做最高效的中層主講：胡翠艷胡翠艷

中國著名實戰管理專家，清華大學總裁班特聘專家，多所高校客座教授資深職業培訓師、管理顧問，被譽為職業素質訓練專家、績效管理權威專家、執行系統建設專家中部企業崛起倡導者之一，07年被評為中部十大最受歡迎培訓師中國職業經理人認證高級顧問，名師講壇首席培訓專家，世華企管教育培訓集團首席管理顧問曾培訓過的企事業單位有：廣鐵集團、中國電信、農業銀行、華融湘江銀行、太平洋產險、巴陵石化、三一集團、中聯重科、長豐集團、和記黃埔地產、華潤燃氣、酒中酒集團、中汽長電、紅蜻蜓集團、中建一局、中鐵十二局、友誼阿波羅、泰格林紙業、愛爾眼科、重慶啤酒、北汽福田、名臣日化、朵唯手機等等

一、管理中的四大問題動力問題協調問題效率問題持續問題做一天和尚撞一天鐘你的員工能跟你走多遠？（為什么、靠什么？）上下級關系、部門之間的矛盾、新老員工間的矛盾、空降兵與老員工間關系、公司與供應商的關系下屬工作不到位、領導總是充當救火員的角色過去你能領導40人的企業，現在你能領導400人、4000人的企業嗎？能人在時發展迅猛，能人一走，陷入混亂制度成百上千條，但基本很難執行下去二、高效團隊的基本特征有明確的共同愿景

工作如果沒有遠景就會枯燥乏味；有遠景而沒有實干只是一種空想；有遠景再加實干就成了世界的希望。團隊成員對愿景的認同度高效的溝通、良好的合作高效的領導以身作則、身先士卒、凡是以團隊利益重具有較強的協調與激勵他人的能力懂得有效授權高素質的員工積極的工作態度具有不同的專業知識、技能和經驗

一家公司的文化是由這家公司領導者的行為所決定的。領導者所表現或容忍的行為將決定其他人的行為。所以改變領導者的行為方式是改變整個企業行為方式的一個最有效的手段。而衡量一個企業文化變革的最有效的尺度就是該企業領導者行為和企業業績的變化。三、帶好團隊靠領導1、領導首先自己有目標才能帶出有目標的團隊；2、領導者先管好自己才能管好他人；3、領導者要感動別人，先感動自己；4、領導者要激勵他人，要先激勵自己；管理者的一個重要目標：培養下屬、培養團隊，提高他們勝任工作的能力。中層領導力：能夠帶領部門下屬完成公司戰略目標的能力。四、企業管理者的發展趨勢管理者組織化1、從做事轉為做管理2、從“土豆”轉為“土豆泥”3、從個人績效轉為團隊業績綜合化1、從單一業務型轉為復合型2、從“機器人”轉為“變形金剛”3、從步兵轉為特種兵職業化1、忠于企業轉為忠于職業2、機會成本替代直接成本3、歸零心態與自我否定變革化1、從觀望者轉為推動者2、從參與轉為導引3、事后分析轉為提前預測五、勝任工作的底線：要把工作執行到位計劃目標:100%中層執行結果:100%×80%=80%基層執行結果:80%×80%＝64%最終執行結果:64%×80%=51.2%沒有強有力的執行，所有的戰略、策劃、制度只能是建在沙灘上的高樓；1、中國企事業單位的普遍情況：員工做事不到位層級執行不到位工作單元銜接不到位員工沒有補位意識元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”制度一條條，執行沒辦法，總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象遇到問題繞著走，難處理的事就請示；應付工作和領導；機械執行2、中國企事業執行總是不到位的現象：3、工作到位四大管理機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力4、工作執行到位的衡量標準——員工：按質按量按時地完成自己的工作任務。組織：每一個環節都要做到位。5、執行到位就是有結果的行動！企業靠結果生存,員工靠結果賺錢!任務不等于結果！任務是一個執行假象，是因為我們絕大多數的人在實際工作中，當你以為你自己是在執行的時候，其實是在完成任務，而不是執行。法官角度—自我角度—不同角度的兩種責任

真相是什么：人生就是你自已每天過馬路，不管是誰對誰錯，結果都由你承擔！無論別人犯了任何的錯,都不是你放縱自己,讓自己墮落,讓自己無業績,讓自己被軋死的理由!司機酒后駕車、闖紅燈。無論如何處罰司機，結果是：我死了。不要常常講：我以為。生活中有兩種人：

