項目七設計和制定員工薪酬體系廣州工程技術職業學院項目七設計和制定員工薪酬體系廣州工程技術職業學院1公司年終獎金人平5000元，你會怎樣發放？每人5000元？∩有差別的發放？職位高的多一些？∩貢獻大的多一些？銷售量大的多一些？∩新客戶大的多一些？發放現金？∩打入銀行卡？發放購物卡？∩發放實物？一次性發放？∩分幾次發放？賬務處發放？∩人力處發放？主管發放？∩老板發放？公司年終獎金人平5000元，你會怎樣發放？每人5000元？∩2設計基本薪酬體系設計基本薪酬體系3一.薪酬的構成及功能1.薪酬(Compensation)的構成（1）基本薪酬(BasicCompensation)。以員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、工作環境、勞動強度為依據，并考慮勞動者的工齡、學歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動數量、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬（2）可變薪酬(VariableCompensation)薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金（3）間接薪酬(IndirectCompensation)間接薪酬一般包括帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等一.薪酬的構成及功能1.薪酬(Compensation)的42.薪酬的功能（1）勞動力流向的合理調節（2）勞動力素質結構的合理調整（3）勞動力價值取向的有效調節

2.薪酬的功能5二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAdministration)，是指一個企業針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的這樣一個過程。（一）薪酬結構設計的方法1.自然人工資體系（1）年功序列工資制基本工資（年齡薪金、工齡薪金、學歷薪金、職務薪金、職能薪金）70%獎金（約占年工資的25%）津貼（職務津貼、技能津貼、交通津貼、全勤津貼）（2）技術等級工資制工資標準工資等級技術等級標準二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAd62.崗位工資體系（1）崗位等級工資制（2）崗位薪點工資制3.績效工資體系（1）計件工資制（工資=計件單價*合格產品數量）（2）傭金制單純薪金制（工資）單純傭金制（提成）混合傭金制（底薪+提成）超額傭金制（提成-定額）2.崗位工資體系74.結構工資體系由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。結構工資主要由以下幾部分構成：年功工資崗位工資技能工資效益工資津貼補貼4.結構工資體系8（二）薪酬管理的原則（1）補償原則（2）公平原則（3）激勵性原則（4）適度性原則（5）合法性原則（6）平衡性原則

（二）薪酬管理的原則9（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素勞動力市場的供求、競爭狀況政府的宏觀調控當地物價的變動地區和行業間的薪酬水平經濟發展水平與勞動生產率國家的法律法規內在因素企業的業務性質與內容企業的經營狀況企業的管理哲學與文化（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素10三.崗位薪酬體系設計1.崗位薪酬體系實施條件與操作流程（1）崗位薪酬體系的實施條件①崗位內容是否已經明確化、規范化和標準化②崗位內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動③是否具有按個人能力安排崗位或工作崗位的機制④企業中是否存在相對較多的職級⑤企業的薪酬水平是否足夠高三.崗位薪酬體系設計1.崗位薪酬體系實施條件與操作流程11（2）崗位薪酬體系的設計流程崗位說明書崗位評價崗位結構

