企業用工規范管理---以實務案例為視角1ppt課件企業用工規范管理---以實務案例為視角1ppt課件

在企業勞動關系管理中，最先遇到的環節，就是員工與企業建立勞動關系。勞動關系的建立是全部勞動關系權利義務配置的前提，也是此后勞動關系存續中權利義務責任確定的基礎。一、員工的入職與勞動關系建立2ppt課件在企業勞動關系管理中，最先遇到的環節，就是員工與企業（一）員工錄用知情權運用與職前調查案例1：錄用條件不明導致解除不能

某電子公司軟件部經理紀某看中其朋友李某的銷售經驗，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當時紀某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2010年4月12日，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為5年，試用期6個月，勞動中只約定李某的職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體描述。不過，該企業內部規章制度規定了該銷售職位的考核標準。2010年6月1日，李某接到公司發出的解除勞動合同決定書，公司以李某不符合招聘要求為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。3ppt課件（一）員工錄用知情權運用與職前調查3ppt課件實務指南：

企業一定要明確界定錄用條件，并有效公示，才能起到應有的作用。4ppt課件實務指南：4ppt課件案例2：企業有權辭退依憑虛假材料入職的員工2009年5月，某上海跨國公司通過招聘網站招聘軟件開發人員，要求大學本科及以上學歷，能熟練應用C語言進行軟件開發。小張是大專畢業生，進過軟件培訓，擁有近三年的軟件開發經驗。為解決工作問題，小張雖然看到該公司要求大學本科及以上學歷，但還是報名招聘。經過面試和筆試，小張進入考核。在辦理入職手續時，小張慌稱自己是計算機本科學歷且取得學士學位，并向人力資源部提供了偽造的某名牌大學學位證書。在工作中，小張表現突出，在一項軟件開發工作中起了關鍵作用。公司為了留住小張，決定為其辦理居住證，在辦理過程中，有關機關發現小張提供的學歷學位證書系違造，將相關手續退回。公司以小張欺騙公司使得公司名譽受損為由解除與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續履行勞動合同。5ppt課件案例2：企業有權辭退依憑虛假材料入職的員工5ppt課件實務指南：1.企業在履行告知義務的同時，也要充分行使自己的知情權，全面了解勞動者的各種情況，在內容上應著重了解以下情況：一是勞動者的自然信息；二是勞動者當前勞動關系狀況。2.法律賦予了企業相應的知情權，應聘人員的審查有利于防范員工錄用環節中的法律風險，將相關法律上的不利后果消滅在勞動關系建立之前。6ppt課件實務指南：6ppt課件（二）勞動合同訂立時點、種類與效力根據《勞動合同法》，勞動合同可以按照期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同，企業對于不同的勞動者可以選擇訂立不同種類的勞動合同。7ppt課件（二）勞動合同訂立時點、種類與效力7ppt課件案例3：固定期限勞動合同轉換為無固定期限勞動合同

2010年5月，上海某外貿企業人力資源部趙經理準備清理最近到期的勞動合同，并決定是否續簽。趙經理發現，2010年5月份到期的勞動合同總共有12份，其中3份勞動合同的員工的工齡本次到期后已逾10年。趙經理按照以前的無固定期限勞動合同拒簽思路，認為無固定期限勞動合同的訂立首先是基于雙方自愿，企業單方通知不續簽可以阻止無固定期限勞動合同的簽訂。于是，在征求總經理意見后，書面通知這些老員工到期不再續簽。但這些老員工不服，認為勞動者只要工齡滿10年，就應當訂立無固定期限勞動合同。8ppt課件案例3：固定期限勞動合同轉換為無固定期限勞動合同8ppt課件案例4：兩次續簽勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同北京某IT公司主要從事辦公軟件開發，由于軟件人才流動率比較高，所以公司也不愿與新員工訂立長期勞動合同。2008年1月，公司招聘了一批研發人員，并與之均簽訂了一年的勞動合同。2009年1月，由于新接一批軟件類工程，公司與這批研發人員續簽1年的勞動合同。2010年1月，工程陸續完工，公司通知這批研發人員勞動合同期滿終止不再續簽。但其中部分研發人員提出不同意見，認為兩次簽訂固定期限勞動合同后，勞動者就享有和公司簽訂無固定期限勞動合同的權利。公司不同意這種說法。9ppt課件案例4：兩次續簽勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同9ppt課實務指南：

