垞城電力診斷報告2023/7/16垞城電力診斷報告項目進程第1天3/25第2-4天4/26-4/28第5-6天4/29-4/30第7-12天3/31-4/5項目啟動內部訪談資料搜集整理員工補訪問卷討論并發放資料消化初步匯報確定下階段計劃第15-16天4/8-4/9問卷分析撰寫報告補訪、內部研討第13-14天4/6-4/7內部訪談問卷設計資料搜集整理正式匯報進入下階段工作垞城電力診斷報告問卷基本情況本次調查共發放問卷194份，回收194份，回收率100％。其中有效問卷192份，有效率達到98.97％。技術人員工人其他被調查員工在公司任職時間被調查員工學歷情況被調查員工所在崗位被調查員工年齡垞城電力診斷報告人力資源管理診斷的目的診斷針對公司目前存在的問題進行分析，以了解問題產生的根源問題的提出以在公司經營管理中造成影響為原則，不論問題大小及影響輕重診斷報告中所提相關建議不作為本次項目的最終建議垞城電力診斷報告診斷報告的分析方法問題現象1問題現象2問題現象3問題現象4主要原因1主要原因2問題現象5。。。。。。根本原因以事實為依據。每一項分析都有事實依據結構化思維。防止思維的片面性從“問題的現象——產生問題的主要原因分析——根本原因追究——提出相關初步建議”的邏輯關系來分析相關初步建議垞城電力診斷報告導讀：問題呈現問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告在垞城電力的發展過程中，“人”是成功的最關鍵因素您認為影響公司發展的最關鍵的幾大因素是：高層領導的經營管理能力人力資源的充分利用與重視改變用人機制，實現能者上庸者下內部管理的規范性市場競爭環境戰略方向的選擇生產經營規模被調查員工認為，影響公司發展最關鍵因素是“人”的因素垞城電力公司的發展歷程1989－1991年1992－1996年1997－2003年

籌建期價值時間起步期拓展期擴張期2003年－正是基于垞城電力員工的艱苦創業、勵精圖治、奮發向上精神與力量，垞城電力公司才從無到有，從小到大地不斷成長壯大起來垞城電力診斷報告然而時至今日，垞城電力正在失去“人”這一成功的基石生存與發展面臨危機關鍵人才紛紛流失考核與分配脫節，激勵機制失效薪酬分配制度不合理，員工深感不公員工缺乏目標驅動和歸屬感人心渙散，工作懈怠，人浮于事技術人才不足，人才儲備缺乏人才基石松動目前公司運行過程中存在的幾個突出問題垞城電力診斷報告關鍵人才紛紛流走，引起公司現有員工思想不穩定2000-2003年公司共有46人辭職跳槽，其中關鍵崗位人員流失情況如下:崗位人數(人)公司總經理1公司副總經理1總工1副總工1檢修部部長1運行部部長1部長助理2項目經理2值長2專工9技術工人14合計35公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關鍵崗位人員。這些人員在生產經營占有重要地位，對公司員工具有較強影響力，而且他們多為幾人集體辭職，因此給留在公司的員工信心造成較大動搖您是否愿意在公司長期工作：單位：%調查表明：只有22.5%的員工非常愿意長期留在公司工作，有30%多的員工不愿意或不會在公司長期工作，其中，生產部門中層管理人員及技術人員比例更高，達45.4%。垞城電力診斷報告薪酬分配制度不合理，員工深感不公，積極性與主動性受到嚴重影響與自己的付出相比，96%的員工對目前收入水平不滿意與公司內部其他人員相比，91%的員工對目前收入水平不滿意與公司外部相比，95%的員工對目前收入水平不滿意資料來源：問卷分析薪酬內部不公平：造成員工合作愿望降低，人際關系變差，不滿意傾向增加薪酬自我不公平：導致員工敬業精神弱化，工作積極性不高薪酬外部不公平：造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進垞城電力診斷報告考核不能反映業績，激勵機制失效，員工活力不足您覺得考核的結果對您的收入有影響嗎？您覺得現在公司的考核能正確反應您的業績嗎？干著的不如看著的，白干了!干好干壞一個樣，干好有什么用!完全反應0.5%部分反應48.4%完全不能反應35.5%基本能夠反應15.6%大部分被調查員工認為公司的考核不能正確反映自己的工作業績影響很大16.6%沒影響5.9%影響較大37.4%影響不大40.1%近半數的被調查員工認為公司的考核對自己的收入影響不大垞城電力診斷報告人才培養與引進不能及時跟上，技術人才缺乏，公司發展所需人才儲備不足公司所需的人才緊缺，市場供給較少沒有完善的培訓體系，培訓不足，員工素質與專業技術不能得到及時提高，人才開發與儲備不足電力行業所需人才素質和從業經驗要求較高，引進的人員需要一個培養過程，及時補充較為困難人才引進不夠，可供培養的后備力量不足中堅力量培養不力，后勁缺乏關鍵技術人員流失，人員出現斷檔55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高級經營管理人才生產管理人才專業技術人才高級技術工人職能管理人才您認為公司現在最缺什么類型的人才？