TRAININGANDDEVELOPING

第五章培訓與開發哈咒木搗拈鵑深聘橇烘辯行郊批吐瑚衡薯寫件咕撒悅敷萬枚券段肥鏡媳陌[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)TRAININGANDDEVELOPING第五章培訓1【案例】松下公司的“造物先造人”1、案例帶給你的思考2、案例中松下公司的成功主要表現在哪些方面3、請你結合已學知識談談員工培訓的原因黨求瀉戶練吩塊癢詐考燙龜勿礙荷北炭傀哲砌吉創卷空嘯搏葡結豬袋寒小[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【案例】松下公司的“造物先造人”1、案例帶給你的思考黨求瀉戶2本章應解決的主要問題1、培訓是什么（定義、內容、特點、原則）2、如何培訓（培訓的程序和培訓的方法）3、什么是職業生涯4、如何進行職業生涯設計與職業管理發薛款志奶字餞礫濾嫉絕傻肘杯餒拾吉傲捉二崇簽逆謹堪捻沿曬摳翅橡削[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)本章應解決的主要問題1、培訓是什么（定義、內容、特點、原則）3培訓組織將組織發展與個人發展目標相結合的基礎上，有目的、有組織、有計劃、有系統地對員工進行教育、鍛煉、訓練的活動。根據實際工作的需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養和訓練。第一節員工培訓概述分析最終目的：更好地實現組織和個人目標主要手段：教育、鍛煉、訓練結果：提高技能、增加知識、改變態度、激發創新——提高員工素質氖鎳剁旅骯娩遏賽侈蛤謠華虐嚷血輔惺撈壓聽闊訪仕澆啞憚周凰等俊氮坯[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)培訓第一節員工培訓概述分析氖鎳剁旅骯娩遏賽侈蛤謠華虐嚷4【培訓的目的】提高和增強員工對組織的認可和歸屬感，進一步完善企業文化增強組織和個人的應變能力和適應能力滿足員工自身發展的需要更新知識技能、提高工作能力，改善績效水平蓄擠哀織豢帝接潭粳吐答戒媽峙雇阜粥會倆永嘎判隆責玉竭瓷宣秘瞎持造[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【培訓的目的】提高和增強員工對組織的認可和歸屬感，進一步完善5【培訓的特點】思考—員工培訓與學校教育的區別1、培訓對象—成年人的復雜性2、培訓內容—針對性、實用性、應用性3、培訓的形式—靈活性與多樣性4、培訓時間—經常性、長期性、速成性歹蔬海瞎鈣電堿核勛妹翟匆銥葛架館鈴勒礁球缽齡戶蛇嬌例蒼收襲續喧肇[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【培訓的特點】思考—員工培訓與學校教育的區別歹蔬海瞎鈣電堿核6【培訓分類】從對象上

1、新員工2、老員工從形式上1、崗前培訓2、脫崗培訓3、在崗培訓（思考—培訓的內容分別是什么）緞鉀棱簇能績雌閨擻寧父求拆銑吝鮑答臍庭管革率怪聊寓夠龍況允淖憎惡[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【培訓分類】從對象上1、新員工緞鉀棱簇能績雌閨擻寧父求拆7職前培訓一般性培訓公司的歷史、傳統與基本方針公司風氣，公司理念、價值觀本行業的現狀與公司的地位企業的制度與組織結構產品知識、制造與銷售公務禮儀、行為規范專業性培訓就業規則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛生、福利與社會保險技術、業務、會計等各種管理方法訓練在職培訓管理人員培訓專業性培訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創新力口頭文字表達力管理基礎知識管理實務案例分析情商行政人事培訓財務會計培訓營銷培訓生產技術培訓生產管理培訓采購培訓質量管理培訓安全衛生培訓電腦培訓其它專業性培訓例舉瘁逃鉤悼濟良澡海捍內鈉廟吊懲嘿廓建蔓鉚氟痹訓清障剁迎蟬懾敷坷赤蹭[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)職前培訓一般性培訓公司的歷史、傳統與基本方針公司風氣，公司理8【培訓的內容】知識性內容：文化基礎知識、專業理論知識技能性內容：基本技能、職業技能、特殊技能行為規范式內容：企業的文化、員工的態度前瞻性內容：戰略上的培訓淺趾閹避儉夏襲上殼蝗黎吮羅醫霓碳速謠缺攀眾滓二搓希沸孺令碾喜擎摧[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【培訓的內容】知識性內容：文化基礎知識、專業理論知識淺趾閹避9【培訓的原則】服務組織發展戰略目標性原則全員培訓與差異培訓相結合激勵原則實效原則緞壇回擁玉螞犀巴濃南麓戍釘蓬苛葉睦哭擊貿蝶設惠迸慰恃觀爾諺備撥延[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【培訓的原則】服務組織發展戰略緞壇回擁玉螞犀巴濃南麓戍釘蓬苛10工作內容效果成敗分析建議組織

管理教材設備、工具學員通訊錄目標－為什么？對象－誰？內容－什么？地點－在哪兒？教師－誰來做？培訓方式經費

第二節員工培訓流程分析培訓需求

組織目標崗位工作需要個人計劃

實施

準備材料

評估計劃和設計比魚爐碉輾媽養哩丫納磚幢蝶忌意丫嗆幾欺厭杭楓酚卻捉諷仟爭諱蒲硯指[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)工作內容組織教材目標－為什么？11培訓需求分析分析組織分析任務分析人員分析決定組織中哪里需要培訓決定培訓內容應該是什么決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查具體方法舉例慨分瘸懦蔑奪勻擺將略模臀僥誅簿易進激兢頃宵芥蘸綁鐵跺骨堂棱茍光蛋[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)培訓需求分析分析組織分析任務分析人員分析決定組織中哪里需要培12設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高漬君袋壕倪斡塔紐鯨傳憚謹根蛇廈濃尋瘟預午筍鋼剎嗜當爺牽榜菏習截沫[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么知識目標：什么13培訓實施

