淺談企業員工流失原因與解決對策—以S文化公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21375一、引言 摘要：隨著我國計劃經濟體制的深化推進，員工的思維和觀念也發生了變化，每個行業都在處理員工流失的問題。如今中小企業之間的市場競爭不光是技術、財產、資源的競爭，更是優秀人才的競爭。對于公司來說，只有在內部建立起優化完善的人才戰略機制，才能真正為公司的長遠發展奠定基礎。然而，在現實的發展中，員工流失仍然是許多中小企業的一個通病，這使得企業無法長期發展。值得我們深度思考和探究。本文以員工流失為研究課題，以北京S文化發展有限公司為實際案例，系統剖析了該公司員工流失的現狀及產生的原因，并在此根基上，提出全面的改進方案，渴望能改善員工流失的現況。關鍵詞：中小企業；北京S文化發展有限公司；員工流失一、引言在當今的信息時代，員工流失是企業多數存在的現象。規范的人才流動可以保證公司推陳出新，激發動力。然而，大量人才的流失，尤其是重要的骨干員工的流失，不光給公司帶來了嚴重的惡劣影響，也給公司帶來了無法挽回的損耗。人才的合理流動可以帶來新思路和新的活力，優化企業組織架構，而人才的高頻流失會大幅增加企業的固定成本，削減企業的創新力和可控性。因此，要避免人才流失，防止人才過多流動所造成的不良影響。探究分析人才流失的現況，全面探討新的文化環境下人才管理的戰略措施，避免出現不必要的人才流失，保持員工的滿意率和主動性，管控員工流失，已經成為當今企業人力資源管理的一部分。在此基礎上，本文以S電軒文化發展有限公司員工流失為研究主體，提供相關實際案例，填補相關理論建設的不足，提出解決員工流失問題的戰略措施，降低損失率具有一定的啟示價值。二、相關理論概述（一）員工流失的定義員工流失，它一般指員工離開一個地方(公司或組織)，員工流失的廣義含義是當一個人改變了他們作為核心成員的身份，離開了公司。從狹義上講，“員工流失”指的是員工在組織內的步入、晉升、降級、橫向調集和從某個職位轉移。一般來說，員工流失可以分為主動和被動兩種類型。主動員工流失是指主動從公司辭職的技術人才。辭職的組織決定是由員工自己作出的。被動員工流失是指那些通過解雇和裁員而被迫無奈離開公司的員工。此外，員工流失率包括負的和正損失。正損失是公司不需要的剩余員工的損失，負損失是公司需要的人才的損失。評價優劣的標準包括難以取代失去的工作人員和崗位空缺的必要性。（二）員工流失對企業的危害第一，降低員工對組織的認同感。企業員工的流失很可能會大幅降低現有員工對組織的認同感，直接影響他們的實際工作。如果沒有新員工來填補現有的空缺，那么正常的工作程序就會被打亂。在入職的頭幾年里，新員工和現有員工都不可或缺地會適應它。員工流失也會對公司的人才組合產生連鎖反應。其次，影響企業的勞動效率。員工流失后，關于員工流失的謠言肯定會影響員工在工作中的熱忱和安穩性，對公司的正常運轉造成不良影響。在一定的時間內，企業的穩定生產過程會受到嚴重惡化，甚至可能影響生產的利潤水平。再次，這將對公司的信譽產生消極的社會反響，同行甚至外界可能會認為這是一種“裁員”，這將不可避免地對公司的信譽產生消極的社會反響。公司甚至認為公司對員工流失問題的重視不夠，甚至會全面影響社會的安穩。最后，不利于公司自主技術的保障。每家公司都有自己的核心制作技術和穩固的客戶來源。掌握這些資料和技術的人才將支持公司的整體運營和長期發展。三、員工流失的現狀——以北京S文化發展有限公司為例（一）北京S文化發展有限公司簡介北京S文化發展有限公司創立于2014年9月5日。公司總部位于北京市通州區中關村科技園區通州園國際種業科技園菊河七街1號362號，法人代表車明陽。主營范圍包括組織文化發展互訪交流(不含棋牌);組織展覽;婚慶服務;籌備和組織晚會;計算機圖形設計與制作;日常基本生活物資(市場主體依法自主選擇營業項目，開展生產經營;依法須經審核的項目，經有關部門批準后，依照批準的核心內容開展生產經營;不得參與國家和地方產業政策嚴禁和制約項目的生產經營。與大型企業相比，北京S文化發展有限公司的人事管理仍然存在明顯的問題。由于北京S文化發展有限公司是一家中型公司，公司職位范圍廣泛，一人負責多種職能。另一方面，人事管理技術人才較少，致使北京S文化發展有限公司人才戰略不足。機制不完善，激勵不夠等問題，使得員工流失相當嚴重。（二）北京S文化發展有限公司員工流失現狀截至2020年底，北京S文化發展有限公司注冊員工總數為103人，但在這100多人的團隊中，近年來一直保持著25%左右的流動率。