人才儲備與人才梯隊缺乏作為技術密集型企業，經營管理人才可以通過外部引進以彌補短期的不足，而專業技術人才則更多的需要內部培養垞城電力診斷報告有些方面沒有發揮完全沒有發揮已充分發揮員工工作懈怠、人浮于事，創新、服務、效率和市場等意識淡薄7%11%12%3%10%9%17%14%20%27%14%27%24%27%26%34%42%37%43%45%39%36%21%10%28%12%15%11%17%13%8%18%8%7%6%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%危機意識敬業精神創新意識學習意識服務意識效率意識市場意識您認為本公司員工在以下各方面的觀念和意識是怎樣的？很強比較強一般比較弱非常弱您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮？調查表明：絕大部分員工認為自己的才能在目前崗位沒有得以充分發揮，甚至有17.3%的人認為自己的才能完全沒有發揮。垞城電力診斷報告上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當前的競爭力，也將制約公司未來的發展

不能做到：吸引優秀人才保留優秀人才發展優秀人才垞城電力現有的人力資源管理各項職能發揮不充分，并形成惡性循環，相互影響并作用規劃與設計缺乏規劃，人力資源戰略目標不明確，人才需求、人才培養與發展無指導人員配置崗位設置不合理，人員配置不當，不能利用與發揮人才優勢培訓與發展在職培訓少且缺乏針對性，缺乏對員工的職業生涯設計，員工發展無指引考核與評價流于形式，考核結果無反饋、無獎懲兌現且考核的科學性受到置疑，不能真實反映員工價值薪酬與激勵薪酬體系不合理，形不成動態激勵，造成員工的不公平感垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：職能診斷—薪酬問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告通過問題樹的分析尋找薪酬分配制度不合理的

各種原因薪酬分配不合理工資總額的確定與崗位價值的相關性與個人能力及業績的聯系薪酬體系的設計崗位價值界定不準確收入結構不同崗位沒有對應不同的薪酬體系崗位工資與現實脫節系數設置不夠合理關鍵崗位劃分過粗等差設置不合理固定與浮動比例與崗位性質不符個人能力沒有體現個人績效沒有體現崗位工資沒有浮動范圍值班費等成為變相提高收入的手段指標獎等只考慮部門績效效益獎沒與績效掛鉤沒有根據經營狀況和公司實際情況進行調整計酬因素分配方式模糊獎、二次分配缺乏支撐體系垞城電力診斷報告工資總額沒有根據公司運營情況及公司實際進行調整，增長率較低數據來源：徐州市國民經濟和社會發展主要統計數據（1999－2003）江蘇省統計年鑒（1999－2002）年度工資總額同比增長銷售收入同比增長稅前利潤同比增長0324250.54%3187310.6%672165.5%0224128.46%288182.8%4061-18.8%0122089.24%2802014.6%500370.1%0020042.99%2444612.7%2941125.2%991944-216951306單位：萬元1999-2003年垞城電力工資總額及公司運營狀況99－02年江蘇電力、煤氣、水生產與供應行業在崗職工年平均工資比較年度全行業工資總額(億元)同比增長其中：國有企業(億元)同比增長0227.1310.54%18.896.58%0124.5417.90%17.7315.85%0020.8111.59%15.35.23%9918.6514.54從99年開始，公司銷售收入與利潤都有較大幅度的增長，但工資總額并沒有進行相應的調整，工資總額的增長率低于江蘇省同行業工資總額的增長幅度，工資總額增長慢，導致員工年收入水平增長慢年度在崗職工平均工資同比增長率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--99－03年垞城電力職工年平均工資比較垞城電力診斷報告同時，由于公司員工總數變動少，99年工資基數較高等原因，導致員工平均工資增長低于社會平均水平99－02年江蘇電力、煤氣、水生產與供應行業、垞城電力在崗職工人數比較年度全省/萬人同比增長其中：國有企業同比增長垞城電力/人同比增長0212.13－2.15%8.70－5.02%891-0.45%0112.54－0.72%9.16－2.45%8951.13%0012.63－2.85%9.39－7.58%8850.8%9913.00－10.16－878－數據來源：徐州市國民經濟和社會發展主要統計數據（1999－2003）江蘇省統計年鑒（1999－2002）99－02年江蘇電力、煤氣、水生產與供應行業在崗職工年平均工資比較年度在崗職工平均工資同比增長率國有企業平均工資同比增長率-2022210812.97%2171812.22%011956918.74%1935318.76%001648014.86%1629613.86%9914348--14312--年度在崗職工平均工資同比增長率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--單位：元單位：元年度在崗職工平均工資同比增長率031356214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447--99－03