目標(biāo)管理與操作流程目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第1頁主要內(nèi)容1、團(tuán)體與群體區(qū)分2、目標(biāo)管理作用3、目標(biāo)管理區(qū)分4、怎樣設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表5、目標(biāo)分解流程圖6、目標(biāo)體系圖7、目標(biāo)發(fā)表與述職匯報(bào)制度目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第2頁一、團(tuán)體與群體區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵共同目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第3頁二、目標(biāo)管理基本思想組織必須建立大目標(biāo)，做為組織方向組織必須分別設(shè)置基本單位個(gè)別目標(biāo)個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第4頁——說明企業(yè)期望——主管負(fù)起責(zé)任——提供考評依據(jù)——建立績效搭檔——自我管理基礎(chǔ)——長短利益平衡三、目標(biāo)管理作用目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第5頁四、目標(biāo)管理迫切性

龍舟比賽激流劃艇目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第6頁五、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)期望標(biāo)準(zhǔn)SMART標(biāo)準(zhǔn)參加標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第7頁SMART原則——Specific（明確）——Measurable(可測量）——Action-oriented(行動(dòng)導(dǎo)向)——Realistic(務(wù)實(shí))——Time-related(有時(shí)間期限）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第8頁SMART原則例：1、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；2、加大培訓(xùn)力度；3、激發(fā)員工士氣；4、降低成本100萬元；目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第9頁六、怎樣設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表

1、目標(biāo)設(shè)置部分設(shè)置依據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目詳細(xì)方法衡量標(biāo)準(zhǔn)必備資源權(quán)重百分比責(zé)任人員完成時(shí)間備注目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第10頁六、怎樣設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表2、目標(biāo)檢討部分備注完成百分比未完情況未完原因改進(jìn)辦法目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第11頁目標(biāo)分解流程圖上司本人部屬上司目標(biāo)詳細(xì)辦法本人目標(biāo)詳細(xì)辦法細(xì)分部屬目標(biāo)詳細(xì)辦法細(xì)分轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第12頁七、目標(biāo)分解流程圖1、目標(biāo)要有實(shí)施詳細(xì)辦法2、詳細(xì)辦法對目標(biāo)：——支持性——有效性——可行性3、大目標(biāo)中目標(biāo)小目標(biāo)4、上一級辦法下一級目標(biāo)5、下一級目標(biāo)完成上一級目標(biāo)完成目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第13頁八、目標(biāo)體系圖企業(yè)目標(biāo)A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第14頁九、目標(biāo)發(fā)表與述職匯報(bào)制度1、發(fā)表目——經(jīng)驗(yàn)共享——績效改進(jìn)——尋求支持目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第15頁九、目標(biāo)發(fā)表與述職匯報(bào)制度2、操作流程

反饋?zhàn)珜憛R報(bào)述職發(fā)表聽眾提問效果評價(jià)目標(biāo)陳說業(yè)績分析問題分析改進(jìn)辦法新目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第16頁績效考評與操作流程（一）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第17頁寓言故事：

花貓與老鼠目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第18頁管理葴言-----沒有績效考評就等于沒有管理目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第19頁績效考評知識績效考評意義目標(biāo)準(zhǔn)作用目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第20頁組織各級管理者，經(jīng)過某種伎倆對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性評價(jià)過程?？冃Э荚u是什么？管理者責(zé)任是針對員工績效是一個(gè)管理過程，不是終點(diǎn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第21頁績效考評有什么意義？施加壓力不舒適釋放潛能創(chuàng)造效益控制監(jiān)測檢討評價(jià)糾偏反饋/改進(jìn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第22頁績效考核有什么目？

------發(fā)獎(jiǎng)金------解聘人------獎(jiǎng)勤罰懶------選拔干部目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第23頁績效考核有什么目？最終目獲取競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)目標(biāo)改進(jìn)技能態(tài)度改進(jìn)業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目找出差距監(jiān)測系統(tǒng)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第24頁績效考評有什么作用？對員工對主管幫助建立搭檔關(guān)系加深了解責(zé)任與目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第25頁《職位說明書》關(guān)鍵內(nèi)容

