股權激勵企業需要考慮哪些要素?常用的股權激勵工具通常分為虛股、期權、實股三大類，其中虛股主要包括業績單位、股票增值權、虛擬股票三類，期權主要指股票期權，實股主要包括期股、限制性股票、業績股票、員工下屬持股、延期支付五類。股權激勵企業需要考慮哪些要素?在企業公司具體的股權激勵方案設計中，需要考慮的影響因素很多，主要抓住行業特性、發展階段、股權結構、激勵對象、企業公司規模、盈利狀況和推動主體等影響因素。一、行業特性對于技術密集型企業公司，企業公司可以采用由市場“買單”的激勵方式，即給予激勵對象部分流通股，使其根據股票市場價格的增長獲得激勵，因此限制性股票、股票期權、期股比較適合技術密集型企業公司創業初期和快速成長期應用;業績股票、業績單位、股票增值權、延期支付和員工下屬持股比較適合技術密集型企業公司在成熟期應用。對于勞動密集型企業公司，人員相對較多，當現金流充沛時，可以考慮使用股票增值權和延期支付。二、發展階段在企業公司初創期，股票期權和期股是首選的長期激勵模式，也可采用“期權+期股”的組合模式。在企業公司快速成長期，公司業績提高，這時可以考慮使用股票期權、股票增值權、虛擬股票等模式。在企業公司的成熟期，可以采用業績股票、業績單位、延期支付等模式。在企業公司的衰退期，股權激勵就起不了太大的作用，給予股份還不如現金來得實惠。對于國有企業公司可以考慮管理層收購和員工下屬持股相配合的模式。三、股權結構當公司股權較為分散時，可以采用股票期權、期股、限制性股票等模式。股權相對集中可采用業績股票、業績單位、延期支付、虛擬股份模式。四、激勵對象對于高管層的激勵應主要采用以期股、股票期權、限制性股票為主的股權激勵方式，并且需要在激勵計劃中設定業績約束條件和限制兌現服務期限。對于中層管理骨干和技術骨干等“核心骨干員工下屬”，可選取以業績股票結合業績單位、延期支付和虛擬股份等“業績分紅權”為主的股權激勵方法，但這種“權利”的行使要與其本人工作業績直接掛鉤，而不是無條件地參與分紅。針對一般員工下屬的股權激勵，可以采用延期支付獎金的方式，即加大年終獎力度，但將其分多年發放的方式。對于效益良好且穩定的公司，采用股權激勵能夠起到增加福利和補充薪酬的作用，在具體的方法上可以采用員工下屬直接按某一折扣價購股或設置期股為主。針對銷售人員的激勵，主要采取“限制性期股”(即將限制性股票和期股綜合設計)和業績股票的方式，將銷售人員短期收入中的一部分變為長期權益。對于研發人員的激勵，建議采用分紅權加股票期權(或期股)的辦法，以期權為主。五、企業公司規模規模與實力大的企業公司可以考慮激勵力度大的模式，如股票期權、股票增值權、虛擬股票、限制性股票等。規模與實力小的企業公司就要考慮因為激勵力度過大帶來的成本壓力，這時可以考慮期股、業績股票、業績單位、員工下屬持股和延期支付等。六、盈利狀況盈利狀況較好、現金流比較充裕的企業公司選擇的空間較大;盈利狀況較差、現金流較差的企業公司應盡量避免增加成本和現金的支出，特別是要盡量避免選擇股票增值權、虛擬股票、業績單位等激勵模式。股權激勵按屬性可以分為哪幾種?股權激勵按屬性可以分為哪幾種?接下來一起看看吧!!!可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵真實股權激勵是指在達到合約規定要求后可以直接或間接地持有公司真實存在的股權的激勵計劃：直接持有股權就是成為證券登記機構確認的公司股東;間接持有股權就是成為公司的法人股東的股東，或更多層的持股結構。虛擬股權激勵是指主要以股權為標的資產的，類似衍生品的激勵計劃。這類激勵計劃一般是以現金結算的，并不將股權實際交付。例如與長期股價掛鉤的高管獎金。其優劣勢比較：直接持股激勵程度最強，時效最長。因為他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。但是劣勢在于如果他不想繼續干下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那么會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有任何事先約定。通常而言我們會建議制定制度，參與了激勵但后來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。對于被激勵的高管，如果想要在此有所長遠發展，直接持股無疑是最為適當的。對于公司來說，直接持股需要進行工商變更登記，如果是非上市公司這一程序相對較為復雜。如果是有限公司的法律結構，股東的進出通常需要股東會決策程序，非常繁瑣。間接持股激勵程度較弱，時效一般。