員工敬業(yè)度調(diào)研分析及建議報告報告編制編制確認(rèn)XXXXXX審核XXX20XX年1月4日20XX年1月6日20XX年1月4日本報告共分5部分，您現(xiàn)在閱讀的是員工敬業(yè)度調(diào)研回顧員工敬業(yè)度調(diào)研模型和問卷員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果對比分析調(diào)研結(jié)論與咨詢建議員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果整體分析一、員工敬業(yè)度調(diào)研過程為了進(jìn)一步深入了解公司基層工作環(huán)境，掌握員工工作狀態(tài)，配合人力資源及安全部構(gòu)建和完善人力資源管理體系，XX咨詢公司近期在XX全公司范圍內(nèi)組織了對在職員工敬業(yè)度現(xiàn)狀的調(diào)研。為配合此項工作的開展，在和XX咨詢公司共同組建的咨詢項目組領(lǐng)導(dǎo)下，各部門抽出專人參與此項工作，此項調(diào)研工作從確定調(diào)研模型和調(diào)研問卷、印刷問卷、收發(fā)問卷到統(tǒng)計分析和撰寫調(diào)研報告，歷時四周左右時間。本次XX咨詢公司除了發(fā)放調(diào)研問卷外，還進(jìn)行了從公司高管、部門經(jīng)理、主任、主管、班組長、高級業(yè)務(wù)員到普通員級各級典型崗位的單獨(dú)訪談，累計共訪談了18人，針對公司的組織、管理、企業(yè)環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行深入了解，一方面訪談中反饋的各種信息可以與調(diào)研問卷統(tǒng)計分析結(jié)果相互印證；另一方面通過訪談這種面對面的溝通形式可以獲取調(diào)研問卷難以有效獲取的信息，使調(diào)研報告的咨詢建議更具有指導(dǎo)價值。二、問卷發(fā)放及回收情況此次員工敬業(yè)度調(diào)研是全面調(diào)研，共回收問卷625份，其中有效問卷592份，問卷有效率為94.7%，較好地保證了調(diào)研結(jié)果的真實(shí)性及客觀性。各部門問卷回收情況統(tǒng)計見上圖。注：回收問卷中有21份缺個人信息或個人信息不全，其中有20份可以作為有效問卷，不影響敬業(yè)度的整體分析結(jié)果。本報告共分5部分，您現(xiàn)在閱讀的是員工敬業(yè)度調(diào)研回顧員工敬業(yè)度調(diào)研模型和問卷員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果對比分析調(diào)研結(jié)論與咨詢建議員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果整體分析一、員工敬業(yè)度調(diào)研模型XX咨詢公司基本多年來對于國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的深入研究，結(jié)合各咨詢項目過程中收集到的國有、民營、外資企業(yè)內(nèi)部員工管理指標(biāo)，同時考慮了XX公司的實(shí)際情況，以員工的認(rèn)知（前提）、情感（基礎(chǔ)）和行動（表現(xiàn)）為出發(fā)點(diǎn)，從工作職責(zé)、管理、環(huán)境、薪酬績效和職業(yè)發(fā)展五大驅(qū)動因素共16個子因素，歸納提煉出八十項用于綜合衡量員工敬業(yè)情況的信息關(guān)注點(diǎn)，主要以員工快速選擇的形式來收集有價值的信息。驅(qū)動因素子因素工作職責(zé)職責(zé)、認(rèn)知管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、認(rèn)可度、培養(yǎng)、信任、制度流程環(huán)境工作環(huán)境、企業(yè)文化、資源、同事合作、工作與生活薪酬績效薪酬福利、績效職業(yè)發(fā)展發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)二、員工敬業(yè)度調(diào)研問卷（1）二、員工敬業(yè)度調(diào)研問卷（2）二、員工敬業(yè)度調(diào)研問卷（3）二、員工敬業(yè)度調(diào)研問卷（4）二、員工敬業(yè)度調(diào)研問卷（5）本報告共分5部分，您現(xiàn)在閱讀的是員工敬業(yè)度調(diào)研回顧員工敬業(yè)度調(diào)研模型和問卷員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果對比分析調(diào)研結(jié)論與咨詢建議員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果整體分析一、整體員工敬業(yè)度統(tǒng)計結(jié)果顯示，XX公司整體員工敬業(yè)度為66.0%，處于高績效區(qū)域邊緣，比高績效區(qū)域的臨界點(diǎn)65%高1個百分點(diǎn)。0%100%30%45%65%股東回報低于平均60%股東回報高于平均1%股東回報高于平均29%危險區(qū)域問題區(qū)域穩(wěn)定區(qū)域高績效區(qū)域整體員工敬業(yè)度XX公司66.0%二、員工敬業(yè)度分布比例在統(tǒng)計的有效問卷中，敬業(yè)度在80%以上的員工占16.4%，敬業(yè)度在40%以下的員工僅占4.6%，大部分（79.1%）員工敬業(yè)度處于40%-80%之間。