實務指南：鼓勵和引導企業與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，是《勞動合同法》及今后勞動立法的一個基本趨勢。勞動合同立法的基本思想是通過對企業短期勞動合同期限的多種法律責任制約，引導企業向勞動合同和勞動關系長期化的方向發展。《勞動合同法》背景下，企業需要做的就是調整人力資源管理和勞動合同期限設置的思路，將員工管理的立足點和落腳點從勞動合同的期限管理轉換到員工績效的考核管理上來，實行有升有降、獎懲分明的考核管理制度。10ppt課件實務指南：10ppt課件（三）勞動合同內容的設計與風險預防

企業與員工之間的權利義務關系主要是通過勞動來體現的，所以勞動合同在勞動關系管理中起著重要作用。11ppt課件（三）勞動合同內容的設計與風險預防11ppt課件案例5：薪資約定為不低于最低工資標準的法律后果

江蘇蘇州某制造型公司為了控制用工成本，與新進公司的勞動者在勞動合同中約定，薪資按照不低于最低工資標準（注：該年度當地月最低工資標準為960元）發放。該公司此前招聘生產崗位的員工是在兩年前，目前這批員工大都工資待遇升至1500元。入職后第一次發放工資的時候，公司向新進公司的這批員工發放了960元的工資。但此時，新進公司的這批員工開始對公司勞動合同中的薪資約定提出異議，認為勞動合同中約定不明，應當按照同等崗位其他員工的工資待遇也即1500元執行。公司不同意這種做法，認為勞動合同中明確約定薪資不低于當地最低工資標準，公司按照當地最低工資標準960元支付勞動報酬沒有問題。12ppt課件案例5：薪資約定為不低于最低工資標準的法律后果12ppt課件實務指南：用人單位應如何設計勞動合同條款，是企業比較關心的問題。因為勞動合同一旦訂立并生效，如果想變更合同，就必須和勞動者協商一致。這無疑使用人單位的人力資源管理遇到極大的法律障礙。由此，用人單位應制定詳細的勞動合同文本，對勞動合同履行中可能發生的各種情況進行細化約定，這樣在日后發生該類似約定情形時，雙方即可按合同約定執行，不需要變更合同。13ppt課件實務指南：13ppt課件（四）試用期條款的約定與試用期考核

案例6：企業是否可以隨時縮短或延長試用期2010年7月，某大型國企每年響應國家號召大量招錄應屆畢業生，并且歷來實行靈活有效的勞動人事管理制度。對于新畢業的大學生，首次簽訂勞動合同時，合同期限統一均為3年，且試用期也統一均為3個月。同時，企業根據試用期內員工的表現，決定是否維持、延長或縮短其具體的試用期。2個月后，公司人事部面臨幾例特別的試用期問題。一是研發部的小陳，公司認為小陳表現不太理想，決定延長其試用期2個月，也即總共5個月的試用期；二是市場部的小張，公司認為小張在2個月期間請了長達1個半月的病假，公司無法完成對其正常考察，決定也延長其試用期2個月，使有效考察期恢復到整3個月；三是辦公室的小劉，公司認為其表現優異，最近執筆的一份工作報告受到集團董事長的親自表揚，決定將其原來3個月的試用期縮短為2個月，并即刻轉正。14ppt課件（四）試用期條款的約定與試用期考核14ppt課件

但是，企業的這三項決定都遭到了三位當事員工的反對。小陳認為，其在公司表現有目共睹，公司延長試用期是因為他口直心快的性格讓某些部門領導不滿意，故意為難他，且延長試用期應與本人商量；小張認為，自己請病假也是迫不得已，并且病假期間他也按時完成了企業布置的相應工作，不能簡單地以其患病而故意延長試用期；小劉認為，企業與其約定使用期，一方面企業考察他，但另一方面其也有考察企業的權利，目前其尚未最終決定是否繼續到企業工作，所以企業不能單方面縮短其試用期。15ppt課件但是，企業的這三項決定都遭到了三位當事員工的反對。小實務指南：

