(xiàn)另外一種現(xiàn)象，員工越年長(zhǎng)，工作時(shí)間越長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有可能成為其他同行業(yè)公司爭(zhēng)奪的對(duì)象，可能流失率會(huì)更高。1.7工作滿意度（X5）這也是一個(gè)有兩個(gè)選項(xiàng)的定性變量，即不滿意或滿意。X5=1表示該員工滿意，X5=0表示該員工不滿意。雖然引起員工工作不滿意的因素眾多，但是只要出現(xiàn)不滿意，員工的離職率就會(huì)升高。以上是本研究假設(shè)和所采集的變量，不能完全概括和反應(yīng)一個(gè)員工離職的原因。有些變量沒有放進(jìn)模型里面，如工作滿意度沒有通過整體測(cè)度法和分項(xiàng)測(cè)度法進(jìn)行度量；沒有工作壓力及員工組織承諾指標(biāo)等，本文只限研究以上幾個(gè)變量和指標(biāo)。2．描述分析離職傾向研究的是真實(shí)的生存時(shí)間Z，定義與其相關(guān)的生存函數(shù)為S(t)=P（Z＞t），估計(jì)S(t)是主要目的。因?yàn)橛猩鏀?shù)據(jù)被截?cái)啵豢赡馨颜麄€(gè)生存函數(shù)估計(jì)出來，但是能夠估計(jì)出很大一部分，通常這部分的數(shù)量能夠超過中位數(shù)，因此，對(duì)平均生存時(shí)間的判斷，更多地時(shí)候是中位數(shù)，而不是指均值。用（Yi，Ci，Zi）表示來自第i個(gè)（1≤i≤n）樣本數(shù)據(jù)，Yi代表觀測(cè)到的生存時(shí)間，Ci是一個(gè)0——1變量，顯示樣本的生存狀態(tài)，Zi表示樣本的真實(shí)生存時(shí)間。如果Ci=1，有Yi=Zi；相反，如果Ci=0，有Yi≤Zi。為了更好地估計(jì)S(t)，我們用兩個(gè)重要概念來輔助解釋：在險(xiǎn)者（subjectsatrisk）和事件（event）。本研究中，給在崗時(shí)間已經(jīng)超過t個(gè)月的樣本給定一個(gè)時(shí)間t。這樣就排除了兩種樣本：一種是已經(jīng)離職且離職前在職時(shí)間不夠t年的樣本；另一種是入職時(shí)間短，今后在職時(shí)間可能達(dá)到t年的樣本。假設(shè)t=10年，一個(gè)員工剛?cè)肼?年，還不確定什么時(shí)間離職，他的真實(shí)生存時(shí)間如上述分析是大于等于2年的，也許他將來在這個(gè)企業(yè)繼續(xù)工作20年，但僅能看到他過去2年，無法判定未來他的工作時(shí)限。對(duì)這部分樣本，將它們也排除在外。假設(shè)用R（t）來表示這些樣本的數(shù)目，Δt代表一個(gè)足夠小的時(shí)間量，在時(shí)間段（t,t+Δt）內(nèi)沒有截?cái)嗳魏蝹€(gè)體，可以用以下的公式來估算條件概率P(Z＞t+Δt丨Z＞t)：P(Z＞t+Δt丨Z＞t)=≈（4.1）（t，t+Δt）內(nèi)的事件數(shù)表示的是在職時(shí)間在t和t+Δt之間的樣本個(gè)數(shù)。如果Δt足夠小，就是在職時(shí)間為t的個(gè)體數(shù)量。用δ(t)代表該數(shù)量。如果對(duì)任意一個(gè)時(shí)刻t都能估算出P(Z＞t+Δt丨Z＞t)，則等于估算出整個(gè)樣本的生存函數(shù)S(t)。對(duì)于一個(gè)實(shí)際數(shù)據(jù)，對(duì)于絕大多數(shù)時(shí)刻t而言，δ(t)=0，即P(Z＞t+Δt丨Z＞t)=1。這說明對(duì)有限樣本來說，S(t)=S（t+Δt）。所以，生存函數(shù)S(t)的取值只可能在有事件（event）發(fā)生的時(shí)間點(diǎn)發(fā)生變化。把所有的同樣的時(shí)間點(diǎn)收集起構(gòu)成集合T={t：存在一個(gè)個(gè)體i，使得Yi=t，Ci=0}。著名的Kaplan-Meier（KM）估計(jì)，對(duì)于一個(gè)任意時(shí)間點(diǎn)t，S(t)可以由以下公式來估算：S(t)=≈（4.2）相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差為：Var[]≈（4.3）基于此公式，可以構(gòu)造出置信區(qū)間。