工作分析理論與應用面向21世紀人力資源管理專業系列教材李永杰

李強編著謝毓全

講課工作分析是人力資源管理的基礎工作，是人力資源管理科學化、規范化的前提和基礎第一章

工作分析概述一節工作分析的原則與內容一工作分析的概念工作分析是指將企業中所有的工作，按其性質進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘、考核、培訓、晉升、確定報酬的基本依據。幾個概念：1任務；2職責；3崗位；4工作；5職業二工作分析的原則1.系統原則

所謂系統，就是由若干既有區別又相互依存的要素所組成的、處于一定環境條件中并具有特定結構和功能的有機整體。2.能級原則3.標準化原則4.最優化原則三

工作分析的內容（一）工作職責分析應明確問題：1.工作崗位的職責是什么。2.每個工作崗位的工作負荷怎樣。3.任職者是否有足夠的資源完成工作任務4.任職者是否具備完成工作所需要的權限5.工作崗位的工作關系是怎樣的接上頁6.工作崗位是否有監督、指導他人的責任7.工作崗位接受何種監督與指導（二）工作流程分析（三）工作權限分析（四）工作關系分析（五）工作環境條件分析（六）任職資格條件分析四

工作分析的項目第二節

工作分析的意義一工作分析是企業人力資源管理的基礎1.使人力資源規劃更為準確2.使工作職責更為明確3.使工作設計更為合理4.使人員招聘更為順暢5.使薪酬體系更為公平6.使績效考核更為客觀7.使員工培訓更為有效二

工作分析在人力資源管理中的應用1.工作分析與定編定員管理2.工作分析與任職資格確定3.工作分析與職業生涯發展規劃4.工作分析與人力資源規劃5.工作分析與員工選聘6.工作分析與員工培訓7.工作分析與績效考核8.工作分析與薪酬管理9.工作分析與員工調動、安置10.工作分析與勞動安全第三節

工作分析的產生與發展一工作分析的起源工作分析的思想早在古希臘時期就已經產生了，蘇格拉底思想。狄德羅編百科全書二工作分析的早期發展系統的工作分析最早出現在19末20初，泰勒在科學管理基礎上發展而來，泰勒研究標準化作業方法、確定標準作業時間、工具、標準工作量。三工作分析的近期發展四工作分析在中國的發展與工作分析相關的一組概念1.任務任務是實現某一特定目的所從事的具體活動。如銷售員出售產品、會計記帳。2.職責是指由一名員工承擔的各項任務組成的工作活動。3.崗位是在一定的時間內，企業中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合。4.工作是一組主要職責相近的崗位的集合。5.職業指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。如律師、醫生、教師、工人等。第二章

工作分析方法一節傳統工作分析方法一面談法（一）涵義是指通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。（二）運用面談法需要注意的問題（三）面談提綱的設計

包括：姓名、崗位、編號、部門、上級、主要任務、主要職責、權限、接觸人、設備工具、教育程度、工作經驗、能力要求、工作環境、體力要求、安全健康、崗位工作價值、你認為怎樣做更好。二問卷法是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法。問卷法的優缺點問卷的設計：開放式、封閉式、混合式三關鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析出崗位特征及要求的方法。實施步驟：明確編寫關鍵事件標準；選擇取得關鍵事件的方法；如工作會議（一般做法是：明確目的、討論標準、選擇記錄方法）非工作會議（有訪談、調查問卷等形式）3.編輯關鍵事件四

觀察法觀察法是指工作分析人員直接到工作場所，針對特定對象的作業活動進行觀察、收集、記錄有關工作信息，并進行分析和歸納總結的方法。種類：1.直接觀察法、2.階段觀察法、3.工作表演法。五

工作日志法六

主管人員分析法七

資料分析法八

能力要求法第二節工作導向型工作分析技術一職能工作分析法

由美國勞工部開發，用于描述工作中的人、數據資料及物品等的特性，并在此基礎上編寫

工作描述、工作說明書和工作規范的一種方法。

任何工作的完成都有一定的標準，而工作者要完成某項工作任務，都要求具備一些通用技能、特定工作技能、適應環境能力，這三種技能只有達到某種程度的統一，才能按標準完成工作任務。

