PAGE49“新常態”背景下公共部門人力資源管理創新模式目錄TOC\o"1-3"\h\u2166一、序言 526503二、當前我國公共部門人力資源管理存在的問題及原因分析 621435(一)管理制度建設落后 694971.管理力度不足 662692.缺乏經驗與重視度 6193363.人力資源管理制度不健全 732687（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題 7237031.管理效率低下 7302642.傳統工作與現實工作沖突 87563.員工培訓不足 820434（三）薪酬和激勵制度方面 8205301.工資結構不合理 865522.缺乏激勵機制 98072（四）考核制度問題 9251521.人事管理分配上缺乏激勵機制 9275622.考核制度過于籠統 9115603.考核標準多為定性指標 1061904.考核獎罰方法不規范 1011913三、新常態下我國公共部門人力資源管理模式創新對策建議 1129537（一）轉變人力資源管理理念 1188531.深化以人為本的理念 1170282.素質型人才理念 12241483.人才戰略管理理念 122668（二）健全和完善人力資源管理制度 12287811.人員引進制度 12261722.薪酬與激勵制度 1364723.考核制度 1324298（三）加強信息化建設改進人力資源管理方法 14238471.建立人力資源信息庫 14293652.優化內部溝通的途徑 14184763.建立職業發展的信息系統 14288204.制定職業管理指南 1431588四、結論 155002參考文獻 15一、序言公共部門人力資源管理模式的創新是當前公共管理中的重要問題之一。公共部門通過加強服務型政府的建設，對人力資源進行科學的規劃，以滿足服務型政府的總體戰略要求。目前我國公共部門人力資源管理正處于探索時期、謀求通過有效的改革而致力于提高政府管理能力，在立足本國國情的基礎上，借鑒發達國家公共管理導向下人力資源改革的經驗，對于加快我國公共部門人力資源管理改革具有重要的意義。因此，在“新常態”背景下，要以公共管理理論為指導，借鑒發達國家公共管理改革的積極成果和先進經驗，圍繞當前公共部門人力資源管理中存在的問題，提出創新性的改善措施，從而有效地推進我國公共部門人力資源管理改革與創新。通過對新常態下公共部門人力資源管理創新模式進行探索，發現“新常態”背景下公共部門人力資源管理所存在的問題，對人力資源管理模式進行科學的規劃，有利于促進公共部門人力資源管理更加科學有序的開展，提高政府工作人員在實際工作中的積極性和創造性，建設高效有力的服務型政府。二、當前我國公共部門人力資源管理存在的問題及原因分析(一)管理制度建設落后1.管理力度不足我國長期采用在民主革命時期解放區和人民軍隊干部制度的基礎上建立和發展起來的產同人事管理制度，管理模式僵化，有很大的局限性:第一，管理過程強調事而忽視人，把人降格為“執行指令的機器”，人的調進調出和職位安排被當作管理活動的中心內容:第二，管理活動局限于給人找個位置，為事找人，人才的發現和利用相當薄弱:第三，視人為集體財產，只重擁有而不重使用，更談不上開發，人才閑置、人才壓制、人才浪費現象嚴重:第四，人事管理過程受政治影響較大，強調個人服從安排，聽從調遭，而否定個人的需要與個性;第五，不重視人事管理的地位與作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影響的效益，也不重視對人事管理本身的研究和改進，存在著管理觀念難更新、管理手段和方法簡單粗糙、管理過程常被人為中斷、管理制度落后等現象。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源供給不足的困難。同時，現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部.