說明XX公司的員工敬業(yè)度呈現(xiàn)正態(tài)分布，而高度敬業(yè)（敬業(yè)度在80%以上）員工的比例明顯高于高度怠業(yè)（敬業(yè)度在40%以下）員工的比例。三、整體滿意度和整體抱怨度本次調(diào)研中，整體滿意度（回答“完全同意”和“同意”的占比）為45.8%，高于整體抱怨度（回答“不同意”和“完全不同意”的占比）20.7%，整體滿意度高于整體抱怨度。四、員工敬業(yè)度各驅(qū)動因素（1）在員工敬業(yè)度各驅(qū)動因素中，工作職責(zé)（72.9%）和管理（69.4%）兩個驅(qū)動因素得分相對較高，而薪酬績效（54.5%）驅(qū)動因素得分相對偏低。四、員工敬業(yè)度各驅(qū)動因素（2）細(xì)分到各驅(qū)動子因素，工作環(huán)境（71.4%）、培養(yǎng)（70.4%）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（72.9%）、認(rèn)知（72.4%）和職責(zé)（74.6%）等驅(qū)動子因素得分相對較高，而薪酬福利（51.7%）驅(qū)動子因素得分明顯低于其他各驅(qū)動子因素，值得公司注意。另外，績效、培訓(xùn)、企業(yè)文化、發(fā)展機(jī)會和信任等驅(qū)動子因素的分值也偏低，是公司提升員工敬業(yè)度需要關(guān)注的重點(diǎn)。五、得分最高的TOP10問題10、我愿意付出努力來促進(jìn)公司發(fā)展。9、直接上級注意言行一致，且有責(zé)任感。8、關(guān)于重要的工作，我的直接上級會把事情背景、經(jīng)過、目的告訴我。7、直接上級給我布置工作時會交待清楚并有明確的要求。6、即使偶爾出現(xiàn)差錯，我仍然會持續(xù)改善工作。5、即使是壞消息，我也能與直接上級商量、報告。4、我清楚我的工作結(jié)果對公司的影響。3、我很清楚我所做的工作對公司的價值和意義。2、在工作中我通常會選擇最合理的方式去完成工作。1、我很清楚我的工作職責(zé)。得分最高的10個問題中，“工作職責(zé)”占了前4道題，其中“認(rèn)知”方面有3道題，說明員工對工作職責(zé)和自身的認(rèn)知度比較高。“管理”占4道題，其中“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”方面有3道題，說明XX公司員工對上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)同度比較高。六、得分最低的TOP10問題1、與同業(yè)市場中其他企業(yè)同崗位員工相比我的薪酬是合理的。2、與我的工作付出相比，我的收入是合理的。3、總體來說，我所享有的福利計劃能夠滿足我的需求。4、除了現(xiàn)金收入之外，我們享有優(yōu)于行業(yè)一般水平的福利。5、我們公司的薪酬調(diào)整制度（包括加薪和降薪）是客觀、合理的。6、與公司其他員工相比，我的薪酬是相對合理的。7、我認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬構(gòu)成比較合理。8、我們公司有適合公司目前發(fā)展的績效管理體系。9、我從公司得到的薪酬是跟我的工作表現(xiàn)密切相關(guān)的。10、我的績效考核指標(biāo)是合理的。得分最低的10個問題全部是“薪酬績效”相關(guān)的，其中，問卷的8道有關(guān)“薪酬福利”的問題全部都出現(xiàn)在得分最低的TOP10問題中，這在員工的訪談中也得到了驗(yàn)證，說明公司在薪酬福利方面確實(shí)存在著不足之處。得分最低的另外2道題是與“績效”有關(guān)的，在員工的訪談中也得到了部分驗(yàn)證，說明公司在績效管理方面有待進(jìn)一步完善。本報告共分5部分，您現(xiàn)在閱讀的是員工敬業(yè)度調(diào)研回顧員工敬業(yè)度調(diào)研模型和問卷員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果對比分析調(diào)研結(jié)論與咨詢建議員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果整體分析一、不同部門員工敬業(yè)度對比分析在XX公司的六個部門中，員工敬業(yè)度從高到低依次是綜合事務(wù)部、技術(shù)部、人力資源及安全部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)拓展部和操作部。得分最高的是綜合事務(wù)部74.1%；得分最低的是操作部64.1%；其余部門間相差不大。注：圖中的“其他”為個人信息填寫不全的問卷統(tǒng)計；下同。二、不同層級員工敬業(yè)度對比分析本次調(diào)研對象共分“普通員級”、“班組長或高級業(yè)務(wù)員”、“主任或主管級”、“經(jīng)理及以上”四個層級，從統(tǒng)計分析結(jié)果來看，越是較高層級的員工，敬業(yè)度就越高，越是較低層級的員工，敬業(yè)度也越低。其中，經(jīng)理及以上的敬業(yè)度比其他層級高10個百分點(diǎn)以上。三、不同職類員工敬業(yè)度對比分析XX公司的所有崗位共劃分為四大職類，本次調(diào)研結(jié)果顯示，員工敬業(yè)度從高到低依次為技術(shù)管理類、行政后勤類、操作管理類和操作司機(jī)類；操作司機(jī)類和操作管理類的員工敬業(yè)度低于其他各職類。