年徐州在崗職工年平均工資比較單位：元99－03年垞城電力職工年平均工資比較垞城電力診斷報告薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應其崗位性質＝根據預先設定的工資系數×當月員工平均工資確定應得工資僅有利潤總額計劃完成情況決定年終獎的數額，其他考核對獎金總額沒有影響，形同虛設，無法全面反映高層的業績高層管理者工資結構月工資總額年終獎金總額＝獎金基數×當年實現的可分配利潤/2000年可分配利潤數除了近期實行的協議工資制外，公司所有員工，包括高層領導，都實行崗位工資制高層管理者未實行年薪制，沒有年度總收入的約束，月度工資總額的高低不影響年度總收入，因此，高層管理者月度工資與員工月平均工資掛鉤將引導高層管理者盡量提高員工平均工資水平高層管理者的業績是一個長期體現的過程，其薪酬也應與其業績的周期一致，一般情況下應設計成年薪制。同時，對市場稀缺人才，為增加公司的競爭力，留住人才，也應采用不同于公司一般員工的特殊薪酬體系垞城電力診斷報告收入結構不合理，固定多，浮動少，難以充分激勵員工部門固定工資津貼獎金生活食堂29.42%17.93%52.65%安監部33.53%18.58%47.90%運行部34.06%22.39%43.56%財務部36.85%24.08%39.07%技術部39.50%21.58%38.91%紀委39.40%25.27%35.32%工會41.34%23.73%34.93%檢修公司43.39%23.90%32.72%政工部45.15%25.19%29.66%生活公司47.41%25.06%27.53%物資管理部46.38%26.31%27.31%實業公司48.91%24.03%27.06%總經理辦57.35%19.97%22.68%人資部46.48%32.76%20.76%生活物業51.02%30.09%18.89%平均42.68%24.06%33.26%以2004年1月的工資結構為例：公司薪酬總額中(不含高層、CFB和財務部長）浮動部分的比例達到33.26％，固定工資占42.48％，各項津貼占24.06％。從部門來看，46.67％的部門浮動工資的比例不足30％，大部分職能部門的薪酬仍處于固定發放的狀態。總收入中浮動部分過小：基本同意數據來源：徐州垞城電力2004年1月員工收入統計固定工資、津貼、獎金占部門月度工資總額的比例垞城電力診斷報告崗位工資與目前實際狀況背離，崗位系數的設立不科學，不能體現公司的薪酬價值觀崗位價值崗位工資“J”曲線崗位工資崗位價值“S”曲線崗位工資崗位價值正常的崗位工資曲線我們的崗位工資曲線上下級僅差10元1、現有的崗位工資是根據99年之前的企業狀況和市場狀況設置的，沒有隨時進行調整，已不能適應目前的需要2、崗位之間的相對價值不是呈等差分布的，因此以等差數列形式表達的的崗位工資顯然不合適3、級差只有10元顯然也與崗位實際價值差異不符垞城電力診斷報告崗位劃分過粗，沒有合理體現各崗位之間的價值差別并且目前電力行業對于關鍵崗位的劃分更加趨于細致、具體，從以所在部門進行判斷轉變成以崗位個體進行判斷。1級運行部長8級職能部門重要人員2級生產相關部門部長9級職能部門一般人員檢修班長3級生產相關部門助理10級運行工人4級職能部門部長11級檢修工人5級職能部門助理專工12級一般工人6級職能部門一般人員13級后勤工人7級運行主崗、班長目前獎金系數確定的標準基本是：生產的高于職能的；運行的高于檢修的但顯然這種簡單的劃分無法區別崗位間的真正差別，并且會導致水漲船高的現象獎金系數垞城電力診斷報告廣東某電廠

3×20＋2×30萬千瓦華能某電廠4×35萬千瓦垞城電力遼寧某電廠6×5萬千瓦遼寧某電廠2×20＋3×10萬千瓦10K8K6K4K2K年收入值長的收入低于職能中層，與目前市場狀況不符運行主崗和班長的收入至少應與檢修專工持平數據來源：北大縱橫2003年火電行業薪酬調查報告徐州垞城電力2003年員工收入統計向關鍵崗位的傾斜力度不足，不同崗位之間沒有形成合理的差距2003年部分火電企業薪酬數據顯示，無論是新建電廠或是傳統的老電廠，其薪酬體系的發展方向都是進一步加大對關鍵崗位的傾斜力度垞城電力診斷報告個人收入水平與個人績效脫節，優秀員工沒有獲得應有的報酬技能工資崗貼、營養費、書報費、洗理費、交通補貼、衛生費、津貼、菜票、水電、綜合建房、房貼、午餐補貼、工齡補貼中夜班費加班工資值班費技術津貼：高級80元/月中級20元/月助理級40元/月員級20元/月安全獎：100×系數/月質量獎效益獎指標獎千差獎：30－40元/月小指標獎：人均約40元/月基本無差別發放部分有效區分部分無效區分部分技術津貼、安全獎、千差獎和小指標獎的數額因員工的工作績效和技能水平不同而存在差別，是真正可以區分優秀與普通員工的部分，但是所占的比例過低；標準工資、中夜班費、加班工資和值班費雖然因個人的不同而有差別，但體現的不是員工績效和技能水平的高低，因此不能作為區分優秀與普通員工的基礎。崗位工資例：以系數為3.3的運行部部長計算，最大可能差額是410元/月（安全獎＋高級津貼），僅占其年收入的7％左右**以運行部部長2003年收入為例員工薪酬結構垞城電力診斷報告效益獎沒效益，成為發錢的借口，不僅助長了員工等、靠、要的心態，而且挫傷了優秀員工的積極性效益獎的發放與公司盈利狀況無關，純粹是為了發錢而發錢，這種發放的依據只有一個：獎金系數，而與部門的、個人的工作業績毫不相關，因此這種獎金不僅不會提高員工的積極性，進行有效的激勵，反而會讓員工認為這種錢發的理所當然，當沒有效益獎時反而認為是公司不公。