企業薪酬系統

規劃、預算與控制企業薪酬系統規劃企業薪酬總額預算企業人工成本控制第1頁一場漲薪引發罷工談判為了響應地方上調最低工資標準政策，永繼企業人力資源部頒布了新調薪方案，卻引發了新老員工普遍不滿。首輪談判不歡而散，演化出大規模員工罷工。新調薪方案是差異化調薪政策：對于剛入職員工，入職員資標準上調了200元，以到達政府要求最低工資標準；對于已干了一年員工，每人在原工資基礎上加了120元，這么他們工資高于最低標準20元；對于已干了兩年以上老員工，他們當前工資只比最低工資標準低了一點，所以只給他們統一上調60元，這么他們工資比最低標準高了30元。第2頁一、企業薪酬系統規劃企業要進行哪些薪酬規劃？怎樣進行薪酬系統規劃？怎樣確定企業薪酬總額？怎樣確定薪酬各要素百分比？怎樣到達激勵目標，同時還要控制企業人工成本？第3頁薪酬系統規劃與分類計劃類別目標政策預算總體規劃吸引、保留、激勵員工；提升企業聲譽和競爭力；降低人工成本全方面規劃薪酬總額；確定薪酬水平與薪酬模式；針對不一樣對象提薪和降薪策略；總預算工資計劃增強激勵性、公平性、滿意感；總額控制定級政策；調資政策；傾斜政策增、減工資預算獎勵計劃提升績效；引導員工行為獎勵標準與范圍；獎勵方法；獎勵項目；獎勵標準增、減獎金預算福利計劃提升凝聚力、滿意度福利項目；福利標準；福利對象；實施方法增、減福利預算第4頁企業薪酬系統規劃步驟編制總體規劃總目標、總水平、薪酬模式編制分類計劃工資計劃獎勵計劃福利計劃編制預算總預算和分類預算規劃實施與反饋規劃控制與調整第5頁確定薪資百分比影響原因1、企業薪酬策略2、企業生命周期3、企業人員類型第6頁1、三種薪酬策略和模式薪酬策略領先策略跟隨策略滯后策略薪酬模式高彈性模式調和模式高穩定模式優點激勵性強，與員工業績親密相關激勵性與安全性兼備波動小、安全性強缺點波動性大，缺乏安全感難以表示公平、極難留住關鍵人才缺乏激勵功效、造組員工懶惰第7頁2、企業各階段薪酬策略模式企業階段經營戰略薪酬模式薪酬組合成長階段以投資促發展高彈性模式刺激創業中等基本工資，高獎金與津貼，福利保險少成熟階段維持利潤和市場高穩定模式勉勵提升管理水平平均基本工資，中低獎金津貼，中高福利衰退階段收贏利潤，轉移投資調和模式著重成本控制低基本工資，獎金結合成本控制，標準福利第8頁企業生命周期對薪酬結構影響工資低中中高高中獎金高高中低低高福利低低中高高低第9頁3、不一樣員工薪資百分比操作人員專業人員中層管理者高層領導工資90%70%50%30%獎金10%15%20%10%股金與福利015%30%60%第10頁二、企業薪酬總額預算國有企業收入分配制度回顧：1949年-1978年：按勞分配制——計劃經濟體制下按勞分配1978年-1984年：利潤留成制——企業初步取得剩下索取權1984年-1992年：承包責任制——國有企業工效掛鉤工資制度全方面推廣1992年至今：當代企業制度——工資分配制度中市場機制全方面引進（年薪制、股權激勵……）第11頁2.1宏觀層面工資總額預算

—基于宏觀政策薪酬預算（一）計稅工資總額設計計稅成本工資總額=年度每人計稅工資*年度平均人數（二）工效掛鉤工資總額設計當年工資總額=當年掛鉤工資基數+當年工資增加基金（三）“兩低于”標準下自定工資總額計算公式借鑒工效掛鉤工資，不過增加幅度要符合“兩低于”標準第12頁（一）計稅工資總額設計（94年開始）計稅工資：計算應納稅所得額時允許扣除工資、薪金費用。針對工資、薪金所得，個稅起征點曾經是800，1600，，現在是3500，使用超額累進稅率計算個稅。舊個稅計算方式：應納稅額＝全月應納稅所得額*稅率－速算扣除數

