經濟師IPMA-CP水電八局副總經濟師兼人力資源部副主人才流失控制談人力資源管理1、認識八局2、人力資源管理基本概念介紹3、從人才流失控制談人力資源管理主要內容公司發展歷程19521955195819661992長江水利委員會工程總隊水利電力部柘溪水電發電工程局湖南省水利水電建設公司中國水利水電第八工程局水利電力部第八工程局水利部工程總局第六機械工程總隊1969一、認識八局認識八局中國電力建設集團有限公司（世界500強253位）水利水電工程性質：國有獨資01資本02產品公司注冊資金98000萬元公司總資產達140億元03軌道交通工程市政公路工程房屋建筑工程……業務范圍主營業務建筑施工1個總承包特級5個專業壹級主營業務設計1個甲級設計資質2個乙級設計資質新領域投資自主投資參股經營認識八局主營業務建筑施工1個總承包特級5個專業壹級業務范圍水利水電總承包特級房屋建筑工程公路工程市政公用工程礦山工程水利水電工程鐵道工程認識八局主營業務建筑施工1個總承包特級5個專業壹級業務范圍專業承包地基與基礎工程承包壹級橋梁工程承包壹級鋼結構工程承包壹級起重設備安裝工程承包壹級公路路基工程承包壹級認識八局主營業務設計1個甲級設計資質2個乙級設計資質業務范圍水利行業甲級設計資質電力行業水力發電（含抽水蓄能、潮汐）乙級設計資質建筑行業工程乙級設計資質認識八局發展目標利潤營業收入市場開拓201720162015

三年累計完成營業收入670億元201720162015201720162015

三年累計實現利潤18億元

三年累計承擔工程900億元認識八局全球戰略海外事業水電事業基礎設施事業五駕馬車鐵路事業投資事業認識八局全球戰略國際工程從無到有從小到大從弱到強公司“三足鼎立”全球戰略的制訂和實施，使公司國際工程從無到有、從弱到強，國際業務在短短幾年內迅猛發展。早在2012年國際業務營業收入和新增合同額均達到公司總額的50%以上。認識八局品牌優勢核心優勢八局人砂中國品牌綠色糧倉4321八十年度，國內第一個自動化人工砂石加工系統（二灘）九十年度，當時世界上規模最大的人工砂石生產系統（三峽）二十一世紀，再破記錄，建成目前世界最大的人工砂石加工系統（向家壩）人工砂石系統認識八局品牌優勢核心優勢最短

1989年五強溪單機安裝、調試工期最短記錄

最高

1996年二灘實現國內一個電站年裝機2200MW的最高記錄

機電制造安裝總量完成總裝機容量已逾14500MW，500kV以下輸變電工程項目100多個，變電站30余座，高壓輸電線路600余公里，水工金屬結構25萬噸最大完成世界上最大檢修閘門的制造（三峽永久閘門）單機承擔了國內目前最大水輪機組安裝（溪洛渡單機740MW)