關于試用期的約定，《勞動合同法》首先明確了試用期應當包括在勞動合同期限以內。《勞動合同法》作出的新規定，特別是對企業試用期約定時作出了新的約束性規定，主要有以下幾個方面。對于企業而言，尤其應當重視。1.關于單獨訂立試用期合同。很對多企業存在一個誤區，可以單獨設置一個試用期合同。依據《勞動合同法》，單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同期限。此種情況下，法律視為用人單位放棄試用期。2.關于試用期工資下限。《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規定，主要是兩點約束：一是試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。16ppt課件實務指南：16ppt課件3.關于試用期的社會保險、試用期屬于勞動合同履行期間，按照《勞動合同法》的規定，企業應當為試用期員工辦理社保繳費手續。4.關于試用期違法法律責任。違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付補償金。17ppt課件3.關于試用期的社會保險、試用期屬于勞動合同履行期間，按照《（五）事實勞動關系的防治與證據保全案例7：上海某汽車公司清潔工要求賠償案2008年3月，上海某外貿大型汽車公司決定清理一批沒有簽訂書面勞動合同的員工。趙某是其中一名臨時工，從2002年1月開始就一直在公司從事保潔工作。此次公司人事部通知趙某其工資結算至2008年3月底，并從4月起不需要再到公司上班，雙方解除勞動關系。公司還告知，如果趙某希望繼續在公司工作，則需要通過公司指定的勞務派遣公司簽訂勞動合同，并以派遣工的形式進入公司。趙某認為不能這樣簡單地了解勞動關系，經咨詢相關法律人士后，趙某向汽車公司提出四項主張：一是要求公司終止實施勞動關系支付代通知金1個月的工資；二是要求公司支付6年多來的經濟補償金共計6個半月工資；三是要求公司為其補繳6年來的全部社會保險；四是要求公司支付2008年2月、3月兩個月間沒有訂立書面勞動而導致的雙倍工資支付，即再支付兩個月工資。18ppt課件（五）事實勞動關系的防治與證據保全18ppt課件實務指南：在《勞動合同法》出臺以前，很多企業選擇不與勞動者簽訂書面勞動合同，這種做法嚴重侵害了勞動者的合法權益，所以《勞動合同法》重典治亂，對用人單位不訂立書面勞動合同規定了嚴格的法律責任。從另一方面講，用人單位和勞動者之間的事實勞動關系究竟從何時開始建立，即事實勞動關系的起始點如何確定，也非常重要。比如，某員工被企業正式錄用，手續已經辦理完畢，但過了半個月該員工仍在等單位通知報道上班。在此狀態下，如果確定辦理錄用手續為起始點，則雙方已經形成事實勞動關系；而如果確定用工之日為起始點，則雙方尚未形成事實勞動關系。依據《勞動合同法》第7條規定，勞動關系的起始時間明確為用工之日。19ppt課件實務指南：19ppt課件二、員工的管理與規章制度的制定

合法的規章制度不僅可以促進企業有效實施人力資源管理，同時在處理勞動爭議時還可以幫助企業確證處理員工的合理性。20ppt課件二、員工的管理與規章制度的制定20ppt課件案例8：違法的規章制度無效及其處理

劉某是上海某大型國有公司職工，2007年2月，其與公司簽訂了5年期限的勞動合同。2007年3月，劉某與朋友外出辦事，向公司請假7天，18天后回公司上班。公司辦公室認為，劉某超過假期11天，屬無故曠工，根據本公司規章制度，無故曠工滿10天應予以除名，對曠工職工處以標準工資15%的罰款，報公司總經理同意后，正式作出除名及罰款的決定。劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決：1.撤銷該公司的除名決定；2.維持對該職工進行罰款的決定；3.劉某被除名后到仲裁裁決生效期間，公司應補發劉某的工資并承擔由此造成的損害賠償責任。此外，還建議當地勞動保障局，對該廠制定的規章進行監督檢查。勞動保障局監察部門隨即對該廠進行檢查，給予警告并責令立即糾正關于職工曠工滿10日即予以除名的規定。21ppt課件案例8：違法的規章制度無效及其處理21ppt課件實務指南：企業在制定規章制度時，應特別注意以下幾點：1.規章制度要符合法律的規定；2.規章制度的規定要具有公平合理性；3.規章制度的規定應符合法定的程序。22ppt課件實務指南：22ppt課件案例9：勞動合同與規章制度不一致時如何處理？

王小姐與2007年12月29日進入某外資公司工作，合同期2年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業績考評，并根據考評的結果發放當年的年終獎。2008年12月，該公司人事經理召集部分職工代表，經過充分協商、討論，制定了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進行了公示。新制度規定，從2009年1月1日期，公司將根據員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。舊的年終考評獎勵制度將不再執行。2009年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將于12月28日終止，公司將不再與其續簽勞動合同。王小姐應允，但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實際工作時間，支付了王小姐12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。23ppt課件案例9：勞動合同與規章制度不一致時如何處理？23ppt課件

王小姐認為，雖然新的規章制度實行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規章制度更改在后，因此單位仍應該按照雙方勞動合同的約定履行義務。況且，自己也為公司干滿一年。公司方認為，雖然公司和王小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，并將新制度納入了規章制度中，公司還公示了《關于實行新的年終獎制度的通知》，王小姐早就知道，但從來沒有提過任何反對意見，應當視為對新制度的默認。而根據新的規定，只有當年工作時間滿12個月，并且至當年12月31日仍在職的員工，才可以獲得年薪雙薪作為獎勵，由于王小姐不符合當年12月31日仍在職的條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金。因此產生爭議，王小姐提起了勞動爭議仲裁。24ppt課件王小姐認為，雖然新的規章制度實行年底雙薪制度，但是自實務指南：