并且，由于效益獎在員工收入中所占比例較大，也越發加劇了員工等、靠、要的心態，也挫傷了優秀員工的積極性月份效益獎當月工資總額效益獎占總額的比例10月254,7351,758,658.714.48%8月247,7381,778,408.913.93%單位：元2003年7、8、10月效益工資占月工資總額的比例統計如此高比例的獎金卻幾乎平均發放了根據工資總額的剩余狀況確定發放的總額根據員工意見考慮發放時間根據高層意見決定發放時間根據效益獎總額/系數綜合確定發放基數根據發放基數×員工系數確定員工個人效益獎確定發放時間與盈利情況無關只根據獎金系數確定，與部門、個人業績無關一個月不發員工都有意見效益獎確定與發放過程垞城電力診斷報告加、值班、中夜班費在不少員工那里成為變相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升對于值班基本沒有限制對部門值班費用總額沒有考核對于員工的工作基本沒有計劃控制部門中夜班費值班費加班費合計生活食堂0000安監部0.28%1.87%02.15%運行部1.75%0.21%0.17%2.13%財務部0.51%7.13%07.64%技術部0.39%4.50%04.89%紀委0.26%4.59%04.85%工會0.33%3.92%04.25%檢修公司0.72%6.39%0.17%7.28%政工部1.80%7.35%09.15%生活公司0.97%2.74%0.91%4.62%物資管理部0.72%5.53%06.25%實業公司06.60%06.60%總經理辦1.19%2.73%21.00%24.92%人資部0.44%2.71%03.15%生活物業2.31%002.31%平均0.65%3.23%1.24%5.12%數據來源：徐州垞城電力2004年1月員工收入統計工作效率降低任意延長工作時間以獲得額外收入人工成本上升中夜班、值班、加班費占部門月度工資總額的比例垞城電力診斷報告其他各項計酬因素也存在不合理的地方技能工資與目前的環境脫鉤職能部門的權責不對等，只會產生搭順風車的現象在94年徐礦集團的技能工資標準基礎上延伸過來的，應用環境已發生巨大變化卻并沒有進行相應的調整，其原有的應用基礎也不復存在由于各職能部門的部門職責不包括安全方面的工作，因此以安全為內容的考核以及由此產生的安全獎對職能部門的員工無法產生任何激勵作用，只會導致搭順風車的現象安全獎垞城電力診斷報告因此，平均主義導致關鍵崗位及優秀員工的收入最低，而非公司所有員工收入都低關鍵崗位及優秀員工是利益被侵占最嚴重的群體，相對于他們的價值來說，他們所獲得的回報最少，收入水平最低收入水平的高低是相對概念。收入水平的高低應是相對于個人能創造的價值來說所獲得報酬的相符程度普通崗位擠占了關鍵崗位的收入空間同一崗位普通員工侵害了優秀員工的利益薪酬分配的平均主義垞城電力診斷報告現行的模糊工資是一種有效的過渡辦法，但由于支撐體系尚不完善，因此沒有被大多數員工接受垞城電力現行的模糊工資是一種打破人們的攀比心態的積極有效的過渡辦法。但由于實施的時間還比較短，并且操作中缺乏大家認可的標準，存在較大的隨意性，因此員工仍然存在懷疑態度。真正的模糊工資應當是工資結果的保密，和工資確定過程的透明。需要一個完整的考核系統的支持。垞城電力下一步的工作方向應當是進一步宣傳模糊工資的必要性和優勢，同時迅速完善相關的支持措施。哪些員工的收入應當透明？發展方向薪酬結果保密薪酬確定的制度與標準透明結果保密，過程透明明確的考核標準考核結果反饋程序上級討論確定下級保密工資金額下級獲得保密工資目前情況？確定的依據？為什么是這些工資數額？他們為什么有保密工資，數額是多少垞城電力診斷報告在垞城電力的發展初期，二次分配具有一定的合理性，但隨著垞城電力規范化管理的需要，這種分配形式也要相應的進行調整總額可控性易操作內部公平與職業生涯的匹配性有效激勵管理人員不易暗箱操作對規范管理的促進二次分配√√××√××直接分配√×√√√√√在企業運行尚不規范成熟的階段，二次分配具有操作簡單、總額易控的優勢，并且由于給予了管理人員較大的權限，利于激發他們的積極性。但是隨著垞城電力系統化和規范化管理的深入，二次分配也需要進行相應的調整首先，它不利于公司根據員工的職業生涯發展規劃進行系統的薪酬調整其次，隨著考核體系的建立和完善，管理人員可以用考核權替代薪酬發放權，并且不影響指導、監督和控制職能的發揮并且，二次分配易產生水漲船高的現象，即重要部門必然高工資，不利于薪酬的內部公平最后，在保證薪酬總額不突破的前提下，直接分配可以督促公司系統的編制年度薪酬分配計劃，保證薪酬結構的穩定性，改變目前獎金發放隨意的問題√優勢×劣勢兩種分配形式的優劣勢比較垞城電力診斷報告同時，現有激勵方式的單一，也在一定程度上導致員工過多的關注薪酬工資獎金津貼/額外補貼福利公司股份物質激勵方式非物質激勵方式重物質激勵，輕精神激勵重普遍激勵，輕個別激勵重負激勵，輕正激勵升遷機會各種榮譽領導肯定實物獎勵挑戰性工作帶薪休假深造機會更大的責任與