單鉤

完成世界上最大單鉤起重量1200噸橋機安裝(三峽)三峽電成為第一度“三峽電”生產者。認識八局技術優勢核心優勢高碾壓混凝土拱壩技術普定電站沙牌電站龍灘電站大花水電站世界先進國際最高國內領先大壩施工技術壩肩三向預裂爆破固結、接縫灌漿高拱壩快速施工混凝土溫控防裂混凝土拱壩筑壩技術東江電站二灘電站小灣電站構皮灘電站溪洛渡電站認識八局人才優勢核心優勢82%18%在崗職工不在崗職工平均人數9100人，其中管理人員34%技術人員18%技能人員27%服務人員3%2015年申請提前退休：內部退養認識八局人才優勢核心優勢78人220人578人699人1697人1911人2139人1662人四五級·初級三級·中級二級·高級一級·教授級技能等級技術資格認識八局人才優勢核心優勢本科以上學歷大專大專以下0%20%40%60%80%100%42%22%36%2015公司員工學歷構成情況認識八局認識八局馬來西亞柬埔寨印度尼西亞緬甸印度越南加納萊索托科威特委內瑞拉孟加拉國厄瓜多爾沙特阿拉伯巴基斯坦烏干達埃塞俄比亞土耳其烏拉圭老撾尼日利亞認識八局是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、選拔、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展最大化的一系列活動的總稱。最早提出：現代管理之父——彼得德魯克《管理實踐》中提出并加以明確界定。人力資源、管理（無定式）2.1人力資源管理基本概念二、人力資源管理基本概念和六大模塊人事管理階段——人力資源管理階段——人力資本管理階段——以人為本管理階段2.2人力資源管理者角色IPMA—HR觀點，人人都是人力資源管理者，人人都有人力資源管理職能。任何管理，都是從管人開始的。稱職的管理者都要懂一些人力資源專業知識，具備一些人力資源管理專業技能人力資源管理人員角色：專家或專業人士，是直線經理的助手，改革的推動者和引導者。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3人力資源管理六大模塊不是孤立進行的，相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是基礎，績效管理是核心。二、人力資源管理基本概念和六大模塊人力資源規劃薪酬與福利培訓與開發績效管理勞資關系人員招聘與配置2.3.1人力資源規劃人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。包括中長期規劃和中短期人力資源計劃。普遍現狀：未發布公司人力資源規劃或計劃難以落地，各單位、項目對人力資源與計劃認識不足，沒有人力資源計劃或計劃隨意。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.2人員招聘與配置招聘與配置是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。現狀：應聘大學畢業生招聘工作做得相對較好，社會中高端人才的招聘仍然偏弱，部分二級單位還沒有社會人才的招聘意識。人力資源配置比較隨意，人力資源公司內流動通道不暢，人崗匹配在待加強，人力資源利用尚不充分，正式員工未充分就業。難點：無人力資源規劃及人力資源具體需求計劃；社會招聘渠道不寬，公司經營狀況和發展前景、員工薪酬福利不足以吸引社會中高端人才加盟；各單位領導有待解放思想，拿出優質崗位大膽使用新加盟的社會中高端人才；各單位領導本位主義思想較重，不利于人才流動。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.3人力資源培訓開發培訓與開發是指組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。現狀：公司員工培訓需求分析不夠具體，培訓重點與目標不夠清晰；員工培訓仍只注重形式，不夠重視培訓效果，培訓評估不夠到位。缺少長遠培訓規劃和重點崗位的員工發展規劃。難點：公司項目地多面廣，項目生產經營工作緊張的，集中培訓成本較高。培訓組織水平不夠高，培訓效果評估體系不完整，而與專業培訓機構合作成本較高。員工評價難度大。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.4績效管理績效管理是通過對人及其工作狀況進行評價，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，并將薪酬福利、培訓與開發與之掛鉤。同時找出差距，制訂績效改計劃并實施，從而不斷提高員工績效。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.5績效管理現狀：公司機關部門績效考核，對二級單位及項目經營負責人、對委派總會計師的業績考核、各級干部考核均是績效管理的重要組成部分，各二級單位、項目也進行了績效管理工作，但尚未實現全員績效考核，績效考核結果未充分與員工發展和薪酬福利等掛鉤，績效改進工作比較薄弱。對各單位、項目的業績考核導向、考核指標有待進一步改進。