------職位職責(zé)------工作內(nèi)容------任職條件目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第26頁足球教練啟示目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第27頁績效考評有哪些標(biāo)準(zhǔn)？

績效考評八大標(biāo)準(zhǔn)雙向公開客觀差異反饋制度培訓(xùn)實(shí)用目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第28頁傳統(tǒng)績效考評與當(dāng)代績效考評區(qū)分傳統(tǒng)績效考評當(dāng)代績效考評單向雙向重視行為重視結(jié)果重視處罰重視改進(jìn)主管象法官主管象教練目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第29頁人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分人理經(jīng)理直線經(jīng)理1、設(shè)計(jì)方案2、培訓(xùn)主管3、監(jiān)督實(shí)施1、實(shí)施評定2、績效反饋3、績效改進(jìn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第30頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（1）生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第31頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：人工成本費(fèi)率=人工成本/銷售收入目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第32頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查匯報(bào)》目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第33頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（4）市場供需情況：人才市場排行榜目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第34頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（5）潛在替換物：——機(jī)器——人目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第35頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（6）產(chǎn)品需求彈性：彈性大風(fēng)險(xiǎn)大工資高彈性小風(fēng)險(xiǎn)小工資低目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第36頁不一樣層次人員考評內(nèi)容百分比管理功效管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性詳細(xì)操作高級中級初級目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第37頁不一樣層次人員考評內(nèi)容百分比高級中級初級

工作能力工作成績工作態(tài)度10%20%70%目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第38頁績效考評結(jié)果確定CBADCBEDCA：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工作態(tài)度工作成績目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第39頁正態(tài)分布考評結(jié)果5%A20%C50%B5%E20%D目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第40頁績效考評推進(jìn)實(shí)施與結(jié)果利用目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第41頁主要內(nèi)容1、傳統(tǒng)績效考評與當(dāng)代績效考評區(qū)分2、考評中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分3、考評者訓(xùn)練4、怎樣進(jìn)行績效反饋面談5、怎樣制訂績效改進(jìn)計(jì)劃6、哪些原因會(huì)影響考評公正性7、怎樣防止考評中不公正性8、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第42頁一、考評者訓(xùn)練必要性考評結(jié)果客觀公正目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)目設(shè)計(jì)主管態(tài)度主管能力目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第43頁二、考核者訓(xùn)練目消除失誤偏見認(rèn)識考核作用了解考核規(guī)則把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)掌握考核要素目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第44頁三、怎樣制訂績效改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況未完成原因改進(jìn)方法實(shí)施時(shí)間1、2、3、《新增目標(biāo)》1、2、3、目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第45頁四、怎樣進(jìn)行績效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談目標(biāo)3、在平等立場上進(jìn)行商討4、傾聽并勉勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績效而非性格7、重點(diǎn)在未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考評與工資混為一談10、以主動(dòng)方式結(jié)束面談目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第46頁五、哪些原因會(huì)影響考評公正性1、單一標(biāo)準(zhǔn)6、慈悲傾向2、暈輪錯(cuò)誤7、推理錯(cuò)誤3、相同錯(cuò)誤8、標(biāo)準(zhǔn)誤差4、低區(qū)分度9、趨中傾向5、事先定性10、靠近誤差目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第47頁六、怎樣防止考評中不公正性1、利用各種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評定者3、培訓(xùn)評定者4、設(shè)計(jì)《工作說明書》5、設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》6、個(gè)人業(yè)績總結(jié)匯報(bào)7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級考評11、個(gè)人簽署意見12、允許投訴目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第48頁七、怎樣發(fā)揮績效考評最大功效績效考評根本目標(biāo)，是建立一個(gè)反饋機(jī)制。只有把考評結(jié)果與人力資源管理決議掛鉤，才能真正改變?nèi)藗冃袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第49頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：導(dǎo)引員工行為趨向組織目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第50頁管理大師杜拉克------有效管理者，并非為工作而工作，而是為結(jié)果而工作；------期望于我是什么？------我能貢獻(xiàn)是什么？目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第51頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：