工作分析（2）崗位薪酬體系的設計流程崗位崗位崗位工作分析12（3）四種崗位評價方法的操作及其特征①崗位等級法主要根據不同崗位等級所承擔的職責的不同來確定工資的一種工作評價方法。優點：簡單易行；缺點：崗位等級的劃分并不是都能簡單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級的工資相同，因而不能起到有效的激勵作用。該方法主要用于科層制企業和小企業中。（3）四種崗位評價方法的操作及其特征13②崗位分類法這是按崗位工作內容的不同來確定工資水平的一種方法。優點：簡單易行；缺點：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強，因而有時難以科學、合理地劃分；這種方法認為崗位不同則工資應不同，這有失公平。目前，在一些中小企業仍被使用。②崗位分類法14③因素比較法它不同于前兩種方法，它用可比較的因素來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價值。優點：打破崗位界線，有基準作參照，因而較公平合理；缺點：較復雜、工作量大，確定各非基準崗位的分別工資時可能受主觀影響較大。該方法用途比較廣泛。③因素比較法15④點數法點數法是把各種因素都以點數進行量化，然后根據每項工作獲得的點數決定其相對價值，從而確定每項工作崗位的工資優點：因為將因素分解為若干個子因素，并對子因素分別確定等級和點數，因而比因素比較法更客觀和公平；缺點：更復雜，工作量也更大；子因素權重的設定和子因素各等級標準的確定都不免受主觀因素的影響。④點數法16四.薪酬調整1.薪酬水平調整（1）通過薪酬調查掌握與本企業相關的勞動力市場的流行薪酬率；（2）確定各等級的薪酬水平。四.薪酬調整1.薪酬水平調整172.薪酬結構調整（1）薪酬結構調整的方法導向①工作導向法和技能導向法②市場導向法（2）薪酬結構調整的程序①調整薪酬等級數目；②調整各工作（職務、工種）的薪酬等級；③調整薪酬等級線；④調整各等級的薪酬水平（3）薪酬級差參數設計（4）薪酬的調整方式設計