門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。2.缺乏經驗與重視度“人力資源”是由彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》中提出的，最早它只是一個經濟學概念，后來引入了管理學當中。目前，人力資源管理在企業中已經成為了戰略管理的高度，是企業競爭中的有力武器，各國相關學者以及企業管理者們也對其進行了廣泛的研究，并已然建立了成熟的企業管理體系。而人力資源管理被引入公共部門相對較晚，相關的研究程度與成果也完全不能與企.業界相提并論。在我國先關研究更是滯后，可以借鑒查閱的文獻也是寥寥無幾。據有關調查，選取CIKI數據庫1999年1月-2008年12月期間的文獻進行分析，對關鍵字檢索，“公共部門”(一次檢索)和“人力資源”(二次檢索)，共收集論文145篇，將這些論文進行定量統計研究，并與企業界人力資源管理的研究狀況進行對比，結果顯示學術界對于公共部門人力資源管理的關注程度和研究水平是逐年遞增的，而與企業界對于人力資源的研究現狀相比似乎有些微不足道，也就是說，實際上，學術界對于公共部門人力資源的研究是匱乏的。對于改革時期，公共部門人力資源面對的新變化下的公務員管理，并沒有引起足夠的重視。研究內容上，雖有部分是關于公共部門人力資源管理的研究，但它基本上都是從宏觀和總體層面上進行研究，尤其是對于我們為什么要實施人力資源管理，其必要性是什么:還有關于公共部門人力資源管理理念和原則的研究也相對較多，卻沒有針對性的深入研究人力資源管理的基本幾個大環節:研究手段上多以定性方法為主，缺少客觀的理論研究，而且研究成果中少有學者根據數據、模型進行舉證，論據的客觀性還有待提高。由此可見，我國公共部門人力資源管理實際上是被學術界及公共部門所忽略的一個研究領域，學者們忽視了公共部門內部的整頓與優化，忽視了對組織內部人員的責任，而去研究公共部門的外部管理，探討公共部門對于社會以及公眾的責任。在人本理念下的這無疑是人本缺失的漏洞之一。公務員作為一個特殊的職業群體，同樣也需要受到尊重與重視，在公共部門內部堅持以人為本，即是要堅持以公務員為本，尊重他們，欣賞他們，給予他們發展自身的平臺。若是長期忽視公務員自身的發展，那所謂的貫徹人本理念也將成為一句空話。因此，在我國這樣的以人為本的社會主義國家，在人本理念深入人心的今天，忽視對公共部門人力資源管理的研究，必然會使得我國公共部門中存在著人本缺失。人力資源管理制度不健全公務員制度是由相應具體制度組成的體系。目前，我國公務員的配套制度還不夠齊全,而且己有的配套制度之間沒有很好地聯系起來,不能有效地執行。所以，建立相應的配套制度,逐步實施各類管理制度,處理好制度之間的矛盾和沖突,然后將這些制度有機地銜接起來，共同發揮制度的總體效應。公務員管理制度沒能區別宏觀控制和微觀活動的關系。宏觀控制是通過制定公務員管理的法規，以法律手段來控制和調節公務員管理的運行、嚴格控制其機構設置、機構規格、人員編制、職數限額、工資總額等。微觀活動主要是為了充分調動各級公務員的積極性和主動性,實行對公務員要管少、管好、管活的原則，使下級公務員有更多的人事自主權,做到“放而有致”、“活而不亂”。（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題1.管理效率低下(1)公共部門的工作人員素質問題公共部門工作人員素質和服務態度、服務意識等對公共部門效率的影響極大。由于公共部門升遷時間的緩慢和公共部門內部一些提升制度的模棱兩可,公共部門在首次招聘的時候往往不能吸引到最優秀的人才,這就直接導致了政府機關等公共部門的人員素質的基礎比較薄,發展潛力受到一定限制,其與其他企業的區別也就直接顯示:在辦事效率的低下,整體積極性不高。同時，由于連帶關系等方面的影響,出現了很多“人崗不匹配”的問題。