PAGEPAGE12自學考試本科生畢業論文 論文題目：中國女性勞動力就業障礙原因分析及對策作者姓名：所學專業：人力資源管理準考證號：指導教師：胡老師2014年10月18日內容摘要：在競爭激烈的就業市場中，性別歧視現象愈來愈嚴重，婦女很難享有平等的就業機會和待遇，這直接造成女大學生就業難，女職工下崗人數增多、再就業困難，婦女就業率下降等不良社會后果。不僅女性的就業范圍和機會遠遠低于男性，而且其就業質量以及就業后的待遇和發展機會也普遍低于男性，使得男女兩性的經濟收入、社會地位的總體差距和分層差距明顯加大，從而影響婦女的生存發展和社會的協調發展，本文將從女性就業現狀、就業歧視原因、消除就業歧視等多方面討論女性就業歧視中的問題。關鍵詞：女性；就業；性別歧視；對策目錄一、我國女性勞動力就業歧視現狀 1（一）女性就業機會不平等 1（二）職業待遇不平等 1（三）退休年齡和退休金待遇不平等 2二、我國女性就業難的原因分析 3（一）經濟因素 31．我國經濟體制的轉型對女性就業的影響 32．用人單位社會責任目標的變化對女性就業的影響 3（二）社會文化因素 41．受傳統文化的影響 42．出生人口性別比偏高 53．我國社會平等意識淡薄 5（三）女性自身的因素 51．女性特殊的生理狀況 52．女性受教育水平低 63．女性自身對傳統性別角色的認同 6（四）法律方面的因素 61．現行立法缺乏可操作性,申訴救濟機制不健全 62．我國勞動爭議受案范圍過窄,缺乏處理就業歧視、不平等的機構 7三、消除女性就業歧視的相應對策 7（一）推進社會性別主流化，完善立法基礎 7（二）完善相關立法，加大政府干預力度 7（三）健全女性社會保障體系，減輕企業負擔 8（四）合理設置適合女性專業，增強女性就業砝碼 8（五）女性積極提高自身素質，自覺維護自己的合法權益 8參考文獻 10致謝 11正文隨著社會的轉型與經濟體制改革的深入，就業問題日益成為我國最為突出和普遍存在的社會問題。在現代中國，女性和男性同等的擔負起家庭的重任，女性同樣需要一份穩定的經濟收入來維持家庭的開支和證明自己的價值。但在面對就業這樣的現實問題時，女性往往要比男性遇到更多的就業障礙。作為一名女大學生，畢業后為期五年的工作經歷使我對女性就業歧視深有感觸，本文將從我國女性的就業現狀、女性就業難的原因分析以及消除女性就業歧視的相應政策等方面去討論女性就業障礙方面的相關問題，以期讓人們對女性就業歧視有更深入的理解并提出一些消除女性就業歧視的相應對策。一、我國女性勞動力就業歧視現狀女性就業歧視，是指“基于性別的原因，用人單位在女性求職、就業過程中采取直接或間接的區別對待”，如故意提高女性錄用標準，給予低于同級別男性職工的薪酬和福利、限制女性培訓和晉升機會等，且這種區別對待超出了基于職業性質、個體差異等其他因素綜合考量的合理范疇。在社會主義市場經濟條件下，這種歧視主要表現如下：（一）女性就業機會不平等目前，我國女性就業狀況和男性相比有著明顯的差異。調查顯示，高學歷女性就業要難于同等學歷的男性，女性就業率比男性低17%，而失業率更是比男性高一倍。女性失業正在出現年輕化的趨勢，從學校畢業不久的21歲至29歲年齡段出現了14.4%的失業女性。用人單位在考察錄用求職者時拒用女性，有的單位在招聘人員時就明確打出“只招男性”或“男性優先”的字樣；有的用人單位雖然在招聘材料上沒有明確的性別要求，但在最后錄用時以種種理由拒絕女性。（二）職業待遇不平等職業待遇性別歧視,是指在履行勞動合同過程中,雇主對創造同等價值的男女雇員在勞動報酬、勞動條件、培訓、晉升等方面區別對待。或者對創造了不同價值的男女雇員給予同等對待。主要表現為不同身份的男女同工不同酬，或者從事等值工作的男女不能獲得等值報酬和福利待遇。例如，基于結婚、懷孕、產假、哺乳、終止妊娠解除與女性的勞動合同;基于性別在晉職、晉級、評聘專業技術職務、退休等方面對兩性區別對待;因為婦女休產假而取消其工作崗位或者無正當理由對其降職降薪以及在職場內對婦女實施性騷擾等。長期以來,我國沿襲計劃經濟體制下的勞動力分類,長期在同崗位工作的人因編制不同而待遇不同。盡管在《勞動法》實施后,除國家機關公務員以外,所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度,但在用人單位各類職工享有的權利是不一樣的，特別是對臨時崗位上的用工,待遇很差,沒有社會保險,沒有福利待遇,在受到不公平解雇時面臨法律的盲區,職業非常不穩定。