第三講勞動法律關系

第一節勞動法律關系概述本節主要內容：一、勞動法律關系的概念和特征二、勞動法律關系和勞動關系三、勞動法律關系與事實勞動關系四、勞動法律關系的構成要素?一、勞動法律關系的概念和特征勞動法律關系，是指勞動者與用人單位之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利和勞動義務關系。?勞動法律關系的主要特征：1、勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點2、勞動法律關系的內容體現了國家與當事人的雙重意志3、勞動法律關系的客體表現為兼有人身性與財產性的一定的勞動行為4、勞動者的某些權利和義務具有延續性和擴展性?二、勞動法律關系和勞動關系勞動法律關系是勞動法調整勞動關系而產生的一種權利義務關系。兩者的聯系表現在：勞動法律關系是勞動法調整勞動關系的結果；而勞動關系是勞動法的調整對象。

?兩者的區別表現在：1、所屬范疇不同：物質概念-意志范疇2、所包含的內容不同：勞動-權利義務關系3、形成的前提不同：勞動-勞動法律規范?三、勞動法律關系與事實勞動關系用人單位與勞動者之間存在勞動關系，但沒有以書面形式訂立勞動合同，屬于事實勞動關系。事實勞動關系的形成主要有以下情況：1、雙方自始未簽訂勞動合同；2、原勞動合同期滿，雙方未以書面形式續簽勞動合同；3、雙方所訂立的勞動合同無效。?案例：趙某于2006年到某煙灰廠工作，雙方口頭約定月工資2000元。數月后，趙某發現自己從事的水中作業勞動強度太大有些吃不消，請求煙灰廠調整一個適當的工作崗位。領導未同意其要求并于當天通知她以后不要再來上班了。趙某不服，認為廠里不應解雇他，準備到勞動爭議仲裁委員會去告煙灰廠。沒想到廠里卻說“你想打官司就請便吧，反正我們廠也沒跟你簽訂勞動合同。從法律上講，沒簽勞動合同就不能說你跟廠里有勞動關系。沒有勞動關系存在，產生的糾紛就不能算勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會自然就不會管。所以，即使你去告，仲裁委員會也根本不會受理。”趙某聽了以后半信半疑……問題:勞動爭議仲裁委員會是否會受理趙某的申訴？?對于事實勞動關系的認定和處理的爭議2005年前，基本否定。依據：勞動法T16、T19

《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條勞動合同應當以書面形式訂立……?2005年以后，開始有限承認和保護事實勞動關系，標志著事實勞動關系開始進入勞動法保護體系。依據：1、《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

?2、《勞動合同法》T82（2007年6月27通過，2008年1月1日施行）第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?勞動法律關系與事實勞動關系的區別主要表現在以下幾個方面:1、是否符合法定模式2、是否能達到雙方預期的效果3、法律保障不同?四、勞動法律關系的構成要素（一）主體

勞動法律關系的主體，是指參與勞動法律關系，享受勞動權利和承擔勞動義務的當事人。勞動法律關系中一方是勞動者，一方是用人單位。

?（二）勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容指勞動法主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。勞動法律關系雙方權利義務結構的基本模式：雇主——保護——雇工（勞動安全衛生、社會保險、職業技能培訓、工資保障、勞動福利等）雇工——忠誠——雇主（完成勞動任務、遵守勞動紀律、保守商業秘密等）?（三）客體勞動法律關系的客體是指勞動法律關系中主體的勞動權利和勞動義務所共同指向的對象。勞動力勞動行為?第二節