但是基于一些所謂的壓力和關系影響,這些現象卻一直不能得到有效解決,這一類人在崗位上人浮于事.得過且過.亂施號令,大大降低了公共部門效率。(2)服務的過程主要是人與人之間公共部門工作人員由于工作穩定,收入可靠,認為自己端的是“鐵飯碗”,一般很難意識到工作態度和服務意識的重要性。在辦事過程中,一些部門工作人員工作態度惡劣,服務意識差,這就直接降低了民眾對公共部門工作的滿意程度和效率期望。傳統工作與現實工作沖突公共部門除了處理一些常規性的事務以外,還需要承擔起處理突發事件的任務。突發事件由于其具有誘發因素復雜、侵害目標明確，影響重大、參與人數眾多。情緒互動，從眾性明顯、涉及問題敏感,處置政策性強,難度較高等特點,所以處理起來難度比較大,經驗不足,預測不夠,準備不好等等因素會使得處理效率低下,辦事效果令群眾不滿意。3.員工培訓不足期望理論認，當員工有培訓的需求，期望能通過培訓提高自己的技能水平來獲得工作績效的提高，從而得到管理者的贊賞，尋求最大限度的自我滿足。因此，管理人員在實現組織目標的同時，要幫助員工滿足個人需要。但是，我國公共部門人力資源管理在注重培訓規劃的同時，忽視了個人對培訓需求的考慮，沒有將組織戰略與組織成員個人需要相結合。全國各地公職人員培訓大多都流于形式，培訓內容偏重于理論政治理論學習，聯系實際不夠公職人員積極性不高。并且，幾乎沒有對培訓需求進行預測分析，直接導致培訓針對性差，無法滿足各個公職人員的多樣化需求。缺乏針對性的培訓使培訓效果不明顯。公共部門人力資源培訓是一個系統的過程，包括培訓需求分析、培訓計劃、培訓過程和培訓考核。對公共部門人力資源管理的評估應該包括對培訓需求分析、培訓計劃、培訓過程和培訓效果的整體評估。而目前我國公共部門人力資源管理評估只局限于在培訓結束后對培訓人員學習成果的考核，缺乏對培訓需求分析科學性的評估、對培訓計劃整體性的評估、對培訓過程監督性的評估和對培訓效果長期性的評估。培訓評估體系缺乏系統性，使得培訓體系不完善，從而使很多培訓形式化，致使培訓效果不佳。（三）薪酬和激勵制度方面1.工資結構不合理我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優勢沒有顯現出來，廣大人民群眾則缺少了自主權和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據職位高低來劃分。職位越高薪酬越高。而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現的高度。對公共部門工作人員的職業發展難以提供更適合的選擇，不能適應公共部門工作人員職位分類管理的要求。由于制度的約束力較低，“制度外”薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯,己經轉變為公共部門工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。在公共部門工作的員工總是把公務員來當做自己的“假想敵”，一方面可比較性不大，另一方面造成了視野的狹窄。導致薪酬調查的有效性不夠，難以保障公共部門工作人員薪酬決策的科學性。由此看來，對于薪酬水平影響較大的主要原因是收到了行政干預，由此產生的負面影響包括了在薪酬調查時的有效性欠缺和整體的薪酬結構方面的不合理。缺乏激勵機制競爭和激勵是相互聯系的。新公共管理主張在公共部門人力資源管理中引入私人部門的競爭機制，以提高公共部門人力資源的管理效率。而我國公共部門人力資源管理體制中競爭和激勵機制不完善，官僚體制是造成我國公共部門人力資源管理中競爭和激勵機制不完善的歷史原因。它無法提供充分的激勵機制以激勵其組織成員有效率地做好分內工作是其顯著的弊端，這種弊端導致工作人員缺乏工作的積極性和競爭性。（四）考核制度問題1.