全月應納稅所得額＝(應發工資－四金)－

實發工資＝應發工資－四金－繳稅新個稅計算方式：應納稅額=（收入總額÷12）×對應稅率-速算扣除數個人所得=收入總額-年應納稅額

第13頁企業支付工資總額和實發工資總額例：某企業企業平均人數600人，支付工資總額900萬元，年平均工資15000元，每人每年計稅工資1元，超出計稅工資平均稅率為33%。計稅工資總額=600×1=720萬元超出計稅工資額=900-720=180萬元個人收入所得稅=180×33%=59.4萬元實發工資=900-59.4=840.6萬元第14頁重慶市試點企業計稅工資試行方法第一條依據……，特制訂本試行方法。第二條本方法適合用于……市屬企業。第三條實施計稅工資企業必須堅持“兩低于”標準即……。在此標準下，由企業自主確定提取工資總量，自主確定發放方法。假如企業違反上述標準多提工資總量，由考評部門從成本、費用中剔除，并扣減工資計提總量……第四條鑒于試點企業均屬在中型企業并從今年試行計稅工資方法，其計稅工資標準最高限額，盈利企業統一定為人年均７２００元以內，虧損企業為人年均５４００元以內，經財政、稅務部門核實，準予在所得稅前扣除。個別效益尤其好企業和情況特殊確需超出以上標準，經同級財政、稅務部門會同勞動等部門審批，可增加２０％計稅工資，準予在稅前扣除。虧損企業超出標準且未經同意，應從成本費用中剔除。計稅工資標準，依據本市經濟發展情況和物價上漲原因，每年作適當調整。第五條企業計稅工資包含按財務要求從成本（費用），福利費等渠道計提工資、獎金、各項津帖、補助等工資性收入。第六條企業職員人數以在冊實發工資平均人數計算、即不包含在本企業領取工資停薪留職人員，承包、承租人員，自謀職業人員等。第七條企業計提工資總量采取按月預提，年底清算、當年未提足，以后年度不得補提。第八條企業在試行計稅工資方法上一年工資結余，可繼續保留在以后年度使用；工資超支，由以后年度提取工資總量自行填補。第九條企業工資發放留有余地，做到以豐補歉。第15頁（二）工效掛鉤工資總額設計1、設計思緒（1）確定工資總額基數和經濟效益基數；（2）確定工資總額隨經濟效益掛鉤百分比；（3）依據匯報期經濟效益完成情況，按要求百分比增加或降低工資總額。2、計算公式當年工資總額=當年掛鉤工資基數+當年工資增加基金當年工資增加基金=工資基數×[(當年效益-效益基數)/效益基數]×掛鉤浮動百分比第16頁效益指標類型價值量指標：上繳稅利、實現稅利、銷售收入、銷售產值、凈產值……實物量指標：產量、銷售量、周轉量……復合指標：勞動生產率、工資利稅率、資本金利潤率、國有資產保值增值率……思考：選擇效益指標需要基于什么思路？要達到什么目？選用各種效益指標可能存在什么問題？第17頁掛鉤浮動百分比類型含量法：百元產值工資含量、百元銷售收入工資含量……單價法：噸煤工資單價包干……比例法：從效益指標增長幅度中取一個比例思考：選擇浮動比例類型需要基于什么思路？要達到什么目？選用各種浮動比例可能存在什么問題？第18頁思索：國企改制過程中應該怎樣激勵，才能到達國家、企業、經營者和員工多贏？（在效益指標選擇上有什么考慮？）參考：《中央企業責任人經營業績考評暫行方法》第19頁（三）“兩低于”標準下自定工資總額設計——確定工資總額“兩低于標準”企業工資總額增加幅度低于本企業經濟效益增加幅度；員工實際平均工資增加幅度低于本企業勞動生產率增加幅度。到底以哪個為準？（兩個標準都要滿足，就應取最低）第20頁2.2微觀工資總額預算