對女性職業待遇歧視直接影響我國政府履行相關國際公約義務的承諾,從而影響我國的國際形象。因此,政府出臺法律制度和采取有效措施消除就業歧視任務非常必要和迫切。（三）退休年齡和退休金待遇不平等男女不同齡退休,是我國性別歧視的一個事實問題和法律問題。不同年齡退休的相關規定始于1951年政務院公布的《勞動保險條例》,其中第15條規定:男女工人退休年齡分別為60周歲和50周歲。1958年,國務院公布《關于工人職員退休處理的暫行規定》區分了女職工的退休年齡:女職工55周歲、女工人50周歲。1978年,人大常委會通過的《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》規定:全民所有制企業、事業單位、黨政機關和群眾團體的男女工人的退休年齡分別為60周歲和50周歲。其后頒行的有關退休年齡各種法規及文件,原則上沿用了這一規定。這些制度在經濟改革之前,確實體現了黨和政府對職業女性的關懷。然而,隨著時代的變遷,制度的性質也發生了質的改變。在經濟轉型時期,為了解決就業壓力,政府要作出規定試圖鼓勵婦女提前退休和申請休假以便于安排其他過剩勞動力的措施,若是遇到市場經濟波動,企業不景氣,情況可能更不樂觀。雖然各種法律都規定職工享有養老保險、醫療保險和失業保險等社會保險有關法規,還專門為那些由于種種原因在55歲或50歲之前就提前退休或被精簡的婦女提供享受社會保障的根據,但這些規定在企業虧損或瀕臨破產時根本就無法實現。企業破產時,這部分職工又被推向了社會,有些情況下由于沒有交納社會保險費,所以實際享受不到社會保險。這些現狀對于女性社會地位的提高和實現男女平等十分不利。這種不同年齡退休制度對女性平等參與社會發展的權利受到損害,導致女性發展空間縮小,發展時期縮短,造成了人力資源的浪費。除此之外,更會導致一個更為現實的不平等結果,就是對女性的經濟利益造成損害,不同年齡退休退休金的待遇存在很大差異。盡管在多次政協會提出了關于修改男女不同年齡退休問題的相關提案,但是終未獲得實質性進展。二、我國女性就業難的原因分析（一）經濟因素1．我國經濟體制的轉型對女性就業的影響從計劃經濟向市場經濟的轉變,使企業成為市場主體,自主經營、自負盈虧。以前在行政指令下生存的中國企業開始意識到市場競爭的激烈,千方百計地削減成本,提高利潤,于是矛頭便首先指向了女性。首先,隨著我國經濟體制的轉型,經濟結構特別是產業結構也在發生深刻的變化,這種變化集中表現為兩個方面,一方面是許多新興產業部門在不斷產生,另一方面是許多傳統產業部門在不斷升級換代。這種產業結構的調整變化也為就業水平和結構帶來了巨大的影響,而其中受沖擊最大的仍然是女性勞動者。因為許多在調整中收縮或者因技術進步而吸納的就業人數收縮的傳統產業部門,往往是一些勞動密集型甚至是女工密集型產業部門。其次,隨著經濟體制的轉型,就業體制也由計劃就業機制逐漸向市場就業機制轉變,這一轉變對女性就業狀況有著極其深刻的影響。我國在計劃經濟時代對女性就業的保護是在對男女平等觀念的扭曲認識基礎上建立起來的,對女性給予保護政策,是以犧牲效率為代價來遷就、照顧女性就業。這樣的政策掩蓋了矛盾,維持了形式上的“男女平等”,但是實際上卻嚴重地違背了市場經濟規律,致使女性勞動力的整體競爭能力沒有得到提高,在國家保護相對弱化的背景之下,在激烈的社會競爭中,大部分女性日漸滑向不利地位。市場經濟以追求利潤的最大化為目的,當然首先要淘汰那些技能偏低的女性勞動力,而計劃經濟條件下行之有效的行政保障措施在市場經濟條件下已失去了原有的約束力,這導致了大量女性下崗失業,并且實現再就業也非常困難。2．用人單位社會責任目標的變化對女性就業的影響在計劃經濟時期,企業不是一個真正的經濟實體,而是政府的行政附屬物,企業并不對自己的盈虧后果負責,而是由政府統負盈虧。這種情形決定了企業的行為目標與政府的行為目標是高度重合的,不存在重大差異。反映在用人行為上,企業完全以“增加就業”的社會責任作為自己的目標,而不會以“成本&效益”作為用人的考慮因素。隨著社會主義市場經濟體制的建立,企業成了一個“自主經營,自負盈虧”的獨立經濟實體,它要對自己的經營盈虧負責。