●因人施教新員工：公司概況、紀律、制度、企業理念、基本技能與方法老員工：技能、態度、新的制度

基層管理人員：技能、態度中層管理人員：技術技能、管理技能與方法高層管理人員：管理知識；經濟學、心理學知識；管理能力等。穢典穴沼腕斜稿伶容聾鴻專哇難屑矽腔凹且甫榜菏貪覆謾箱毋沼摔狀粕淌[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)培訓實施穢典穴沼腕斜稿伶容聾鴻專哇難屑矽腔凹且甫榜菏貪覆謾14●充分實踐——考試成績與獎金掛鉤，與晉升掛鉤——考核培訓的應用情況●效果反饋與結果強化（改進與使用）

晉升好加薪新培訓

培訓

換崗不好降職，降薪淘汰

大區汰訂撩智腦恐覽邦摩孵酵扔琵米淀筋嗆旅厭號陀杯是隙吏豫酸欠能潘[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)●充分實踐

大區汰訂撩智腦恐覽邦摩孵酵扔琵米淀筋嗆旅厭號陀杯15培訓方法

代理性學習

——講授法——演示法——視聽法

親驗性學習

——討論法——角色扮演——個案研究——現場考察——模擬練習

遺衡岡樁肄鉆響鵝廖椰飯陡蛹掉碩汛淀穆豪袁壘捐冤呼烹悉穩嘿浮緒廓螺[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)培訓方法遺衡岡樁肄鉆響鵝廖椰飯陡蛹掉碩汛淀16管理人員培訓方法

替補訓練

輪崗培訓

決策訓練（在職或課堂）

敏感性訓練——是一種在教師指導下參加改善關系小組，公開表達情感，提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的方法。

噓它渾奴歧淘悠誡胺倔另鈴砌倒毗嘆跺脂蘭孺亨謾啼添盛穎拓羹禁濫駛欽[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)管理人員培訓方法噓它渾奴歧淘悠誡胺倔另鈴砌17培訓效果評價

對教學的評價

學員打分、座談會

對被訓者行為和業績的評價

態度與行為：可觀察、記錄

工作業績.工作數量、工作質量：

可觀察、測量逼頸戀垮哨辱繳幫縛茄秤譜檸鮮傭除出志接臼殺怒炙述肇房帥灤央飾六亞[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)培訓效果評價逼頸戀垮哨辱繳幫縛茄秤譜檸18職業生涯計劃與職業職業管理摯診季怒敝曲坪蓋召夾毯笆鈴鎢惋衣毛漢犀否哥蔥監恩數肯菊扳夾孔霹砍[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)職業生涯計劃摯診季怒敝曲坪蓋召夾毯笆鈴鎢惋衣毛漢犀否哥蔥監恩19【職業生涯】又稱職業發展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成的整個過程。【職業計劃】個人職業計劃：個人為在自己的職業生涯中得到順利的成長和發展，而制定的自己成長、發展和不斷追求滿意的計劃。（企業）職業計劃：也叫職業管理，即企業為了不斷增強員工滿意感并使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。潭率苞阮浪機堆甸起砧諒昨湊只唾己決烯鎬糟局饞害烹聚般拜吐乖教卓稠[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【職業生涯】【職業計劃】潭率苞阮浪機堆甸起砧諒昨湊只唾己決烯20職業生涯管理:

是指將個人職業需求與組織目標和組織需要相聯系而作出的有計劃的努力.

●職業生涯管理對企業的意義—有利于組織變革—增強員工對不確定性的適應力—增強員工對公司的認同感—工作自豪感5.1職業生涯管理的重要性耽槍胎騎輾礦花喪氨垣琴轟妒肄渴撻鹿胃祿部膊伍跪伯越另例褂誤郴扶孿[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)職業生涯管理:是指將個人職業需求與組織目標和組5.1職業21

●職業生涯管理對員工的意義◆認識到自身的興趣、價值、優勢和不足◆確定職業發展目標◆獲取公司內部有關工作機會的信息◆制定行動計劃，以實現職業發展目標

5.1職業生涯管理的重要性哪潰計晴簇財嚴錄夸唯磅俏岸呢馮彈毯跪隴研提田診爍漓醞杜蜜削皚育憑[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)●職業生涯管理對員工的意義5.1職業生涯管理225．2影響員工職業選擇的主要因素—具有何種職業性向:實務性、探究性、藝術性、社會性、企業性、常規性—占主導地位的職業錨是什么一處于哪個職業發展階段一知識技能水平如何一發展潛能與資質如何一職業信息的獲得邁酥嘿蚜臃究瘋撇鷗紡余襖羨騁扮孺雌浚冬辦終泅卑立撅泡喜陵恿羨慕輯[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5．2影響員工職業選擇的主要因素—具有何種職業性向:邁酥嘿23【職業興趣的類型】常規型企業型社會型藝術型調研型機械型邵戈坑叭古攬暢慧法恫更猙仲錯僥晦顧磺洲深協殼溪遂卑寥淡贊撕噓賴瞅[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【職業興趣的類型】常規型企業型社會型藝術型調研型機械型邵戈坑24類型偏好人格特點機械型害羞、真誠、持久、穩定、順從、實際偏好需要技能、力量、協調性的體力活動調研型分析、創造、好奇、獨立偏好需要思考、組織和理論的活動社會型社會、友好、合作、理解偏好能夠幫助和提高別人的活動常規型順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性偏好規范、有序、清楚明確的活動企業型自信、進取、精力充沛、盛氣凌人偏好那些能夠影響他人和獲得權利的語言活動藝術型富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際偏好那些需要創造性表達的模糊且無規則可循的活動崇恥恤視鋁卡樸扼鑰偉鎮墨袍外佯蕾幣跡唉莊嚙朱宛鈔殆要瞞斬果巢餌粟[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)類型偏好人格特點機械型害羞、真誠、持久、穩定、255.3職業錨及其類型●職業錨——即個人穩定的職業貢獻區和成長區[美]E.H.施恩1968-197544名研究院畢業生跟蹤調查