—不停的表現

—努力的辯解杜魯門總統門上的字：麻煩到此為止。觀察你自己，別光是觀察市場/管區/辦公室。“內觀”凡事必有結果;R1有結果就必須落實到“我”;R2對“我”不相信就必須檢查;R3有檢查就必有獎罰.R4過程檢查Review一對一責任Responsibility結果定義Ready即時激勵Result結果6、4R-----中國企業最有效的執行力保障模式7、執行到位的三大組織要素：標準制約責任

是否因為標準不適當而發生的？是否因為沒有標準而發生的？是否因為沒有遵守標準而發生的？每當管理發生異常時反問下列問題每次有問題或不正常現象發生時，管理人員須先加以調查，確定原因和修正現行標準，或實行新標準，防止問題再度發生。●一切目標如果說不能量化，就不可以自我檢查，也不能真正實施！●如果你想強調什么，就去把它量化。如果你不量化，就等于在告訴別人你不重視它。●沒有衡量，就沒有管理。重要的問題把它量化工作中缺乏標準的用語加大力度努力提升高度關注全面提高抓大放小大力整改積極進取全力以赴完善工作提高質量杜絕漏洞確保安全加強溝通通力合作世界一流國際水平績效目標類型定義舉例目標型大多可以用數量來衡量的結果指標七月底，保證第一生產線生產產量完成５０萬噸；七月底產品的合格率為９８％標準型在完成目標的過程中行為必須達到某一標準七月底將公司績效和獎勵政策在本部門宣傳、推廣、讓每一位員工都清楚。本月所有員工學習新的生產工藝，保證每位員工能熟悉操作流程；另外，對于難以量化的軟性目標，需要掌握另外一種判斷標準——我們在目標實現后應該能夠看見的行為。8、十六大職場軍規職業化習慣是個人的財富，是成長的標志；成長是痛苦的，是需要逼迫的；放棄自己習慣的、喜歡的，去做正確的；自我放縱是對自己未來最大的犯罪；敢于面對現實的自己，勇于喚醒心中沉睡的巨人；上司若不變成鬼，下屬怎么能成材；“想當然”是執行中的“毒品”；一絲的懷疑必將導致完全的失敗；決不接受完不成；人生最忌是抱怨，你是你思想的作品；成者為王，敗者為寇；想不清楚、寫不清楚、說不清楚，那你肯定做不清楚；世界上沒有一樣東西可取代毅力；永遠不能讓自己的個人偏見妨礙自己的成功；往上走的時候要對別人好一點，因為你走下坡路的時候會碰到他們！海爾-聯想-蒙牛-都是如此

人才＝能干＋肯干＋可靠能力責任心忠誠度9、什么是高素質的員工責任鑄就品格，責任勝于能力

小勝憑智，大勝靠德

——責任鑄就品格

一個人即使聰明才智差一點，但假如他肯對工作負責，成功的機會必定比只有聰明才智而無責任感的人要多。

體現責任心的三階段一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完后出了問題。第一階段，做事之前要想到后果第二階段，做事過程中盡量控制事情向好的方向發展，防止壞的結果出現。第三階段，出了問題敢于承擔責任。勇于承擔責任和積極承擔責任不僅是一個人的勇氣問題，而且也標志著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。

步驟1：執行力是定義出來的---結果管控（定目標）步驟2：執行力是擔當出來的---責任管控步驟3：執行力是重復出來的---措施管控（解決根本問題）步驟4：執行力是訓練出來的---培訓管控步驟5：執行力是檢查出來的---檢查管控步驟6：執行力是激勵出來的---激勵管控步驟7：執行力是比較出來的---改進管控10、團隊執行力七個步驟六、勝任自己的角色內承上承擔單位職責達成組織目標執行上司的指示啟下做好組織的管理帶領團隊達成任務使各項資源充分有效發揮平行間協調公關（一）中層干部常見的角色錯位1、土皇帝：如一方諸侯或小國之君管理資源網中國最大的保險資料下載網

