關鍵績效考核法篇一：KPi關鍵績效指標法關鍵績效指標法(KeyPerformanceindicator,KPi)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律(即8020定律)的有效結合。關鍵指標必須符合SmaRT原則：具體性(Specific)、衡量性(measurable)可達性(attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based)b目錄展開編輯本段簡介KPi績效管理KeyPerformanceindicators關鍵業績指標企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。KPi法符合一個重要的管理原理--二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“20/8(的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。KPi(KeyPerformanceindicator關鍵績效指標)企業關鍵業績指標(KPi:KeyPerformanceindicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPi體系，是做好績效管理的關鍵。確定關鍵績效指標有一個重要的SmaRT原則。SmaRT是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；m代表可度量(measurable),指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；a代表可實現(attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表相關性(Relevant),指是指年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關，它是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層經過反復分析、研究、協商的結果，必須經過他們的共同認可和承諾。T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。編輯本段KPi指標體系建立流程KPi指標的提取，可以十字對焦、職責修正”一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰略目標分解、橫向結合業務流程十”字提取，也不是一件非常容易的事情。分解企業戰略目標，分析并建立各子目標與主要業務流程的聯系。企業的總體戰略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業的某些主要業務流程的支持才能在一定程度上達成。因此，在本環節上需要完成以下工作：確定各支持性業務流程目標。在確認對各戰略子目標的支持性業務流程后，需要進一步確認各業務流程在支持戰略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。確認各業務流程與各職能部門的聯系。本環節通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯，為企業總體戰略目標和部門績效指標建立聯系。部門級KPi指標的提取。在本環節中要將從通過上述環節建立起來的流程重點、部門職責之間的聯系中提取部門級的KPi指標。目標、流程、職能、職位目標的統一。根據部門KPi、業務流程以及確定的各職位職責，建立企業目標、流程、職能與職位的統一。其主要內容包括：一）勞動力數量指標的統計。a.按工作崗位分勞動力指標的統計。工人：基本生產工人的（直接從事產品制造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；工程技術人員：指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員；KPi考核的三大內容：月度工作計劃考核表一一一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；員工綜合素質能力考核表一一有助于主管權威的樹立；篇二：績效考核方法—排序考核法第五種，排序考核法這也是目前比較流行的輔助性考核方