國家開放大學電大《人力資源管理》形考任務3及4網(wǎng)考題庫答案形考任務3一、單選題根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為()正式調(diào)查和非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為()正式調(diào)查和非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為()正式調(diào)查和非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查()與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。職業(yè)技能水平學歷水平年齡狀況健康水平以下不屬于貨幣性薪酬的是()工資獎金津貼社會保險以下不屬于非貨幣性薪酬的是()為員工提供的住房培訓社會保險勞動分紅事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的()排序法分類法要素計點法要素比較法()是較為復雜的一種量化崗位評價技術，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結合在一起。排序法分類法要素計點法要素比較法自20世紀40年代開始運用以來，()一直是組織中最常用的崗位評價方法。排序法分類法要素計點法要素比較法一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。排序法分類法要素計點法要素比較法()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。排序法分類法要素計點法要素比較法員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是()以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構以績效為導向的薪酬結構組合薪酬結構()是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結構的主要依據(jù)。以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構以績效為導向的薪酬結構組合薪酬結構在()中薪酬等級直接反映服務(工種)的技術(業(yè)務)復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構以績效為導向的薪酬結構組合薪酬結構績效管理的核心環(huán)節(jié)是()。績效計劃績效溝通績效反饋績效考核假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。關鍵事件法行為錨定法強制分布法目標管理法將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。量表考核法關鍵事件法人物對比法行為錨定等級評價法（）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結果來確定等級名次。量表考核法交替分級法人物對比法簡單分級法（）層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。財務客戶內(nèi)部業(yè)務流程學習和成長用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（）觀察法工作記錄法關鍵事件法他人反饋法工作結構化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用()績效考核方法為宜。結果導向型行為導向型特征導向型技能導向型.員工工作結構化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用()績效考核方法較為合適。結果導向型行為導向型特征導向型技能導向型.如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用()考核方法更加適合。結果導向型行為導向型特征導向型技能導向型有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用()的考核方法。結果導向型行為導向型特征導向型技能導向型二、多選題全面薪酬主要由()構成。薪資福利事業(yè)環(huán)境全面薪酬體系具有以下特征（）導向性平衡性針對性1靈活性下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）書面問卷電話訪談個人面談集體訪談T列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）工資獎金］津貼補貼非貨幣性薪酬包括（）為員工提供的住房培訓社會保險商業(yè)保險薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（）頻度分析趨勢分析離散分析回歸分析以下屬于分級考核法的有（）配對比較法交替分級法人物對比法簡單分級法以下不屬于分級考核法的有（）多選題（3.0分）（難易度：中）量表考核法交替分級法關鍵事件法簡單分級法下列選項中屬于360度考核實施維度的有（）上級下級同事相關客戶通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？多選題（3.0分）（難易度：中）組織級KPI部門級KPI崗位級KPI個人級KPI平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。多選題（3.0分）（難易度：易）財務客戶內(nèi)部業(yè)務流程學習和成長三、判斷題薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。（）正確錯誤.公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。（）正確錯誤.公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。（）正確錯誤開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等（）正確錯誤組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。（）正確錯誤組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。（）正確錯誤在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。（）正確錯誤寬帶薪酬結構中通常只設計2?4個層級。（）正確錯誤在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。（）正確錯誤國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。（）正確錯誤健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投保或者加入健康維護企業(yè)。（）正確錯誤企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。（）正確錯誤績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）正確錯誤績效管理關注未來績效，側重于事先溝通與承諾。（）正確錯誤在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。()正確錯誤目標準備是推行目標管理最重要的階段。（）正確錯誤反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結果的反饋。（）正確錯誤績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）正確錯誤如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。（）正確錯誤近因效應是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）正確錯誤刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）正確錯誤績效反饋面談時間不宜過長，以1?2小時為宜。（）正確錯誤績效考核結果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）正確錯誤形考任務4一、單選題企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于()原則。合法公平平等自愿協(xié)商一致根據(jù)《勞動合同法》的()，勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第11條第12條第13條第15條()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償金保險金工資補貼職業(yè)錨理論認為()。人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關重要的東西或價值觀一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的()，該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。A.職業(yè)興趣理論職業(yè)錨理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)選擇理論通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。PPDF法SWOT分析法5W法CCTP法職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案包含自我認知、選擇、培訓和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)是一種歸零的思考模式對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（）。職業(yè)興趣測試職業(yè)價值觀測試MBTI測試職業(yè)能力測試職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（）。1-2年5-10年10-20年20-40年克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關的能力建設與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力對相關職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)對指導能力進行開發(fā)與培養(yǎng)員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？()為員工提供專業(yè)心理疏導開展員工和管理者培訓提升員工工資不定期開展集體活動員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于()。時間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預期性壓力源員工擔心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于()。時間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預期性壓力源二、多選題勞動合同的特征有()。合法性協(xié)商一致性合同主體地位平等等價有償勞動合同的履行包括()原則。A.終審履行原則親自履行原則全面履行原則協(xié)作履行原則用人單位單方解除勞動合同的情形包括（）。勞動者過失性解除勞動者無過失性解除用人單位過失經(jīng)濟性裁員職業(yè)錨具有以下特點（）。職業(yè)錨就是職業(yè)定位。一個人的職業(yè)錨一般是不變的。職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。萌芽階段建立階段維持階段衰退階段MBIT測試是使用最為廣泛的性格測試問卷，從（）維度來測評人格類型。外向-內(nèi)向維度感覺-直覺維度思維-情感維度判斷-知覺維度進行自我認知的常用心理測試方法有（）。A.職業(yè)價值觀測試職業(yè)能力自測霍蘭德職業(yè)興趣測試MBTI測試職業(yè)生涯目標設定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。有效率的可實現(xiàn)的相關的低成本的人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作（）。安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作實行工作豐富化和工作輪換對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓和教育提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色三、判斷題23.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關系明確雙方權利與義務的協(xié)議。0A正確B.錯誤勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。（）正確錯誤勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。（）正確錯誤勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。（）A.正確B.錯誤PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。（）正確錯誤在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認知并非必要的環(huán)節(jié)。（）正確錯誤29.根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標的制定沒有時限要求，根據(jù)自己的需要來規(guī)劃。（）正確錯誤根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設定避免使用模糊、無