過分看重自己的級別，優越感強烈，自我感覺良好，官僚作風嚴重，喜歡搞“一言堂”，什么都是自己說了算，不懂得也不重視發揮團隊的智慧。認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信（年羹堯）。2、民意代表：站在下屬的立場意氣用事取得下屬的擁戴和支持，需要提高領導力，而不是做“民意代表”。處處站在下屬的立場上意氣用事，向上司提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上層管理者不是員工領袖和民意代表，他不是下屬選舉產生的，而是上司任命的，因此中層管理者應該對上司負責。3、自然人：把自己當成普通員工對上司發表個人意見是沒有問題的；對于同級或下屬說“只代表個人意見”是不合適的；對客戶和供應商，更沒有什么“個人意見”，只有“公司意見”。四個維度：對上級代表下級；對下級代表上級，對同僚代表內部客戶，對外部代表公司。“剛才我說的這些，只代表個人意見。”這也是干部的角色誤區之一。對上司而言，你可以代表整個部門的意見，也可以是你個人的意見。值得注意的是，部門意見一定是部門內部討論后形成的意見，而不是根據部門私下議論而形成的意見。4、傳聲筒：此類中層，可有可無。管理資源網中國最大的保險資料下載網不作為的干部，只是充當一個傳話筒的的工具。不知道工作的進展是如何，進展到什么樣子。（二）管理者的各角色認知：1、規劃者作為中層管理者：明確知曉公司整體戰略；牢記部門年度工作目標（來自戰略目標分解及部門職責方面的目標）；根據目標制定具體的執行計劃和實施戰術，將總目標分解到每一個人。“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”。——[清]陳澹然2、危機/問題解決者因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。”3、模范者作為中層管理者：要做好自我管理，使得個人成長的速度跟上企業進步的速度；通過良好的自我管理為下屬樹立榜樣。【王石的自我管理觀點】偉大的一種表現形式就是管理自己，而不是領導別人。當你不能管理自己的時候，就失去了所有領導別人的資格和能力。管理好自己，才能成為組織中最好的成員。其他成員多少有些放縱，而你是最好的成員，所以大家信任你，才敢把希望寄托給你。4、績效伙伴與監督者績效伙伴的含義：績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你。互相依存，誰也離不開誰。監督和檢查不是信任不信任的問題，而是游戲規則5、領導者領導者決定了團隊的一切！領導者的風格決定團隊的風格；領導者的思維決定團隊的思維！領頭人的速度決定整個隊伍的速度（“火車跑的快，全靠車頭帶”）。領導進步則團隊進步；領導改變則團隊改變！6、教練員“兵隨將轉，無不可用之兵”，部屬的素質就是領導的素質，部下素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任。“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的。”（三）如何做好下屬1、下屬的角色服從者執行者受訓者協助者內部人控制指點江山機械執行2、下屬角色的四項準則準則一你的職權基礎是來自于上司的委托或任命準則二你是上司的代表，你的言行是一種職務行為準則四在職權范圍內做事（不要錯位）服從并堅決地執行上司的決定（不論對與錯）職業準則準則三

（1）接受工作先學會說“好的”；（2）養成主動解決問題的思維；（3）無論上司是否授權的工作，上司有權知道一切；（4）養成主動匯報的習慣；（5）尊重上司的“面子”，不要逼上司在公開場合認錯；（6）不要在上司情緒不好的時候請示工作；（7）工作只能請示，不能告知；（8）你的成就全賴上司的支持與成全；3、經理人的績效最依賴的是其上司，學會與上司互動（四）如何做上司1、好領導的特征素質方面用人方面工作方面

以身作則、不回避問題和沖突、作風正派、虛懷若谷、善于溝通、堅持原則、對事不對人、敢于承擔責任、富有親和力、能廉潔自律、擁有合作精神

獎罰分明、公平公正、善于平衡、關心下屬、知人善任、信任下屬、教練、放權、給下屬發展空間、任人唯才目標明確、通曉業務、創新能力、辦事果斷、組織團隊完成任務、正確決策、富洞察力、影響力、有遠見、身先士卒2、優秀領導的特質

高“情商”懂“舍得”自我控制能力強

量大

親和力=溝通能力+包容能力情商內心的人際的情商=+1、自我意識2、情緒控制3、自我激勵1、認識他人情緒2、人際關系控制3、情商教練與培訓3、迫使下屬進化：下屬素質差不是你的錯，但不能提升下屬的素質就是你的錯！管理（management）就是通過對組織資源的計劃、組織、領導和控制，以有效和高效率的方式實現組織目標的過程。通過別人愉快的工作，達到你工作目的的藝術。管理以安人為目的，是修己安人的歷程。管理的目的，在于理人管事，透過理人的方式達成管事的目的。

