VI企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以某汽車公司為例TOC\o"1-3"\h\u23682引言 118389一、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和研究現(xiàn)狀 21927（一）人力資源和人力資源管理 234271.人力資源 238782.人力資源管理 226951（二）人力資源規(guī)劃 2123751.人力資源規(guī)劃的含義 2163142.人力資源規(guī)劃的作用 2299633.人力資源規(guī)劃的基本程序 214110（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3259831.國(guó)外研究現(xiàn)狀 3277722.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 44442二、YL公司內(nèi)外環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃存在的問題 525775（一）YL公司內(nèi)部環(huán)境分析 557741.企業(yè)概況 5266962.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 5154333.企業(yè)的組織管理 610026（二）企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀 6108841.生產(chǎn)部人員規(guī)劃現(xiàn)狀 7108652.研發(fā)部人員規(guī)劃現(xiàn)狀 8191823.市場(chǎng)部技術(shù)人員現(xiàn)狀 83615三、YL公司人力資源規(guī)劃存在的問題及原因分析 91602（一）缺乏合理的人力資源規(guī)劃 92468（二）人力資源規(guī)劃的配置問題 926960（三）公司的人才儲(chǔ)備缺乏戰(zhàn)略性、規(guī)劃性與長(zhǎng)期性 917729四、優(yōu)化YL公司人力資源對(duì)策建議 1022334（一）制定合理的人力資源規(guī)劃 1011211（二）實(shí)施差異化規(guī)劃管理策略 1023236（三）人才選拔策略 109065結(jié)論 1230331參考文獻(xiàn) 13引言從可持續(xù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的角度看待企業(yè)商業(yè)發(fā)展。近期，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展將能夠有效的提高民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)份額和利潤(rùn)，意味著民營(yíng)企業(yè)可以擺脫管理資源的約束，實(shí)現(xiàn)比以前更好的發(fā)展環(huán)境和效益。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)主要的方法是提升效率的關(guān)鍵在于，企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的需求不斷增加，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展為爭(zhēng)奪人才，最終，擁有一支高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的任何人都可以利用比賽。因此，人力資源規(guī)劃研究已成為企業(yè)管理中的重要課題，直接決定了公司的命運(yùn)。一、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和研究現(xiàn)狀（一）人力資源和人力資源管理1.人力資源人力資源是企業(yè)的團(tuán)體和勞動(dòng)力能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)造社會(huì)的物質(zhì)和精神財(cái)富表現(xiàn)。此外，當(dāng)今最可靠的教育定義之一是：人力資源是指組織中各個(gè)工作人員的數(shù)量和質(zhì)量的總和。如公式所示：人力資源=工人數(shù)量+工人素質(zhì)工人人數(shù)是指公司中的工人人數(shù)，工人素質(zhì)是指公司中員工的才能，例如智力，技能，經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力。人力資源的最后一個(gè)概念是一個(gè)狹窄的有限概念，僅僅代指的是公司內(nèi)部。2.人力資源管理人力資源的管理問題是當(dāng)前行政管理的一個(gè)重要的新部門。擔(dān)任經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源的特別管理人員。因此，這種新的積極的人員管理形式已受到越來(lái)越多的關(guān)注。同樣，每個(gè)企業(yè)中的每個(gè)部門將成為決策部門的重要合作伙伴，這將增加決策部門的職位。有效的人力資源管理對(duì)社會(huì)和企業(yè)至關(guān)重要。（二）人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的含義人力資源計(jì)劃主要是對(duì)于公司的戰(zhàn)略意義層面的人力資源的目標(biāo)和對(duì)公司人力現(xiàn)在問題的研究，以及該科學(xué)組織在資源和人力資源不斷變化的環(huán)境中做出的預(yù)測(cè)。2.人力資源規(guī)劃的作用人是公司運(yùn)營(yíng)最為主要及最重要的因素，人力資源計(jì)劃在業(yè)務(wù)和管理過(guò)程中十分重要。公司人力管理活動(dòng)不僅需要人力規(guī)劃，還需要具有專門知識(shí)和普遍性。