薪酬管理措施推薦文章勞動關系管理措施熱度：工資薪酬管理措施熱度：保密法實行管理措施熱度：陜西省文明單位管理措施熱度：基層黨員管理措施熱度：員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高下的最重要原則。店鋪把整頓好的薪酬管理措施分享給大家，歡迎閱讀，僅供參照哦!企業薪資管理措施第一章總則第一條目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以到達實行公平合理、簡樸確切的工資管理措施的目的，特制定本制度。第二條薪資原則員工薪金是以社會經濟水平、企業支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為根據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊狀況之外，均應根據本制度辦理。第三條薪資構成(提議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。2.績效工資是根據“職務價值”確定給付原則，再依個人工作績效核給變動工資。第四條薪資形態員工工資以月薪制度為原則。第五條薪資結算日基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。第六條薪資支付日1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇持續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告告知員工。第七條薪資之扣除除根據法令之扣除額外，其住宿方面之有關費用也由薪資中扣除。第二章工資等級原則管理、技術、行政部分(提議分管理、技術兩類，管理包括行政)第一條初任工資1.新進應屆畢業生，原則上以進入企業時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列原則執行：2.非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業此前的工作經歷、能力、工齡(有關崗位工齡)等原因后確定。第二條職務工資中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級原則如下：第三條上表工資不包括補助及獎金第四條職位提高人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報企業總經理確定。一級：可以協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具有優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近六個月的銷售工作中獲得優秀的成績。二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。三級：通過短期培訓的其他員工。第二條銷售人員薪資由基本工資(詳細多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成第三條薪資的支付時間和措施(見)第三章崗位工資定級、轉崗與調薪第一條企業視員工的工作體現于每年12月31日起實行提薪，原則上若無尤其需要時，則不會監時提薪。如下三種狀況不受上述時間限制：1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;2)因工作變動試用期后工資調整的;3)對企業發展有突出奉獻經總經理同意的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。第四條新進員工試用期假如在工作中有突出體現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業總經理審核同意后方可執行。第五條崗位異動感人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽訂意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文獻灰頂執行。第六條當出現下列狀況之一者，喪失提薪資格：1.錄取不滿一年;2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;3.該年度受懲戒處分者;4.正在提退職(含解雇、辭職、開除、自動離職)申請者;5.其他經人事行政科評估認為不具有提薪資格者。第四條提薪原則第四章薪資保密管理第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作奉獻，實行以奉獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以奉獻爭取高薪的風氣，以及防止優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理措施。第二條各級領導應規定所屬人員不打聽他人薪資，不評論他人薪資，以工作體現爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，懲罰如下：1.主辦核薪及發薪人員，非經同意，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;2.打聽他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;3.吐露自身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。第五章附則第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。第二條本制度自公布之日實行，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。怎樣提高薪酬管理的滿意度員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高下的最重要原則。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為企業工作，是進行薪酬管理的主線目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的鼓勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環;假如員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會導致員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，假如發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，假如發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會減少。薪酬管理的重要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬原則。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不也許在這點上做到讓全體員工滿意。許多企業之因此實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，減少對薪酬管理公平度的認同。此外，假如沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯絡，從而減少績效考核的效果。提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以提議將企業員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有助于員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來處理這個問題。