從企業的角度來把握最高人民法院《司法解釋（二）》的理解，主要應注意兩點：一是發生爭議時規章制度與勞動合同兩者內容有沖突時，法院采用的判案標準依據“勞動者請求”。換句話說，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規章制度。如果勞動者選擇規章制度時，規章制度的效力高于勞動合同。二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院可依據其他法規，或者依據法理來選擇適用。當然，企業也可以主動采取一些應對措施，來預防和控制規章制度與勞動合同不一致的處理問題。以下幾種方式便常常被企業采用：1.直接約定規章制度作為勞動合同的附件；2.在勞動合同中約定指引性條款；3.依據規章制度及時變更勞動合同。25ppt課件實務指南：25ppt課件案例10：對不能勝任工作員工的認定與管理

2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店發生一起盜竊案件，張某所在的柜臺的數十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機關對盜竊現場進行了勘察，發現張某所在的柜臺損失最為嚴重，其中一個原因是張某玻璃柜臺的電子鎖沒有關好。幾天后，金店決定對張某作出處分決定，理由是張某不具備銷售員的業務能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過一次，處以5000元的罰款，并將其調整崗位到后勤部門。張某不服，認為自己作為一位銷售員，工作職責僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務。即使是因疏忽大意丟失貨物，也應追究保安而不是自己的責任。金店認為，銷售員不僅有銷售金器貨物的義務，同時也應做好日常的貨物保養和安全防范。雙方發生勞動爭議，張某將金店告上了仲裁庭。26ppt課件案例10：對不能勝任工作員工的認定與管理26ppt課件實務指南：

企業在制定業績目標時應當與法律規定相結合，通過具體的崗位設置、職業素養、主客觀要求等多方面的要素設計，將具體細致的崗位要求和企業勞動人事實際結合，更好地管理和指導員工從事崗位本職工作。企業在制定業績目標時，應當注意以下要點：1.業績目標計劃由企業根據經營計劃、崗位職責和員工能力確定；2.業績目標制定應當與員工進行充分溝通，并要求員工予以確認；3.業績目標應當明確而細致，具有可操作性；4.明確告知員工無法完成目標的法律后果。27ppt課件實務指南：27ppt課件案例11：員工離職仍有權要求企業支付年終獎嗎？

張先生于2005年5月進入上海某合資企業工作，2007年9月離職。2008年3月，他得知公司發放2007年年終獎后，認為自己也應拿到一半獎金。理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數額的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎；而且，國家的法律法規對于年終獎的發放目前并沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放范圍和發放方式。28ppt課件案例11：員工離職仍有權要求企業支付年終獎嗎？28ppt課件

張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權自主制定年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動合司都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎。29ppt課件張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委員會實務指南：在年終獎問題上，建議企業要充分利用好規章制度、勞動合同等有限工具。在對年終獎屬于法定的勞動報酬的理解上還存在分歧的情況下，企業可以在對勞動報酬進行一般規定之外，另行詳細明確年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。企業還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業根據員工績效考核做出的一種獎勵方式，從而明確本企業年終獎的基本屬性。這些內容，企業可以通過制定和完善有關規章制度的方式來進行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。30ppt課件實務指南：30ppt課件案例12：員工申請法定帶薪年假是否必須許可

田女士是上海市某韓資對外貿易公司的財務會計，截至2010年1月，她已在公司工作了兩年。2010年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司財務部申請休帶薪年休假5天。公司財務部和人事部聯合答復她，公司目前尚未在公司規章制度中補充規定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據新頒布的年休假條例給予其相應的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財務資料，人手非常緊張，現在不能批給她年假，希望她能理解。另外，人事部經理還告知，對于財務部員工而言，現即使請無薪事假都不可能批下來。田女士認為，帶薪休假是國家規定的勞動者享有的權利，公司不批給其年休假是違反國家年休假條例規定的。于是，田女士決定向勞動監察大隊投訴。31ppt課件案例12：員工申請法定帶薪年假是否必須許可31ppt課件實務指南：