所有的工作都要求任職者在某種程度上與數據、人員和事相關聯職能工作分析的框架1.完成什么與該做什么2.工作者的職能

所有工作都涉及工作者與數據、人和事三者的關系3.完整意義上的工作者

同時具備三種技能通用技能、特定技能、實用性技能4.工作系統

包括工作者、工作組織、工作本身職能工作分析法的應用二

任務清單分析系統涵義：由美國空軍開發，有兩個子系統。1.背景信息兩類問題：傳記性問題和清單性問題2.任務清單任務清單的構建其實就是把工作任務按照職責或其他標準以一定順序排列起來，然后由任職者根據自己工作的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價，并最終形成工作內容。任務清單分析系統的應用三管理人員職務描述問卷是專門針對管理人員而設計的工作分析系統，管理人員在組織中的特殊地位使得這種專門針對管理人員而設計的工作分析系統具有很高的價值。內容：早期的問卷包含了197個題目、13個部分，后來，通過進一步修正和完善，現有的問卷共包含15個部分、274個項目。管理人員職務描述問卷的應用是專門為管理型崗位設計的，適用于評價管理型崗位，它可以確定培訓需求；建立工作族；完善報酬體系；設計甄選程序；確定績效評價模式。四

海氏計劃也是分析管理型工作的一種方法，使用海氏計劃可以使組織不僅在描述管理型工作上，而且在工作支付的報酬上保持一致。五工作信息模型系統六職業分析清單法包括：1.在工作中員工做什么2.員工使用何種設備工具3.員工必須具備哪些知識4.員工的責任是什么5.員工在什么條件下進行工作第三節人員導向型工作分析技術一

工作要素法

其涉及的工作要素包括：1.知識、2.技能、3.能力、4.工作習慣、5.個性特點。操作程序：1.提出工作要素；2.評估工作要素；

3.對評估結果的解釋和描述二臨界特質分析系統是以個人特質為導向的工作分析系統。其目的是為了提供標準化的信息，以辨別人們為基本完成某些工作至少需要具備哪些品質、特征。臨界特質分析系統稱這些品質和特征為臨界特質。接上頁（一）臨界特質分析（二）工作要求與任務分析（三）技術能力分析1.確定最低要求；2.確定培訓需求要素；3.形成技術能力說明書三工作分析問卷四體能分析法五工作要素清單法第三章工作分析的實施一節

工作分析前的準備工作一闡明工作分析的必要性二明確工作分析的目的三選擇適當的工作分析方法四成立工作分析小組五明確有關人員的角色1.高層管理人員的角色；2.中層角色3.工作分析人員的角色；4.員工角色5.工會角色；6.工作分析顧問的角色二節工作信息的收集一工作信息收集的范圍與內容信息類型有以下幾種：工作活動、機器設備、工作條件、對任職者的要求。國外專家提出著名的工作分析公式，把所要回答的問題歸納為6W1H，即做什么、為什么做、讓誰做、何時做、在哪里做、為誰做、如何做。二工作信息的收集者1.工作分析專家、2.工作任職者、3.上級主管三工作分析的來源：書面資料、任職者報告、同事報告、直接觀察四工作信息的收集方法：面談法、問卷法、觀察法、工作日志法第四章

工作分析的結果一節工作描述一涵義工作描述指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求。二工作描述的基本內容：工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環境三工作描述范例第二節

工作規范一工作規范與工作描述的關系工作規范一般是從工作描述中提取出來的，可以說工作描述是工作規范形成的基礎。其區別是：從目的看，工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面系統、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據。而工作規范是在崗位說明書的基礎上，解釋什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，為招聘使用提供依據。二工作規范的內容：一般性人員、管理崗位、員工崗位三工作規范范例第三節

工作說明書一涵義作用：工作說明書是對企業各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環境以及人員資格條件等所做的統一要求。二內容：工作標識、工作概要、工作職責與任務、工作聯系、工作的績效標準、工作環境條件、工作規范三工作說明書編寫中存在的問題問題：1.對內容結構認識不清；2.對工作職責界定不清；3.編寫存在很大的隨意性和盲目性；

4.工作說明書內容零亂、不成體系；分析；科學編寫：1.高層的支持和認可；2.員工的參與和配合；3.逐步分層實施；4.使用規范語言；

5.建立動態管理機制四編制工作說明書的一般準則：確定內容、選擇格式、界定崗位、使用專業詞匯、使用規范文字、正確表達、統一格式、審核把關五工作說明書編寫范例（5個范例）第五章

崗位設置一節崗位設置的原則

崗位設置是由組織的目標和工作任務決定的。因事設崗是崗位設置的基本原則。原則是：1.最低崗位數量原則；2.有效配合原則；3.關系協調原則；4.有效管理寬度原則；5.經濟化、科學化、合理化和系統化原則。二節企業的定編定員含義：就是在企業發展戰略的指導下，進行企業組織結構的設計以及職能的分解，根據需要設置崗位，確定企業的編制，并確定執行崗位工作的具體工作人員。

通過定編定員，做到事事有人做，人人有事做，崗位不重復，工作無遺漏，實現崗位設置的規范化、合理化、科學化。二

定編定員的原則1.工作效率原則；2.科學性原則；3.合理性原則；4.崗位、人員比例關系協調原則（1）直接與非直接生產崗位的比例（2）基本工人與輔助工人崗位的比例（3）基本生產工人和輔助生產工人比例（4）管理人員與全體員工的比例（5）服務工人與全體員工的比例（6）男女員工的比例三