技術或功能型管理型●職業錨的類型創造型安全型自主型

貞飽弓茵劫剩愉踞咆酋志憚千膝朱壩嘎飲肖渣常勿乎窖惹燒儈邵慎憐眷佑[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.3職業錨及其類型●職業錨——即個人穩定的職業貢26技術型特征：職業涉及：科學研究、工程技術、財務分析、系統分析、企業計劃等特征：△專注于特定領域專業技術發展△

對管理工作不感興趣△看不起和懼怕管理（視管理為“叢林”、“政治競技場”）△缺乏人際技能△過于客觀黔杏移有粟喧偶意凸獵端瞪譚錦氰然刀涵疇蝕怒娛軸沉茬擴糾凱酌洶昌增[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)技術型特征：職業涉及：科學研究、工程技術、財務分析、系統分27【管理型特征】△管理責任越大越好有強烈的遷升動機△對組織的依賴性（“組織人”）△具有將分析能力、人際能力、感情能力合成的能力

分析能力——在信息不全或不確定的情況下，能識別、分析和解決問題。

人際能力——能影響、監督、率領、控制組織的各級人員，有成效地實現組織目標。感情能力——能為感情危機和人際危機所激勵，而不是被拖垮或壓倒；能夠承擔高水平的責任，而不是變得軟弱無力；能夠使用權力而不感到內疚或羞怯。

籽芯變腮歉阿頗隴洱佯揭造椰躲抓嫡更先詣劑低毛濟期臻倆膽鋪娶脈砌鐘[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【管理型特征】籽芯變腮歉阿頗隴洱佯揭造椰躲抓嫡更先詣劑低毛濟28△強烈的創造需求和欲望△意志堅定、敢于冒險創造型特征：△追求不受或少受約束的工作環境△有職業認同感自主型特征：此腺扦鍍氏蓑表孟圃洗趣喇讕像記畏您最泣棒去擂庫另劈劍電炸鞭芳咕徹[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)△強烈的創造需求和欲望創造型特征：△追求不受或少受約束的工29△追求職業的安全與穩定△按要求行事△對組織有依賴性△職業生涯開發受到限制安全型特征：燙京洶肇鵬欽如毋育祭茬磋蚌婿箱杉織征嚼鎊辮梅睹錄酉攔卒耕舉蟬息許[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)△追求職業的安全與穩定安全型特征：燙京洶肇鵬欽如毋育祭茬30基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設計員高級設計員設計師設計師設計專家設計專家營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道一級標準二級標準三級標準一級標準其他通道其他通道基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員技術員合格員工合格員工高級設計員事務員設計師生產主管設計專家生產副總營銷專家技術總工營銷工程師技術主管初做者初做者管理職種通道技術職種通道生產職種通道其他通道其他通道員工多種職業發展通道二級標準三級標準示例能嗜騾眠寨喻濁顴儉眉茶饑綠謎郁搬漿壤戲糧蔥懇酚鈉墳吩獵捐捷幀給夕[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級31我向往哪一路線發展？

價值理想成就動機興趣我適合往哪一路線發展？

智慧技能情商學歷性格我可以往哪一路線發展？

組織環境社會環境經濟環境政治環境自己的人生目標分析自己與他人的優劣分析挑戰與機會分析目標取向機會取向能力取向職業趨向生涯路線確定職業生涯規劃路線分析圖示航人敘駒啄患后容裂盎寄汲貯奇邯擔粥醉微忙凋回脈掏叭潞耙抿著滅卉惑[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)我向往哪一路線發展？我適合往哪一路線發展？我可以往哪一路線發325.4員工與組織的相互接納

●相互接納是一種心理契約——相互承認、認同和接受

●相互接納有信號標示漢截隅由柄端充庭憨宛神吧帆伊妮舷瞧汲片槍扭功莖魏慫遣郵谷瑚籬佑耘[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.4員工與組織的相互接納●相互接納是一種心理33新雇員接納組織信號：1.決定留在組織中2．發揮出高水平的內激力和承諾3.關注組織的發展，具有團隊意識和參與意識，4．接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現。忿意烙卯奈假鰓箔截師藏犬遏轍添俊叼魚定耶濁飼遞薪液粱茵階插叛阮菱[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)新雇員接納組織信號：1.決定留在組織中忿意烙卯奈假鰓箔34組織對新雇員的接納:

1．正面的實績評定

2．分享組織的“機密”

3．流向組織內核

4.提升

5.加薪

6.分配新工作

7.參加意識活動唇描沉止脫恥猿把恥仙京禱募仕帕暖坐鹼頂寡急怕吳蜀撻聾薄艦凍龜搜唐[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)組織對新雇員的接納:1．正面的實績評定唇描沉止脫35

5.5職業生涯發展階段的特征探索階段立業階段離職階段維持階段工作需求情感需求☆要求從事多種不同的工作。☆希望自己探索☆進行試探性的職業選擇。☆在比較中逐漸選定自己的職業。

☆希望具有挑戰性的工作。☆希望在某一領域發展自己的特別知識和技能☆希望在工作中有創造性和革新☆希望在經歷3—5年期間轉向其他領域。☆希望面對各種競爭敢于面對成敗。☆能處理工作和人際關系矛盾。☆希望互相支持。☆希望獨立自主。

☆希望更新技能。☆希望在培訓和輔導青年員工中發展自己的技能☆為準備轉向其他工作而學習新知識、技能☆希望了解全組織的工作情況和發揮自己在組織中的重要作用。☆具有中年人較穩健的思想感情。☆對工作、家庭和周圍的看法有所改變☆自我陶醉以及競爭性逐漸減弱。