通常這種方法會約定被激勵者有權單獨減持其份額并單獨分紅(如果是公司架構下，無特別約定的話分紅是全體股東所有)。企業的實際控制人可以通過適當的股權設置，以51%股權控制該法人，那么該法人下的全部股權的投票權仍然歸屬于實際控制人，對實際控制人的控制權沒有稀釋。對于被激勵者，這種激勵收益可能差別不大，但是流動性不大，難以進行其他靈活方式(股權質押貸款等)，走人的時候也幾乎只能換成現金。企業如何選擇股權激勵工具?股權激勵的手段和方法多種多樣，除上部分所列的各種常用工具外，還有很多不常用的工具或方法。此外在具體的企業應用中，還不斷地有新的股權激勵方式被創新出來，而且各種單一股權激勵手段的配合使用又可以演化出更多的組合式股權激勵工具來。所以企業在應用的時候一定要根據企業內、外部環境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵工具的作用機理，選擇適合本企業的、有效的股權激勵方法。股權激勵的四種基本作用不管股權激勵的工具和方法有多少，但實施股權激勵的目的和作用不外有如下四種：第一是激勵作用。使被激勵者擁有(或部份擁有)企業的部份股份(或股權)，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監督成本。第二是約束作用。約束作用主要表現在兩方面，一是因為被激勵者與所有者已經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失;二是通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激者不能隨意(或輕意)離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。第三是改善員工福利作用。這對于那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司股票(或股權)參與企業利潤的分享(比如美國的ESOP，中國的職工持股計劃)，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助于增強企業對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的企業文化。第四是穩定員工作用。由于很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言“去留”。特別是對于高級管理人員和技術骨干、銷售骨干等“關鍵員工”，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對于穩定“關鍵員工”的作用也比較明顯。如何選擇股權激勵工具？各種股權激勵工具適用的公司階段、類型都是有區別的，企業可以根據具體的發展階段和經營狀況，選擇合適的工具或是將其進行組合來設計股權激勵方案。股權激勵工具的選擇依賴于企業的財務狀況、發展階段、激勵對象人數。一般來說，初創期的企業因資金緊、人手少，可以選擇虛擬股權和業績股票結合的方式，降低成本，提升業績;進入發展階段的企業因業務擴張迅速，可以采用力度較大的股票期權、股票增值權等方式，進一步提升業績、擴大市場份額;步入成熟階段的企業因有了穩定的客戶群和市場，發展逐步趨緩，可以采用限制性股票方式，在缺少資金壓力的同時穩定企業管理人員和骨干人員;進入衰退期的企業因銷售下降、產能過剩、利潤大幅下挫，可能面臨裁員問題，這時可以考慮采用業績股票或現金激勵方式留住核心人才，淘汰對企業貢獻不多的人員。企業設立股權激勵的作用?如今，隨著企業經營的擴張，企業主的能力和素質可能不足以支撐企業的進一步發展，越來越多的企業采取了所有者權利與經營者權利相分離的經營模式，用來解決原有企業中所有者和經營者之間逐步凸顯出來的利益矛盾，企業所有權與經營管理權相分離。企業設立股權激勵的作用?對非上市公司來講，股權激勵有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。由于絕大多數非上市公司都屬于中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。對原有股東來講，實行股權激勵有利于降低職業經理人的“道德風險”，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的“三會”制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由于股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在“道德風險