2.薪酬結構調整18制定績效獎勵計劃制定績效獎勵計劃19一.績效獎勵和激勵1、所謂績效，就是員工通過努力所實現的對企業有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現出來的符合企業要求的文化和價值觀以及有利于企業戰略目標實現的行為。一.績效獎勵和激勵202、員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素（1）員工的知識（2）員工的能力（3）員工的工作動機（4）機會2、員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素21二.績效獎勵的種類1.績效獎金(MeritPay)及其設計方法（1）績效獎金發放的目的：激勵士氣、提高工作效率。（2）績效獎金發放的依據：績效獎金是對員工所做貢獻的回報，其確定的依據是員工的崗位等級、績效考核結果、員工所在部門的經營情況和企業的整體經營效益狀況。二.績效獎勵的種類22（3）績效獎金核發的基數設定：績效獎金的計算從原則上講應依據個人的基本薪酬為基礎，按其本身基薪額的百分比設定基數。（4）績效獎金與固定薪酬比例的設定：結合企業的人力資源政策加以確定（3）績效獎金核發的基數設定：績效獎金的計算從原則上講應依據23（5）績效獎金如何與績效考核結果掛鉤①績效獎金與績效考核分數掛鉤。設計步驟：設定績效獎金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所對應的績效考核分數；使個人績效獎金與績效考核分數成線性關系。績效獎金的計算方法：績效獎金=固定薪酬×（績效考核得分/100分）×獎金的比例最高限×100%（5）績效獎金如何與績效考核結果掛鉤24②績效獎金與績效考核檔次掛鉤具體操作方法：設定績效考核系數：績效考核系數用于計算各檔次員工實際績效獎金與固定薪酬的比例。績效獎金計算方法：②績效獎金與績效考核檔次掛鉤25績效獎金=固定薪酬×績效獎金比例×績效考核系數例如，員工B固定薪酬為月薪2000元，企業公布的績效獎金比例為30%,該員工考核后績效考核檔次為B檔，其對應的績效考核系數為1.25。則該員工的績效獎金=2000×30%×1.25=750元（6）績效獎金發放的時間績效獎金=固定薪酬×績效獎金比例×績效考核系數262.計件工資(PieceRate)設計方法（1）計件工資計劃的分類①直接計件工資計劃(StraightPieceRatePlan)②標準工時計劃(StandardHourPlan)③差額計件工資計劃(DifferentialPieceRatePlan)④可變計件工資計劃(VariablePieceRatePlan)2.計件工資(PieceRate)設計方法27（2）計件工資單價的確定方法方法一：可以采用競爭行業定價方法，即參考同行業普遍計件工資單價施行標準，確定本企業計件工資單價。方法二：根據產成品成本與利潤測算計件工資單價。（2）計件工資單價的確定方法28步驟1：計算產成品計件工資單價產成品計件工資單價=產品單價－原料成本－輔料成本－管理成本－預定利潤步驟2：確定每個工序計件工資單價在產成品計件工資單價中的比例步驟3：確定每個工序的計件工資單價。工序計件工資單價=產成品計件工資單價×該工序占產成品計件工資單價的比例（3）生產不飽和情況下計件工資的確定方法步驟1：計算產成品計件工資單價29制定薪酬的預算和控制方案制定薪酬的預算和控制方案30一.薪酬預算預算就是特定的主體決定要實現怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現這一目標的過程1.薪酬預算(CompensationBudgetary)的目標(1)合理控制員工流動率，同時降低企業的勞動力成本(2)有效影響員工的行為一.薪酬預算312.薪酬預算的環境（1）外部市場環境（2）企業內部環境（3）生活成本的變動（4）企業現有的薪酬狀況①上年度的加薪幅度②企業的支付能力③企業現有的薪酬政策2.薪酬預算的環境323.薪酬預算方法（1）宏觀接近法(Macro-approachMethod)首先對公司的總體業績指標做出預測，然后確定企業所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工。①根據薪酬費用比率推算薪酬費用總額薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額=（薪酬費用總額/員工人數）/（銷售總額/員工人數）3.薪酬預算方法33②根據盈虧平衡點推斷薪酬費用比率所謂盈虧平衡點，是指該點處企業銷售產品和服務所獲得收益恰好能夠彌補其總成本（含固定成本和可變成本）而沒有額外的盈利。盈虧平衡點、邊際贏利點和安全贏利點所要求的銷售額的計算公式分別是：盈虧平衡點=固定成本/（1－變動成本比率）邊際贏利點=（固定成本+股息分配）/（1－變動成本比率）安全贏利點=（固定成本+股息分配+企業盈利保留）/（1－變動成本比率）②根據盈虧平衡點推斷薪酬費用比率34根據上面三個公式，我們可以推斷出企業支付薪酬成本的各種比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際贏利點薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全贏利點根據上面三個公式，我們可以推斷出企業支付薪酬成本的各種比率：35③根據勞動分配率推算薪酬費用比率勞動分配率，是指在企業所獲得的附加價值中有多少被用來作為薪酬開支的費用，其計算公式是：勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值附加價值=銷售額－外購部分=凈銷售額－當期進貨成本－（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）附加價值=利潤+薪酬費用+其他形式附加價值的各項費用=利潤+薪酬費用+財務費用+租金+折舊+稅收③根據勞動分配率推算薪酬費用比率36（2）微觀接近法(Micro-approachMethod)①對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓②為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務③審核并批準薪酬預算④監督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋（2）微觀接近法(Micro-approachMethod37二.薪酬控制所謂控制，是指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關措施1.薪酬控制(CompensationControl)的作用和難點（1）薪酬控制的作用①確定相關標準以及若干衡量指標；②將實際結果和既定標準進行比較；③明確并落實補救性措施。二.薪酬控制38（2）薪酬控制的難點①控制力量的多樣性②人的因素的影響③結果衡量的困難性2.薪酬控制的途徑（1）薪酬控制的對象（2）薪酬控制的難點39（2）通過雇傭量進行薪酬控制①控制員工人數②控制工作時數（3）通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制對薪酬的控制，更主要的還是要通過對薪酬水平和薪酬結構的調整來實現。此處的薪酬水平主要是指企業總體上的平均薪酬水平；而薪酬結構則主要涉及到基本薪酬、可變薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構成以及各個具體組成部分所占的比重大小。

（2）通過雇傭量進行薪酬控制40（4）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制①最高薪酬水平和最低薪酬水平②薪酬比較比率薪酬比較比率=實際支付的平均薪酬/某一薪