導(dǎo)引員工行為趨向組織目標(biāo)1、組織組員，不論職位高低，都有一個(gè)共同責(zé)任——為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第52頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：

導(dǎo)引員工行為趨向組織目標(biāo)2、組織組員必須了解：組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？3、衡量一個(gè)員工好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第53頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之二：

幫助主管與員工建立績效搭檔關(guān)系1、傳統(tǒng)考評，是單向：主管如同法官，只是在找員工錯(cuò)誤。2、當(dāng)代考評，是雙向：強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效搭檔關(guān)系。目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第54頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之三：

提供員工績效改進(jìn)提議1、績效不佳原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）知識技能經(jīng)驗(yàn)態(tài)度問題（不愿型）價(jià)值觀認(rèn)知情感目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第55頁九、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之四：

招募與甄選有效性依據(jù)誰是最適當(dāng)銷售員？工資（萬元/平）銷售額（萬元/平）大學(xué)生21200高中生14150差異750目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第56頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之五：

培訓(xùn)與開發(fā)有效性依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第57頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之六：

晉升、解聘依據(jù)1、考評結(jié)果一個(gè)利用方法A、（優(yōu)異）-----優(yōu)先或提前晉升B、（良好）-----正常晉升C、（稱職）-----延緩一期D、（不足）-----重新學(xué)習(xí)和考查E、（不勝任）----降級、解聘目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第58頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之七：淘汰步驟培訓(xùn)考試效益改變招聘甄選試用考查結(jié)構(gòu)調(diào)整違紀(jì)行為協(xié)議終止績效考評目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第59頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之八：

獎(jiǎng)酬分配依據(jù)基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活利用100%70%100%目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第60頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之九：

試用期管理有效工具對新員工主要考評內(nèi)容——確認(rèn)工作普通能力——了解擁有特殊能力——是否適合在企業(yè)工作——適合于負(fù)擔(dān)那項(xiàng)工作——試用期之后是否轉(zhuǎn)正目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第61頁八、績效考評結(jié)果十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之十：

員工潛能評價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第62頁四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第63頁小結(jié)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第64頁薪酬體系設(shè)計(jì)與操作流程目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第65頁1、人才競爭，演化成為一場無硝煙戰(zhàn)爭一、二十一世紀(jì)薪酬體系發(fā)展趨勢

短期酬勞計(jì)劃長久酬勞計(jì)劃目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第66頁2、新經(jīng)濟(jì)游戲規(guī)則一、二十一世紀(jì)薪酬體系發(fā)展趨勢

人工成本絕對值在上升人工成本相對值要下降目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第67頁3、薪酬水平成為企業(yè)競爭力標(biāo)桿一、二十一世紀(jì)薪酬體系發(fā)展趨勢