帶薪年休假制度作為國家新的強制休假制度，將對以后企業的休假福利制度產生深遠的影響。對企業而言，加強對《職工帶薪年休假條例》的理解和運用，在法律法規規定和許可的范圍內合理安排職工年休假制度，無論是從人力資源管理的角度，還是從合法性經營的角度來看，都是非常重要的。企業可以在如下方面改進和完善自己年休假管理制度：1.依法定程序制定有效的年休假制度；2.相應調整和改進現行的年休假制度；3.進行年休假制度事項的自主性設計；4.利用工會協商機制靈活處理年休假。32ppt課件實務指南：32ppt課件三、特殊員工處理與專項協議簽訂特殊員工是企業勞動人事管理對象中的重要組成部分，按照勞動法上的調整類別，又可以分為標準勞動關系中的特殊員工、特殊勞動關系員工、培訓服務期員工、商業秘密與競業限制員工等五類。33ppt課件三、特殊員工處理與專項協議簽訂33ppt課件案例13：女職工對經濟性裁員的特別應對

2007年10月，江蘇南通一家生產電腦和手機鍵盤等零件的美資企業由于經營管理不善和市場競爭的加劇。財務赤字高居不下。于是，在香港的母公司決定對該企業進行裁員50%的處理，并根據裁員以后公司的表現，決定進一步安排。南通公司旋即開始著手裁員的前期處理工作，并于2007年11月向工會和員工正式宣布裁員，并公示裁員及員工補償方案。由于這家美資企業在當地的福利待遇還不錯，且該公司大部分職位為一般操作性職位，被裁員工離開公司以后就業競爭力較小，所以很多員工不希望在此次裁員中被處理掉。該企業的一部分女職工內部緊急磋商以后，采取了一個特別的辦法，即在正式裁員截止以前，想盡辦法讓自己懷孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁員方案公布裁員時，其中20余女職工提出異議。她們拿出醫院出具的診斷證明，證明其在最近一段時間被診斷為懷孕，希望公司將她們從此次裁員名單中去除。公司管理層積極向勞動行政部門咨詢，確定對這些員工不能實施裁員。34ppt課件案例13：女職工對經濟性裁員的特別應對34ppt課件實務指南：

在女職工勞動人事管理實踐中，企業尤其應做到嚴格遵守法律、法規規定，并在可能的范圍內給予女性員工特別的福利待遇。依據相關法律、法規規定，企業在管理女職工時，應特別注意以下事項：1.注重女職工禁忌從事的勞動，合理安排女職工崗位；2.注重女職工四期（即經期、孕期、產期和哺乳期）特殊勞動保護；3.留意和掌握與女職工解除或終止勞動合同的法定例外。35ppt課件實務指南：35ppt課件四、員工的離職與法律風險的防范案例14：員工離職程序瑕疵導致損害賠償責任2009年6月，北京某合資汽車制造企業招聘一批在京高校的應屆大學生入職，主要從事工程技術和設備維護工作。小劉是這批大學生的一員，在經過2個月的入職上崗培訓后，被派往通州的生產基地上班。2010年春節期間，小劉在與親戚朋友聚會時，其舅舅告知其可以聯系讓他出國留學一段時間。小劉曾在此考過TOFEL，成績還可以，所以打算在舅舅的幫助下申請出國留學，并向多所美國高校提出申請，2010年3月，有兩所美國高校向小劉發出offer，小劉隨即向所在企業提出辭職。由于近幾年來，該企業的新員工特別是本科以上學歷員工的離職率高居不下，企業高層命令人力資源管理部認真檢討反思并切實降低離職率，所以人力資源部先是通過做思想工作進行挽留，在確實無法挽留的情況下，明確告知小劉，人走可以，但是檔案不能轉，離職證明也不會開。36ppt課件四、員工的離職與法律風險的防范36ppt課件

此后小劉嘗試與人力資源部溝通，并進行工作交接，而人力資源不予理會，于是小劉在向企業提出辭職信30天后離開了企業。由于小劉申請簽證需要單位開具檔案證明、離職證明相關證明，而人力資源部不愿開具相關證明。最后，導致小劉無法在offer有效期內申請簽證。小劉一怒之下，一紙訴狀將企業告上仲裁庭，要求賠償相應損失。37ppt課件此后小劉嘗試與人力資源部溝通，并進行工作交接，而人力實務指南：無論員工因何種理由離職，均應當辦理交接手續。離職手續有利于員工原工作的順利進行，保護企業的利益不受損失。同時，企業也應遵守《勞動法》的相關規定，及時為員工辦理離職證明、檔案和社保關系轉移等。企業尤其要注意以下事項的處理：1．細化工作交接管理；2．及時出具離職證明；3．及時辦理檔案和社保關系轉移手續；4．妥善進行文本保管。38ppt課件實務指南：38ppt課件案例15:高級管理人員提前30天就可以離職？

