對公司的設想篇一：對于公司開展的建議

對于公司開展的建議

我是公司的一名普通職員，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了作為一個企業，除了追求必然的利潤外，也要有其它層次的追求：對外而言：形象品牌安康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，效勞好，對客戶反響較快;對內而言：分工明細，職責明晰，權利明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能到達制約和權利的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是開展之本，這樣的企業才會無往而不勝，到達企業與員工共同開展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層指導和所有管理者一起來努力施行。

縱觀國內之大多數企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶著企業沿著正確的道路開展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其它詳細到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目的詳細施行，執行的對象。引進了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責不清，權利不可以下放，分工混亂，一方面企業的管理本錢無形中會增加，令一方面企

業運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。

針對本公司目前而言：

人才嚴重缺乏，就其詳細而言，每個部門沒有獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之才能。其次缺少系統完好的操作體系和意識，本部門工作無法得到改良，完善和進步，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之才能。

管理包括制定，執行，檢查和改良。其中我認為重要的是檢查和改良。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人可以認識這個問題產生的原因和改良方法，進一步認識自己的缺乏，并且從自己的內心里愿意改良；假設員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現就會呈現一種“混〞的狀態，這里不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導和監視。首先，讓手下的員工清楚，這項工作的目的是什么，假設達不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的才能并且能發揮的員工外，相當多數的員工都需要良好有效的監視才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理〞的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比方說，職權劃分是否明晰？管理人員有執行力？但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往，將影響到整個團隊的進步和開展。

分工不明確，權利無法有利的下放，職責更是不明晰，經常出現為別人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承當責任的情況。

制度很重要，如今公司沒有一套嚴密的規章制度且執行不到位。假設企業管理中有一套完善的規章制度，而且可以嚴格執行的話，那么“破窗〞也難成“效應〞。規章制度要細而準確，這樣有利于企業管理的施行和評價，假設規章制度制定得不嚴密，出現了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進退兩難的地步，最后不得不讓步。此時，“破窗〞就會出現，當然，“效應〞不久也會出現了。

部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

公司指導有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經營和開展缺少系統的規劃和詳細的持續開展方案。

“以人為本〞沒有真正表達在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關心并沒有得到表達，員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和開展規劃。

為了公司的長遠開展考慮，公司可從以下方面著手打破：

人才的引進、留住及鼓勵。

正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

將制度進展到底，引起充分的重視，詳細從以下三個方面來施行：

〔一〕建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養

員工意識；

〔二〕建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公

司已員工為本，員工和企業共同成長。

〔三〕完善和貫徹ISO9000質量體系，從消費到質量的各個

環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低本錢，

進步產品合格率，進步效率

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關心落到實處。加強對根底干部的培養，分化職能和分工，使管理能深化到基層。培養員工的創新和節約的意識。以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。

篇二：對公司的建議

對貴公司現狀的分析及建議

尊敬的公司指導：

您好！經初步與公司經理溝通之后，對公司的組織架構、行業特點、人員配置、部門安排、企業文化現狀等大致有所理解，經分析有以下幾點需求：

1、辦公場所多，沒有管理信息系統支持，廠區管理者沒有用電腦的習慣；

2、人員分布廣，分布不均，難以管理到位，企業文化沒有核心價值表達；

3、組織架構設置不合理，工作分配不到位，責任沒有劃分清楚；

4、溝通渠道單一、閉塞。溝通機制很不健全，上下級間、平行部門間都存在嚴重的溝通障礙，導致工作信息流傳不暢，很多問題得不到及時、快速處理，從而影響工作效率；

5、大多數中小企業盛行口頭文化和聽覺文化，喜歡說、聽，只憑記憶做事，就是沒有用書面形式工作的習慣。部門間的溝通往往采用一種非正式的口頭通知的溝通方式，而不是采用正式、標準的表單，導致溝通不暢，信息傳遞錯誤，給公司造成嚴重經濟損失。

6、綜上所述，公司整體執行力欠佳。

針對以上問題，及目前公司的開展階段，我提出以下建議：

1、根據公司的詳細情況，首先要朝廷組織機構調整。采用消費制造型企業機械模型，部門越簡練越好，初步設為：消費部、財務部、人力行政部、質檢部、營銷客服部〔外貿部〕。

2、三級扁平化管理，總經理-部門經理-職員。總經理可設置總助1名。部門經理或者是廠長可設置經理助理1名，視情況是否需要分擔經理工作內容。職員也要分等級進展劃分，為員工成長，職業通道建立打好根底。職員一級中還可以設置主管，比方營銷部門華南區主管、西南區主管、華東片區等待類似。