這種情形直接強化了企業在用人方面的成本和效益意識。企業在用不用人、用多少人以及用什么樣的人的決策上,不再以或不再主要以“社會責任”作為依據,而是以“成本&效益”的比較作為依據。換言之,也就是企業在雇傭勞動力時,就要求以最小的雇傭成本獲得最大的利潤。由于生理因素、婚姻因素、成就動機,以及生育保險費用與女工勞動保護費用等因素,使得女性勞動力的性價比明顯低于男性勞動力,在追求利潤最大化的前提下,用人單位便會采取一些限制性的政策來排斥女性。首先,女性勞動力在生育期內的雇傭成本更大,特別是在一些要求連續工作的行業中,女性無法與男性競爭。不少用人單位單純從經濟效益出發,不愿承擔社會責任。企業從減少成本,提高經濟效益的角度出發,不愿意招聘女性勞動力。其次,根據貝克爾歧視理論,自然附著成本是女性相對于男性的額外支出,也是雇主拒用女性的主要原因。“自然附著成本”是指女性相對于男性來說,除從事社會勞動外,還需要花費時間和精力從事生育、撫養小孩、操持家務等家務勞動。但是在市場經濟下,只有社會勞動才是唯一受市場承認的勞動,而生兒育女等其他勞動,不具有市場價值,不可能帶來市場意義上的收益。然而,這部分沒有市場價值的勞動又總會占據一定的時間與精力。追求利潤最大化的企業目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動,而不會愿意接受這種“性別虧損”,去為非市場勞動支付成本。因此,“理性”的雇主在比較雇傭男性和女性的成本和收益后,會傾向于雇傭男性勞動力,認為這是經濟的選擇。（二）社會文化因素1．受傳統文化的影響中國幾千年傳承下來的傳統文化和傳統觀念認為,女性從來都是男性的“附屬品”,在各方面都不如男性。男女的傳統角色定位歷來是“男主外,女主內”,這種思想意識已經滲透到了社會生活的各個領域。新中國成立以來,由于經濟的發展,社會的進步,國家也鼓勵女性走出家庭,參與社會工作,并且從法律上做出了男女平等的規定,實施了很多保護女性就業的措施,這種觀念才逐漸淡化。但是在人們的思想深處這種觀念還是根深蒂固的,認為女性在智力水平、處理問題的能力上,遠遠不如男性。這種思想在就業問題上表現最為突出,用人單位或是提高女性的雇傭條件,或是給予女性較差的勞動報酬和勞動待遇,在同等條件下給予男性更多的升遷機會，這種現象已經相當普遍,社會對這種現象的習以為常,隱含了整個社會對女性的不信任,這也構成了女性就業歧視現象存在的思想前提。2．出生人口性別比偏高出生人口性別比，是一定時期內(通常為一年)出生男嬰總數和女嬰總數的比值，通常用每100名女嬰所對應的男嬰數來表示。國際上通常認為的正常水平，出生人口性別比應保持在103-107之間。也就是說，每出生100名女嬰，對應出生男嬰為103-107名。這一指標，在中國已經持續30多年超出正常水平，約從1982年開始，出生人口性別比偏高為107.2，之后一路飆升，1994年以來，出生人口性別比始終在115以上，2004年達到最高峰121.2，其中一些省份還長期維持在130。根據目前最新的官方數據，2013年出生人口性別比為117.6。長期下去，性別失衡會對就業造成影響，傳統女性占優勢的崗位可能會被男性擠壓，對婦女就業地位的提升造成很大影響。3．我國社會平等意識淡薄中國沒有像西方國家那樣形成了市民社會,而是長期受傳統的宗法制的影響,社會各階層等級森嚴。而建國后長期的階級斗爭也使得階級觀念在人們的腦海中根深蒂固,平等意識淡薄。即使是改革開放30多年后的今天,人格平等的理念也沒有在社會中普遍形成。在勞動就業市場上,許多用人單位對尊重人權缺乏足夠的認識,對歧視行為不以為然,以至于社會上就業歧視行為比比皆是。加上人們受傳統觀念影響,對女性家庭角色期待超過對其他方面角色的期待,這些因素均促使了就業性別歧視現象的發生。（三）女性自身的因素1．女性特殊的生理狀況在勞動法律的意義上，女性三期一般是指懷孕期、產期、哺乳期。為維護女職工合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，國家對于處于孕期、產期、哺乳期的女工實行特殊的勞動保護。綜觀女性就業過程中所遭受的歧視性待遇,有一個重要的制約因素就是女性特殊的生理狀況。