采集樣本數(shù)據(jù)，如圖4-3：圖4-3調(diào)查樣本部分?jǐn)?shù)據(jù)通過下面的R程序讀入，如圖4-4：圖4-4R程序讀入通過KM方法估計(jì)生存函數(shù)，相應(yīng)的R輸出如圖4-5：圖4-5R置信區(qū)間輸出從圖4-5中可以看出，R計(jì)算了可觀測(cè)的生存時(shí)間Y值以及出現(xiàn)相同風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量值，工作滿1年可能會(huì)出現(xiàn)離職，生存概率達(dá)到87.9%，工作滿14年的人出現(xiàn)了1個(gè)離職，生存概率達(dá)到98.6%。圖4-6全部樣本生存函數(shù)整個(gè)樣本的生存函數(shù)如圖4-6所示。從圖中可以看出，平均在職時(shí)間為10年左右，最短在職時(shí)間超過1年，最長(zhǎng)在職時(shí)間超過20年。從生存時(shí)間來看，該樣本的員工離職問題還不算很突出。3．加速失效模型把所有因變量和定性變量作為一個(gè)整體，用生存數(shù)據(jù)的回歸模型來對(duì)其進(jìn)行描述分析。假設(shè)一個(gè)理想狀態(tài)，可以觀測(cè)到樣本的真實(shí)生存時(shí)間Z。真實(shí)生存時(shí)間由于是非負(fù)的連續(xù)數(shù)值，這個(gè)數(shù)值可通過對(duì)數(shù)變換轉(zhuǎn)到正負(fù)無窮之間。做普通線性模型如下：log(Z)=（4.4）本研究假設(shè)exp(ε)服從一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)的分布。用Z0=exp(ε)來表示不受定性變量影響的基準(zhǔn)生存時(shí)間。在定性變量X的影響下，給原來基準(zhǔn)生存時(shí)間Z0乘以一個(gè)加速因子exp()（exp()<1），真實(shí)生存時(shí)間變?yōu)閆0exp()。此模型被稱為加速失效（Acceleratedfailuretime,AFT）模型。加速失效模型對(duì)未知參數(shù)的估計(jì)，采用的是極大似然估計(jì)。意思是，如果C=1，真實(shí)的生存時(shí)間是可以觀測(cè)到的，即Y=Z。則Y服從一個(gè)參數(shù)為exp()的指數(shù)分布。因此，相應(yīng)的似然函數(shù)為：exp()exp{-Y×exp(-)}。如果C=0，那么真實(shí)的生存時(shí)間是不能觀測(cè)到的，即Y≤Z。因此，相應(yīng)的生存函數(shù)為P(Z>Y)=exp{-Y×exp(-)}。所以，如果假設(shè)（Yi,Xi,Ci）代表著第i個(gè)樣本的數(shù)據(jù)，相應(yīng)的似然函數(shù)為[[]王漢生.商務(wù)數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用([]王漢生.商務(wù)數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用(M).北京：中國人民大學(xué)出版社,2014:178.（4.5）作對(duì)數(shù)變換后，得到對(duì)數(shù)似然函數(shù)為：（4.6）由于這個(gè)極大似然估計(jì)量是極限正態(tài)、漸進(jìn)無偏的，可以判斷每個(gè)系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差，從而計(jì)算出樣本數(shù)據(jù)相應(yīng)的p-值。本文利用加速失效模型分析樣本數(shù)據(jù)輸出見附錄。4．Cox模型加速失效模型是一種常用的生存回歸模型，直接用來研究真實(shí)的生存時(shí)間，數(shù)據(jù)直觀，缺點(diǎn)是對(duì)生存時(shí)間的統(tǒng)計(jì)學(xué)分布有類似于Weibull分布[[]Rosin.P,Rammler.E,TheLawsGoverningtheFinenessofPowderedCoal,JournaloftheInstituteofFuel,1933,([]Rosin.P,Rammler.E,TheLawsGoverningtheFinenessofPowderedCoal,JournaloftheInstituteofFuel,1933,(7):29-36.Cox模型關(guān)心的是另一個(gè)參數(shù)——風(fēng)險(xiǎn)（hazard），而非生存時(shí)間，研究的是各種定性變量和生存函數(shù)之間的關(guān)系。