隨著公司交易額的日趨增長，公司員工數量也在增長，從2016年的117人增加到2020年初的111人。然而,除了2018年相對溫和的情況下,離職人數剩下的四年超過員工總數的四分之一,員工流失率一直保持在高水準,新員工的招聘率一直保持在大約25-30%,血液和公司發生變化。從被離職員工的教育背景來看，公司的本科員工流動性很強。2020年，北京S文化發展有限公司注冊員工總數為103人，其中研究生5人，在校本科學生28人，大專生45人，中專及以下31人。碩士學歷比公司所有本科學歷的員工都要高。從流失員工的年齡結構來看，22-30歲年齡段的員工被解雇最多，30歲以上的員工很少;年齡在22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，流動率最高。從被解雇人員的職能分工來看，技術人員和業務人員的流動更為經常。技術人員是北京S文化發展有限公司的骨干人員，業務人員則負擔著市場開發的職責。技術人員和業務人員構成了公司的主要員工結構，但實際上公司這部分人員的流失格外嚴重。四、北京S文化發展有限公司員工流失的原因分析（一）管理制度不合理員工對公司軟環境的態度呈現了公司的運營水平。數據調查發現，56%的員工對公司的軟環境不滿意，只有8%的員工認為自己非常滿意。這說明大多數員工覺得公司沒有人性化的關懷，規范制度過于嚴謹認真，在執行過程中有點吹毛求疵，導致員工之間產生了不同程度的厭惡和偏見。企業領導希望大力強化公司的發展，在短期內內獲得經濟利潤。因此，管理者會毫不猶豫地投入大量資金，并定期推出各種業務規章制度。如果他們不能達到和維持領導制定的新規范，表現不佳，他們就會面臨罰款或解雇的風險，這將導致長期的壓力和緊張，保持這種低調的企業文化，使一些員工無法展現和發展。隨著時間的推移，這將影響他們的認可度和熱情性，他們將無法在工作中放輕松。一些員工也失去了工作的動力，導致一些員工無法應付工作量而選擇辭職。（二）培訓機制不完善北京S文化發展有限公司管理層不注重培訓，認為員工只需要工作。一些管理者目光短淺，認為在培訓完員工后，員工就會離開公司，而公司為別人鋪路。這種想法將不可避免地對整個培訓體制的創建產生影響。此外，在少量的培訓中，北京S文化發展有限公司只考量員工是否盡職，盲目要求員工努力工作以滿足崗位要求，而不關注員工自身職業規劃的現實需要。管理者忽視了員工進步的必要性，將員工視為生產手段，忽視了對員工的崗位培訓和科技骨干的流失。他們認為公司隨時可以招到更多的菁英人才，所以他們不關注人才的保留，這全面增加了公司的培養成本。（三）薪酬機制不健全公司的獎勵機制也很不科學，有些員工對獎金的支付不滿意。根據員工薪酬分配系統滿意度調查，40%的員工認為薪酬分配不公正，只有32%的員工認為薪酬分配合理。經數據調查，北京S文化發展有限公司的薪酬存在不公正現象。與同類企業員工的薪酬對比，北京S文化發展有限公司的可變薪酬過低，員工的績效考核沒有起到適當的激勵作用。工資按自己的意愿支付，員工發現激勵政策不夠，勞動太多，工資和獎金收入低，不能根據自己的業績增加工資，平衡感低，這會大大降低員工的積極性，不能有效激發員工的工作熱情。五、北京S文化發展有限公司員工流失的改進對策（一）建立科學的管理制度隨著北京S文化發展有限公司的全面革新和強化發展，對人才的實際需求毫無疑問會增加。為了降低北京瑞豐華電器有限公司在發展和管理上的片面性和隨意性，必須制定適合北京S文化發展有限公司的人才戰略定位。1.理順人才思路，徹底顛覆壓力過大、泄露隱私等不科學觀念。隨著北京S文化發展有限公司的蓬勃發展，規劃者必須更新觀念，客觀公正，從實質上認同到人才是企業首要資源，樹立以人為中心的理念，脫離傳統企業文化特征的影響，綜合建立穩固、廣泛、寬容的內部文化，尊重創新，平等對待人才。通過激發精神文化需求，吸引和留住人才，提高創業素養和人文素養，增強人格魅力，吸納人才工作。2.引入創新人才的留退機制，企業必須應對優秀人才的流入和流出，這現實上是每個企業都必須經歷的一個血液循環過程，不要過于緊張。當公司做好人才的挽留工作時，要全面了解員工流失的根本原因，注意做好保留。如果員工沒有嚴重損害公司的規范發展，他或她認為個人的發展迅速和公司不統一。當員工提出辭職時，公司會派專家全方面了解事實真相，并權力留住應該使用的員工。一般來說，這些員工對自己的職業生涯有一定的計劃，對個人職業規劃有一定的現實要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求上進。