勞動法律關系主體本節主要內容：一、什么是勞動者意義上的勞動者？成為勞動者需具備哪些條件？二、作為勞動法律關系另一方主體的用人單位需具備何種資質？?一、勞動者案例：大學生小陳自2006年7月開始在廣州麥當勞餐廳兼職當服務員。每逢雙休日和放假時，小陳會去餐廳上班，遇到重大節日，餐廳也會要求她過去加班。小陳的時薪是5.8元，外加0.8元的伙食補貼，這就是她兼職之初與必勝客簽訂合同規定的薪水額。小陳從報上得知廣州市非全日制職工最低工資為每小時7.5元，小陳感到很氣憤，要求店長按最低工資標準支付工資。思考：小陳的要求能否得到支持？?（一）勞動者的概念勞動法上的勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，依據勞動法律和勞動合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人。?1、已經被雇用的自然人；自由職業者2、須在用人單位管理下從事勞動；3、以工資收入為主要生活來源；4、范圍法定。國家公務員農民、家庭保姆、現役軍人

?（二）勞動者的資格1、勞動權利能力和勞動行為能力勞動權利能力是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的能力和資格；勞動行為能力是指能夠以自己的行為行使依法取得的勞動權利和承擔勞動義務的能力和資格。?勞動者勞動權利能力和勞動行為能力的特征：(1)時間上具有統一性(2)與勞動者人身具有不可分割性(3)與民事上的這兩種能力相比受到的制約更多

勞動者的勞動權利能力人人平等，但勞動行為能力受制于多種因素，如年齡、健康、智力狀況等。?2、決定勞動者勞動行為能力的要素年齡

（1）勞動行為能力的起始年齡《準予就業最低年齡公約》1973年第一條凡本公約對其生效的會員國，承諾執行一項國家政策，以保證有效地廢除童工并將準予就業或工作的最低年齡逐步提高到符合年輕人身心最充分發展的水平。第二條3.根據本條第1款規定的最低年齡應不低于完成義務教育的年齡，并在任何情況下不得低于15歲。4.盡管有本條第3款的規定，如會員國的經濟和教育設施不夠發達，得在與有關的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）協商后，初步規定最低年齡為14歲。

?我國最低就業年齡是16周歲。文藝，體育等特種工藝單位經特批可以招用未滿16周歲的文藝工作者。區分童工與未成年工國家對未年工實施特殊勞動保護，相關法律：《未成年人保護法》、《未成年工特殊保護規定》（2）完全勞動行為能力起始年齡：18周歲（3）退休年齡：?勞動和社會保障部1999年《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》》（國辦發[1999]10號）

第一條：國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿６０周歲，女工人年滿５０周歲，女干部年滿５５周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作（以下稱特殊工種）的，退休年齡為男年滿５５周歲、女年滿４５周歲；因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿５５周歲、女年滿４５周歲。退休是職工的權利還是義務？?老齡社會是指老年人口占總人口達到或超過一定的比例的人口結構模型。按照聯合國的傳統標準是一個地區60歲以上老人達到總人口的10%，新標準是65歲老人占總人口的7%，即該地區視為進入老齡化社會。2000年11月底第五次人口普查，65歲以上老年人口已達8811萬人，占總人口6.96%，60歲以上人口達1.3億人，占總人口10.2%，以上比例按國際標準衡量，均已進入了老年型社會。退休制度改革——中國進入老齡化社會引發的問題之一??影響勞動者勞動行為能力的因素除年齡外，還有：

健康因素智力因素職數?爭議的問題：勞動者在運用勞動權利能力和勞動行為能力實現勞動權利時，能否參加雙重或多重勞動關系？?案例:趙某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，趙某離崗休養，該公司除繼續為其繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發基本生活費。由于生活壓力較大，趙某來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為趙某申報繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，趙某受電力公司指派在赴山西省出差途中發生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為趙某預交4萬元住院。出院后，趙某向勞動部門申請認定工傷。因電力公司否認雙方存在勞動關系，趙某不得不申請仲裁，要求確認雙方存在事實勞動關系……趙某的要求是否應予支持??一個勞動者同時從事數個職業在實踐中主要有以下幾種情況：并列形態：一個勞動者同時與多個單位建立勞動關系，互不矛盾。主從形態（兼職）：勞動者同時有幾份職業，但有主次之分。?法律明確允許兼職的勞動者：（1）科技人員——“星期天工程師”1988年國家科委《關于科技人員業余兼職若干問題的意見》一、本職工作是科技人員的光榮職責?？蒲袉挝弧⒃O計單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于職守，以主人翁的精神履行本崗位的職責，完成本單位分配的工作任務。在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職，從事技術開發、技術轉讓、技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作制的，業余兼職應當在本職工作時間以外進行；不實行八小時工作制的，業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的情況下進行。?（2）大專院校從事法學教學的師資，科研院所從事法學研究的人員可擔任兼職律師虛實形態理論上對待雙重或多重勞動關系的態度：觀點1：留其一，斷其余觀點2：允許多個勞動關系存在