由于女性需要特殊生理保護,主要包括女性的“三期”保護以及有關女性的衛生設施等，這些不僅增大了單位的開支，而且使女性的勞動效率低于男性，從而使男性在職業競爭上具有一定優勢。我國當前生育保險制度的不完善對女性就業制約，現階段女職工生育保險社會化統籌仍然較低，其生育醫療費用仍主要由用人單位負擔，使得女職工多的行業比女職工少的行業承擔費用大，企業之間出現生育費用負擔畸輕畸重矛盾，導致企業之間不公平的競爭，這種情形使得企業不愿招收女性，造成男女就業機會不平等的事實。2．女性受教育水平低根據2006年中國統計年鑒，女性受教育人數占人口總數比例仍很低，在初中以上教育程度的人數比例中，女性均低于男性,教育層次愈高，兩性比例差異愈大。根據人力資本理論，企業傾向于雇傭人力資本存量較高，即文化教育水平較高，有較強勞動技能的員工。由于部分女性在這方面處于劣勢，所以必然會出現用人單位拒收女工或支付女工較低報酬的不公平現象。3．女性自身對傳統性別角色的認同時至今日,女性就業已極為普遍,女性獨立已被社會所公認,但心理上的依附性仍然存在社會文化的這種規范性,在女性的職業活動中表現為重視家庭勝于重視職業工作。社會普遍存在著女性應當為家庭和丈夫犧牲自己利益的期望。當家庭活動與職業活動發生沖突時,女性往往是放棄職業活動或者不得不盡量多做一點家務,使工作保持在中等水平。所以,在選擇職業時,女性更多的是考慮工作輕松,而較少考慮職業成就。女性對自己收入的考慮,更多的是強調作為家庭收入的補充,而不是家庭收入的重要來源,因而女性不愿花更大的代價取得更多的收入。女性的這種選擇模式不僅和企業的職工行業規范發生錯位,而且在女性的職業活動中也會發生偏差,難以實現女性的職業成就。（四）法律方面的因素1．現行立法缺乏可操作性,申訴救濟機制不健全《中華人民共和國婦女權益保障法》第二條：“實行男女平等是國家的基本國策。國家采取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。”就我國目前的法律框架而言,并不缺少相關女性就業權益的保護性條款。但是,這些保護性條款,缺少執行機構和相應罰則,使得這些規定缺少了可訴性。而不具有可訴特征的法律規定,則往往只停留在字面意義上而缺少實質可能性。單位拒絕錄用婦女時,受害婦女投訴沒有法律依據,婦聯也不是一個有權處理糾紛的機構,投訴是沒有效的。受害者也不可以提起行政訴訟,因行政訴訟法沒有明確規定政府機關的歧視行為是受案范圍。因此,可以說是投訴無門。當一個私營企業公然歧視拒絕雇用人時,勞動法和民法也沒有規定對私營機構的歧視行為可以提起訴訟,也沒有法律途徑可以救濟。如果在雇用期間有歧視行為,也只能以勞動糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟,而不是以受歧視的名義提起訴訟。在我國,用人單位實施就業歧視往往不會受到嚴厲的處罰和制裁,有的企業就利用實體法的空白,制定有利于本企業的勞動規章制度,將侵犯女職工的權益在本單位內部“合法化”。這更加深了女性就業歧視。2．我國勞動爭議受案范圍過窄,缺乏處理就業歧視、就業不平等的機構我國當前法律規定的勞動爭議受案范圍,都是以勞動者與用人單位已經訂立的書面勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提,未包括就業爭議在內。雖然《就業促進法》規定了實施就業歧視的企業,勞動者可以向人民法院起訴。但是,我國目前沒有專門的公平就業機構,救濟渠道相對狹窄。由于程序法的缺乏,女工在勞動受到侵犯時,難以獲得較有力的支持。由于職工對于用人單位來說是相對弱勢的一方,僅憑借個人的力量很難找到受歧視的證據,特別是本單位雇員迫于用人單位下崗辭退的壓力作出的偽證,極不利于女性爭議權利的主張,使司法實踐中如何處理此類案件會產生許多問題,如就業歧視的界定,舉證責任的分配等等,加上目前我國還沒有專門的公平就業機構,這使得就業不平等的法律救濟缺位。三、消除女性就業歧視的相應對策（一）推進社會性別主流化，完善立法基礎“社會性別主流化”這一提法最早出現在1985年聯合國第三次世界婦女大會上,集中反映在1995年第四次世界婦女大會通過的《北京行動綱領》中。