對外要有競爭性對內(nèi)要有激勵(lì)性目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第68頁二、完善薪酬體系基本模型薪酬體系工資福利持股基薪津貼獎(jiǎng)金法定福利統(tǒng)一福利專題福利贈(zèng)予股業(yè)績股期權(quán)股初級中級高級目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第69頁三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容（之一）怎樣設(shè)計(jì)工資制度（之二）怎樣進(jìn)行年度工資調(diào)整（之三）怎樣設(shè)計(jì)福利制度（之四）怎樣設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃（之五）怎樣控制人工成本目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第70頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度（1）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第71頁主要內(nèi)容1、工資要概念2、工資管理目標(biāo)3、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)4、影響工資原因分析5、工資管理基本流程6、怎樣設(shè)計(jì)工資制度小結(jié)：（1）怎樣設(shè)計(jì)工資體系（2）怎樣設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)（3）怎樣設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)：目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第72頁不論名稱或計(jì)算方式怎樣，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成工作或已提供或?qū)⒁峁┓?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例給予確定而憑書面或口頭雇用協(xié)議支付酬勞或收入。一、工資概念目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第73頁工資概念中六大關(guān)鍵點(diǎn)：雙方約定各種名稱各種方式工作/服務(wù)貨幣結(jié)算雇傭關(guān)系目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第74頁二、工資管理目標(biāo)最正確人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系友好工資管理目能留得住能吸引來長久成本短期成本利益沖突糾紛根源目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第75頁三、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)：層次需求內(nèi)外公平勞資互惠能力開發(fā)有限激勵(lì)支付效率目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第76頁三、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)1、內(nèi)外公平標(biāo)準(zhǔn)絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第77頁三、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)2、勞資互惠標(biāo)準(zhǔn)（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提升工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行（2）員工方面：——明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào)——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面：——員工是生產(chǎn)過程中必備搭檔——人力取得要花費(fèi)資本投資目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第78頁三、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)：3、支付效率標(biāo)準(zhǔn)——增加工資，要帶來工作效率提升——沒有效率提升加薪必定造成成本上升￥工作效率目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第79頁三、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)：4、能力開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)能力業(yè)績加薪效率目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第80頁工資-----勞動(dòng)效率關(guān)系勞動(dòng)效率工資LW目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第81頁三、工資管理六大標(biāo)準(zhǔn)6、層次需求標(biāo)準(zhǔn)——馬斯洛五層次需求理論——層次需求理論應(yīng)用目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第82頁馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重安全社交生理12345目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第83頁四、影響工資原因分析與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)原因目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第84頁四、影響工資原因分析——內(nèi)在原因勞動(dòng)付出大小技術(shù)訓(xùn)練水平職位價(jià)值大小特殊行業(yè)工種工作時(shí)間性年資工齡長短工作危險(xiǎn)性福利待遇水平目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第85頁四、影響工資原因分析——外在原因生活費(fèi)用水平市場工資水平企業(yè)承受能力當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場供需情況工會(huì)力量對比潛在可替換物產(chǎn)品需求彈性目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第86頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（1）勞動(dòng)者勞動(dòng)“NOWORK，NOPAY”——?jiǎng)趧?dòng)能力差異勞動(dòng)量差異——?jiǎng)趧?dòng)所得差異目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第87頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（2）職務(wù)高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響薪酬發(fā)展大趨勢：職務(wù)差所帶來收入越來越大目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第88頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平⊙賠償直接成本⊙賠償直接成本薪酬發(fā)展大趨勢：學(xué)歷差所帶來收入越來越大目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第89頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（4）工作時(shí)間性⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差異目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第90頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（5）工作危險(xiǎn)性⊙賠償體能消耗⊙作為心理撫慰目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第91頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙解聘賠償、退休金、獎(jiǎng)金、紅利目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第92頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（7）年紀(jì)與工齡為何要考慮工齡原因：⊙其一、賠償勞動(dòng)者過去投資⊙其二、保持平滑年紀(jì)收入曲線⊙其三、降低勞動(dòng)力流動(dòng)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第93頁四、影響工資原因分析：1、內(nèi)在原因：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)原因（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第94頁小結(jié)1、缺乏考評制度，無法對員工能力和業(yè)績作出客觀評價(jià)2、沒有考評，就等于沒有管理3、考評是管理者義不容辭責(zé)任4、考評不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與企業(yè)目標(biāo)相沖突部分5、考評目標(biāo)，在于幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢6、考評作用是雙向目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第95頁績效考評與操作流程（二）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第96頁績效考評循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目改進(jìn)階段1、實(shí)施改進(jìn)輔導(dǎo)階段1、改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施階段1、績效評定2、制訂標(biāo)準(zhǔn)2、反饋面談2、改進(jìn)方法2、檢驗(yàn)反饋目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第97頁考核項(xiàng)目設(shè)定原則------希望有什么樣員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣考評項(xiàng)目------要想改變員工行為，先改變考評項(xiàng)目