Cox模型直接瞄準(zhǔn)的是風(fēng)險(xiǎn)函數(shù)。數(shù)學(xué)上對(duì)風(fēng)險(xiǎn)h(t)的定義是：（4.7）S(t)即生存函數(shù)，f(t)是生存函數(shù)的負(fù)導(dǎo)數(shù)，也是真實(shí)生存時(shí)間Z的概率密度函數(shù)。通俗的說，風(fēng)險(xiǎn)h(t)描述的是一個(gè)生存時(shí)間大于等于t的個(gè)體，在t時(shí)刻失效的可能性大小，而且該可能性不是通過概率來刻畫的。從下面的這個(gè)式子可以看出，風(fēng)險(xiǎn)函數(shù)h(t)是可以確定生存函數(shù)的唯一參數(shù)：（4.8）可見，生存函數(shù)S(t)和風(fēng)險(xiǎn)函數(shù)h(t)之間是唯一確定的關(guān)系。從數(shù)學(xué)上講，研究生存函數(shù)和研究風(fēng)險(xiǎn)函數(shù)是同樣的。只是在統(tǒng)計(jì)模型上，操作方法各不相同。本文利用加Cox等比例風(fēng)險(xiǎn)模型分析樣本數(shù)據(jù)輸出見附錄。從輸出結(jié)果可以看到，本數(shù)據(jù)總樣本量為975，其中926人在職，而剩下的49人被截?cái)啵x職），截?cái)啾壤x職員工占比總樣本）為5.02%。從截?cái)啾壤齺砜矗摌颖镜膯T工離職問題也不算很突出。5．人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量差異性分析5.1不同戶籍的離職傾向?qū)Ρ确治鐾ㄟ^R，輸入如圖4-9：圖4-9計(jì)算KM估計(jì)程序讀入得出描述分析結(jié)果，對(duì)比分析如圖4-10：圖4-9分戶籍生存函數(shù)分戶籍生存函數(shù)如圖4-9所示，從中可以看出，本地、異地的樣本分布相對(duì)均勻，各組的截?cái)啾壤部杀取１镜貑T工在職時(shí)間有超過20年的，明顯高于異地員工最長(zhǎng)17年左右的工齡。5.2不同性別的離職傾向?qū)Ρ确治霭凑詹煌詣e作對(duì)比分析，如圖4-10所示。從中可以看出，女性員工在職時(shí)間最長(zhǎng)有超過20年的，明顯偏長(zhǎng)于男性員工的在職時(shí)間。圖4-10分性別生存函數(shù)5.3不同婚姻狀況的離職傾向?qū)Ρ确治龈鶕?jù)婚姻狀況的不同作對(duì)比分析，如圖4-11所示。相比較未婚員工而言，已婚員工可能更容易出現(xiàn)離職現(xiàn)象。圖4-11分婚姻狀況生存函數(shù)5.4不同年齡的離職傾向?qū)Ρ确治霭礃颖镜哪挲g作對(duì)比分析，以每10年為單位把樣本年齡分成4組，其中g(shù)=2表示20～30，g=3表示31～40，g=4表示41～50，g=5表示51～60。如圖4-12所示，從圖中可看出，31～40歲員工的在職時(shí)間明顯長(zhǎng)于其他三組，20～30歲員工的在職時(shí)間最低。圖4-12分年齡生存函數(shù)5.5不同滿意度的離職傾向?qū)Ρ确治霭阉袠颖景凑展ぷ鳚M意與不滿意分組進(jìn)行對(duì)比分析，對(duì)工作滿意的員工個(gè)數(shù)被截?cái)嗟碾m然多，但是相較于不滿意的員工，對(duì)工作滿意的員工在職時(shí)間更長(zhǎng)，忠誠度更高。如圖4-13。圖4-13分工作滿意生存函數(shù)6．模型分析在描述分析的基礎(chǔ)上，通過加速失效模型對(duì)各個(gè)變量和在職時(shí)間之間的關(guān)系作模型分析，首先對(duì)各個(gè)變量的顯著性做方差分析，如表4-2所示。從中可以看出在本文研究考慮的幾個(gè)自變量中，年齡、工作滿意度這兩個(gè)變量在0.05的水平下高度顯著影響，其余三個(gè)變量在0.5的水平下也較顯著影響。表4-2方差分析檢驗(yàn)結(jié)果名稱度卡方量P-值戶籍15.220.1509性別15.200.1408婚姻狀況15.160.0428年齡15.02<0.001工作滿意度14.88<0.001下面，對(duì)各個(gè)參數(shù)的極大似然估計(jì)分析如下，詳細(xì)結(jié)果見表4-3。