自主權利培訓機會更大授權現有的激勵方式我們的現狀現有的激勵方式基本就是薪酬激勵垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：職能診斷—考核問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告垞城電力現有的考核價值導向不明確，缺乏有效的約束和激勵員工努力員工技能對任務的認識工作績效外在激勵內在激勵感覺公平的激勵滿意感外在激勵方式沒有得到應有的重視，方式單一，不能體現業績薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應有的激勵效果公司目標沒有得到有效地層層分解到個人和崗位，部門、個人任務目標與公司目標不能得到有效的統一考核體系不合理，考核結果不能客觀公正的體現員工的工作績效由于缺乏明確的目標驅動和工作動力，員工技能不能得以有效發揮垞城電力診斷報告公司各類考核存在多項缺失和多個薄弱環節，無法構成一個完善的考核體系部門1部門2部門3崗位1崗位3班組1班組2崗位1崗位2崗位3完善的考核體系業績績效態度能力經濟目標責任考核，月度考核，影響年度績效生產指標、經營指標考核，月/季度，影響當期績效安全、衛生考核，月/季度，影響當期績效安全、衛生、紀律考核，月/季度，影響當期績效缺乏反映崗位/個人工作績效的考核缺乏反映個人工作態度的考核缺乏反映個人工作能力的考核缺失的環節薄弱環節垞城電力診斷報告垞城電力以經濟目標責任制分解年度經營計劃，一定程度上明確了公司各部門的責任與目標經濟目標責任書公司目標崗位目標部門目標目標責任書包括各項指標、重點工作、考核獎勵標準三個方面。（各項指標的考核以公司最終核定或調整分的指標為準）目標責任書完成情況將作為部門及部門主管年度電量獎、利潤獎和年終獎發放依據。目標責任書的考核獎勵不影響公司平時對部門及主管的考核獎勵。目標責任書由人力資源部負責按月進行考核，每月考核情況要及時向公司分管領導通報，并留存作為年終考核的依據。垞城電力診斷報告但這些目標只分解到部門層面，在部門內缺乏系統的層層分解，崗位/個人工作績效目標缺失部門目標在部門內部沒有繼續分解到相應的崗位，部門內各崗位的職責與目標不明確同時，相應的考核指標，僅只在部門層面反映出來，衡量的是整個部門的部分績效，沒有在部門內細分到相應的班組和關鍵的崗位部門承擔的指標不能分解下去，一方面使指標的實現缺乏基礎，另一方面也將壓力全部集中在部門層面，不能傳遞給相應的的班組及崗位公司目標崗位目標部門目標垞城電力診斷報告部門考核中，生產部門的考核指標較能體現其工作業績，但是對于“重點工作”的考核缺乏控制力度安全指標經營指標生產技術指標重點工作主要控制成本費用，如：燃煤成本、鍋爐用油、材料費、化學藥品等主要內容考核周期結果應用月/季/年度當期的部門獎金與年終獎等主要控制技術改進影響的成本，如：廠用電率、供電標煤耗等月/季/年度當期的部門獎金與年終獎等控制故障、事故等的發生月/年度當期的部門獎金與年終獎等計劃當月完成的重點工作月度年終獎等衛生指標保持現場環境整潔月度當期的部門獎金重點工作考核力度不大，結果在當月得不到體現，弱化了其控制力度垞城電力診斷報告而且，部分指標在制定過程中，缺乏合理的依據，存在“過嚴或過松”的現象月份考核指標月度完成增+減-獎+罰-一月4.513.18.6-2576.61二月4.5138.5-2610.87三月4.58.13.6-1054.75四月4.54.850.35-102.08五月4.511.67.1-2070.58六月4.51.2-3.3919.5七月4.54-0.5132.5八月4.51.6-2.9738.6九月4.515.511-2981.5十月5.355.60.25-69.8十一月9.259.40.15-42.1十二月4.51.3-3.21096.8示例：檢修部的鍋爐燃油指標從表中可以看到，一年中有近8個月檢修部的鍋爐燃油存在超標現象。超標是連續性的，不能說明檢修部控制成本不力，反映出鍋爐燃油確實需要消耗，指標制定存在不合理之處。資料來源：公司2003年1-12月份考核簡報。垞城電力診斷報告職能部門的考核主要是對費用指標進行控制，對于部門業績缺乏考核部門人力資源部總經理辦公室財務部考核指標勞動保護費車輛用油汽車修理費汽車配件費結算電量電費回收電話費、文雜辦公用品費、短途差旅費、微機耗材費職能部門實質上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。對于各職能部門的考核目前僅僅只是財務上的費用控制指標考核，這些指標不能反映各部門本職工作的業績。職能部門的工作績效考核在經濟目標責任書中有所體現，但其考核周期為一年，在過程中缺乏監督與考核。垞城電力診斷報告目前對部門/個人所實施的安全生產、文明衛生、勞動紀律等考核，實質上只是制度考核項目責任單位考核內容獎+罰-（元）安全生產檢修部12月22日，＃2廠變門口更換下的消防栓未及時清理-50檢修部12月29日，制氫站內設備積灰多-50勞動紀律運行部11月28日上午，鍋爐零米及15米給粉機處設備巡回檢查卡填寫不規范，扣罰運行部管理人員-50生活公司/CFB項目12月5日上午11:18發現生活公司和CFB項目部各有1名員工提前赴食堂就餐-60/-120文明衛生生活公司12月16日，通往36米層的樓梯扶手臟，36米地面積灰多-50生活公司12月16日，機房8米四周玻璃臟-50政工部12月19日，南門崗車棚內樹葉、浮灰較多-50可以看到這些考核的內容都是公司制度所要求的，而非直接反應員工的工作內容和績效。