人力資源政策及有關(guān)的政策可以繼續(xù)調(diào)整，并能成為實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的有效工具。3.人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源計(jì)劃過(guò)程可以分為四個(gè)章節(jié):準(zhǔn)備、研究和分析、規(guī)劃和預(yù)測(cè)。如圖2-1所示。圖2-1人力資源規(guī)劃流程圖1.準(zhǔn)備，調(diào)查和分析程序主要通過(guò)檢查和研究，通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織的人力資源狀況的檢查和分析來(lái)獲得人力資源計(jì)劃的必要信息。2.預(yù)測(cè)程序可以基于人力資源數(shù)據(jù)，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和各種統(tǒng)計(jì)方法的匯編來(lái)預(yù)測(cè)人力資源過(guò)剩。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀因此，人力資源的有關(guān)的計(jì)劃可以隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的更新而不斷發(fā)展，西方公司管理標(biāo)準(zhǔn)理論這是新世紀(jì)出現(xiàn)的第一次，從傳統(tǒng)管理到人力資源管理再到今天的戰(zhàn)略人力資源管理。Seung-heeLee、RobertMurrayField（2019）認(rèn)為人力資源配置是聯(lián)系人力資源開發(fā)和利用的橋梁，在企業(yè)的整理發(fā)展生命周期。TimToterhi和RonaldJ.Recardo（2019）與此同時(shí)，人們特別關(guān)注人力資源管理的戰(zhàn)略和廣泛規(guī)劃，即企業(yè)需求的結(jié)合、科學(xué)合理的預(yù)測(cè)和對(duì)當(dāng)前需求和需求的分析以及有效的建議以及對(duì)策。JalilBagheri(2016)認(rèn)為利用戰(zhàn)略地圖，很好的闡述了企業(yè)發(fā)展方向定位戰(zhàn)略執(zhí)行的規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃將根據(jù)企業(yè)企業(yè)略目標(biāo)進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)及人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問題。從不同角度實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作更好的服務(wù)于企業(yè)，打造高效的人力資源規(guī)劃體系建設(shè)。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀與西方國(guó)家尚未準(zhǔn)備好規(guī)劃人力資源相比，晚些時(shí)候進(jìn)入我國(guó)的外國(guó)人力使用計(jì)劃就顯得稍稍晚了一點(diǎn)。因此，許多國(guó)內(nèi)企業(yè)仍處于人力資源發(fā)展的早期階段。僅僅相當(dāng)于辦公室主任的“雜事”角色，所以對(duì)于現(xiàn)代化人力資源規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)和重視程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。王茵茵（2017）總結(jié)了各類常用的人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)方法，主要包含線性回歸法、德爾菲法（專家測(cè)評(píng)法）、多元回歸分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法以及趨勢(shì)外推等方法。同時(shí)列舉各方法具體實(shí)施步驟及優(yōu)勢(shì)所在。張凱（2019）認(rèn)為商業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展在于時(shí)刻關(guān)注外部政策環(huán)境和自身實(shí)力的不斷提升。徐婷（2019）認(rèn)為商業(yè)人力資源規(guī)劃的破局在于對(duì)選址及業(yè)態(tài)布局的精準(zhǔn)定位加上強(qiáng)有力的運(yùn)營(yíng)把控。二、YL公司內(nèi)外環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃存在的問題（一）YL公司內(nèi)部環(huán)境分析1.企業(yè)概況東風(fēng)YL汽車有限公司，由東風(fēng)汽車公司與YL集團(tuán)合資，經(jīng)過(guò)多年的努力，該公司已成為一家專注于工程變更，節(jié)能，技術(shù)推廣，節(jié)能，汽車潤(rùn)滑油的生產(chǎn)和銷售以及汽車零件制造的業(yè)務(wù)。在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，個(gè)人生產(chǎn)能力仍在增加，私家車的購(gòu)買仍很火爆，從而產(chǎn)生了新的市場(chǎng)空間。自動(dòng)停車，可移動(dòng)風(fēng)扇，新項(xiàng)目圖像。公司堅(jiān)持“以人為本，誠(chéng)信為本”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略。“高質(zhì)量，高效率，低價(jià)格”提高了產(chǎn)品的成本效益比和研發(fā)方向。“形式多樣，不斷發(fā)展”。