案例一：出租車司機(jī)案例二：某家鋼鐵企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第98頁怎樣設(shè)定考評內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第99頁不一樣職務(wù)類別考評內(nèi)容設(shè)定工作成績考評項(xiàng)目體系銷售收入銷售收入銷售費(fèi)用有效工時(shí)研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項(xiàng)目銷售收入滿意程度目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第100頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（7）工會(huì)力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=120%：100%目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第101頁四、影響工資原因分析：2、外在原因：與客觀環(huán)境相關(guān)原因（8）風(fēng)俗習(xí)慣：當(dāng)?shù)啬繕?biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第102頁小結(jié)1、工資是因勞動(dòng)而支付酬勞；2、工資管理最主要標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)外公平；3、影響工資原因有內(nèi)在原因和外在原因，共16種目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第103頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度（2）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第104頁五、工資管理基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資評定1、企業(yè)效益2、團(tuán)體士氣3、人工成本工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資制度1、工資定位2、絕對水平3、相對水平目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第105頁六、怎樣設(shè)計(jì)工資制度1、工資制度關(guān)鍵內(nèi)容工資制度工資結(jié)構(gòu)工資體系工資支付目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第106頁六、怎樣設(shè)計(jì)工資制度2、工資體系決定要素工資體系業(yè)績生活費(fèi)能力年資職務(wù)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第107頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度3、工資體系類型工資體系職務(wù)型年資型職能型目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第108頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度3.1、年資型特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期預(yù)防過分競爭缺點(diǎn)：脫離工資根源概念輕易產(chǎn)生人浮于事目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第109頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度3.2、職務(wù)型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)差異優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等酬勞職務(wù)差異與工資等級對應(yīng)缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象內(nèi)部組織變革阻力較大目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第110頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度3.3、職能型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差異優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事弱點(diǎn)克服了職務(wù)型晉升封面弱點(diǎn)缺點(diǎn)：能力考評是間接能力之間差異界限含糊目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第111頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度4.1、工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)津貼底薪獎(jiǎng)金性質(zhì)決定原因特點(diǎn)保障性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值賠償性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值激勵(lì)性個(gè)人業(yè)績企業(yè)業(yè)績基本組成含有剛性等級差異計(jì)算基數(shù)因崗而異靈活性強(qiáng)無法攀比能夠變動(dòng)業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第112頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度5、工資支付基本內(nèi)容⊙定時(shí)支付⊙貨幣支付⊙清單支付5.1、支付標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第113頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度⊙入職定級⊙年度加薪⊙高職清算

⊙試用期⊙內(nèi)部轉(zhuǎn)職⊙降級處理⊙見習(xí)期⊙晉升提級5.2、正常支付項(xiàng)目目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第114頁怎樣設(shè)計(jì)工資制度⊙事假⊙控親假⊙病假

⊙喪事假⊙婚假⊙年休假⊙產(chǎn)假⊙工傷假⊙公假5.2、正常支付項(xiàng)目目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第115頁一、均衡工資水平特點(diǎn)企業(yè)期望員工期望工資水平——相對性——?jiǎng)討B(tài)性目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第116頁二、均衡工資水平確定方法1、對內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性——職位價(jià)值評定法——離職率分析法2、對外：考慮外部市場環(huán)境——市場薪酬調(diào)查法目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第117頁小結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展親密相關(guān)2、工資管理是一個(gè)循環(huán)操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一個(gè)管理工具，并沒有好壞之分，關(guān)鍵看使用好壞；4、工資制度關(guān)鍵內(nèi)容包含工資體系、工資結(jié)構(gòu)。目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第118頁怎樣進(jìn)行年度工資調(diào)整（1）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第119頁主要內(nèi)容1、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查2、為何要進(jìn)行年度工資調(diào)整3、年度工資調(diào)整依據(jù)、策略、技術(shù)和內(nèi)容4、年度以工資調(diào)查難點(diǎn)與對策5、降低人工成本新辦法小結(jié)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第120頁怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第121頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查目標(biāo)1、了解市場薪酬情況4、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)2、保持企業(yè)競爭位置5、確定職位起薪基點(diǎn)3、制訂薪酬政策參考6、勞資雙方溝通依據(jù)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第122頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)查過程