資料來源：公司2003年12月考核簡報垞城電力診斷報告制度考核是對部門/員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負激勵考核類型考核內容考核周期激勵導向相關制度安全生產生產中各類違章行為、設備主人制度執行情況、生產場所及設備衛生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設施以及消防設施、流動吸煙、車輛安全管理/部門安全活動/工作票、操作票合格率日常/周/月度以罰款為主的負向激勵《安全生產考核標準》文明衛生公司機關衛生責任區、檢修部機關衛生區、檢修部班組衛生區、運行部衛生責任區、實業公司衛生區動態以罰款為主的負向激勵《文明生產考核標準》勞動紀律部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀律的現象動態以罰款為主的負向激勵《違章行為處罰辦法》制度考核有利于規范制度的執行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執行的不嚴，另一方面也會使員工出于應付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。垞城電力診斷報告而且，在執行過程中存在執行標準不嚴格、人為影響考核結果等現象訪談發現：在考核的過程中經常出現怕得罪人或礙于情面，而放松執行考核標準1、12月16日，通往36米層的樓梯扶手臟，36米地面積灰多，違反了公司《文明生產考核標準》中第二條規定，按標準扣罰生活公司50元；2、12月16日，機房8米四周玻璃臟，違反了公司《文明生產考核標準》中第十三條規定，按標準扣罰生活公司50元。3、12月19日，南門崗車棚內樹葉、浮灰較多，違反了公司《文明生產考核標準》中第二條規定，按標準扣罰政工（人保）部50元；。。。。。。1、技術支持部部分辦公室玻璃門窗，一樓墻壁有灰塵，要求技術支持部下周三前整改完畢。2、檢修公司辦公樓各辦公室、走廊玻門、大門玻璃，電氣儀表校驗室門窗玻璃未擦干凈，檢修公司檢修加藥間（材料庫門前）管路時廢材料未清理，要求檢修公司下周三前整改完畢。3、辦公室個別辦公室窗戶玻璃、二樓走廊土板、燒水間外墻玻璃有浮灰，要求辦公室下周三前整改完畢。。。。。。。相同事件不同處理資料來源：公司2003年12月考核通報考核執行不到位，如何具有監督約束效力？被處罰事件未罰事件垞城電力診斷報告考核實施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核反饋環節考核是為了改進工作管理者是業績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程沒有反饋的考核等于沒考核，反饋環節的缺失將使被考核者失去進一步提高自身能力并有效改進工作的最佳機會與方法。績效考核程序確定績效考核目的績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導工作績效考核實施設計考核體系建立工作期望缺失考核目標與計劃制定的初期，考核者與被考核者之間缺乏溝通，被考核者不明確工作目標考核者在考核結束后沒有將考核結果反饋給員工，員工不明確自己的優點與不足垞城電力診斷報告考核結果與員工收入、員工晉升聯系不夠密切，沒有真正起到激發工作熱情、提高工作績效的作用問卷：您認為工作績效對晉升有影響嗎？資料來源：調查問卷考核結果沒有應用等于沒有考核考核的結果應直接與員工收入關聯，發揮其薪酬激勵的作用通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的積極心理環境，為晉升等人事調整提供可靠的決策依據針對員工的不足進行培訓，為員工的職業生涯發展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發展的能力問卷：您覺得考核的結果對您的收入有影響嗎？有46%的員工認為當前的考核對其收入影響不大或沒影響有66%的員工認為工作業績對晉升影響不大或沒有影響垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：職能診斷—人力資源規劃問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告人力資源規劃：是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程目前，垞城電力人力資源規劃職能基本缺失，人力資源管理缺乏鮮明導向激勵誰？發展誰？吸引誰？……？