2009年6月，吳先生就任上海某美資貨物流公司副總經理，負責該公司在華東地區的日常經營事務。同年12月，其在銀行工作的太太調往香港總行任職。吳先生與其太太商議后，決定前往香港發展，并于2010年2月向公司提出辭職，并在辭職信中表示希望能盡快辦理交接手續，并在30天后正式離開公司。公司覺得事情特別突然，而且最近吳先生正全面負責某上海市政工程的配套項目，所以對其先行進行挽留。當公司感覺難以挽留吳先生時，便提出吳先生屬于公司高級管理人員，并且執掌重大工程，不能僅提前30天即離開公司。于是公司，在其離職申請書上批注“不予同意”的字樣。但是，由于吳太太的一直催促，吳向生在多次書面催促公司安排相關人員與其進行交接未果后，便在30天以后離開了公司。由于吳先生的離職，導致其負責的此項目一下子陷于停頓，公司為此損失了300多萬元。

39ppt課件案例15:高級管理人員提前30天就可以離職？39ppt課件

公司以此為由，向吳先生開出了違紀解除勞動合同通知書，并要求吳先生賠償其離職所造成的損失。吳先生對公司因自己離職遭受損失表示遺憾，但堅持認為自己并無過失，公司不及時與其進行交接才是損失產生的直接原因，拒絕賠償相關損失。40ppt課件公司以此為由，向吳先生開出了違紀解除勞動合同通知書，實務指南：我國的勞動立法，在程序上保障了員工的辭職權和重新選擇就業的權利。企業在收受包括高級管理人員在內的員工離職申請后，應當依據法律的授予和法定程序認真保護自身的合法權益。企業尤其應該明確以下問題：1.確認書面手續；2.正常給予待遇；3.強化離職管理；4.掌握法律后果。41ppt課件實務指南：41ppt課件案例16：員工在提交書面辭職書以后能否撤銷？

趙女士是北京一家知名美資快速餐飲企業的門店店長，由于女兒出國留學，其要出國伴讀一段時間，2010年1月11日，趙女士向其主管經理提交了書面辭職信，并希望及時辦理交接事項在30天后離開公司。由于趙女士工作能力很強，其主管經理代表公司對其進行了挽留。公司在得知女兒手續尚未最后辦完時，告知等其女兒的手續全部辦完后再提此事，但公司也作了相應的準備，從其他直屬店安排副店長來接替其工作。趙女士未置可否。2010年2月8日趙女士的女兒告知母親其簽證可能這次辦不了，趙女士也無需出去伴讀。2010年2月9日，公司安排的接替工作的新店長被任命，并將于2010年2月10日正式接替趙女士的工作。該日，趙女士上班時得知了這一任命消息，馬上和其主管經理聯系，希望撤銷先前做出的辭職行為。但由于新任命已經發出，公司沒有同意其撤銷請求。42ppt課件案例16：員工在提交書面辭職書以后能否撤銷？42ppt課件案例17:員工未提前30天通知企業離職之法律追究

上海浦東新區某德資半導體制造企業與員工在勞動合同中約定，在提前解除勞動合間的情況下，員工依法需要提前30天通知對方。魏某是公司制造部的部門經理，負責公司產品最關鍵器件的制造工藝，并且業務能力非常突出，同行業很多企業都希望不惜代價把他挖走。2009年12月20日，魏某突然向公司提交了辭呈，并希望在兩周左右的時間內辦完交接。由于當時其正承擔企業IV型新產品的試車制造，公司不希望他離職，也沒有給予其相應回饋意見。兩周以后，魏某便不再到公司上班，公司制作現場群龍無首，相當混亂。公司人事部打電話聯系他，他說自己已經在辭職書中明確說明兩周以后離開公司，自己已經履行完通知義務，公司沒有及時與其進行交接，過失不在自己。公司認為，即便是魏某自己提出離職，也應提前30天通知，現在兩周后即離開，也沒有與公司商量，是違法的，至少是違反企業規章制度的，并責令魏某立刻回公司上班，先行處理生產工藝緊急事宜。43ppt課件案例17:員工未提前30天通知企業離職之法律追究43ppt課實務指南：

在管理員工離職過程中，不少企業特別是勞動密集型企業都會遇到員工不辭而別的情形。而且在相關證據無法舉出的情形下，企業追究違法解除勞動合同的員工的可能性和現實性都比較小。在實務處理中，企業可以通過以下措施進行應對：1.在訂立勞動合同時向員工明示相應條款；2.制定或約定崗位違法離職預期損失評估；3.完備離職手續進行充分警示與責任告知。