人事管理分配上缺乏激勵機制由于公共部門本身的特殊性，即它是提供公共產品的管理性和服務性工作單位，其提供的產品一部分是無形的，人們難以用定量方式來對其進行考核。此外，公共部門平時所創造的社會效益不立竿見影，其顯現需要一段時間后才會出現，也就是說帶有一-定的滯后性，所以有些工作甚至要等到若干年后才會有成效，這決定了我們很難像企業那樣直接用貨幣指標去衡量和評價它，因此，對公務員進行合理公平的績效考核，必須采取非直接的考核指標。還有就是公共部門產品和服務是作為一個整體提供出來的，也就是說它是整個公共部門集體的勞動成果，我們很難非常準確地將這一集體成果在各個公務員個體中進行分割，然后指出哪位公務員個體應該得到與其貢獻準確對應的績效。從這個角度看，公務員的績效激勵很難做到非常科學和準確?！?.考核制度過于籠統績效考核是隨著公共部門人力資源管理的發展而不斷發展的，但是績效考核在一段時間內的發展是沒有什么大的突破創新的。由于公共部門人力資源管理的迅猛發展，績效考核在我國公共部門中的有了長足的改進。公共部門正面形象的迅速提升，看似毫無保留的公布在公眾面前。但是對公共部門的績效考核，對組織和個人的情況做敘述性的概括和分析，公共部門中大多數人并不在意績效考核，有些甚至不知其所然。公共部門績效考核多數變成了“形象工程”，公共部門想著手解決卻也無計可施。主要由于公共部門對績效考核過于重視，而且沒有給予績效管理的其它環節足夠的重視，這種做法其實是揀了芝麻丟了西瓜，將績效考核的過程丟在一邊，只在乎最后的考核結果。對于績效考核的分析，我國公共部門做的還很不夠。把績效考核當做是走形式，應付上級檢查的一種工作任務，對考核的過程表現出敷衍和不在乎。所以，是否能成功達到績效考核的目標特別取決于公共組織的目標是否清晰，公共部門]的技術尤其是產品或服務的量化。考核標準多為定性指標公共部門人力資源管理當中的績效評估對提高政府績效具有重要意義，而我因公共部門的績效評估有較多不足，其主要問題是:第一，績效評估多處于自發狀態，沒有相應的制度和法律作保障;缺乏系統理論指導，實踐中具有盲目性;評估以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估。第二，績效評估內容不全面，沒有建立科學的評估指標體系。片面地將經濟業績等同于政績，將經濟指標等同于政府績效的評估指標。評估程序沒有規范化，存在很大的隨意性:評估結果很難做到客觀、公正，甚至完全流于形式;評估方法多為定性,較少采取定量方法，導致評估結果不夠科學。第三，政府績效評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏社會和輿論監督。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。第四，考核標準不明確，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、康五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊:另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。4.考核獎罰方法不規范目前，公共部門績效考核的依據是《中華人民共和國公務員法》和中組部、人事部，《公務員考核規定(試行)》，公務員法的第三十三條規定:對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在《中華人民共和國公務員法》的護航下，我國公共部門的績效考核嚴格按照具體的要求的幾個方面去做，但是理論和實踐總是有一定差距的，合理性是公共部門績效考核需要改進的地方，主要表現在:考核的負責人是考核的最核心的程序，是否能完成公共部門績效考核的關鍵在負責人。公共部門工作人員在對群眾的監督的有效性，以及公共部門工作人員干部考核評價的基本原則中存在很多問題，造成考核中信息的時有偏差，實現高效又科學的績效考核考難度很大。