定編定員的方法1.按工作效率定編定員；2.按設備定編定員；3.按崗位定編定員；4.按比例定編定員；5.按組織機構、職責范圍和業務分工定。四管理人員的定編定員（一）個人因素：價值取向、能力、下屬能力、是否受過良好培訓（二）工作因素：標準化或相似程度、工作復雜程度、下屬工作關聯程度、（三）環境因素：技術、空間、組織結構（表5--1）第三節崗位設置表的編制一企業崗位設置總表二部門崗位設置表第四節

崗位標準的編制一目的；二程序；三編寫要求：（一）基本要求（二）崗位規范（三）任職者素質要求（四）薪資等級四崗位標準編寫規范（表5—3至表5--11）第六章

工作設計一節

工作設計概述 一

概念：工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。二工作設計的原則：1.效率原則；2.工作生活質量原則；3.系統化設計原則三工作設計的內容：1.工作任務；2.工作職能；3.工作關系；4.工作結果；5.反饋；6.人員特性；7.工作環境。四工作設計的要求：1.確保組織任務完成；2.有助于發揮人的能力，提高組織效率；3.明確崗位職責；4.應考慮現實可能性。五工作設計的一般步驟1.需求分析；2.可行性分析；3.評估工作特征；

4.制定工作設計方案；5.評價與推廣。六工作設計中應注意的問題工作設計的改進涉及各種因素：任務、技術、結構、人員。應注意問題：1.依據具體情況，合理選擇工作設計模式；2.分階段實施，逐步推進；3.上下齊心，共同合作；4.加強員工培訓，提高工作素質第二節

工作設計理論一古典工作設計理論二現代工作設計理論1.雙因素理論：赫茲伯格提出：激勵因素、保健因素，提出“工作豐富化”2.社會技術系統理論特里斯特、埃默里等人提出社會技術系統理論，這個系統是由社會子系統、技術子系統組成的3.工作特征理論哈克曼、奧德海姆在前人研究的基礎上提出了一套更為完整的工作模型（圖6--1）4.跨學科理論5.HP工作設計理論6.柔性工作設計理論第三節工作設計的方法一工作專業化二工作輪換三工作擴大化四工作豐富化五工作團隊六壓縮工作周七彈性工作制八工作分享制九應急工作制十遠程工作第四節知識型員工的工作設計一知識型員工的特點（一）個性特點：自主意識強、注重自我價值的實現、藐視行政權力、流動性大。（二）工作特點：工作具有創造性、工作過程難以監控、工作成果很難衡量。二知識型員工工作設計的一般思路（一）授權：實現決策權與知識的匹配、增強知識型員工的工作動力。（二）重視工作任務特征（三）圍繞工作團隊進行工作設計：其將產生強烈的激勵作用是：提供參與式激勵、滿足工作自主性要求、滿足發展需要。第七章

工作評價一節工作評價概述一特點：（一）工作評價的中心是事不是人；（二）工作評價是企業崗位歸級、分類奠定基礎對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程；（三）是對性質相同崗位的評價；（四）需要運用多種學科的理論和方法。二工作評價的作用與功能（一）作用：以量值表現崗位的特征、比較崗位價值的大小、為（二）工作評價的功能：以事定崗、以崗定人、以崗定責、以責定權、以責定酬。三工作評價應掌握的信息四工作評價的步驟：分類、收集、成立評價小組、選擇方法、確定因素、評價標準、試點、實施、提交報告、總結第二節工作評價指標體系的建立一選擇評價因素的原則全面性、可評價性、實用性二評價指標體系的建立（一）工作崗位的主要影響因素：工作責任、工作技能、勞動強度、工作環境（二）評價指標的確定：工作責任6個指標、工作技能5個指標、勞動強度5個指標、工作環境5個指標、社會心理因素1個指標三評價指標選擇實例（5個案例）第三節工作指標標準的編制組織排列法、間距排列法一工作評價標準編制的原則二制定評價標準的基本方法三工作評價標準范例傳統企業生產工人崗位工作評價標準范例（表7—1至表7--24）第四節工作評價方法一排列法1.種類：定限排列法、交替排列法、委員會排列法、成對比較法、2.排列法的操作步驟：成立工作小組、獲取崗位信息、進行崗位分類、統一評價標準、對崗位進行排列、確定結果3.排列法的優缺點二

分類法（一）等級說明書的編寫（二）分類法的操作步驟：1.工作分析；2.崗位分類、3.建立等級結構和等級標準：確定等級數量、確定基本因素、確定等級標準；4.崗位等級評定。（三）優缺點（應用范例表7--40）評分法（一）操作步驟：1.確定評價要素及其權重；2.確定評價項目（表7--41）；3.賦予各評價要素點數（表7--