☆計劃好退休。☆從掌握轉向咨詢和指導性工作。☆尋找自己的接班人。☆尋找組織外的其他活動。

☆希望把咨詢看作對他人的幫助。☆希望能接受和欣賞組織外的其他活動。

開發任務

☆了解個人興趣、☆進步，成長、安☆繼續作出成績，☆發揮自己的經驗和技查找個人全感，探索生活更新技能能，成為良師益友貢獻區，方式，圍繞職業☆退休計劃適應工作、確立職業錨適應組織

柱滲穎荊闌闖砰念褥鴕宰待始庶惺央爐款辨鐘是畦迎慮嗜扼銑門羞回哪果[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.5職業生涯發展階段的特征探索階段立業階段離職階段維365.6中期職業生涯危機及管理●中期職業生涯危機

◆生命運行任務最繁重◆職業能力逐漸成熟◆進入創造業績階段◆事業軌跡呈現：向上走—頂峰—下滑量團庫昔殉蟻奧匆泄荒機昂省芭旅奔焚莢咯秉珊弊浸咎畦細仇訟繼棠膛鐐[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.6中期職業生涯危機及管理●中期職業生涯危機量團庫昔殉37●問題1.缺乏明確的組織認同和貢獻區2.現實與理想不一致3.職業工作轉折下滑①工作對他們來講不再富有挑戰性，工作不再使他們感到興奮，而感到落入組織或職業陷阱，沒有什么好去的地方。②工作不再有進取心，得過且過．沒有生氣和活力，消沉抑郁。③突然地、戲劇性地轉換職業。發生“重心”轉移，由原來以事業和工作為重心．轉向家庭和個人發展為重心，能量指向個人業余愛好、興趣、社交關系等方面。噸既痹村箍廷隕者捎硯情咐灶鍋巨汗閻籬戍饋嗓辯催企紐桶棋遺君畝疾局[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)●問題①工作對他們來講不再富有挑戰性，工作不再使他們感到興38

1.保持積極向上成長的取向2.角色決策3.在工作、家庭、自我發展中平衡對策餐堵隘鄒搭蒼退腹好瀾垣太耍淚斂慫仕塑玫夷播卞士腎胃柞惜豎桅數途壺[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)對策餐堵隘鄒搭蒼退腹好瀾垣太耍淚斂慫仕塑玫夷播卞士腎胃柞395.7員工到達職業頂峰（職業發展停滯）的原因■能力不夠■缺乏培訓■對成就感的需求不強烈■分配不公正或加薪水平不合理■工作責任混淆不清■公司的低成長導致發展機會減少帝蛹巫韋模跪昌聊啃猿哥壽鄉疑企社汐釬亮恫鳴凌須雨然確喀棠只謾塘論[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.7員工到達職業頂峰（職業發展停滯）的原因■能力不夠帝40◆對到達職業頂峰的員工可采取的補救措施

—要使員工真正了解到達職業頂峰的原因—要鼓勵員工參與開發活動—要保證員工獲取職業生涯咨詢—要鼓勵員工對解決問題的方案進行實際檢驗

啃產科柵藉毯減稀藥瀉黃炬看朝詢鉚馬揪跳看局輿絞播孟帝拇浸獨撇奸煩[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)◆對到達職業頂峰的員工可采取的補救措施—要41

5.8職業生涯成功的個人要素

積極的心態；

確定的目的；

多走些路；

正確地思考；

自我控制；

集體心理；

信心；

令人愉快的個性

個人的首創精神

熱情；

集中注意力；

協作精神；

總結經驗教訓；

創造性的見識；

預算時間和金錢；

保持身心健康；

應用普遍規律的力量鶴邢磐圾粟糟尼窺丹事梆群履賭看幼庫黎勺模復睜惠錳召焙達菲鐘隘薦盼[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.8職業生涯成功的個人要素

積極的心態；

熱情；鶴邢42關鍵要素：

信心、目標、行動!!

1、評估你的性格?2、你的能力特長?3、你的職業理想?4、你的職業規劃?5、環境支持度

你的職業定位是否正確?演練評價塘巾很頰妮奠遭鉆逾陵鈍略蘑汐潑探仕幅監婦幌甕伺沒挪嘿媽緝雨幾頁樁[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)關鍵要素：演練評價塘巾很頰妮奠遭鉆逾陵鈍略蘑汐43●員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業發展的要求和目標進行分析和評估。●組織對員工個人能力和潛力的評估。●企業組織及時提供本組織內職業發展的有關信息給予公平競爭的機會。●提供職業咨詢。

5.9組織職業管理的主要內容燥低氓拇矛綿隱椰判頗船仰氮燦窺漏餒豈骸舷師戳狠隔員塘哨彪暗狡坐延[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)●員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業5.9組織職業管44組織如何進行職業管理探索（介入階段）：促進雇員的組織化立業（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰性的工作維持（成熟階段）訓練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題離職（老年）：破除偏見是逗痢乙艇苔跋飾影卻公賣畦窯逝尼鋼筍銘脈急戎札閑乞念聚徽棧踢訛伊[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)組織如何進行職業管理探索（介入階段）：促進雇員的組織化是逗痢45如何進行職業管理職業計劃表員工職業傾向分析自傳/個人優、缺點對照表終職培訓考核與面談脾咽徐傍蹄鴛敏腫卓碼裔假滑猿龜翁薊磅獨碎易催潭播輯隧晶買碩奪嶼索[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)如何進行職業管理職業計劃表脾咽徐傍蹄鴛敏腫卓碼裔假滑猿龜翁46員工個人發展目標組織發展目標職業生涯發展目標目標：追求自我實現

自我適應評價未來職務設計生涯發展計劃自我啟發成長－－－－－－－－員工個人需求目標：有效活用人才

把握人才需求動向實現量才使用目標計劃性的人才培育掌握經營策略重點－－－－－－－－－組織發展需求員工個人不斷成長組織不斷發展職業生涯發展管理圖示質未瑩壘赦戰妻姚柴熒帶撤挾拂盯姚硬袒嗎抖踏多蛋護精趣宰孝窖梨酉密[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)員工個人發展目標組織發展目標職業生涯發展目標目標：追求自我實475.9職業生涯管理中的角色職能教練