平時考核和年度考核是公共部門績效考核的主要方式，要想從簡單的調查過程中對工作效果做出全面考核，德、能、勤、績、廉缺一不可，考核中不僅突出成績的重要性，也要注意到公共部門工作人員的績效考核的標準過于單一，對定量標準難以衡量，實際操作難上加難;績效考核在公共部門中被看做是“雞肋”，績效考核的目的性和組織目標的一致性相比，績效考核對薪酬中的工資、獎金、招聘、培訓等方面的影響很少。運用不科學的考核方法導致績效考核效率低下。提高考核的方法讓績效考核事半功倍。在考核方法在選擇上不論是平衡計分卡、關鍵事件法還是等級尺度評價法，優勢缺點并存。一般來說，在確定評價等級時，許多工作人員都很容易走中國傳統的“中庸路線”，如果評價等級是從1-7個等級，那么幾乎每個人都把大部分的工作伙伴定在第3、第4和第5這三個等級上，導致考核工作很難進行，真正有績效考核的效果幾乎不可能。再如，績效考核人員選擇的是等差圖表法，假設考核完成，“中庸路線”就會導致所有的工作人員的考核評價都被簡單地評定為“中”。這種毫無意義且喪失準確性的績效考核，違背了公共部門績效考核的初衷。這樣一來。績效考核對公共部門人力資源管理幾乎沒什么積極意義，喪失了對公共部門工作人員職位的晉升、薪酬的調整所起到影響。三、新常態下我國公共部門人力資源管理模式創新對策建議（一）轉變人力資源管理理念1.深化以人為本的理念以人為本的管理理念并不是新近的提法，“堅持以人為本”作為國家重要治國舉揩在黨的十六屆三中全會《決定》已被提出，然而在公共部門管理中，傳統的保守、宮本位的管理模式與管理理念。在當前提倡創新社會治理的背景下，同時借鑒新公共管理理論來提升公共部門人力資源管理水平，就需要重新思考并重塑以人為本的管理理念。重塑以人為本的管理理念，不僅需要擺脫公共部門人力資源管理中存在的固守的官本位和官僚式管理思維與管理邏輯。更為重要的是，在公共部門中重塑以人為本的管理理念需要建立營造科學合理的有利于公共部門人力資源發展的環境，這需要注重公共部門人才創造性和潛能的發掘，需要形成有利于公共部門人力資源發展的管理和監督、培訓體制。重塑公共部門人力資源管理中“以人為本”的管理理念，還要結合當前的社會發展的現實，尤其要結合當前私營企業中的成功的管理經驗與管理理念。隨著高科技時代的到來，科技化、信息化和知識經濟這些具有時代特征的內容也在向企業管理中滲入，這使得企業管理對象、管理目標以及管理方式都發生了不同以往的變換，催生了企業管理中新的管理模式，如當前企業管理中強調從控制管理轉向指導和激勵管理，這意味著企業管理理念已經開始從傳統的“控制管理”逐步向實施有效的“指導與激勵管理”理念轉變井將之定位為企業持續發展的有效方式，而在公共部門人力資源管理中也可以借鑒企業管理的有效的“指導與激勵管理”理念以此重塑、提升公共部門人力資源管理。再如，當前企業管理強調從步調--致轉向著力建立企業“內部市場”，這意味在企業管理理念已經從傳統的“步調一致、組織者想、組織者干”正在向“分散管理權限、下放權力”的方向轉化，而在公共部門人力資源管理中可以借鑒此種管理理念推動公共部門人力資源的發展。此外，企業管理中強調從在競爭中擊敗對手轉向組織產銷聯盟共同體的建立、強調從企業生產的關系協調轉向全面涵義上的顧客關系協調、強調從維系與繼承轉向揚棄吸收和不斷創新新的管理理念和管理模式是當前企業管理中由傳統管理理念向現代管理理念轉變的轉向。重塑公共部門人力資源以人為本的管理理念時可以合理借鑒企業中先進的管理理念來推動公共部門人力資源管理的創新。2.素質型人才理念在智慧與能力的培養上,全力打造具有社會責任感、創新精神、創新能力的高素質人才。21世紀是經濟全球化、知識爆炸的世紀,只有把科技進步與創新作為國家發展的核心,才能適應時代潮流,實現國家的跨越式發展,而科技進步與創新必須依靠一支規模宏大、素質優良的科技人才隊伍,其中高素質創新型人才是這支隊伍的中堅力量。