人力資源規劃過程制定行動方案崗位分析招聘考核薪酬與其它激勵培訓與職業規劃分析問題內部因素公司需求外部因素供給分析預測需求員工數量員工結構組織和工作設計供給和需求垞城電力診斷報告導致公司人力資源管理缺乏一個統一、規范的平臺沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業發展計劃沒有基于部門合并或分立而對應的人力規劃沒有側重于內部現有員工素質與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發展趨勢了解不足與誰競爭？內部需求預測簡單短缺什么類型的人才？缺乏多重發展、晉升通道如何發展人才？缺乏有針對性和多層面的培訓、開發工作培養具備什么素質和能力的人才？人員配置的隨意性大需要誰？人力資源規劃不足垞城電力診斷報告現有的規劃簡單粗放，不能有效引導公司各項人力資源管理活動人力資源規劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理崗位職務規劃人員補充規劃教育培訓規劃人力分配規劃解決公司定崗定編問題中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充依據公司發展的需要，為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員依據公司組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員崗位職責界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊，后備人才不足缺乏高技能的工人，缺少發展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分作用現狀垞城電力診斷報告人力資源現狀不清，“有的崗位缺人，有的崗位冗員”的現象出現是否合理利用了現有的員工？是否有足夠的員工？是否需要開發現有的員工技能？我們的人力資源現狀如何？調查發現：在57%的人認為公司崗位存在冗余的同時，有56%的人認為公司崗位有缺人現象。這種矛盾的結論正好說明：公司崗位人員配置不合理公司的戰略方向公司的發展目標組織結構的變化人力資源結構的調整完善缺乏不能回答57.3%56.3%存在冗余情況有缺人現象問卷：您認為公司的人員配置中存在哪些現象？垞城電力診斷報告科學的工作分析缺乏，“因人設崗”、“人員達不到崗位要求”的現象大量存在65.6%64.1%57.3%56.3%29.7%ABCDEA：因人設崗B：人員能力達不到崗位要求C：存在冗余情況D：有缺人現象E：人員能力超過崗位要求您認為公司的人員配置中存在哪能些問題？要求設崗要求人的素質工作人崗位不稱職，工作無法完成成為冗員因人設崗正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排工作分析垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：職能診斷—招聘與選拔問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告垞城電力的員工主要來源于徐州礦務系統，人員以政策性吸入為主公司員工主要來源于內招徐州礦務局職工子弟、礦務局內機電系統內調人員、統配大中專生、征地帶工、接收少數部分復員轉業軍人等。1989年8月從清華大學、南京大學等高校招收10名大學生1990年1月招收礦務局子女390人征地帶工150人礦務局內調116人1990年8月招大中專畢業生26人柳新鄉征地帶工14人1991年5月接收礦務局職高生38人、大中專畢業生3人接收礦務局技校生44人，大中專畢業生10人陸續招收126名大中專畢業生1991年7月1992年1996年1997—2003年從垞城電力的整個人員引進歷程來看，人員主要是從本礦務系統內部招收，以政策性吸入為主，缺乏結合企業自身需要的系統引進。垞城電力診斷報告公司內部缺乏“能進能出、能上能下”的人才流動機制，人員的合理選用受到阻礙能進不能出能上不能下流動機制公司現狀原因分析到1996年公司員工數量逐漸趨于穩定；97年之后幾乎未引進員工97-03年存在人才流失，流失的是企業需要的需要的關鍵人才，而非不適合企業的人員國有用人機制，造成人員能進不能出在群眾的測評中，盡管有極個別干部會被淘汰，但總體上“干部永遠是干部”“干部只要不犯錯誤，即使沒有業績，也不會輕易被撤職”對管理者個人缺乏業績評價制度與淘汰制度垞城電力診斷報告因此，從1997年后，公司很少新人流入，公司運行缺乏新鮮血液類別人數退休18調出28開除0買斷0辭職46退養13待崗12總計117資料來源：公司人力資源部新員工的流入尤如給公司注入新鮮血液，新鮮血液的流入可以帶來的：公司成立以來人員流出情況：小結：公司進一步發展的人力資源需求大部分可在公司內部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復合型管理人員、特殊專業的技術人員往往不是通過內部培訓就能得到的新思想、新觀念技術知識更新推動改革進程激活內部員工1997年后人員流入情況：3人(不含高層領導的調入)財務部經理、土建工程師、物資管理員垞城電力診斷報告在公司內部，也缺乏一個公正、客觀、系統的選拔機制公司內部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個崗位上的人員，但是在競聘過程出現一些問題，造成人員選擇的不客觀：1、競聘過程中，很多崗位要求的設置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件；2、競聘過程中，受人為影響較為嚴重；3、競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優秀的人才競聘到相應的崗位。