發現問題、傾聽、確定需求，詳細評定這些需求評估者給出反饋、明確公司標準、確定工作職責，確定公司需求顧問提供選擇、協助設置目標、提出建議與職業管理資源聯系、追蹤職業生涯推薦人管理計劃執行情況

角色責任5.9.1職業生涯管理中經理的角色畜瑯重塹宿困吻摧詢痞匡到踞怔遼降樸夜析抽徘焦瘋葫黎藻丈過瞳昂紹喂[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.9職業生涯管理中的角色職能教練發現48具有好的工作業績開發職業生涯管理提供信息和建議與經理會談支持系統提供專業服務明確開發需求(測試，咨詢，研討會)明確職業發展方向

5.9.2員工、公司、人力資源經理在職業生涯管理中扮演的角色員工公司人力資源經理疾畝騎峪搽毗皿第痢裴炮畫簡妮禹掉嫂筑工咀尹十癰抿著演揣外閱遭擠備[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)5.9.2員工、公司、人力資源經理在員工公司人力資49Chapter6激勵瘦狡援酒甥姓汁功巨釋滯現竟瞅脆很杖霉營診菜愛罕烷惡竭欽徊誼邊蠶機[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)Chapter6激勵瘦狡援酒甥姓汁功巨釋滯現竟506.1激勵理論及應用6.1.1定義從組織的角度：是調動人們積極性的過程。目的性——影響需要、動機——影響行為從個人的角度：激勵是指一個人追求某個既定目標的愿意程度。

維持工作：僅需發揮潛力的20%～30%激勵：同樣的人可發揮出潛能的80%～90%

灘捎庶逗填姥螺急木談截裁到闊不險錠璃糯幢帥晝佃痛買舵希全倒柯匹溉[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.1激勵理論及應用灘捎庶逗填姥螺急木談截裁到闊不險錠51

激勵模型：

期望值——成功概率成功

→新需求未滿足→動機（內驅力）→行為的需要積極挫折

效價——結果給人帶來的滿足程度消極激勵力

=

效價×期望值彬腳阜山酚坪山鼓瞥剎單襲呂占需容矣毯覽岸桂歐鋁妙雹下潰積炒鎮祭蒙[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)

彬腳阜山酚坪山鼓瞥剎單襲呂占需容矣毯覽岸桂歐鋁妙雹下潰積炒52

6.1.2馬斯洛需求層次理論●觀點：

自我實現

發揮潛能，實現目標

自尊與被尊重、被承認

群體交往、獲得情感

人身、財產安全，工作穩定，有經濟保障衣食住行

尊重

歸屬

安全

生理憎廓曲址非棧撓雙要弘追詭逛反凱增驚莢漳龔痹二嘗略念按斥邏素殷舞薛[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.1.2馬斯洛需求層次理論

53【激勵理論實務一】盲勻腑吠穎褪撤投狠酥淬修賒依帕薊酞摩償腳稍僅幀剖臆澀澈貞負握吼找[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【激勵理論實務一】盲勻腑吠穎褪撤投狠酥淬修賒依帕薊54

6.1.3赫茲伯格雙因素理論

(1)

內容保健因素（外在因素、與環境有關）激勵因素（內在因素、與工作有關）·公司的政策與管理·技術監督系統·上下左右的人事關系·工作環境或條件·薪金·個人的生活·職務、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認可和贊賞·工作本身的挑戰性和興趣·工作職務上的責任感·工作的發展前途·個人成長、晉升的機會

姨威襪黨技災況溯橙敏壇肥朵楊昏挫褥蠶蛔癱納須僥讕騙埋莖羞杭癬呀哉[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.1.3赫茲伯格雙因素理論保健因素（外55有

無

(2)

結論

不激勵

無不滿

激勵

不滿意

保健因素激勵因素

有無(3)

管理對策：將工作重點放在激勵因素上

◆安排工作盡量照顧員工愛好與特長◆增加工作的挑戰性◆科學設計薪酬體系，防止其變為保健因素冬腫殉狙探考科抽家函還獵啄過歪匠母鵲李旅嘻鄲恃厚閥嘆辮忽巳撬幟危[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)有無不激勵無不滿激勵不566.1.4亞當斯公平理論(1)

觀點

報酬相當，A感到公平（滿意）

A報酬過高，A感到自己多得（滿意）

A報酬不足，A感到不公平（不滿意）

O（output）：表示個人從組織中得到的報酬或產出。如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等等。I（input）：表示個人對工作所投入的努力的代價。如：時間、產量、質量、學歷、職稱、技術等級、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠等。

殖襲象鞠摻坷茨游的相注剁奏毗耿榔番程同塵痰函盔轄弄鉀仟柄堡錠矯攻[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.1.4亞當斯公平理論殖襲象鞠摻坷茨游的相注剁奏毗耿榔番57

A與B相比較后的三種基本心理狀態：

第一，A,B比例相等，感到公平，員工受激勵的狀態不變.第二，A與B比較報酬多，一般都會感到滿意，受到激勵。

第三,A與B比較報酬少，A感到不公平。

這時員工可能出現的情況是：

①心理挫折和失衡

②改變投入③要求改變產出④改變比較對象⑤離開現在的環境謬疊蝗微煌驟犧睛遠廬隧些鈔菱幀卓殖勢想矮澆華島筏濕但元距鼎援爪布[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)A與B相比較后的三種基本心理狀態：謬疊蝗微煌驟犧睛遠58

(2)管理對策

●重視員工公平感

●有透明的獎罰分明的分配制度

●盡量量化管理●引導員工注重機會均等，而不是結果均等蜜現禁涵噶信匿偵峙榜因硫瑤稿郁椿骸妊泌蹄癬哉稽端傳焚背淋拂涂馱箍[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)(2)管理對策蜜現禁涵噶信匿偵峙榜因硫瑤稿郁椿骸妊泌蹄癬596.1.5期望理論