該公司還支持團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，創(chuàng)建有效的團(tuán)隊(duì)，建立多元化的合作伙伴以及有效可行的設(shè)計(jì)。營(yíng)銷服務(wù)計(jì)劃。逐步建立完整的高效銷售服務(wù)和物流解決方案系統(tǒng)，利用電子商務(wù)來(lái)創(chuàng)建在線數(shù)據(jù)平臺(tái)。2.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是線性的，由總裁，總經(jīng)理，人力資源和行政部門，市場(chǎng)部，市場(chǎng)部，總務(wù)部，產(chǎn)品開發(fā)部和生產(chǎn)部組成。圖3-1中所示的線性組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于，它不僅可以保證集中和統(tǒng)一的命令，而且在每個(gè)部門的專業(yè)管理中也可以發(fā)揮作用，但也有缺點(diǎn)：每個(gè)部門都有自己的系統(tǒng)，而沒有提供注意信息和任務(wù)的水平交換很容易復(fù)制，從而導(dǎo)致部門效率低下，職能不靈活，無(wú)法響應(yīng)更改。緩慢的環(huán)境大多數(shù)研發(fā)部門使用適當(dāng)?shù)木仃嚱Y(jié)構(gòu)并提出建議。“核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)”或“項(xiàng)目管理系統(tǒng)”激發(fā)了生產(chǎn)，市場(chǎng)和研發(fā)部門員工的熱情和創(chuàng)造力。圖3-1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3.企業(yè)的組織管理公司設(shè)有總負(fù)責(zé)人制度。每個(gè)部門的經(jīng)理都幫助總經(jīng)理承擔(dān)責(zé)任。總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司規(guī)劃以及任命或解雇部門主管。所有重要問題將發(fā)送給董事會(huì)進(jìn)行決策。人力資源部的主要職能是以下六項(xiàng)工作：1.起草公司計(jì)劃，包括戰(zhàn)略計(jì)劃，市場(chǎng)計(jì)劃，形象計(jì)劃，產(chǎn)品計(jì)劃，促銷等。定義公司內(nèi)部品牌管理計(jì)劃，并確保政府機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)伙伴之間的協(xié)調(diào)，其他組織，個(gè)人和關(guān)聯(lián)公司；3.人力資源管理，包括評(píng)估，薪資，專業(yè)設(shè)計(jì)等。4.定義業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。5.負(fù)責(zé)公司不同部門之間的協(xié)調(diào)。6.負(fù)責(zé)公司的法律事務(wù)。財(cái)務(wù)部門向公司的結(jié)算中心報(bào)告，主要負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)收入和支出，支出和財(cái)務(wù)處理。市場(chǎng)部主要負(fù)責(zé)每個(gè)項(xiàng)目的物流和配送，產(chǎn)品安裝，售后服務(wù)以及產(chǎn)品市場(chǎng)的其他方面。研發(fā)部門與市場(chǎng)部門緊密合作，主要負(fù)責(zé)改進(jìn)多項(xiàng)專利產(chǎn)品，評(píng)估新的研發(fā)項(xiàng)目以及適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展步伐的研發(fā)。生產(chǎn)部門不僅負(fù)責(zé)將公司的專利發(fā)明轉(zhuǎn)化為自己的產(chǎn)品，而且還接受從外部導(dǎo)入的技術(shù)設(shè)計(jì)，并在制造方面做得很好。（二）企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀以下內(nèi)容主要基于劃分公司的職能部門以分析其人力資源狀況。由于管理人員分散在市場(chǎng)部門，財(cái)務(wù)部門和人事部門等多個(gè)部門，并且每個(gè)部門的人員相對(duì)較小，因此這些部門的負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行分析。另外，由于市場(chǎng)部的產(chǎn)品安裝人員不是經(jīng)理，因此本文將其拆分以進(jìn)行研究。分析順序：生產(chǎn)部，研發(fā)部，管理人員（包括總裁，總經(jīng)理，市場(chǎng)部，不包括技術(shù)人員，財(cái)務(wù)部，行政部人員）；營(yíng)銷技術(shù)人員。1.生產(chǎn)部人員規(guī)劃現(xiàn)狀（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀公司中缺少高素質(zhì)的人才，而博士生則非常短缺。只有一個(gè)人，約占整個(gè)生產(chǎn)部門的0.7％。碩士研究生n名，占生產(chǎn)部門的7.7％，本科生97名。占生產(chǎn)部門總?cè)藬?shù)的67.8％。可以看出，與其他同類公司相比，未來(lái)五年公司需要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，提高公司人才的素質(zhì)和人才水平，從而可以改善公司生產(chǎn)部門的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)。