四、不同年齡員工敬業(yè)度對比分析統(tǒng)計結(jié)果顯示，40歲是一個比較明顯的分界線，40歲以上的員工敬業(yè)度明顯高于40歲以下員工。31-40歲的員工敬業(yè)度相對高于30歲以下員工；26-30歲的員工敬業(yè)度略低于18-25歲員工。注：回收的問卷中，51歲以上僅一份，且為無效問卷。五、不同性別員工敬業(yè)度對比分析本次調(diào)研結(jié)果顯示，女性員工和男性員工的敬業(yè)度差別不明顯，女性員工敬業(yè)度相對男性略高一點(diǎn)點(diǎn)。六、不同學(xué)歷員工敬業(yè)度對比分析在XX公司不同學(xué)歷的員工中，學(xué)歷較高的員工敬業(yè)度相對也較高。其中特例是學(xué)歷為“初中及以下”的員工敬業(yè)度反而高于學(xué)歷為“本科”、“大專”和“高中或技校”的員工，由于這部分員工占總員工數(shù)的比例不足1%，所以不具有代表性。七、不同司齡員工敬業(yè)度對比分析從統(tǒng)計結(jié)果可以看出，0-1年司齡的員工敬業(yè)度最高，1-3年司齡的員工敬業(yè)度明顯降低，然后隨著司齡的增長敬業(yè)度逐漸上升。八、0-1年和1-3年司齡員工敬業(yè)度對比分析0-1年和1-3年司齡員工差異超過15%的13道題中，有8道題是與薪酬績效相關(guān)的，有7道題是與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的，說明1-3年司齡的員工對公司薪酬績效、職業(yè)發(fā)展的期望落差較大，這一問題在員工的訪談中有所反饋，在調(diào)研問卷的開放式問題回答中，同時也有超過一半的員工提到期望公司在薪酬、培訓(xùn)等方面改善。80、公司培訓(xùn)我從事2至3個以上的崗位所必要的技能。71、我愿意在公司長期工作。73、我很愿意介紹別人到我們公司工作。62、與我的工作付出相比，我的收入是合理的。57、我從公司得到的薪酬是跟我的工作表現(xiàn)密切相關(guān)的。59、我們公司的薪酬調(diào)整制度（包括加薪和降薪）是客觀、合理的。79、公司通過培訓(xùn)或日常工作指導(dǎo)幫助我獲得目前及將來工作所需的技能、知識。74、總體來說公司還不錯，我經(jīng)常向周圍的人介紹我們公司。58、我認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬構(gòu)成（包括固定工資、浮動工資和福利等）比較合理。76、公司提供的內(nèi)部和外部培訓(xùn)，對我能力的提高確有幫助。75、在我努力尋求提升自我的同時，公司通常會提供相應(yīng)的幫助。61、與同業(yè)市場中其他企業(yè)同崗位員工相比我的薪酬是合理的。65、我們公司有適合公司目前發(fā)展的績效管理體系。九、各層級員工對上級管理的評價比較調(diào)研問卷：13、即使是壞消息，我也能與直接上級商量、報告。14、直接上級會向我說慰勞和感謝的話。15、直接上級對我的意見和疑問給予回答，并將結(jié)果反饋給我。16、直接上級能夠?yàn)槲姨峁┍匾闹С郑瑤椭医鉀Q工作上的進(jìn)步。17、直接上級注意言行一致，且有責(zé)任感。18、關(guān)于重要的工作，我的直接上級會把事情背景、經(jīng)過、目的告訴我。19、直接上級給我布置工作時會交待清楚并有明確的要求。20、直接上級用公平的態(tài)度對待所有部下。21、直接上級營造并保持一種積極的團(tuán)隊氛圍。本報告共分5部分，您現(xiàn)在閱讀的是員工敬業(yè)度調(diào)研回顧員工敬業(yè)度調(diào)研模型和問卷員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果對比分析調(diào)研結(jié)論與咨詢建議員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果整體分析一、員工敬業(yè)度調(diào)研主要結(jié)論（1）1、公司的整體員工敬業(yè)度比較理想，處于高績效區(qū)域的邊緣，股東回報要高于社會平均水平。員工工作職責(zé)比較明確（83.7%），工作目標(biāo)比較清晰（78%）各級管理人員管理風(fēng)格得到大多數(shù)員工認(rèn)同，過程管理有效（72.9%）員工保持對公司發(fā)展前景的信心，為公司的發(fā)展付出努力的意愿比較高（73.6%）2、敬業(yè)度較高的人群所占比重不高，說明核心崗位員工的積極性沒能很好的調(diào)動。敬業(yè)度在80%以上的員工僅占16..4%，比最佳公司22%的水平還有一定距離整體滿意度為45.8%，高于整體抱怨度20.7%3、各部門員工敬業(yè)度之間有一定差異，反映雖然管理有制度，業(yè)務(wù)有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，但團(tuán)隊氛圍和工作狀態(tài)差異很大。綜合事務(wù)部、技術(shù)部和人力資源及安全部得分略高于其他部門操作部得分明顯低于其他各部門越是往基層的管理人員得到的各項管理評價越低，綜合管理能力有待提高一、員工敬業(yè)度調(diào)研主要結(jié)論（2）4、管理制度對優(yōu)秀人才的激勵作用不夠。公司薪酬的內(nèi)部公平性有待改進(jìn)，“與公司其他員工相比，我的薪酬是相對合理的”的得分僅為51.6%公司薪酬的外部競爭力亦不夠，“與同業(yè)市場中其他企業(yè)同崗位員工相比我的薪酬是合理的”的得分僅為49.4%各種管理制度對優(yōu)秀人才的激勵不明確，“在公司，優(yōu)秀的員工能夠得到發(fā)展機(jī)會”的得分僅為65.9%