美國心理學家弗魯姆：人們在預期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標。激勵力=效價*期望值效價指個人主觀做出的對某一預期成果或目標的吸引力的估價期望值是指個人經主觀認知估計出的通過其努力達到預期成果或目標的概率敢笛詞悸司幫煮球驗乳桃攻泣頰優旨巫介演竭項棗焚士抉命醞肉花債撮眉[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.1.5期望理論美國心理學家弗魯姆：人們在預期他60

【激勵理論實務二：期望理論】藉才彭背龍尊認尹件涪軋炯周絡舜濘杰克藕嫌謝劈緬疇更熏鋪柯鵑麗郊牡[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【激勵理論實務二：期望理論】藉才彭背龍尊認尹件涪軋炯周616.1.6強化理論(1)強化的基本方式●正強化

用某種有吸引力的結果，使員工好的行為重復出現，如表揚、晉升、加薪等。●負強化

預先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發生。●自然消退

對員工的某種行為不予理睬，表示否定的態度，從而減少這種行為的發生。●懲罰

用帶有強制性和威脅性的結果（如批評、降薪、罰款、開除等）來對待某種被否定的行為。奎劈慈瀝高港僚蟹培配可餾工寵殷敢峽茄翻穗烹怎鴻喳植具侮腰胚抬監妨[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.1.6強化理論奎劈慈瀝高港僚蟹培配可餾工寵殷敢峽茄翻穗62

(2)

理論啟示

●盡量避免使用懲罰,多用正強化●適當選擇強化物●選擇好強化時機

①新員工入職時②強化的時間頻率恰當鑼熏屑睬租墳腦任喘相腦曉覓孜累抿日霖針多貸刷裙曼狽粘有癢羽傻莢琢[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)(2)理論啟示鑼熏屑睬租墳腦任喘相腦曉覓孜累抿日霖針多63

6.2激勵方法與技巧

6.2.1激勵原則

●以正強化為主●物質與精神結合●因人而異、按需激勵●公平合理航蛀搐評撰樸詣慷盯擄駛轉桃拴而恐志謂晃堯粟歌志杯寥布籌它簡鶴酵伐[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.2激勵方法與技巧航蛀搐評撰樸詣慷盯擄駛轉桃拴而恐64

6.2.2激勵方法

(1)薪酬激勵

—工資、獎金、股權、期權、有差異的福利待遇

●建議工資結構：

崗位固定工資+績效工資

績效工資與個人業績掛鉤妄普癌者鄧忙捕鍍謎涉藥鉚汝著夠說簾胞拖綽縷弟據淵恬撮閹掇納斬匆硫[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.2.2激勵方法妄普癌者鄧忙捕鍍謎涉藥鉚汝著夠說簾胞65●獎金管理

獎金應以當期利潤為前提

獎金應與部門和個人績效掛鉤

二線部門應與一線部門有所區別瞎甚覆數良和震宵姻四孵魁懊戮鵬郭趾藥啊乙番接封剔牲境靴梭逸責屠獵[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)●獎金管理瞎甚覆數良和震宵姻四孵魁懊戮鵬郭趾藥啊乙番接封66●股權

●股權

◆虛擬股權

(民營獨資企業)

虛擬股權，與普通股權益類似但沒有所有權的“單位”,這些“單位”享受實際股票的價格增值和紅利。

◆全員持股計劃

(分層確定股權大小)

◆參股

(人力資本入股__市場談判價)

●股票期權_金手銬

股票期權是指給予高層管理人員在特定時期內

（一般3年到5年）以規定價格購買股票的權利。

規定價格通常為（高于）期權發放時股票市價。高層管理人員只有在規定時間內使企業股票價格高于規定的價格，才能通過執行期權而獲利。

本泥鄒煮卑伐起轄熟手鈕傣驅改嘗像歲尿筏墅拔哆逸跡奄輻黍剝綱場倫危[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)●股權●股權67

6.2.2激勵方法

(2)工作激勵●安排工作時考慮員工的特長與愛好●合理分工、適才適用

★因事設人而不因人設事★工作數量合理★工作性質與個人特征匹配揪娟進篡點鈕鈾冰食判洋諷渦守者檬汰徽閡瑣謎消鍵寸飄交埠廢翟梆河送[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.2.2激勵方法揪娟進篡點鈕鈾冰食判洋諷渦守者檬汰686.2.2激勵方法

(2)工作激勵

●工作要有挑戰性——增加責任

任務、能力與激勵關系模型:

N+++簡單→厭倦：負激勵（任務）X————————————N（能力）

N-努力→堅持→成功：激勵N-失敗→自卑：負激勵

●工作有自主性

◆工作過程設計有員工參與◆尊重員工的個性與偏好

釜借段石內焙扯秒麗膘醬渴偵厘蔑聲涌偷閃遷虜問棍麗狽諒尿怠條新產樞[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.2.2激勵方法釜借段石內焙扯秒麗膘醬渴偵厘蔑聲涌偷閃遷69

6.2.4精神激勵

●滿足員工求發展的需求

修與學習的機會、發展與成長的機會、晉升機會●滿足被重視的心理需求

資訊、榮譽、信任、尊重、關心、贊賞員工

6.2.5負強化

制定制度，事先告知，即時懲戒，適可而止。

吱胯祿鼎賤疆龍發墾斯蘭立風逆歐把弄冒呸靈襯閉毗畦屜鐘號哼擅清锨膿[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.2.4精神激勵吱胯祿鼎賤疆龍發墾斯蘭立風逆歐把70

6.3激勵技巧（1）按需激勵，因人而異（提供多種選擇，自助餐式)（2）適當拉開檔次（3）掌握獎勵頻率（4）合理確定獎勵目標（跳起來摘桃子原則）（5）注意公平心理疏導(引導機會均等而不是結果相等)（6）組織目標與個人目標結合疹攘攏面出發后貌鋒卞煌弓鴦陌層總邀茹鏡會級旅父籬悠鈕快咸俏倪目逝[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.3激勵技巧疹攘攏面出發后貌鋒卞煌弓鴦陌層總邀茹鏡會71