表4-3各變量估計(jì)及檢驗(yàn)結(jié)果——加速失效模型名稱水平參數(shù)誤差卡方量p-值截距項(xiàng)NA-0.59620.7442-0.8010.423戶籍本地異地0.26630.00000.1924NA1.384NA0.167NA性別男女-0.19760.00000.1953NA-1.012NA0.312NA婚否否是-0.05820.00000.2314NA-0.252NA0.801NA年齡NA0.08770.02553.446<0.0001工作滿意度不滿意滿意1.56210.00000.3720NA4.199NA<0.0001NA從表4-3中可以看出，同異地員工相比，本地員工在職時(shí)間更長(zhǎng)、忠誠度更高；性別，年齡，婚姻等因素對(duì)于企業(yè)員工的離職意向有著較為明顯的差距，男女員工，由于其性別的不同，較之于男性員工，女性員工對(duì)于企業(yè)的工作認(rèn)同感更高，在企業(yè)內(nèi)部的就職時(shí)間也越長(zhǎng)。而已婚員工比未婚員工的就職時(shí)間更長(zhǎng)，其更追求工作的穩(wěn)定性，同樣年長(zhǎng)的員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度也更高。同樣的數(shù)據(jù)，也可以用Cox等比例風(fēng)險(xiǎn)模型分析，所獲的定性結(jié)論基本一致。具體不做分析，數(shù)據(jù)見表4-4。表4-4各變量估計(jì)及檢驗(yàn)結(jié)果——Cox等比例風(fēng)險(xiǎn)模型因素名稱水平參數(shù)估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤差卡方統(tǒng)計(jì)量p-值戶籍本地異地-0.43020.00000.2932NA-1.467NA0.142NA性別男女0.31660.00000.3000NA1.055NA0.291NA婚否否是0.16110.00000.3598NA0.448NA0.654NA年齡NA-0.10380.0413-2.5120.012工作滿意度不滿意滿意-2.49930.00000.5079NA-4.921NA<0.0001NA7．分析總結(jié)本研究分析了975個(gè)員工的在職情況，研究了他們?cè)诼殨r(shí)間長(zhǎng)短同其戶籍、性別、婚否、年齡以及工作滿意度之間的關(guān)系，從中得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：本地員工比異地員工離職傾向更高在故土就業(yè)的人，對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境熟悉，有家庭可以依靠，生活壓力比外地人小，不用擔(dān)心交不起房租吃不了下頓飯，所以對(duì)工作崗位的重視程度不如外地人，有一份固定的工作，即使薪水不高，他們換份工作的可能性也會(huì)比外地人小。如今的招聘工作面向全社會(huì)，由于發(fā)達(dá)的交通，地理位置的遠(yuǎn)近不能阻礙人們?nèi)ト魏蔚胤焦ぷ鳌Ｒ粋€(gè)人離開故土去異鄉(xiāng)工作，沒有家人的依靠，如果不能很好地融入當(dāng)?shù)匾约氨黄髽I(yè)和同事所認(rèn)可，不能在當(dāng)?shù)卣痉€(wěn)腳跟，很容易使他們離職，從而去尋找更適合或讓自己滿意的工作。2．男性員工比女性員工更容易離職受傳統(tǒng)文化的影響，男性在社會(huì)地位、對(duì)家庭的責(zé)任以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等等方面，都要比女性更受人期許。受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，越來越多的女性員工其所對(duì)于事業(yè)的追求程度較低，其所重視的是對(duì)于工作穩(wěn)定性的追求，較之于男性，其更希望工作穩(wěn)定。有一份工作穩(wěn)定即可，不會(huì)像男性因?yàn)閷?duì)職業(yè)期望、薪資福利等因素而更易離職。3．已婚員工在職時(shí)間更長(zhǎng)已婚員工相對(duì)于未婚員工更穩(wěn)定些，他們或年長(zhǎng)一些、或已為人父母、或需養(yǎng)育家庭等多方面因素，比未婚者有壓力，家庭責(zé)任感比未婚者強(qiáng)。雖然因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ螅瑫r(shí)間分配少，但他們比未婚者更需要一份穩(wěn)定的收入來維持家庭生活，這會(huì)使他們對(duì)工作更依賴，也會(huì)表現(xiàn)得更專注，學(xué)會(huì)利用最少的時(shí)間完成最多的工作。