選擇調(diào)查對象現(xiàn)場調(diào)查匯報(bào)統(tǒng)計(jì)分析資料爭取對象合作確定代表職位審查調(diào)查資料搜集調(diào)查資料設(shè)計(jì)調(diào)查表格目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第123頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容

1、選擇調(diào)查對象本行業(yè)中同一類型其它企業(yè)其它行業(yè)中有相同工作企業(yè)雇用同類員工人數(shù)較多企業(yè)工資和信譽(yù)均比較靠近企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場雇用員工企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第124頁合作標(biāo)準(zhǔn)三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容2、爭取調(diào)查對象企業(yè)合作

聯(lián)絡(luò)合作普通標(biāo)準(zhǔn)：

高層局面接洽資料嚴(yán)格保密高層局面接洽資料嚴(yán)格保密目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第125頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容3、確定含有代表性職位

選擇代表性職位標(biāo)準(zhǔn)：

崗位穩(wěn)定性較強(qiáng)等級界限較顯著數(shù)量相對比較多職責(zé)可明確區(qū)分崗位穩(wěn)定性較強(qiáng)等級界限較顯著數(shù)量相對比較多代表性合作目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第126頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容（1）相關(guān)企業(yè)基礎(chǔ)資料企業(yè)名稱營業(yè)規(guī)模經(jīng)營地址企業(yè)性質(zhì)員工人數(shù)經(jīng)營行業(yè)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第127頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容（2）相關(guān)收入資料基薪津貼獎(jiǎng)金分紅期權(quán)加薪福利保險(xiǎn)住房股份目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第128頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容（3）相關(guān)額外待遇資料產(chǎn)品優(yōu)惠帶薪休假出差補(bǔ)助資助旅游家眷優(yōu)待資助學(xué)習(xí)工作時(shí)間兒女補(bǔ)助目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第129頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容5、搜集調(diào)查資料訪談式填表式目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第130頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容6、審核調(diào)查資料項(xiàng)目數(shù)值目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第131頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料基本工資率比較平均收入工資率比較最低與最高工資率比較額外收入比較目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第132頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查步驟和內(nèi)容8、撰寫《薪酬調(diào)查匯報(bào)》目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第133頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）當(dāng)前薪酬調(diào)查可選擇方式1、購置咨詢企業(yè)資料2、參加咨詢企業(yè)調(diào)查3、自己組織薪酬調(diào)查目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第134頁三、怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）當(dāng)前薪酬調(diào)查可選擇方式1、樣本筐組員類別2、職位價(jià)值差異3、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)含意目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第135頁怎樣進(jìn)行年度工資調(diào)整（2）目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第136頁四、為何要進(jìn)行年度工資調(diào)整激勵(lì)機(jī)制改變員工需求改變生活費(fèi)用改變競爭策略改變?nèi)瞬殴┬韪淖兤髽I(yè)效益改變目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第137頁五、年度工資調(diào)查策略領(lǐng)導(dǎo)策略相同策略跟隨策略目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第138頁七、年度工資調(diào)查依據(jù)⊙定額法⊙定率法⊙（定額+定率）法⊙區(qū)分對象（定額+定率）法目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第139頁八、年度工資調(diào)整內(nèi)容⊙調(diào)整基薪⊙調(diào)整津帖⊙調(diào)整獎(jiǎng)金⊙調(diào)整工資總額⊙調(diào)整工資等級⊙增加津帖/獎(jiǎng)金項(xiàng)目目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第140頁九、加薪策略⊙一步到位⊙分步到位⊙絕對額增加⊙相對額增加目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第141頁十、減薪策略⊙新人新方法，老人老方法⊙維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任⊙維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加⊙硬性調(diào)整：——承諾恢復(fù)條件——不要一刀切目