44ppt課件實務指南：44ppt課件案例18：何謂客觀情況發生變化時企業可以解除合同？

胡小姐于2008年5月被上海一家獵頭公司相中，到上海某日資醫藥銷售企業擔任市場總監，基本月薪2萬元。胡小姐在公司上班非常盡心和賣力，帶領市場部全體員工在相對不景氣的市場中殺開一條“血路”。2010年3月1日，公司總經理見到胡小姐告訴她，公司很感謝她所作的貢獻，但是由于公司上年度整體業績下滑，公司準備收縮戰略，所以只能很抱歉的通知她，其崗位將被取消。隨后，人事部發給她一張離職通知和經濟補償金結算表，讓她一個星期內辦理離職手續。公司給的經濟補償金雖然不少，但離職通知上的理由卻讓人不可理解，離職通知上陳述如下：“你與公司簽訂的勞動合同所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行，公司正式通知與你解除合同。”胡小姐發現無論勞動合同中還是員工手冊中都沒提及“客觀情況發生重大變化，”遂決定到勞動爭議仲裁討個公道。45ppt課件案例18：何謂客觀情況發生變化時企業可以解除合同？45ppt案例19：員工退休勞動關系終止爭議處理鄭某是上海市某紡織集團公司的一名無固定期限勞動合同制男性員工，于2009年10月31日滿60周歲。由于1年前公司管理層曾與鄭某就雙方簽署《內部退養協議》未能達成一致，公司管理層對鄭某心有不滿，再加上鄭某通常在一些公開場合公開批評公司既定的建設和經營方針，公司管理層一再要求人力資源部在合適的時候處理該員工。2009年10月30日，公司人力資源部向鄭某發出書面終止勞動合同通知，告知鄭某由于其已經達到法定退休手續，故雙方勞動合同自2009年10月31日起終止。鄭某不服，要求公司為其辦理退休手續，并堅持要求雙方勞動關系應持續至退休手續辦理完畢之日。雙方發生爭議后，鄭某向所在地勞動監察部分進行投訴。46ppt課件案例19：員工退休勞動關系終止爭議處理46ppt課件實務指南：企業在處理員工勞動合同終止事項時，尤其要注意依法操作，避免法律風險的產生。一方面，企業需要書面確認勞動合同到期后員工的續簽意向，并注明公司不低于其薪資待遇，若員工續簽，則要求其簽署確認文書，否則將會面臨支付經濟補償金的法定責任。另外，在具體實踐中，還需要特別注意以下事項的處理：1．正確判定符合勞動合同終止情形;2．合同期滿終止根據需要提前通知;3．依法靈活辦理相關條件確認手續;4．檢視是否存在法定不得終止的情形.47ppt課件實務指南：47ppt課件五、勞資利益平衡管控與法律責任案例20：未提前30天通知會導致員工執法巨額賠償？2010年2月，春節后的一天，上海某信息通信科技有限公司董事長兼總經理趙某來到辦公室，發現自己案頭多了一封信。打開一看，里面是自己最信任助手小李的字跡，這是小李的一封辭職信。趙某一下子頭就大了，自己公司開建三年多來，全靠小李的市場運作和經營能力，才有每年經營額200%的翻番速度。小李也從市場部經理助理，經理，總監，一直做到公司常務副總經理。去年年底，他本人還親自送給小李一個大大的現金紅包。小李在辭職信中還寫道，為了減少自己離職對公司的震蕩，他決定三天內即離開公司。總經理趙某經過反復思考掂量，還是理解可年輕人的想法，并主動找到小李，告知自己同意其離職，同時希望其能繼續工作一個月，以便于工作交接和下一步公司的人事調整。48ppt課件五、勞資利益平衡管控與法律責任48ppt課件實務指南：在實踐中，高級管理人員的離職現象也非常普遍，而伴隨高管離職的還可能有企業的巨額損失，企業應做好相應的應對。通常而言，企業的一般管理人員和技術人員沒有提前30天通知企業而違法解除勞動合同，盡管不會帶來較大損失，但是也會給企業造成相當大的麻煩。具體而言，企業可以做如下應對：1.關于高管人員違法離職賠償處理。對高管人員離職風險的預防，首先要做好保密協議和競業限制協議的安排，其次要明確約定相關違約金或賠償金計算辦法，在此時如果前兩步都沒有做好的前提下，要采取相關方法獲取損失證明據以主張的賠償金。2.關于普通員工違法離職賠償處理。對于普通員工的離職。首先還是從規章制度上入手，對違法解除勞動合同的員工進行相應的處理或處罰，其次是與員工在勞動合同中明確約定崗位的離職賠償計算方法，再次是收集員工違法離職造成損失的證據以主張賠償金。49ppt課件實務指南：49ppt課件六、集體合同制與三方協商的實施案例21：職工方協商代表的獨立性與集體合同效力江蘇蘇州某日資化工制品企業，在成立后不久就按照我國工會法等相關法律法規規定成立大會，并召開了全體職工代表大會，通過全體職工選舉副總經理兼管理部部長曾某擔任工會主席。依據集體合同相關立法規定，該企業在與職工訂立集體合同的過程中，經由企業和職工雙方各自確立了5名協商代表。其中，副總經理曾某被確定為擔任職工方首席協商代表，代表企業全體職工與企業進行民主的集體協商。但在集體協商過程中，曾某并沒有擺脫自身管理者角色的束縛，不能夠切實地維護職工利益，而是多次以企業管理者的身份代表企業企圖說明其他職工代表接受企業所開出的一些條件。企業很多職工對此表示不滿，但同時也表現出無可奈何，認為企業是在通過不合理的人事安排來達到合法效果。50ppt課件六、集體合同制與三方協商的實施50ppt課件七、勞動派遣與用工模式的選擇案例22：派遣員工勞動關系的研判2007年12月，江蘇蘇州某臺資服裝公司與蘇州工業園區某人力資源公司簽了勞務派遣協議，并做了一些簡單的約定：人力資源公司輸出包括李某在內的300名勞務人員從事操作工作，勞務人員工作期間由服裝公司管理，勞動報酬由服裝公司發放，工資清單由服裝公司提供給人力資源公司等。服裝公司按月向人力資源公司支付員工工資在內的勞務費，再由人力資源公司將工資存入員工的工資卡。因李某不服從管理，違規操作，導致5臺價值15萬的機器損壞，自己也被機器砸中右腳，后經工傷認定為8級。2010年1月，服裝公司將其退回人力資源公司，李某遂申請勞動仲裁，要求服裝公司：1.補發其低于同崗位其他員工的工資、基于該工資待遇相應少發放的加班費以及延遲支付勞動報酬的賠償金；2.繳納其工作兩年來的社會保險費用；51ppt課件七、勞動派遣與用工模式的選擇51ppt課件3.依據《工傷保險條例》享有相應的工傷保險待遇；4.支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。李某認為其未與人力資源公司簽訂勞動合同，其與服裝公司存在事實勞動關系，并且事故發生主要是機器性能不好，自己并無過錯，現被辭退，要求服裝公司支付經濟補償金。服裝公司認為，李某是人力資源公司指派至其公司工作的，與服裝公司不存在勞動關系，退回人力資源公司無須支付經濟補償金。52ppt課件3.依據《工傷保險條例》享有相應的工傷保險待遇；4.支付違法實務指南：