（一）什么是管理??七、領導力（二）什么是領導者領導者是將人力資源轉換為生產力的人。

資源就是生產力？（三）領導與管理的區別管理者領導者強調的是效率強調的是結果接受現狀強調未來的發展注重系統注重人強調控制培養信任運用制度強調價值觀和理念注重短期目標強調長遠發展方向強調方法強調方向接受現狀不斷向現狀挑戰要求員工順從標準鼓勵員工進行變革運用職位權力運用個人魅力避免不確定性勇于冒險（四）領導人常犯28項錯誤的自我省思?授權不夠權責不明多頭馬車踢皮球------推卸責任死愛面子不能容忍部屬的錯誤把建議當作是批判自認樣樣都比部屬行喜歡制造派系的斗爭喜歡用聽話而無主見的人用人重視忠心忽視能力霸占部屬的創見墨守成規、拒絕改變把部屬看成是低一等的人沒給部屬宣泄情緒的機會對部屬的好壞絕口不提缺乏合理的績效效評估制度對事物的看法不夠客觀以假平等對待卓越的部屬制標而不治本只會采用專制方式的領導誤認金錢與地位是萬能把失敗歸之于制度的限制要求員工受訓，自己卻不進修工作沒有計劃，不能有效利用時間無法掌握重點與例外原則把意見與事實混為一談只愛聽部屬報喜訊（五）衡量好領導的兩個特征完成任務權力影響力保持干勁交替使用

平衡領導特質＋領導風格領導者的績效：來源于領導者、下屬和環境這三個因素之間的互動管理者的影響力影響力影響力的基礎影響力的類型對特定群體的歸屬心理對杰出人物的崇拜心理對領導權威的服從心理對行為表率的模仿心理權力因素非權力因素傳統因素職位因素資歷因素品格因素知識因素能力因素感情因素管理者的思考誤區誤區一：自己不愿承擔責任，把責任全部推給別人。當自己的部門出現失誤的時候，首先反映的是—他的員工把事情搞錯了，當然是下屬的不對。再者是顧客難搞，最后是領導安排他的崗位不好，或者埋怨部門全體素質太差。總之，自己身為部門負責人卻沒有思考是否自己有更多的過失。誤區二：遇到問題不能冷靜的思考，而是到處埋怨，責怪。部門出現了失誤的時候，及時責怪上下左右的相關人員，甚至暴跳如雷，卻不能冷靜的思考，從這一失誤中尋找教訓和有效的改進措施。誤區三：用慣性的思維去看待個別員工。對自己部門經常出錯的員工，當再次出錯時，不是想辦法去幫助他尋找經常出錯的原因，而是一次次加重對員工的責怪甚至一味的認為，他的出錯是無法避免的，并在心里想：有了他我們部門永遠不得安寧。太多的譴責，過少的鼓勵和幫助。其實，只要方法得當，人是完全可以改變的，只是改變的程度而已。誤區四：不能開展自我批評，嚴重影響與部門之間的協調關系。自己的部門與其它部門發生糾紛的時候，總認為是其它部門的失誤，從不檢查自己部門的過失，甚至還想辦法把失誤盡量推向別的部門。（六）做上司的學問（1）管理的最高境界就是人安己安，（變革的條件是安就變，不安就慎變）；（2）允許下屬犯無心之過，不要放過錯誤，不要讓他當場難看（發火罵人）；（3）對下屬的問題，能做的馬上做，不能做的讓他死心，不能馬上做到的要有時間表在一定時間內做到；（4）人對自己的決定沒有抱怨，事情引導員工自我操心，自我做主；（5）充分授權但對事情要了如指掌；（6）己所欲也要勿施于人；（七）關于人的幾個基本理論

馬斯洛的需求層次理論衣食住行性等維持生存的基本需要失業、醫療、養老保障，安全、污染人際關系、團體、友誼、愛與被愛自尊、榮譽、地位、晉升、被尊重、被賞識、被表揚成就、發揮才智、實現個人價值自我實現需要尊重需要社會需要安全（身體和情感）需要生理需要

下屬都喜歡上司認為他們是不可缺少的人和他們正在完成出色的工作

——[美]杰克。韋爾奇彌補物質資源的不足

導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就25赫茨伯格的雙因素理論如欲采蜜，勿蹴蜂巢（勿批評指責抱怨）給他人最渴望的東西（重要性）了解并滿足他人的需要（護他心）1、了解人性掌握人性八、如何溝通，獲得更好的配合2、了解中國特有的個性特點一個人要不要講話，要看對方聽不聽的進去，當對方聽不進去，講都是白講，這叫有效性。中國人講的合理就合法的意思是：如果合理而居然不合法，就表示此法根本不合理，那不合理的法還要遵守嗎？把合理再和情跟法拉在一起叫情理法