如今教育部已把培養具有社會責任感、創新精神、創新能力的高素質人才擺到了非常突出的位置,因此,公共部門須將工作人員創新能力的打造落到實處,打造創新型高素質人才。3.人才戰略管理理念人才是知識、技術的載體，知識和技術是有價的，必須在企業價值分配制度中得到充分體現。傳統經濟學理論認為，企業價值是由資本和勞動創造的，因此，參與企業價值分配的生產要素只有勞動和資本。在這種理論指導下，企業價值分配制度采取了按勞分配和按資分配兩種形式，而且資本憑借其在歷史上形成的至高無上的統治地位及其權利，在企業價值分配中占有了絕大部分的企業剩余。但是，隨著技術進步和知識經濟時代的到來，企業價值創造能力越來越依靠知識和技術。知識和技術已成為除了資本和一般勞動之外的一種獨立的生產要素，因此，其價值必須在企業價值分配制度中得到充分體現。風險管理是人才資源管理的重要內容。人才資源管理中的風險，是指人才引進、人才流失過程中給企業帶來巨大價值損失的風險。在傳統的企業人力資源管理理論和實踐中，風險管理的理念并沒有深入到人們的頭腦中，這與傳統的企業再生產過程中物力資本始終占居統治地位相關。知識經濟的興起動搖了物力資本的統治地位，突現了人才資源的價值，同時也帶來了人才資源管理中的風險，比如，由于人才引進失當產生的道德風險、資源沖突風險以及虛假人才風險，由于關鍵性人才流失產生的企業商業和技術秘密泄露風險、市場萎縮風險、破產倒閉風險等等。這些風險的客觀存在，迫使企業在人才資源管理中必須強化風險管理的理念。（二）健全和完善人力資源管理制度1.人員引進制度公共部門人力資源管理信息化建設的落腳點在于通過信息技術來優化人力資源管理理念和方式，提高人力資源管理的科學性，這就需要對從業人員進行培訓，探索出一套適應部門需求的人才培養模式。一是堅持以人為本的價值取向。這是對管理者提出的要求，管理著在著手人力資源開發工作中，要將公共部門人事工作者看作是一種可開發利用并不斷增值的資源，通過提供個性化的服務在組織與員工之間建立一種良好的心理契約關系，進而實現組織和員工的雙贏。公共部門要注重塑造工作人員健康的人格和敬業的工作態度，努力營造尊重人才的和諧氛圍。二是構建適應的信息化培訓體系。提高隊伍素質主要依靠對現有人事工作者進行全方位培訓。在考慮人員培訓方案時，除了在線上培訓中變化形式，比如開展網絡授課、遠程在線學習、借助多方面平臺，還可從新一代云技術手段入手，讓培訓模式更加多樣化，以滿足不同工作性質培訓對象的需要。從培訓的內容來看，要根據淮安市公共部門人力資源管理的工作性質，對其設定不同的目標。培訓完畢之后，對其進行嚴格考核，以保證知識吸收效果。三是注重培養復合型人才。EHRM在公共部門推行多年，缺少復合型人才是普遍存在的繞不開的問題。擁有一支精良的人才隊伍，往往能讓組織發展扶搖直上。這里所說的復合型人才是指既懂人事業務，也懂信息技術知識的人才。在淮安市公共部門人力資源管理信息化建設過程中,懂業務和技術的復合型人才嚴重缺失。要改變這樣的局面，需要從人才培養模式入手，在制定人才培養方案時，將這兩項技能的培養都納入其中。同時建立考核機制，對人事工作者掌握技能情況納入考核中，培養屬于組織自己的人才，減少對網絡技術服務公司的依賴。2.薪酬與激勵制度首先，公務員的工資調整靠能力說話。引入職能工資制，把公務員的工作能力和他們的基本工資、獎金掛鉤，灌輸一種變只要付出必有收獲的觀念，甚至只要有付出必然有更多的收獲的觀念。有利于推動公務員提高公共服務意識。職能工資制主要由職位工資和能級工資兩部分構成。職位工資主要根據工作評價的結果來確定，評價因素包括工作量的多少，工作中壓力的大小、完成任務的難度等。能級工資則評定的因素是靠學術水平、工作經驗、管理才能的等級來確定的。但是由于評定需要定時定量，并隨著職位調整變化，造成評定的不確定性增強，工作量加大，評定的出現多處困難。其次，把工作的成績與績效工資相聯系，提高公務員的工作熱忱。