難點：A、公司業務發展及各單位、項目各有特點，不易于建立統一的績效考核實施方案和細則。B、上級單位對公司的部分考核要求與公司企業發展現狀不符；C、二級及項目單位領導不夠重視員工績效管理，特別是有些項目經理一方面反映正式職工難以管理，一方面又不做員工考核，存在“養懶”和收入分配“大鍋飯”情形。D、因未來利益的不確定性，員工抵制實施全員考核。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.6薪酬與福利管理薪酬與福利是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。公司現狀：A、職工年工資收入平穩增長，但國內其他在崗職工年工資收入平均水平不高，相對于其工作地點的交通、生活及工作強度，薪酬的社會競爭力較低，員工對薪酬的滿意度普遍偏低；B、由于國內其他待崗職工年工資收入平均水平不高，在滿足員工的基本生活保障的前提下，無法拉開差距，平均主義較為嚴重，薪酬激勵作用不強；C、領導班子收入與員工收入之間差距呈擴大趨勢；D、由于國資委、集團對公司工資總額的控制，加上企業人工成本的擴大，無法在工資分配總額上有較大突破空間，員工薪酬提高空間受限。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.7勞資關系（員工關系）勞動關系是指勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。這是一個廣義的概念。主要問題：A、個別項目管理人員勞動合同法知識薄弱，存在未辦理入職手續先用工的情形。這部分主要包括待入職的員工和臨時工，其直接法律風險是與公司形成事實勞動合同關系，不滿一年的，需給勞動者發放2倍的工資，滿一年的，勞動者愿意簽訂合同，公司必須與其簽訂無固定期限勞動合同。B、有勞動合同之名，但未履行勞動合同職責的員工未及時清理，危害較大。C、管理不細致，境外勞動合同管理存在風險。如直接以項目名義與境外當地人員簽訂正式勞動合同。境外法律法律維護員工權益。二、人力資源管理基本概念和六大模塊2.3.7勞資關系（員工關系）主要難點：A、作為大型的央企，以人為本的管理有利有弊，較濃厚的人文關懷導致實施勞動合同管理的二級單位和項目難以果斷作出決定，致使該違紀違規解除勞動合同的未及時解除，不該形成事實勞動合同關系的未及時清理。B、近幾年公司發展迅速，境外項目覆蓋面越來越大，因其項目較遠，和公司人力資源部人員不足，公司目前對境外的人力資源管理僅局限于由國際公司進行管理，存在較多的風險，未形成系統的管理機制，對當地的法律認識缺乏了解。C、國家勞動法律法規對勞動用工管理要求提高，法律風險較大。D、境外法律、工會等對勞動用工管理要求提高。二、人力資源管理基本概念和六大模塊3.1水電八局人才競爭狀況的SWOT分析優勢S科技優勢；發展平臺；穩定的勞動關系和薪酬福利；人文關懷等劣勢W用人觀念；產業結構；薪酬水平；工作生活環境；企業文化建設等機會O房地產、鐵路市場低迷；人才的發展需要；新畢業大學生數量較大SO戰略加大人才（特別是大學生）的引進力度WO戰略改善企業人才吸引機制威脅T建筑業人才的供不應求；中高層人才新的工作機會ST戰略建立人才流失防控機制、改善企業吸引人才機制WT戰略建立人才流失防控機制、改善企業吸引人才機制三、從人才流失控制談人才管理3.2水電八局人才流失現狀及特征分析離職人員數量巨大離職人員學歷層次高、專業特征明顯離職人員普遍年齡較小、工作年限較短離職人員薪酬待遇普遍較低、來自項目一線人員較多離職大學生生源地區分布特征明顯流入單位或地區好三、從人才流失控制談人才管理由于國企管理體制原因，水電八局不可能會因人才流失問題而在近期內有較大的戰略轉變，人才流失嚴重問題不可能徹底解決，如何留住我們想要留住的人才，才是我們應當重點考慮的問題。由于隨著房地產、鐵路市場的低迷，中鐵、中建、中交等大型國企的市場份額降低，企業人才競爭力必將下降。水電八局如果能采取適當策略提高建筑業人才競爭力，使水電八局人才數量、質量與需求總量相適應，人才流失也就不再是問題。3.3人才流失的主要影響造成企業人才資源不足致使企業商業和科技秘密的流失削弱了企業的市場競爭力影響員工士氣三、從人才流失控制談人才管理主要采用調查問卷和訪談的形式，其問卷調查和訪談歷時八個月，共收回有效在職人員調查問卷1500余份，共對800余名在職人員進行了訪談，調查內容主要涉及對在職人員的工作環境和工作群體滿意度、工作本身的滿意度、薪酬福利及普升通道的滿意度、公司管理的滿意度等方面，而對已離職人員的調查主要從離職原因、現就業單位情況以及對水電八局的建議等方面。3.4人才流失的主要原因分析三、從人才流失控制談人才管理3.4人才流失的主要原因分析企業內部客觀條件和管理因素員工主觀思想因素企業外部環境與競爭因素1、婚戀困難家庭難以照顧2、工作生活環境貧乏3、薪酬福利待遇低下4、員工晉升與發展通道不完善5、企業文化建設缺失6、企業管理人員的人才觀念陳舊1、難以管理的“80”“90”后2、有著更高追求的“60”“70”代3、追求經營理念統一的高層管理人員1、企業競爭2、社會責任三、從人才流失控制談人才管理共性：工作環境、國企機制、建筑企業競爭3.5人才流失防控體系設計前提與思路人才流動的必然性與雙向性“正向流動”的積極作用（定義人才）“封堵”人才并非良策人力資源戰略與企業發展戰略需同步人才流失不可避免且有積極作用，因此我們不需要留住企業中的每一個人，而是要在在公司各級管理層面上，管理者有意識的找出哪些是本企業（項目、部門）所必需的關鍵人才或難以替代的人才，經常去了解這些人的思想動態和物資、精神需求，評估解決這些需求的成本以分析人才防控方案的性價比。同時重點要通過人才的吸引和引進來解決人才不足問題。三、從人才流失控制談人才管理3.6水電八局人才流失應對與控制體系建構3.6.1管理理念層面：先進人才管理理念的導入3.6.2戰略層面：人力資源戰略的匹配性制定3.6.3業務運行層面：基于人才合理配置的管理流程與產業結構調整3.6.4企業文化層面：塑造員工更認同的企業文化3.6.5人才管理機制層面：建立人才動態管理系統與激勵機制三、從人才流失控制談人才管理3.6水電八局人才流失應對與控制體系建構3.6.1管理理念層面：先進人才管理理念的導入創新人力資源使用機制，改善人力資源結構，實現從固定用工制度到市場化的動態用工制度的轉變，從公司內部封閉循環到面向市場的開放式循環的轉變。整合人力資源，探索施工作業管理模式，以適應當前工程建設快速發展和鐵路等非水電建設領域施工作業管理的需要。建全人力資源評價機制。逐步開展崗位分析，建立崗位素質模型，確立崗位任職資格體系，導入人力資源測評技術。建立、改革、完善業績評價、激勵約束機制。對于急缺的高端人才，要敢于體現與普通員工之間的差距。進一步完善開發培養機制，拓寬職業晉升通道，強化中高層員工培養。3.6水電八局人才流失應對與控制體系建構3.6.2戰略層面：人力資源戰略的匹配性制定幾個前提條件：企業規劃、組織架構、管理模式、人才評價機制、崗位要求、人力資源信息系統如何制訂？需求分析、供給分析、供需矛盾分析、匹配策略、戰略實施二級單位和項目如何做好人力資源計劃。3.6水電八局人才流失應對與控制體系建構3.6.3基于人才合理配置的管理流程與產業結構調整實施組織機構變革，梳理管理流程實現流程再造，改進項目的施工組織設計，合理配置人力資源。（崗位說明書）實行“大機關、小項目”，加強總部支持。按項目地點或區域實行項目各合同的統一管理，必要時總部直管。推行“部位工程師”制，鍛煉復合型人才。推行架子隊施工模式，培育專業的中小型勞務隊伍，培養具有較強的施工能力和抗風險能力的戰略合作伙伴。調整產業結構，實施充分就業工程。理念文化將公司建設成為具有持續成長性、較強自主創新能力的質量效益型股份公司龍頭企業。傳承大禹血脈，彰顯魯班風采，履行社會責任，謀求員工福祉為股東創效益