3、工作急需流程化、標準化。〔有條件上管理系統是最好的，再分布廣，也不怕。〕部門及崗位確定之后，職責劃分隨之而來。工作流程要正式梳理，并且各部門均要參與進來，形成表單文件，部門負責人要簽字確認，最終還要落實到執行上面。特別是工程資料、客戶訂單、客戶欠款情況，這些都是需要有消費部、營銷部、財務部保持不僅要親密而且還要正式、正規、有記錄的溝通與協調。

4、溝通。在公司還沒有成立事業部制構造時，各個部門應當統一定期召開溝通會議，把需要互相溝通、協作的事宜進展討論。各個部門內部也應當正式地或者非正式地召開例會或者是聚會。有些工作流程過于復雜，不一定全部都適用于每一家公司，一家要詳細分析。

非正式的溝通方式：我個人認為微信其實挺好的，非常及時，受眾很廣。

正式的溝通方式：應當采用郵件往來。這其實需要工作方式的轉變，習慣就好。

5、總經理郵箱，廣泛收取不同級別員工的建議，保持溝通暢通無阻，這對于員工是一種信任，員工會因此而受到鼓勵。

6、鼓勵。培訓鼓勵，給優秀的員工報銷培訓費用。組織團體培訓工程的開展。給優秀員工轉崗實習的時機。

7、最后談一談可能存在的紕漏。機構設置好了，可能機構又分散了。比方工廠在A，營銷部在B，C，D，人力行政部又在E。像這種情況出現后，部門之間協作起來，多多少少會影響到工作的進展，但是只能抑制。這就需要員工的高度的責任心，和標準化的作業流程。除了大家做到自己的職責以外，還需要多一些人性的工作方式。比方打個提醒對方查收一下表單等。這需要我們大家共同去完善這種機制。

以上為個人的一點小小建議，如有不妥之處，請多多包涵，不吝指教！非常感謝！\

篇三：對公司的開展建議

對公司的開展建議

〔僅代表個人觀點，假設有不對之處，請見諒！〕

這段時間我一直在想公司存在的一些問題的解決方案，不過在經過深化的考慮，觀察及翻閱一些資料之后發現，其實，很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出理解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也應該明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系。〔PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的〞。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的開展盡心盡力。假設希望員工能積極的去對待工作，這需要去引導，去以身作那么的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。〕

就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比擬認可。但人無完人，有幾點地方我一直覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種意義上來說老板的做事風格就是企業的真實文化。

第一：誠信！誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更應該看的比普通員工要重。記得比擬深化的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個工程由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫助，并且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文〔好似后來有吃飯〕。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是通過他們私下里聊天的內容來看，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其別人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里應該會比擬清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就

沒嘛〔不過公司要開展，有些福利還是應該要有的〕。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了！所以，在以后的工作中，希望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越級管理！您是籌劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比擬理解，口才方面也不在話下，可以說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么情況我不知道，但是胡總這邊，經常會被您弄得很為難我倒是一直看在眼里，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到后來往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把籌劃總監的位置給他坐，那您是否應該尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也應該用其他方式來處理，而不是應該當著胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有一定關系呢？〔前些天，朱媛媛上來請示胡總要求籌劃跟小朱一起出去，胡總正在問什么情況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧〞，我想您在說這話的時候，肯定是沒有考慮過胡總的感受的。〕每個人都有他的長處，要看您怎么用了。

第三：后續執行力不夠！您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸理論，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一直不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不可以引起員工的重視。或許您是因為業務比擬繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續執行情況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也應該交給某個人去跟進。您是公司的掌舵手，公司的開展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力〞的態度有很大關系，假設您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步。