因此，已婚員工表現(xiàn)得更穩(wěn)定，更追求穩(wěn)定的生活，離職的可能性會(huì)更小。4．年長(zhǎng)員工的忠誠度更高在一個(gè)企業(yè)工作年限長(zhǎng)的年長(zhǎng)員工，對(duì)這個(gè)企業(yè)更有感情、有使命感以及忠誠度，會(huì)跟著企業(yè)一起成長(zhǎng)及發(fā)展，不會(huì)輕易離職。一個(gè)年長(zhǎng)員工剛到這個(gè)企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)，經(jīng)過深思熟慮換工作到了新的公司，肯定會(huì)表現(xiàn)得更積極上進(jìn)，對(duì)工作的關(guān)注度更高。而且人過了一定年齡的浮躁期后，不僅對(duì)工作還是對(duì)生活，都將會(huì)表現(xiàn)得更成熟更穩(wěn)定，這就是年長(zhǎng)員工更不易離職的原因。5．對(duì)工作滿意的員工離職傾向較低工作滿意體現(xiàn)在多方面，如對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可、同事關(guān)系、溝通協(xié)作、發(fā)展信心、獲得認(rèn)可、榮譽(yù)感以及薪資福利等等，在這些因素當(dāng)中，薪資福利可能是勞動(dòng)者首選考慮的因素。因?yàn)榘凑振R斯洛的需求層次理論，在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求中，生理需求是最基本的[[]AbrahamHaroldMaslow.Maslow'shierarchyofneeds[]AbrahamHaroldMaslow.Maslow'shierarchyofneeds(J).心理學(xué)周刊,1943,(50):370-396.

五、民營企業(yè)員工離職管理的建議在如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，民營企業(yè)如果想要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)完善詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略并不能滿足，為了留住保障企業(yè)經(jīng)營所需的最基本的勞動(dòng)者，作為企業(yè)主力軍的民營企業(yè)，更應(yīng)從戰(zhàn)略高度來重視，對(duì)企業(yè)的人力資源管理方面投入足夠的精力也顯得尤為重要，在本文中，筆者選取了F公司為被樣本，通過對(duì)其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，進(jìn)而對(duì)民營企業(yè)員工離職原因展開了詳盡的論述，但F企業(yè)在這一方面仍存在這一些不足之處，本著降低民營企業(yè)員工離職率的初衷，筆者結(jié)合了國內(nèi)外的參考文獻(xiàn)，就這一點(diǎn)提出了自身的建議。（一）公司管理制度方面建議1．制定明確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，有針對(duì)性的招聘人才通過對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)：我國企業(yè)的平均壽命很多，往往只有6-7年，而民營企業(yè)的經(jīng)營壽命則更短，平均年限僅有2.9年。這與民營企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，大部分民營企業(yè)為私人經(jīng)營，想怎么經(jīng)營就怎么經(jīng)營，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。在這個(gè)方面，F(xiàn)公司卻做得比較好。F公司一直有制定未來發(fā)展規(guī)劃的傳統(tǒng)，最近規(guī)劃的時(shí)間為2016-2020。結(jié)合五年規(guī)劃制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的需要和實(shí)際，合理分時(shí)分層次招聘所需人才，分批形成決策、管理和操作等三個(gè)層次的合理人才梯隊(duì)。員工的職業(yè)生涯并不是一成不變的，以下幾個(gè)階段是每位員