為社會擔責任

為員工謀幸福順勢而變

誠信守諾

科技領先

管理圖強誠信

盡責

堅韌

團結

創新公司愿景公司使命核心價值觀行為規范經營理念3.6水電八局人才流失應對與控制體系建構3.6.4企業文化層面：塑造員工更認同的企業文化價值、理念、制度3.6.4企業文化層面：塑造員工更認同的企業文化建立人才不足和人才流失預警機制改進人才引進策略并加強備用人才庫管理促進人才交流配置，鼓勵積極流動強化離職后管理，使人才“流而不失”拓寬人才晉升通道建全科學的晉升和考核機制，實施全員績效考核做好員工職業生涯規劃、加強人才培訓以提高員工素質改進薪酬收入結構、實行有利于關鍵人才的薪酬分配、增加員工福利投入、提高薪酬整體水平強化人文關懷情感留人3.6.5人才管理機制層面：建立人才動態管理系統與激勵機制3.6水電八局人才流失應對與控制體系建構3.6.5人才管理機制層面：建立人才動態管理系統與激勵機制人才危機預警機制人才流失危機預警機制，是對企業人力資源的流動的不良趨勢進行監測與識別，再加以診斷，實施相應策略進行預控，避免人才流失危機爆發。預警指標應對措施人才引進策略調整大學生引進策略強化、學歷、專業、地域、男女比例、家庭背景、差異化中高層人才引進策略常態化、平臺建設、職責下移、差異化備用人才庫管理3.6.5人才管理機制層面：建立人才動態管理系統與激勵機制鼓勵人才交流內部交流健全機制、崗位輪換正向流動主動淘汰、人才輸送