例一：市場部同事分組的決定及詳細的后續執行方式問題。

回憶這個措施的提出，個人覺得對進步市場部同事的積極性還是有很大

助益的，但如今這項工作隨著市場部的調整，已不復存在。

問題：當初在提出這個決定之后，公司采取了獎懲措施，但是在后續跟進這一塊沒有做好。對小組長與小組成員沒有區分對待。小組與小組之間的競爭激情也未可以激發出來。

解決方案：小組與小組之間競爭，優勝者將獲得相應獎勵，落后者將受到相應處分〔詳細的獎懲額度最好先由市場部同事商議，然后公司再適當調劑〕，而對于小組長與小組長之間，應該另外再有一套獎懲制度〔由指導將小組長聚集在一起，首先進展思想上的鼓勵，然后由小組長自己討論獎懲制度，指導最終做相應調劑，這么做的好處是，先激起小組長的競爭激情，小組長有了壓力之后再去帶動小組成員的激情，以這種方式調動競爭激情是比擬靠譜的。小組長的一些福利相對小組成員一定要好些才行，并且指導必須在大會上宣布，小組成員必須服從小組長的安排。〕另外，針對小組的詳細工作方式，公司應該放權讓他們自己決定，公司不要過多的干預他們的工作方式，以及工作狀態。公司只要以結果為導向，從結果來評判他們的工作是否做得很好，假設不好再做相應的指導，再不好，換小組長。同時，公司偶爾再要求小組長拿一些詳細工作的方案出來或匯報一下工作情況，并時常帶著小組長開開鼓勵大會，讓小組長時刻保持一定的壓力，這有助于小組內部的自主學習進步。最后需要有一個像之前徐總那樣的“閑人〞去適當的協助他們把工作做好。指導要做的不是去管所有人，而是去管幾個關鍵的人，否那么指導什么都管，真的會很累。市場局部組措施仍有必要更完善的堅持執行下去，這是進步市場部同事工作積極性的一個有效手段。

例二：?十做十不做，十說十不說?提出之后的后續工作展開問題。十做十不做，十說十不說；相信老板您在想這40條條例時應該也是花了一番功夫的，不過在想出這些條例之后，我相信您應該也沒有想過后續該怎么圍繞這40條去展開工作。個人覺得像這種文化類的東西，最好能組織公司的一些員工一起去討論，共同討論出來的東西根本上就是大家都會比擬認可的東西，符合大家的價值觀，這樣大家承受起來也比擬快，在施行的過程中也不會感覺有困難，而且我相信大家也會積極參與到這種自己討論出來的東

西中來。否那么，您主觀的站在自己的角度以及公司的角度去想了這些條例，但是員工根本就不愿意去承受去執行，這對您來說豈不也是一種時間浪費！所以，在以后的工作中，我建議老板您最好在有了實在可行的方案之后再去公布將要施行的決定，否那么，決定一開始施行之后沒了下文，只會給員工帶來不好的影響，而且這同時也會給您個人的威信帶來影響！

對進步公司員工工作積極性的一個建議

人之所以渾噩，我覺得最主要的原因是人沒有目的，或者目的不明確，不強烈。針對這一點，我建議公司舉辦一場以{?我有一個夢想?——明年的今天我將站在“這里〞}為主題的活動，以此來喚醒大家的夢想，點燃大家曾經有過的激情。

活動流程大致框架：

一、前期準備：活動開始前一周大會上，宣布下周將舉辦的主題活動，并要求每一位員工把自己的夢想寫出來，在下周的活動上，每位員工都要上臺談談自己的夢想，并且每位員工要給自己做一個一年的規劃，闡述希望一年之后的自己在某些方面將到達一個什么樣的程度。〔PS：夢想內容分為三大塊：1、自己在非工作中的夢想〔比方想去哪里旅游，想做什么事情等〕，2、在工作中的夢想〔即在工作中我希望自己能到達什么樣的一種高度，我將為我所希望到達的高度去怎樣行動〕3、員工剖析自己的現狀，假設想要實現夢想，以如今自己的狀態是否可以到達夢想此岸。〕另外，指導作為公司的代表也要準備一份關于公司將來開展以及公司想要到達某種規模的夢想陳述〔即公司的愿景〕。

二、活動當天：主持人開始闡述本次活動的目的，然后指導上臺發表關于自己的夢想以及對公司將來的設想，接下來員工按照順序上臺發表關于自己的夢想。最后指導總結，借此時機說一些鼓勵大家的話！最后最好能帶著大家宣誓一段能反映團隊深層次價值觀的企業宣言。〔這段宣言必須在開會之前的一段時間就

提出來，并且讓大家都知道，否那么活動時才說出會顯得有點突兀。