表3-1生產(chǎn)部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目博士占總數(shù)碩士占總數(shù)本科占總數(shù)其他占總數(shù)合計(jì)企業(yè)10.7%117.7%9767.8%3423.8%143上海大眾汽車有限責(zé)任公司122.6%224.8%23551.5%18741.1%456上海汽車股份有限公司101.8%396.8%38868.1%13323.3%570長(zhǎng)春永泰有限責(zé)任公司21.1%168.9%8748.3%7541.7%180（2）職稱結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表3-2生產(chǎn)部人員職稱結(jié)構(gòu)如表3-2所示，公司中具有較高職稱的生產(chǎn)人員很少，只有10名，約占生產(chǎn)部門的7.0％。高級(jí)：準(zhǔn)高級(jí)：中級(jí)的比例為10：3：45：85，在接下來(lái)的5年中，將有近5人達(dá)到退休年齡。我們看到，這不利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在未來(lái)5年中，將會(huì)有各種各樣的渠道，并且公司的科研人員將需要進(jìn)行重大調(diào)整。項(xiàng)目高級(jí)副高中級(jí)初級(jí)合計(jì)企業(yè)1034585143比例7.0%2.1%31.5%59.4%100%（3）年齡結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀研究表明，中國(guó)創(chuàng)新和技術(shù)人才的最佳年齡在30到40歲之間，最高年齡在35歲左右。表3-3顯示，甲公司的制造業(yè)勞動(dòng)力中有將近80％在35歲以下，大約17.5%的人口年齡在35歲到40歲之間。這表明，公司的大多數(shù)員工都處于最具創(chuàng)造力的水平。在最佳年齡，這大大提高了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和質(zhì)量。表3-3生產(chǎn)部人員年齡結(jié)構(gòu)項(xiàng)目<30歲33-3535-40≧40歲合計(jì)人數(shù)4469255143百分比（%）30.848.217.53.51002.研發(fā)部人員規(guī)劃現(xiàn)狀企業(yè)是一家集研發(fā)，生產(chǎn)和銷售為一體的公司。盡管科學(xué)研究不是自己的主要部門，但是公司仍在經(jīng)營(yíng)自己的專利發(fā)明產(chǎn)品，并以其主要活動(dòng)為職能。但是隨著項(xiàng)目的發(fā)展，科學(xué)研究人員將提出嚴(yán)重不足。下表3-4顯示，公司的博士學(xué)位等于0，碩士?jī)H占5.9％，本科學(xué)位不足18％。因此，在接下來(lái)的5年中，一家公司尚未組建具有開拓性和創(chuàng)新能力的科研領(lǐng)導(dǎo)者，以提供人才來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。表3-4科研人員學(xué)歷等級(jí)項(xiàng)目博士碩士本科大專其他合計(jì)人數(shù)0135817占比例（%）05.917.629.447.1100.03.市場(chǎng)部技術(shù)人員現(xiàn)狀從年齡結(jié)構(gòu)上看，該人員的年齡構(gòu)成較為合理，如表3-5所示。表3-5市場(chǎng)部技術(shù)人員學(xué)歷年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)項(xiàng)目高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工合計(jì)<3030-3535-40>40合計(jì)人數(shù)11610203380234014380所占比例（%）1.220.012.525.041.310028.850.017.53.7100

三、YL公司人力資源規(guī)劃存在的問題及原因分析（一）缺乏合理的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)公司的內(nèi)部和外部環(huán)境以及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)員工的質(zhì)量和數(shù)量。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是一種科學(xué)選拔優(yōu)秀人才并增強(qiáng)其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。公司管理人員必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，充分利用員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，努力提高員工的素質(zhì)和能力。這需要規(guī)劃員工的教育，培訓(xùn)和可持續(xù)性。但是，在人力資源管理方面，企業(yè)從根本上缺乏人力資源規(guī)劃，而人才的選擇主要基于人才的經(jīng)驗(yàn)。由于近年來(lái)A集團(tuán)公司的快速發(fā)展，自公司成立以來(lái)，公司一直沒有系統(tǒng)地定義其公司發(fā)展戰(zhàn)略。它僅將商業(yè)房地產(chǎn)定義為公司內(nèi)部的主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)地分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源，也沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。在產(chǎn)品開發(fā)和計(jì)劃領(lǐng)域，尚不清楚實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和具體績(jī)效。從投資的角度來(lái)看，這種不確定性表明公司的投資計(jì)劃是非常隨機(jī)的，從而導(dǎo)致內(nèi)部人力資源需求的隨機(jī)性。