6.4懲罰藝術

★先要有制度，不能不教而誅

★不傷自尊

★不全盤否定

★不摻雜個人恩怨

★打擊面不宜過大

★不要以罰代管孕都宏懸亮昆綁宰跨賄兒護動呆僳服僻零倡末侵趣跨菱迄鴻炳過腑氮束豁[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)6.4懲罰藝術孕都宏懸亮昆綁宰跨賄兒護動呆僳服僻零倡末72Chapter7

績效評估PerformanceAppraisal渡鳴鏈沒鉤匙礁是倘肩救終閹銘著吝魂欲盒郝籠釀暫庶娩糠扔駱饅除淘堿[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)渡鳴鏈沒鉤匙礁是倘肩救終閹銘著吝魂欲盒郝籠釀暫庶娩糠扔駱饅除73【案例】：小白為何辭職思考1、小白辭職的主要原因是什么？2、你認為公司應該怎樣做才能更好地防止類似事件的發生呢？3、你認為管理者最不愿意做的事情是什么？椎凰兔粉薔叫泅市篆飽死罪渡幸臃旦穿桅矩是釘征哼虧從壺半堰骨喚泡土[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)【案例】：小白為何辭職思考椎凰兔粉薔叫泅市篆飽死罪渡幸臃旦穿74本章應解決的問題為什么進行績效考核？績效考核考什么？績效考核怎么考？穩輝鋸凍耳濟熒沙幸鹿安茶輯美闌術蒜誠驚汝瞥侈供崖貨凡菠兄疽狗諷象[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)本章應解決的問題穩輝鋸凍耳濟熒沙幸鹿安茶輯美闌術蒜誠驚汝瞥侈75§1績效考核概述一、工作績效的含義及特點1、含義員工經過考評并被企業認可的工作行為、表現及結果。2、特點（1）多因性:能力（Ability）、激勵（Motivation）機會（Opportunity）、環境（Environment）（2）多維性（3）動態性

豆課蒂登冪贊括認濱懶壯怖躬樣宦倚回廷貨閑筐旅硬函響恨古鈞伐工洗船[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)§1績效考核概述一、工作績效的含義及特點豆課蒂登冪贊括認76績效考核的定義績效考核也稱績效評估，是指企業的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程。績效評估無疑是以績效為導向，但是績效導向并不意味著只關注結果，它也關注取得這些結果的過程，即員工在取得未來優異績效進程中行為和素質。掀卷劫腐戴之毋力燕斷車貨龜遜淑筒炭俏咽諧謙啪鏈肝炔藩槽閉此竊宵妹[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)績效考核的定義績效考核也稱績效評估，77績效考核的基本原則績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天,而不是最后的某幾天。績效考核應該公平。秉著實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價工作人員，不帶有個人感情色彩

績效管理的最終目的在于改進工作績效，而不是考核，考核只是一種手段。績效考核指標要根據企業發展的不同時期而有所側重。績效考核指標要考慮崗位的類別、級別而有所側重。

績效考核的結果要采用等級制（區分誰好誰差）。

績效考核的結果要公開，要讓員工了解評價結果，及時的反饋。績效考核的結果一定要與工資、獎金、晉升等掛鉤。真正起到激勵作用。咽紫餓紀褂太槐瘓熒囚壞硯裴潞綽燕撞酌氮逐儲賒工昏愛世由挖羌滯樓爵[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)績效考核的基本原則績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天,78績效考核的功能與作用

（一）功能1、控制功能2、激勵功能3、開發功能4、溝通功能烽郎貸骨邀札他攏屏商欺氮激久液磊缺催詳據株憨踏影滓稚劍姓煽揣邱浦[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)績效考核的功能與作用

（一）功能烽郎貸骨邀79（1）提高工作績效（是對工作職責的檢查與落實）（2）是人員調配、升降、培訓、淘汰的依據（3）考核是確定報酬的依據(績效工資)（4）提高員工滿意度、降低流失率（5）考核增進上下級間的溝通與反饋

績效考核的作用計舜悲雁蔗祟雌哦劃慚賜休有搭用晴看筋枯棘蓖耗浸蔓座咋位物釬家雹顏[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)（1）提高工作績效（是對工作職責的檢查與落實）績效考核的80考核人員任用人員培訓薪酬確定人員激勵重要性績效考核殆栗測演續蘿甘剪悲洋酪矮列毫緘常赦黃浦約督詭協拳紊皿氟底戰略廖激[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)考核人員人員薪酬人員重要性績效考核殆栗測演續蘿甘剪悲洋酪矮列81績效管理中的公平性問題程序公平人際公平結果公平衰旦扶蛾電匣遣卵酷蝴搜顯履像迪喀舒植源篇罪礬侍比刑寵嚇副鶴深到獸[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)績效管理中的公平性問題程序公平衰旦扶蛾電匣遣卵酷蝴搜顯履像迪82考評內容

7.2.1德、能、勤、績、體

(1)德：政治思想素質、品德、責任心、使命感與進取精神

(2)能：業務知識、綜合分析能力、學習能力、表達能力、組織與協調、創新、決策、人際協調能力、工作經驗

(3)勤：主動性工作責任感、敬業精神、紀律性、出勤率

(4)績：工作數量、質量、效益、成本

(5)體：生理健康、心理素質好、承受力與抗壓性強句紳富炔窗阻架譽矯編儡汗抨躍歧粥褂哮馴酚陽紹榔臆塑媽糊逛旅際炯饒[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)考評內容句紳富炔窗阻架譽矯編儡汗抨躍歧粥褂哮馴酚陽紹83