?我國現行規定對待多重勞動關系的態度《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?/p>

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從以上條文可以看出，我國勞動法對多重勞動關系持限制的立法態度，勞動合同法明確承認多重勞動關系的，只有非全日制用工關系中?！秳趧雍贤ā返诹艞l

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。?小結：問題：學生是否屬于勞動法意義上的勞動者？觀點1：只要年滿16周歲，在企業、個休經濟組織提供勞動，即形成事實勞動關系，勞動法應予調整。觀點2：學生打工只是勤工儉學，不具備勞動者主體資格。現行法的相關規定勞動部95年《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條：在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。2003年勞動部《關于非全日制用工若干意見的規定》第5條規定：用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。?二、用人單位用人單位是指依法招用和管理勞動者，并按法律規定或合同約定向勞動者提供勞動條件，勞動保護和支付勞動報酬的勞動組織。用人單位作為勞動法律關系的主體需具備用工權利能力和行為能力，即具有用工資質。在實踐中，一般認為，只要是依法成立的法律規定的五類用人單位即具有用工資質。問題1:籌辦中的企業是否具有用工資質??案例：2007年11月起，徐某等人開始籌備農業公司。同年12月7日，農業公司經江蘇省南通工商行政管理局批準同意其設立，并領取了企業法人營業執照。在公司籌備中，從2007年11月17日起，楊某被口頭聘用至農業公司籌備所在地從事炊事員工作，一天燒兩頓飯，中午和晚上。同年11月29日18時30分左右，楊某在回家途中遭遇交通事故傷害，回家休養至今。此后，楊某認為其與正式成立后的農業公司之間存在勞動合同關系，所受傷害應認定為工傷，雙方意見不一。為此，楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與農業公司存在勞動關系……

?觀點1：公司在籌備期間，沒有成立，不具有法人資質也不具備其他組織形式，構不成勞動關系上的用工主體，故不能與勞動者形成勞動關系。觀點2：基于“先公司行為”理論，認為，如果公司籌備機構通過積極準備最終完成了企業設立登記，公司成為能夠獨立承擔民事責任的主體，其籌備階段的民事行為包括用工行為應由正式成立的公司負責。原籌備階段的用工關系，在無法律規定的特殊情形時，應自動“升級”為勞動關系。

?問題2:不具備用工資質的承包人的責任問題。案例：2007年6月，甲公司與高某訂立建設工程施工合同，約定由高某承包某樓盤水噴淋的施工安裝。之后高某作為承包方雇傭了李某、黃某等十多人進行具體施工操作。2007年9月8日，高某的雇工李某在施工過程中因違章操作導致受傷，李某向朝陽區仲裁委員會提交仲裁申請，請求確認甲公司與李某的勞動關系存在并承擔工傷事故責任。李某的工傷事故責任應由誰承擔？?(勞社部發【2005】12號)《關于確認勞動關系有關事項的通知》第四條:建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。《勞動合同法》第九十四條:個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。?課后閱讀資料推薦：1、《中華人民共和國勞動法》第16條、19條、99條2、《中華人民共和國勞動合同法》第39、69、82、91、94條3、《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第1條、第4條4、勞動部95年《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第1條、12條5、勞動和社會保障部1999年《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》第1條?6、《準予就業最低年齡公約》1973年第1條7、1988年國家科委《關于科技人員業余兼職若干問題的意見》第1條8、2003年勞動部《關于非全日制用工若干意見的規定》第5條?生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。7月-237月-23Saturday,July22,