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第142頁十一、工資調(diào)整中難點(diǎn)與對策橫向差異縱向差異有業(yè)務(wù)非業(yè)務(wù)固定百分比浮動(dòng)百分比業(yè)界水平企業(yè)水平目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第143頁小結(jié)1、工資水平是相正確、動(dòng)態(tài)改變2、確定均衡工資水平二分層有市場工資調(diào)查法、職位價(jià)值評定法和離職率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平重要方法4、調(diào)整工資有各種技術(shù)能夠選擇，有多項(xiàng)內(nèi)容能夠選擇5、降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理主要內(nèi)容目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第144頁怎樣設(shè)計(jì)福利制度目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第145頁主要內(nèi)容1、福利與工資關(guān)系2、福利體系基本組成3、當(dāng)前企業(yè)福利熱點(diǎn)與難點(diǎn)4、福利發(fā)展趨勢5、小結(jié)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第146頁一、福利概念福利是員工在取得工資收入外，還享受利益。包含：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第147頁二、福利與工資共性⊙職員取得個(gè)人消費(fèi)品分配形式⊙也是勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職員勞動(dòng)所得目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第148頁三、福利與工資區(qū)分工資福利與個(gè)人勞動(dòng)聯(lián)絡(luò)職員之間有很大差異本人自己決定使用按勞動(dòng)分配不免稅剛性較小激勵(lì)性原因現(xiàn)實(shí)所得與集體勞動(dòng)相聯(lián)絡(luò)職員之間基本無差異企業(yè)共同決定使用按需分配可免稅剛性較大保障性原因未來所得目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第149頁四、福利與工資關(guān)系Y（福利）C=X·YX（工資）1、此長彼短2、能夠互補(bǔ)，但不可替換目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第150頁五、福利體系基本組成福利體系統(tǒng)一福利法定福利專題福利目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第151頁六、法定福利項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（計(jì)劃生育政策）法定福利目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第152頁七、統(tǒng)一福利項(xiàng)目工作餐統(tǒng)一福利年休假班車人身意外傷害保險(xiǎn)日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第153頁八、專題福利項(xiàng)目結(jié)婚禮金專題福利探親路費(fèi)喪事津貼喪葬費(fèi)獨(dú)生兒女津貼目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第154頁九、當(dāng)前企業(yè)福利難點(diǎn)與熱點(diǎn)⊙住房⊙醫(yī)療⊙補(bǔ)充保險(xiǎn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第155頁十、當(dāng)前企業(yè)福利難點(diǎn)與熱點(diǎn)方法：⊙選擇性福利政策一個(gè)人帳戶總額一選擇福利項(xiàng)目目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第156頁十一、一些值得思索福利問題⊙共性⊙保障⊙長久⊙個(gè)性⊙短期⊙激勵(lì)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第157頁小結(jié)1、福利與工資，現(xiàn)有共性，又有區(qū)分；2、福利與工資關(guān)系，能夠互補(bǔ)，但又不能夠替換；3、福利是一個(gè)完善體系，有效地進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能真正發(fā)揮作用。4、當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點(diǎn)與熱點(diǎn)問題值得研究，如住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)問題、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)問題；5、福利發(fā)展趨勢是加大個(gè)人選擇性福利百分比。目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第158頁怎樣設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第159頁主要內(nèi)容1、員工持股計(jì)劃基本理念、理論基礎(chǔ)2、員工持股計(jì)劃對企業(yè)、對員工作用3、員工持股計(jì)劃基本形式4、員工持股計(jì)劃實(shí)施策略5、員工持股計(jì)劃若干思索目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第160頁二、完善薪酬體系基本模型薪酬體系工資福利持股基薪津貼獎(jiǎng)金法定福利統(tǒng)一福利專題福利贈(zèng)予股業(yè)績股期權(quán)股初級中級高級目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第161頁一、員工持股計(jì)劃基本理念獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值人員工共享企業(yè)成功留住員工留住人心員工企業(yè)利益結(jié)合員工分組企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)管理與績效考核操作流程分析報(bào)告第162頁二、員工持股計(jì)劃理論基礎(chǔ)——物質(zhì)資本、金融資本都能夠占有全部權(quán)，人力（體力、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)）也是資本一個(gè)形態(tài)，也能夠占有全部權(quán)；——科技發(fā)展，使得傳統(tǒng)監(jiān)督管理效率下降，