當然，薪酬制度在不適應企業發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效措施。在處理這個問題上，人力資源部門應當將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的成果上。例如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。某些老板和管理者緊張，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及企業的利益。這個問題在現實中是存在的，但處理措施是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會由于自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在于：假如員工參與，在政策制定之彰就會發現并處理問題;假如員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了處理問題的時機。此外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起常常性的有關薪酬管理的溝通，增進他們之間的互相信任。總之，溝通、參與與信任會明顯影響員工對薪酬管理的見解，從而提高對薪酬管理的滿意度。薪酬管理的誤區1.高估作為一種獨立系統存在的薪酬的作用從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一種末端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完畢之后才能得到的一種成果。不過，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分派自身既是一種成果，同步也是一種過程。進而言之，薪酬系統自身所規定的分派方式、分派基準、分派規則以及最終的分派成果，會反過來對進入價值發明過程的人的來源以及價值發明過程自身產生影響。也就是說，薪酬分派的過程及其成果所傳遞的信息有也許會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望，也有也許導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。目前，我國相稱一部分企業將薪酬當做對員工進行鼓勵的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦;只要支付了足夠的薪水，企業在人力資源管理方面就可以減少諸多的麻煩，例如更輕易招聘到一流的員工，員工更不輕易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業中，薪酬往往成為企業鼓勵員工的一種撒手銅，加薪成為處理人的問題的一種最得心應手的手段。根據赫茲伯格的雙原因理論，薪酬重要屬于一種保健原因而非鼓勵原因。即高的薪酬水平也許會保證員工不會產生不滿感，不過并不能自然導致員工產生滿意感。實際上，這種狀況在我國許多企業員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現得非常充足。勞動力市場上諸多人為了個人的能力發揮，以及尋求適應自己的企業文化和領導風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低某些的工作。實際上，諸多時候，當員工埋怨對于企業的薪酬水平不滿時，真正的原因并不一定是薪酬自身有問題，很也許是員工對于企業人力資源管理系統的其他方面故意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種賠償，卻絲毫不會產生企業所期望的鼓勵效果。2.薪酬構造零碎，基本薪酬的決定基礎混亂從我國諸多企業的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構成，看上去甚是復雜。究其原因，就在于許多企業的薪酬體系設計是一種機械式的設計思緒，認為薪酬中應當體現的某種原因例如崗位的重要性、技能水平的規定高下、最低生活費用等等，都必須在薪酬構造中單獨設置這樣一種板塊。實際上，諸多時候，企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不輕易得到合理的體現，由于既然你單獨設置一種薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會導致此外一種不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高下究竟取決于什么變得模糊了。員工既不清晰決定自己的工資與他人的差異重要是什么原因導致的，也不清晰自己怎樣可以通過個人的努力來增長薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一種什么樣的關系。從我國企業的實際狀況來看，對于管理類、事務類以及生產類的員工來說，以職位為基礎的基本薪酬決定方式起碼在現階段是比較合用的。不過，需要指出的一點是，雖然是在我國某些明確實行了崗位工資的企業中，在崗位的界定和評價方面仍然存在諸多誤區。在我國的許多企業中，作為基本薪酬決定根據的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的通過度析和評價之后確定的崗位。例如說，諸多企業的部門經理都拿基本相似的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但實際上，不一樣部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目的的奉獻差異非常大，你可以說他們是在同一種行政級別上，卻不能說他們屬于同一種等級的崗位。對某些規模較大的電信企業以及保險企業中進行實際量化職位評價的成果表明，不一樣的部門經理職位一般可以被劃分為三到四個不一樣的崗位等級。對企業來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬決定方式，也許是比較合理也比較有利的。只不過在實行技能工資制的狀況下，企業必須制定出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業單純依賴國家的職稱評估系統來界定技術類人員技能等級的做法，已經遠遠適應不了人力資源管理的需要，企業必須自行研究制定合用于本企業技能資格的等級原則，并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。3.薪酬系統的鼓勵手段單一，鼓勵效果較差在基本薪酬差距一定的狀況下，薪酬對于員工的鼓勵重要取決于兩大重要工具，一種工具是績效加薪，此外一種工具是獎金的發放。所謂績效加薪，就是在員工既有基本薪酬的基礎上，參照市場薪酬水平，同步重要根據員工的績效評價成果(有時還要考慮員工所在部門的業績以及整個企業的業績)來增長員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一種重要與員工個人的績效有關的現金獎勵。不過兩者之間存在一種具有較大差異的特性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不停提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不變化員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，不過久而久之就也許導致企業在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構成較大壓力的地步。而與此同步，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們當作一種理所當然的既得權利，而不是一種鼓勵性的力量。因此，企業可