同時(shí)，面對(duì)良好的土地收購(gòu)機(jī)會(huì)，人才供應(yīng)方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃尚未進(jìn)入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃水平，這不是業(yè)務(wù)決策的主要因素。（二）人力資源規(guī)劃的配置問題人力資源規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)中起中心作用。公司采取了直接征聘辦法。項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別的人員很少由內(nèi)部或外聘。這主要來(lái)自個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，因此配置的可能存在非常武斷的情況發(fā)生，不需要公開透明的選擇過(guò)程。員工還將其視為老板的意愿，與工作的效率和效率無(wú)關(guān)的東西大大削弱了工作人員的動(dòng)機(jī)。在企業(yè)的態(tài)度中，勞動(dòng)力失衡經(jīng)常發(fā)生。（三）公司的人才儲(chǔ)備缺乏戰(zhàn)略性、規(guī)劃性與長(zhǎng)期性在研究中，企業(yè)人才儲(chǔ)備具有明確的戰(zhàn)略、規(guī)劃和長(zhǎng)期平均值，得分較低2.54分，這表明公司在管理人才儲(chǔ)備方面存在嚴(yán)重問題。公司受到人力資源管理和良好職業(yè)道德的影響。公司往往是在人力不足時(shí)才雇用人員，因而缺乏系統(tǒng)的人員規(guī)劃。公司的人才外流還限于尋找外部市場(chǎng)，忽視了公司現(xiàn)有人力資源的開發(fā)。公司人力資源的改善也受到了一定程度的影響。

四、優(yōu)化YL公司人力資源對(duì)策建議（一）制定合理的人力資源規(guī)劃公司必須樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，利用和開發(fā)人才價(jià)值，積極促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)。在人員配備之前，有必要充分分析公司的需求，評(píng)估公司的人才狀況，并充分了解內(nèi)部和外部人力資源信息，公司必須根據(jù)公司戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃制定合理的招聘計(jì)劃，并有效地滿足公司所需的人才。吸收，保留，發(fā)展和培養(yǎng)。市場(chǎng)差異化競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在產(chǎn)品盈利能力，產(chǎn)品差異化，品牌利益以及隨后的增值所有權(quán)和業(yè)務(wù)管理上。這種差異化競(jìng)爭(zhēng)需要差異化的人才戰(zhàn)略，而上述差異化目標(biāo)是通過(guò)提升人才來(lái)實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的差異化戰(zhàn)略分配差異化的人才。數(shù)量計(jì)劃需要嚴(yán)格的績(jī)效分析，并根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃制定標(biāo)準(zhǔn)的人員配備計(jì)劃。（二）實(shí)施差異化規(guī)劃管理策略根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的需求，人才需求，發(fā)展渠道，成長(zhǎng)模式等方面存在較大差異，這就要求企業(yè)不要盲目應(yīng)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在模式和實(shí)施，必須開展分類管理，設(shè)計(jì)差異化的選、用、育、留制度，突出人力資源管理的針對(duì)性。1.明確員工戰(zhàn)略通過(guò)分析整理出公司需要形成的戰(zhàn)略能力，例如“卓越運(yùn)營(yíng)”、“產(chǎn)品領(lǐng)先”、“客戶關(guān)系”等，進(jìn)一步明確相應(yīng)的員工戰(zhàn)略，例如“重點(diǎn)發(fā)展?fàn)I銷隊(duì)伍”、“擴(kuò)大校企合作”等。2.確定“A”類職位通過(guò)員工戰(zhàn)略的確定，進(jìn)一步確定公司的“A”類職位，“A”類職位具有績(jī)效波動(dòng)性大、有助于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)，“A”類職位一般不超過(guò)公司職位的15%。3.確定“A”類人員進(jìn)一步對(duì)“A”類職位的人員進(jìn)一步評(píng)價(jià)，按“完全勝任”、“勝任”、“不勝任”對(duì)人員進(jìn)行分類，基本保證各類職位的人員的比例分布如下表:表4-1員工崗級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)“A”類職位“B”類職位“C”類職位“A”級(jí)員工60%30%10%“B”級(jí)員工30%60%70%“C”級(jí)員工10%10%20%（三）人才選拔策略公司人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)將員工的結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)需求協(xié)調(diào)起來(lái)，提高員工技能和綜合質(zhì)量的原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)化，調(diào)整自然成本。本公司的征聘工作可包括一個(gè)聯(lián)系內(nèi)部申請(qǐng)招聘和外部申請(qǐng)招聘之間的辦法。1.外部招聘由外接尋找在相關(guān)電力專業(yè)的系統(tǒng)以外資源當(dāng)中找尋