因此，有必要在某些戰略政策之外“鼓勵”這些員工，或者滿足他們的一些自身需求。這個門檻主要是針對公司中資源較多或級別更高的管理者設置的。這些員工的流失將給公司帶來巨大的損耗。當員工加入公司時，公司可以與員工簽署相關的合同條款，以確保員工離開公司時，公司的損失降至最小。但是，指定這些條件的基礎是是否符合有關的國家法律和條例。（二）健全公司的培訓體系1.培訓的主要前提是滿足企業的需求和培訓目標。它充分考慮學生的專業、需求和現有專業，創造靈活、積極的培養環境，鼓勵學生接受和理解知識、技能和理解的變化。如網絡培訓、遠程控制、大數據教育等。這些新穎有趣的培訓方式必將引起廣大職工特別是青年職工的關注，這比傳統的訓練方法更加有效和實用。因此，北京S文化發展有限公司應及時實踐，引進這些先進的培訓方法，并采取在職培訓、高校課堂培訓、大型研討會、案例研討等方式，提高培訓效果和效率。建立了一個科學和完善的培訓體系,為員工提供發展的空間,提高他們的理解未來的工作,提高公司的努力,努力滿足需求實現的總體目標技能和能力的完美結合,讓他幫助,繼續增長,提高學習,從而增加人力資本，成為企業進步的基礎。北京S文化發展有限公司可以從以下三個方面優化員工培訓。2.審查培訓內容首先審查培訓需求。如果沒有系統的長期培訓計劃，企業不能只關注短期效益。員工通過培訓成長，公司通過員工的成長獲得更多的利益，這是一個惡性循環的過程。管理者或人力資源管理部門應該從各個方面了解和收集一線和基層管理者的培訓需求，例如匿名和不受限制的培訓需求問卷，這些都可以在提高員工技能和素養方面完成。其次，培訓計劃必須是持續有效的。建立良好的培訓體系，并使其持續運行，或在經濟回報相對較差的情況下，在做出決策前，評估哪些培訓項目不能中斷，如技能培訓，哪些培訓項目可能會暫時中斷，如管理技能培訓等。最后，要及時、定期地對培訓的效果進行評估。公司還應定期對培訓人員進行評估。只有具備了培訓技能，才有資格培訓其他人員。在對員工進行培訓后，需要定期和不定期的抽樣，并對培訓效果進行測試。另外，在培訓結束后，讓員工匿名填寫培訓反饋，并及時對培訓內容和培訓方法進行評估和優化。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作的動力來源之一。增加員工工資可以幫助解決物質上的困難，給他未來職業生涯增加信心。北京S文化發展有限公司必須根據每個崗位進行工作評估。用評價分數來制定崗位系數，不同的工作系數對應相應的激勵薪酬。表5.1北京S文化發展有限公司薪酬體系構建建議薪酬構成基本工資（30%）崗位工資（20%）技能工資(5%)工齡工資（5%）浮動工資（25%）績效工資（15%）季度獎、年終獎（10%）輔助工資（20%）補貼（10%）加班費（5%）單項獎（5%）北京S文化發展有限公司非常重視浮動工資，以實現對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和附加福利。其中固定工資=崗位工資+技能津貼+郵政津貼+績效工資;可變工資=月獎金+年終獎金。合理分配固定工資和浮動工資。在薪酬構成中，固定薪酬反映的是職位的價值，可變薪酬反映的是公司經營績效、部門績效和個人績效之間的相關性。對于對公司或部門業績有重大貢獻或責任的崗位，其可變薪酬水平不應與其他行政支持崗位一致，且崗位級別越高，固定薪酬比例越低。根據不同崗位的性質進行不同的設計，固定工資比例按40%-60%核定。北京名電軒文化發展有限公司必須對崗位設置和薪酬結構進行改革，根據不同崗位的工作量打分，并根據得分的比例為不同崗位設置不同比例的系數，通過競爭提供更多的崗位。聘用有能力的員工，最后通過績效考核的方式確定工作適合度和最終收入水平。這不僅會給新一代優秀勞動者更多的運用空間，提高優秀勞動者的收入水平和工作積極性。

結論人才決定著一個公司的成敗，決定著高科技產業能否長久發展。高新技術產業之間的競爭是科學技術之間的競爭，也是經濟資源之間的競爭。但歸根結底，這是一場人才的競爭。吸引和留住高素質的人才是任何大型企業成功的關鍵，尤其是高科技產業。因此，公司必須采取措施減少員工流失。本文以北京S文化發展有限公司的員工流失為研究對象，通過問卷調查的方式考察了員工流失的一般情況和具體情況，進而分析了北京S文化發展有限公司員工流失的原因。針對企業管理體制不合理、培訓機制不完善、激勵政策不足等問題，北京S文化發展有限公司公司應不斷完善和更好地制定其對人力資源的深入了解