深化對績效工資的認識，在工資體系總大力縮減固有工資，將收入重心往績效工資轉移。當公務員日常工作中的工作表現和業績水平名列前茅，相對應的，他的績效工資一定是在同等條件下最高的。這樣極大的激勵了公務員的工作積極性，提高了公共部門工作效率。3.考核制度要做好公共部門的績效考核，使績效考核真正達到激勵員工的作用，突出績效考核在整個人力資源管理中的重要地位，首要的是要制定科學、合理的績效考核標準。在制定績效考核標準時必須把握公共部門的公共服務的性質，以公共服務為導向，把服務社會和公眾滿意度當作主要追求的目標，在這一目標下制定具體的標準。在制定績效考核標準時還應該堅持公平、公正、公開的“三公”原則,使制定的考核標準能夠真正體現員工的真實表現，讓員工感受到標準的公平公正性，這些標準應該及時公布于眾，讓員工了解到考核的要求和對自己工作狀態形成鞭策。在制定績效考核標準還應該在堅持原則的基礎上體現一定的靈活性，靈活性要求能夠在一個較大的薪酬結構中體現出精細化的標準。在制定考核標準時應該把定量考核和定性考核相結合，特別是要突出能夠進行定量考核的標準的制定，使得考核結果在量化的基礎上更加公平。在制定績效考核標準時一定要聘請公共管理專家、理論專家、組織各個能級的人員進行討論分析，以獲得集思廣益的效果。（三）加強信息化建設改進人力資源管理方法1.建立人力資源信息庫人事信息是人力資源信息系統的基礎，公共部門的人力資源管理要從信息處理方面著手搭建管理平臺。首先，加強基礎設施建設，合理增加資金投入，采購安裝適當配置的計算機、服務器等硬件設備，對人力資源信息管理設施進行更新換代;其次，創建人力資源電子數據庫，要確保人事信息的準確全面，統一規劃人事信息采集流程，確定信息采集的內容，在信息采集時要統一格式標準，做好數據的轉換和保存，保持數據源的一致性;再次，及時對信息進行更新維護，實行人事信息的動態管理，在對信息的可靠性核實的前提下，根據實際情況及時更新維護職工信息;最后，對已有的數據進行整合，既包括對個人涉及管理內容的所有信息進行整合，也包括各管理內容所有職工的信息整合，在信息整合過程中要兼顧管理要素之間的有機銜接與信息聯通。優化內部溝通的途徑公共部門在進行行政溝通的時候要進行選擇，選擇適當的溝通方式可以很順利地達到行政溝通的目的，使行政溝通事半功倍。而選擇何種行政溝通方式才是最合適的，則涉及到執行人的經驗和判斷。公共部門行政溝通方式的選擇具有一定的策略性，首先要了解對方的信息接受方式，然后選擇合適的溝通手段，才能使要傳達的交流意圖得到比較完整準確的接收和理解。尤其是作為公共部門的領導者，更要頭腦靈活，不要一成不變、生搬硬套，要學會將多樣的行政溝通方式融入到工作中，并在工作過程中多做總結，歸納出什么情況適合哪種溝通方式，提高工作效率，提升行政溝通水平。3.建立職業發展的信息系統公共部門對信息技術跟進沒有那么及時，對E-HRM的認識往往停留在表面，知道重要性，卻無法充分認識重要性。認知不全會給工作開展帶來障礙。參與人員意識到想適應新的形勢，既要提高自身的信息技術水平，更要提升參與信息化建設的意識。這就將人力資源管理信息化建設轉化為個體的內在需要，從根本上解決思想不重視、意志容易動搖的問題。同時，發揮領導班子的帶頭模范作用，從上到下一盤棋，共同推動人力資源管理信息化建設。4.制定職業管理指南公共部門的職業發展管理活動主要包括七個方面：1，建立職業發展的信息與預測系統；2，提供職業咨詢和職業管理指南，3，制定職業生涯通路計劃。業生涯通路是對前后相繼的工作崗位和經驗所作的客觀描述，表明在一種職業中個人發展的一般路線或理想路線；4，向員工開放的工作崗位；5，回應和解決員工在職業生涯發展中遇到的典型性問題，采取積極的應對措施；員工績效評估結果的用途：1，用于薪酬的分配和調整；2，用于級別的調整，3，用于職務的變動，4，作為員工選擇和培訓的效標；5，用于獎懲；6，用于員工