我國政府宣布“把男女平等作為社會發展的基本國策”，并成為第四次世界婦女大會后承諾社會性別主流化的49個國家之一。社會性別主流化是指為了達到社會性別平等,作為一項戰略,對任何領域各個層面上的任何一個計劃行動,包括立法、政策或項目計劃對兩性產生的影響進行分析,將社會性別平等意識納入社會發展和決策主流的過程。社會性別主流化本身并不是目標,而只是實現社會性別平等的手段,其真正的目標應是逐漸消除社會性別歧視,實現社會性別平等和社會性別公正。最終消失對女性一切形式的歧視,這是實現婦女勞動和社會保險的治本之策,也是完善反就業性別歧視立法的社會基礎。（二）完善相關立法，加大政府干預力度首先，在時機和條件成熟的情況下，加快制定《反就業歧視法》,以有效遏制性別歧視行為，為保護婦女的平等就業權提供必要的法律依據。其次，建立健全組織保障和程序保障機制，允許遭受歧視的婦女通過有效途徑運用訴訟方式來保護自己的合法權益。第三，完善生育保險制度，為婦女平等就業提供有利的制度保障。建立財政對女性“四期”保護專項支出機制。（三）健全女性社會保障體系，減輕企業負擔雇傭女性的成本較高和女性生理上的特殊性給企業帶來了壓力和損失。女性生育功在社會，企業不愿承擔這個成本。國家應該完善生育保險制度、產假和哺乳假制度，承擔企業因雇傭女工而帶來的利益上的損失，通過把生育成本轉移到社會中去，減輕企業負擔，這樣才能有效地避免企業在招聘時的女性歧視問題，提高女性的就業競爭力。此外，政府還應通過發放一定的補貼來提高女性就業的競爭力，增強企業錄用女性員工的積極性，更好地消除因生理差異給女性就業帶來的負面影響，創造男女公平競爭環境，增加女性就業機會。（四）合理設置適合女性專業，增強女性就業砝碼消除職業結構中的性別歧視，不僅僅是就業市場上要解決的問題，早在高校規劃和設置專業階段就應該未雨綢繆。當前女大學生在職業結構中所遭受的性別歧視，與其在大學時期所接受的專業教育有很大關系，高等或職業院校應針對女性性別特點設置適合女性的專業，還應契合市場的需求，設置一些女性在薪酬和就業率上具有顯著優勢的專業。另外，高校還應該對在校女大學生進行職業技能培訓和職業生涯規劃，增加女性就業砝碼，從而避免求職中的性別歧視。（五）女性積極提高自身素質，自覺維護自己的合法權益女性應該努力提高自身科學文化水平，增強綜合素質，改變對傳統工作的認知，多渠道選擇就業方式，靠自己的能力改變社會傳統觀念中的女性能力不足的印象。同時，女性也要認真學習《勞動法》、《婦女權益保障法》及其有關規定，學會運用法律武器維護自身的合法權益。我國憲法賦予了女性平等就業權。堅持男女平等的原則，實現女性平等的就業權利，是建立和諧可持續發展的社會主義目標的基本要求。由于社會性別文化所形成的性別角色分工及女性自身的生育責任，女性的作用被定位于家庭，女性從事家務為社會創造的價值被忽視，女性與男性的不同點被視為女性的弱點。女性自身能力遭到低估。在市場經濟體制下，用人單位往往單純從自身利益出發，女性平等就業權被嚴重損害。我國法律法規雖然明確了女性擁有平等的就業權利，但更多的是宣言性的規定，操縱性不強。我國必須建立反就業歧視的立法，提供合理有效的救濟途徑，完善婦女平等就業權的司法救濟制度，同時，建立健全相應的配套制度，促進女性就業機會的平等，提高女性的社會地位，實現女性的平等就業權。參考文獻[1]李培林.就業與制度變遷[M].杭州:浙江人民出版杜,2000.[2]葉桂峰.論對婦女就業機會歧視的法律規制[J].中華女子學院報,2005,(4).[3]國家統計局.中國統計年鑒[M].北京:中國統計出版社,2006.[4]李翌.我國女性就業難對策探討[J].管理學論,2010,(2).[5]羊納.女大學生就業中的性別歧視[J].人力資源管理,2010,(2).[6]張車偉.中國30年經濟增長與就業:構建靈活安全的勞動力市場[J].中國工業經濟,2009,(1).[7]張抗私.就業性別歧視與人力資本投資傾向的交互作用分析[J].浙江大學學報,2009,(5).[8]工作和家庭的平衡:中國的問題與政策研究報告[J].國際勞工組織,2008,(4).[9]楊河清.勞動經濟學[M].北京：中國人民大學出版社,2002.[10]李景森，賈俊玲.勞動法學[M].北京：北京大學出版社,2003.[11]李軍峰.女性就業與發展困境的原因探析[J].