難以吸引、留住和激勵行業(yè)綜合性高端人才5、員工對公司的薪酬福利水平滿意度不高。調(diào)研問卷的8道有關(guān)“薪酬福利”的問題全部都出現(xiàn)在得分最低的TOP10問題中，這在員工的訪談中也得到了驗(yàn)證，說明公司在薪酬福利方面確實(shí)存在著不足之處

在調(diào)研問卷的開放式問題回答中，員工反映問題最多的是薪酬福利問題一、員工敬業(yè)度調(diào)研主要結(jié)論（3）6、公司的績效管理體系有待完善。公司建立有相應(yīng)的績效管理體系，但指標(biāo)分解不合理，“我的績效考核指標(biāo)是合理的”的得分僅為58.6%

績效考核結(jié)果的應(yīng)用單一，沒能跟薪酬的晉級、職位的提升、培訓(xùn)規(guī)劃等全面接軌7、公司的企業(yè)文化落實(shí)不夠，尤其是一線員工對企業(yè)文化的了解較少。調(diào)研問卷中有關(guān)企業(yè)文化的3道題得分均小于整體員工敬業(yè)度得分在員工訪談和調(diào)研問卷的開放式問題回答中，有不少員工反饋不知道公司的企業(yè)文化是什么或了解知道的甚少調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)公司的VI不統(tǒng)一（網(wǎng)站上、名片上、門牌標(biāo)識、筆記本等）8、公司的培訓(xùn)選拔體系不健全，員工職業(yè)發(fā)展空間受到限制。培訓(xùn)體系主要滿足于現(xiàn)有生產(chǎn)需求，不能滿足員工多元化的培訓(xùn)需求和公司發(fā)展對管理人員的綜合素質(zhì)提升的需求沒有核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與定制化的培養(yǎng)方案缺乏規(guī)范的關(guān)鍵崗位人才儲備計劃一、員工敬業(yè)度調(diào)研主要結(jié)論（4）9、管理層尤其是基層管理人員的綜合管理能力有待提升經(jīng)理及以上管理人員得到的管理評價普遍高于主任、主管、班組長等，綜合管理能力層次不齊，基層管理人員綜合管理水平有待提高多數(shù)管理人員正向激勵方法不夠，在公平對待所有下屬員工方面存在不足在布置重要工作時，對員工資源的支持不夠充分，目標(biāo)要求需明確具體積極的團(tuán)隊氛圍不夠，上下級間的信任關(guān)系有待改善10、員工訪談和調(diào)研問卷的開放式問答題中反饋較多的其他問題：后勤服務(wù)中食堂飯菜質(zhì)量和價格的問題一線操作崗位編制不足和排班不合理的問題員工業(yè)余生活的豐富、娛樂設(shè)施建設(shè)的問題