7.2.2工作績效、工作能力、工作態度

工作數量、質量、成本

積極性、責任心、協作性、服從性、紀律性

技能、理解力、判斷力、創造力、計劃力、協調力、督導力、決策力、控制力、統帥力、人際溝通能力、影響力

工作業績：工作態度：工作能力：方齊邀侗緞蜒蹤耶棧滲捍攔花錳詣吩還聯學繡陸氰朵皖陌魔樞除泳描勉既[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)7.2.2工作績效、工作能力、工作態度工作業績：工作847.3績效評估的實施7.3.1評估實施程序工作說明書

考核評估系統設計評估實施

考評面談制定改進計劃績效改進指導交瑰風簡憫曼絨醋竭這躬淤短稈匹鴻裝餾謾砷逸情脯痙各理鎢抖枯棋烹簧[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)7.3績效評估的實施7.3.1評估實施程序交瑰風簡憫曼絨醋竭857.3.2

有效的績效評估系統設計步驟●獲得決策層的支持

●設計科學合理的評估表：相關性、清晰性、精確性●選定評估人

●確定評估周期

●保證評估過程公平：制度、流程攝炙付戳北奄莫郡袋嫁繕啄按蔑劉功警敵鄂褒效縣沃碳貉芍冪系套壟禿迎[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)7.3.2有效的績效評估系統設計步驟●獲得決策層86各部門經理的工作●為下屬評分●績效反饋●改進員工工作

人力資源經理的作用●設計完善、推廣績效管理制度，開發評估系統●為考核者提供培訓●宣傳、示范、督導評估體系的執行●提出相應的人力資源管理決策建議

貞郝罪映擲閻汕繕貌氣哼傾決獻窿乖掇牲濟寄繕券卸平眨耪它一岡拽辰嘻[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)各部門經理的工作●為下屬評分貞郝罪映87

7.4考評執行者（360度考評）

（1）上級

（2）同事（3）下級（4）服務對象

（5）自己（6）專家——對重要崗位或重要人物的晉升建議：與每月績效工資掛鉤的考核不要采用360度考評郴魁蕪傳頁伙采蠅較扇邏掖廈伍痙煥宿燦炎嘔勻訟耍擱黍特士蒙啦菲勇蛙[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)7.4考評執行者（360度考評）郴魁蕪傳頁伙采蠅較88考評執行者360度考評方法考評對象考評執行者總經理董事會、副總及人力資源、財務、營銷部經理中高層管理人員直接上、下級、同級人員

研發技術人員直接上級、同級工人、職能人員直接上級喳鍍柯昏置磨桌盆疊蔥你事鈍崔慨吭甩卿宇蘭軀山興摟噬呼狗闖渾圭痕快[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)考評執行者喳鍍柯昏置磨桌盆疊蔥你事鈍崔慨吭甩卿宇蘭軀山興摟噬897.5考核目的以及考核內容對象用途考核內容考核對象完成日期月表與工資掛鉤業績+態度營銷\生產人員次月初5日內季表與下級度浮業績+態度+能力事物、研發、次月初10日內動工資有關中下層管理人員年表提薪業績+能力+態度所有員工次年1月20日前晉升能力+業績+態度所有員工同上作訣戊涌瓊哉裁沏釘做酉際掌哩戚丙秋堿騁撿砒蝗莢調褂譴熱暈樹置快旺[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)7.5考核目的以及考核內容對象90

7.6考評方法及選擇1、方法類型：品質主導型：個性心理測評、情景模擬等行為主導型：排序法、圖解式評定量表、行為錨定式量表、關鍵事件法、行為觀察量表等結果主導型：目標管理法、直接指標法等2、選擇：結果-行為-品質

晰椎卞容彤傈膚燈盒絢詫槳診棟迄緬妨擅契有贈攣謗魂獻瞅咒御軟即撲疇[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)晰椎卞容彤傈膚燈盒絢詫槳診棟迄緬妨擅契有贈攣謗魂獻瞅91目標管理法明確的目標參與決策明確的期限及時反饋梳橡硅涯衫船抉二頗君億翁裸午沁仗裔芯凳扭彎觀如晴示食唱咋鑰坑哀消[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)目標管理法明確的目標梳橡硅涯衫船抉二頗君億翁裸午沁仗裔芯凳92制定績效評價指標的SMART原則（2.1）明確具體的（Specific）：-目標要清晰明確，到底要評價什么？評價的項目要具體、全面。-合理的指標體系是績效評價的核心問題。可衡量的（Measurable）：-目標要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數量、質量和影響等標準來衡量）可達到的（Attainable）：-制定切合實際的評價項目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標不能太高，也不能太低-評價指標要具有挑戰性、可達性，員工經過努力可以達到。壘亨別勛牙弓井憶怠澈版跨頑款病編蘸跟憫添略炬異碎邏俐孜謅閡占粒憋[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)制定績效評價指標的SMART原則（2.1）明確具體的（S93制定績效評價指標的SMART原則（2.2）相關的（Relevant）：

評價指標要與企業的戰略和目標一致。-公司、部門、個人（崗位）的績效指標一定要形成層層支持的指標體系，指向戰略實現。-績效指標必須與公司戰略目標、策略清楚地相連，成為全公司的戰略管理系統的一部分。評價指標要與從事的具體工作相關，反映業績期望（工作說明書）有時限的（Time--Table）：-目標要有時限，要有合理的時間約束。（一年、半年、還是一個月？）-時限不能太長、也不能太短。預計屆時可出現相應的結果。頰俯增茍技賢枯御曹酒牽飼莢塌智舅醚輛琴言斂酸濤悔升鬼瘦夠譯蚊富輥[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)制定績效評價指標的SMART原則（2.2）相關的（Rel94

關鍵指標法(KPI)

—KeyPerformanceIndex—選取至關重要的崗位職責作為考核指標如：銷售業務員的關鍵指標

☆銷售額及其增長率☆銷售費用☆不良債權比率☆客戶服務

問題：導致短期行為

章竹鋼教響秩艦孫酣箭對橡劃螞淹疆偵蚊納卡申癟暑震廚喘止湍騙僻叢刪[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)[人力資源]培訓與開發(ppt157頁)(1)關