42）；4.制定要素分級標準（表7--43）；5。進行工作評價；6.劃分崗位（二）優缺點四

因素比較法基本做法：選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡確定崗位的高低。（一）操作步驟：1.選擇標準崗位；2.確定各崗位的共同影響因素；3.按影響因素分別對標準崗位進行排序；4.確定各崗位在每一影響因素方面所分配的工資額；5.對其他崗位進行排列。（二）優缺點五

海氏工作評價系統

把崗位的影響因素主要劃分為3種：知識技能、解決問題的能力、應負責任第五節

工作評價的實第六節

評分法應用實例施一工作評價的實施要求二工作評價的組織和準備三技術測定的實施四工作評價數據的處理?一百分比評分法

具體步驟：（一）因素分值的計算1.確定等級得分；2.確定各因素的重要系數；

3.計算因素分值（二）計算要素百分比分值（三）計算評價總分二點數評分法第八章

崗位分類一節

概述一含義：也稱崗位歸級。是在工作分析的基礎上，采用一定的科2.實施性質不同；4.實施的難度不同。2.結構合理原則；4.動態調整原則。學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。二企業崗位分類與公務員職位分類的區別1.研究對象不同；3.實施范圍不同；三崗位分類的特點四崗位分類的原則1.客觀性原則；3.差別適度原則；五崗位分類的步驟六崗位分類的方法第二節

崗位橫向分類一含義：根據各種崗位的不同性質，首先將全部崗位劃分為若干個大類，再進一步劃分為若干中類，最后，再劃分為若干小類。二企業崗位橫向分類的方法1.按崗位實際承擔者的性質和特點進行分類2.按崗位在企業中的地位作用劃分（范例）第三節

崗位縱向分類一崗位縱向分類的內容：劃分崗級、統一崗等（圖8—1至8--7）二

崗位縱向分類的實施步驟（一）選取合適的評價要素（二）確定評價要素的等級劃分（三）確定各評價要素的權重（四）確定評價要素不同等級的點數（五）進行評價計分（六）根據評價結果劃分等級（七）統一等級三崗位縱向分類應注意的幾個問題第九章工作分析與員工招聘一節人力資源規劃與人員招聘一含義：是指根據組織發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。二人力資源規劃與企業人員配置（一）人力資源供給預測（二）人力資源需求預測1.影響組織人力資源需求的因素：內部、外部、自身2.人力資源需求預測的方法：現狀預測法、經驗預測法、自下而上法、統計學方法（三）人力資源供求的確定（四）人員預算的編制第二節工作分析與員工招聘一工作分析在員工招聘中的作用二招聘信息的確定三招聘信息的發布四候選人資料的篩選五候選人的選拔第三節員工招聘的能崗匹配原理一能崗匹配兩個含義：一指完全勝任崗位要求；二指職得其人，“恰好”匹配。二能崗匹配原理的要點三能崗匹配原理在招聘中的應用（一）企業員工能力評價（二）企業管理者能力評價（三）招聘與能崗匹配第十章工作分析與員工培訓一節工作分析與員工培訓的關系一含義：員工培訓是指使用一定的科學方法，通過對員工在知識、技術、能力和態度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高工作績效。二員工培訓的重要性三工作分析與員工培訓的關系第二節工作分析與培訓需求的確定一培訓需求分析二培訓需求分析的必要性三培訓需求分析的步驟四工作分析與培訓需求確定三節工作分析與培訓方案設計一培訓方案設計（一）培訓方案設計的原則：1.明確培訓目標；2.了解受訓者情況；3.知識性與趣味性相結合；4.注重實際體驗；5.考慮個體差異；6.反饋（二）培訓方案設計的方式二工作分析與培訓方案設計：1一般管理課程、2營銷管理課程、3銷售人員課程、4生產管理課程、5財務管理課程、6采購物流管理課程、

7人力資源管理課程、8行政文秘課程第四節培訓效果評估第十一章工作分析與績效管理一節分析與績效管理的關系一含義：績效管理是依據一定的標準，對單位或個人的工作業績進行管理的過程。二績效管理的意義三工作分析與績效管理的關系1.工作描述是影響績效的最直接因素；2.崗位特點決定了績效評估方式；3.工作描述是設定績效指標的基礎。第二節工作分析與績效管理的具體操作一績效管理中的常見問題及解決途徑二績效信息的收集三關鍵業績指標體系的確定1.確定關鍵業績指標體系的原則：關鍵性原則、可控性原則、注重行為原則2.確定工作崗位關鍵業績指標的范例（表11—2至表11—7）四績效評估人員的選擇：直接上級、同事、被評估者本人、直接下級、其他相關人員第三節一崗一表能力績效管理模式一基本做法績效考核是根據“德、能、勤、成、績和