公司交通車路線的問題

新老員工之間的薪酬平衡問題二、XX咨詢公司給出的咨詢建議（1）1、對公司核心人才和員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)化建議對公司崗位進(jìn)行分類分層管理以構(gòu)建公司核心競爭力為導(dǎo)向，選出核心崗位和核心人才進(jìn)行有效管理建立核心人才的職業(yè)生涯管理通道建立基于滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和核心崗位任職資格的培訓(xùn)規(guī)劃建立人才儲備、人才梯隊和人才選拔機(jī)制二、XX咨詢公司給出的咨詢建議（2）2、對薪酬福利體系的優(yōu)化建議通過崗位價值評估解決薪酬內(nèi)部公平性的問題通過薪酬水平調(diào)查解決薪酬外部公平性的問題結(jié)合外部薪酬調(diào)查和崗位價值評估確定每個崗位的薪酬水平和寬帶

通過能力評價確定員工的薪酬層級定位結(jié)合職族劃分矩陣解決不同職類員工的激勵問題通過薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣，確定不同職類、不同層級員工的薪酬固定浮動比例明晰員工薪酬層級的異動問題

針對公司緊缺人才設(shè)置具有市場競爭力的薪酬

建立多樣化的薪酬福利結(jié)構(gòu)，滿足員工多元化需求二、XX咨詢公司給出的咨詢建議（3）3、完善員工績效管理體系進(jìn)一步規(guī)范和完善公司的績效管理體系建立從公司戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績效指標(biāo)、崗位績效指標(biāo)分解的規(guī)范體系建立科學(xué)合理的績效計劃和績效溝通機(jī)制

建立和倡導(dǎo)公平、公正的績效考核流程

建立績效管理體系與薪酬管理體系、培訓(xùn)體系、職位晉升體系、人才儲備計劃等的對接二、XX咨詢公司給出的咨詢建議（4）4、建立具有凝聚力和指引作用的企業(yè)文化