人口學刊，2002,(5).[12]蔣永萍.關注勞動力市場中的性別平等[M].婦女研究論叢，2003,(2).[13]張克儉，賈玲.當代女大學生擇業與女性平等就業的調查與研究[J].中華女子學院山東分院學報.2003,(2).[14]楊晉玲,邵芬.經濟一體化與中國女性就業扶助政策[J].云南師范大學學報，2003,(3).[15]趙友寶.女性就業歧視的經濟學分析[J].山東科技大學海報，2005,(3).[16]蔡紅.反就業性別歧視法中的“歧視”:從經濟學視角[J].江西社會科學，2005,(8).[17]王靜.構建和諧社會中的婦女發展問題分析[J].重慶工商大學學報，2005,(10).[18]劉東發.論女性勞動就業權的平等實現[J].中華女子學院學報，2005,(12).[19]張抗私.人力資本投資的性別歧視[J].財經問題研究，2007,(7).致謝自學考試異常磨練人的意志，尤其是離開大學校園四年之后重拾課本更是不易。復習考試的過程當中，我有過氣餒、妥協、迷茫、煩躁，所幸這一路走來總是有家人朋友的陪伴和見證，才能讓我堅持走完這條艱辛自考路。畢業在即，全部課程都已順利通過，回顧往事，也算是苦盡甘來。在此，我首先要感謝南京大學繼續教育學院和棲霞區自考中心的老師們，每逢自考中有疑慮，他們總是能夠耐心為我答疑。其次，我要感謝南京大學為我安排論文輔導的胡老師，她總是及時回復我們的郵件，耐心指導我們的論文寫作。沒有她的悉心指導，初涉論文寫作的我真是無從開始。祝老師工作順利，萬事如意！最后我要感謝我的家人和朋友，沒有你們的支持和鼓勵，沒有你們各方面的幫助，一定不會有我今天取得的成績。這一切我都將銘記在心！XXX2014年10月25日基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現的供暖系統最佳啟停自校正（STR）調節器單片機控制的二級倒立擺系統的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協議棧的實現基于單片機的蓄電池自動監測系統基于32位嵌入式單片機系統的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養診斷專家系統的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統研究與開發基于單片機的泵管內壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統開發基于單片機的液壓動力系統狀態監測儀開發模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數控系統的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環走絲方式研究基于單片機的機電產品控制系統開發基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統單片機系統軟件構件開發的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統的研制基于單片機的數字磁通門傳感器基于單片機的旋轉變壓器-數字轉換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調系統的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現基于單片機的電液伺服控制系統用于單片機系統的MMC卡文件系統研制基于單片機的時控和計數系統性能優化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數據采集系統基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數控改造基于單片機的溫度智能控制系統的設計與實現基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/US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