在具體實踐中，企業在采取勞務派遣模式、選擇勞務派遣合同，管理派遣員工過程中均會面臨一些法律風險，企業應采取相應的應對思路和處理辦法：1.在客觀需要和符合法定情形時選擇勞務派遣；2.選擇優質和專業的勞務派遣公司；3.通過專門或通過規章制度管理派遣員工。53ppt課件實務指南：53ppt課件八、非全日制工與用工風險的控制非全日制用工是勞動者正常工作時間少于全日制正常工作時數標準，以小時計酬的用工制度。54ppt課件八、非全日制工與用工風險的控制54ppt課件案例23：非全日制用工員工老趙是否能要到經濟補償金老趙在北京中關村一家電腦科技公司做維修工，主要負責辦公設備及照明用電安全。工作時間為周一到周五下午4點上班，7點下班，周六上午8點上班，12點下班。除上班時間外，如果有緊急情況，單位會通知他上班處理問題。工資是按小時計薪。公司其他員工的一些福利老趙也享有，并且公司按月給他上社會保險。剛過完春節，老趙準備繼續上班，公司負責人告訴老趙總公司規定以后這類后勤工作統一由后勤部門負責，所以就不用他了，讓他到財務部結清工資后離開公司。同時，公司負責人覺得過意不去，叫財務按上月的工資標準又多給他了1個月的工資。但老趙覺得突然要解雇他就算多給他1個月的工資也不合理。他認為應按他的工作時間給補，工作2年多得補3個多月，單位沒提前1個月通知還得再加1個月，所以他向單位提出要求賠償他共4個月的工資才行，如果單位不給，就到勞動部門去舉報。但是單位沒有答應他的要求，沒給他再追加補償。55ppt課件案例23：非全日制用工員工老趙是否能要到經濟補償金55ppt實務指南：

在管理非全日制員工過程中，為了消除誤解，減少糾紛，建議通過非全日制用工勞動合同的方式來明確雙方的權利義務關系。比如：關于合同解除或終止的經濟補償問題，可以依據《勞動合同法》在具體條款中予以明確。56ppt課件實務指南：56pp