—基于企業支付能力預算企業慣用薪酬預算：1、簡單預算法2、累加預算法3、CR值預算法

企業合理薪酬預算：1、銷貨凈額（凈收入、利潤）基準法2、盈虧平衡點基準法3、投入產出指標分析第21頁1、簡單預算法K=F×(1+R%)+N×MK-表示預算年度薪資總額預算值F-表示上年度實際支付給員工薪資總額R-表示企業薪資平均增幅N-表示下年度可能增加人數M-表示上年度企業員工平均工資第22頁2、累加預算法

12K=∑(∑Tm)×(1+B)

i=1K-表示預算年度薪資總額預算值i=1≈12表示12個月份∑Tm-表示某一個月有m個人月薪累加總和B-表示企業利潤實際增加率第23頁3、CR值（薪酬平均率）預算法企業整年薪資預算=∑｛(所在級別原有些人數+所在級別新增人數)×所在級別中點值｝×當年CR×12個月中點值：所在薪資級別中間數值CR=∑每個人月平均工資/∑每個人對應工資級別中點值CR值能夠依據薪資增加比進行調整：如：當年企業CR=0.8，說明企業工資整體水平在中點值80%處，年底要加薪5%，則今年CR=去年CR+去年CR×5%，即=0.8+0.8×0.05=0.84第24頁4、銷貨凈額基準法銷貨凈額基準法：按照銷貨凈額合理比率提取例：假設用人費率為17%，企業希望薪資上升10%，現在人員為100人，平均薪資為8000元，那么企業需要完成多少銷貨凈額？目標用人費：100*8000*12*1.1=1056萬銷貨凈額=1056/17%=6212萬第25頁5、損益分歧點（盈虧平衡點）基準法邊際利益率=（銷貨額-變動費）/銷貨額損益分歧點銷貨額=固定費/邊際利益率用人費率=用人費/損益分歧點銷貨額例：假設某企業固定費為萬（含用人費1200萬），邊際利益率為40%，則其損益分歧點銷貨額為/40%=5000萬，求此時用人費率？假設經營者希望到達600萬利益目標，求此時用人費率。（1）1200/5000=24%（2）銷貨目標=（+600）/40%=6500

用人費率=1200/6500=18.5%第26頁6、投入產出分析勞動分配率=人工成本總額/EVA×100%用人費率=人工成本總額/銷售收入×100%人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額×100%做預算時怎樣確定以上指標合理值？合理勞動分配率=人工成本總額/（總成本+必要利潤-物耗成本）×100%合理用人費率=人工成本總額/（總成本+必要利潤）×100%必要利潤=(公積金+公益金+股金分紅+……）/（1-稅率）第27頁舉例某企業總成本100萬元，物耗成本70萬元，人工成本20萬元，其它費用10萬元，必要利潤14.9萬元.合理用人費率=20/(100+14.9)=17.4%合理勞動分配率=20/(100+14.9-70)=44.5%做預算時,考慮以下兩個條件:(1)企業人均人工成本高于競爭對手;(2)用人費率和勞動分配率低于競爭對手.第28頁三、薪酬系統控制（一）勞動力成本管理（二）薪酬預算控制1、控制思緒和方法2、薪酬調整管理第29頁（一）勞動力成本管理勞動力成本=雇傭人數*（人均現金酬勞+人均福利成本+……）雇傭人數=關鍵員工+暫時工人均現金酬勞=基本工資+浮開工資怎樣控制勞動力成本？第30頁怎樣控制勞動力成本控制雇傭人數（以工作量和工作時間為準，防止人浮于事）控制人均現金酬勞控制固定薪酬百分比，增加浮動薪酬百分比第31頁薪酬預算控制方法自上而下（宏觀靠近法、分配法）：總預算——部門預算自下而上（微觀靠近法、匯總法）：薪酬政策——崗位工資套級——部門預算——總預算綜正當：先匯總再分配，或先分配再匯總內部控制：薪酬體系設計+薪酬體系管理思索：做預算時要考慮哪些造成薪酬改變原因？第32頁薪酬調整影響原因——造成薪酬改變原因年度人均工資增加比率工資支付能力競爭性勞動市場流動率影響地域生活成本第33頁薪酬調整計劃工資：K=F×(1+r%)+n×MK：下年度工資預算，F：上年度工資總額，r：增幅，n：下年度預計增加員工數增量，M：上年度平均工資獎金：J=