資料來源：內部訪談，調查問卷A：缺乏客觀的崗位職責闡述B：缺乏與崗位職責匹配的素質要求闡述C：選配人員時不太客觀D：缺乏規范的招聘工作流程E：招聘過程中受外界干擾太多如果您認為公司用人時不夠客觀，原因主要是什么？垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：職能診斷—培訓問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告垞城電力公司的培訓沒有系統規劃與合理流程，缺乏制度保障和激勵上的導向作用系統規劃操作流程制度保障激勵導向要求現狀培訓應該從戰略對人才發展的需求出發，進行系統的規劃，針對知識、技能、文化等進行規劃目前沒有系統的培訓規劃，培訓缺乏長遠的思考培訓應遵循科學規范的操作流程，首先是評估培訓需求，建立完整的計劃，根據計劃執行，并對效果進行評價和反饋公司內部的培訓組織松散，缺乏規范培訓工作的流程。規范的管理必須有制度保障，沒有制度保障僅憑個人興趣和一時熱情不能真正發揮效果垞城電力有相關的培訓制度，但是制度僅只落在紙面上，沒有得到執行培訓是對個人和企業都有利的事情，但有的人意識不到，沒時間或沒恒心堅持，需要“推”“拉”激勵目前垞城電力的培訓缺乏激勵，培訓效益不明顯，由于要花費時間和精力，員工沒有熱情參與垞城電力診斷報告目前的培訓主要集中在專業技術培訓上，內容單一，缺乏針對管理、職能人員的培訓類型內容培訓師受訓對象培訓方式培訓管理專業技術培訓崗位培訓在崗位培訓操作技能、崗位操作規范、要求等專工/部和班組技術員等運行、檢修工人等在崗運行部、檢修部等業務部門派出培訓外單位培訓師公司外派技術人員外培人力資源部技能培訓專業技術資格認定定點學校培訓師技術工人脫產人力資源部特殊工種培訓特殊崗位的取證培訓定點學校培訓師技術工人脫產人力資源部中短期培訓班CAD等專業技能培訓班講師技術人員脫產人力資源部學歷教育全公司人員的自學考試和函授學習管理等垞城電力診斷報告公司內部缺乏完善的培訓體系和師資網絡，內部崗位培訓形式老化技術講課技術問答現場考問內容：每月2課時，由班組技術員負責存在的問題：由于公司的培訓師資沒有共享，各班組技術員的講課內容有限，時間一長，缺乏新意，對受訓者失去吸引力。深入分析：崗位培訓的開展缺乏實效，除了由于培訓形式的老化，還說明培訓存在如下兩問題：一培訓內容單調；二培訓缺乏考核資料來源：內部訪談由于公司內部沒有建立培訓體系，缺乏內部培訓師（可由公司資深專業技術人員等構成），內部除了在崗培訓外，幾乎沒有其他培訓。一個企業的培訓應該以內部培訓為主，外部培訓為輔；組建內部培訓網絡和內部講師隊伍，一方面充分發揮內部資深專業技術人員、管理人員的知識資源；另一個方面通過內部培訓加強技術交流，增強內部學習氛圍培訓現狀崗位培訓現有的培訓形式垞城電力診斷報告事實上，公司的培訓僅只落在制度層面，而未系統的開展起來，大部分員工多年才參加一次培訓從未參加過18.2%多年一次68.2%一年一次10.2%一年多次3.4%分析：調查發現公司最注重的崗位培訓和專業知識培訓也只有一半左右的人參加，而有68.2%的員工多年才參加一次培訓，甚至有18%的員工從未參加過培訓，由此，公司的很多培訓都只落在制度層面，而未系統地開展。問卷：您在公司參加過哪些方面的培訓？問卷：您參加各種培訓的頻率？資料來源：調查問卷垞城電力診斷報告但是對于僅有的培訓，員工普遍反映積極，而且也迫切希望得到專業知識、業務/崗位技能等培訓分析：調查發現有55%的員工認為培訓作用比較大或非常大，95%以上的員工至少認為有些作用，這說明員工對培訓反應積極；同時，專業知識培訓和業務/崗位技能培訓仍然是員工最需要的培訓。問卷：您認為在培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？問卷：您迫切需要哪些方面的培訓？資料來源：調查問卷垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：職能診斷—職業生涯規劃問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告由于缺乏員工職業生涯發展規劃，員工沒有歸屬感和目標驅動力員工感受不到企業對個人發展的關心和指引錄用時無明確的職業發展和能力開發指導無培訓計劃和培訓需求分析，員工難以通過培訓來提升自己的能力上級與員工的溝通不足,缺乏對員工發展的支持和引導未幫助員工分析自身工作情況,考核績效未成為引導發展的標準簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取培訓聘用使用考核激勵個人內在驅動(個人發展+責任心)組織對員工的外在驅動高低低高目前狀況理想狀態失落靠自發的責任感能維持多久？更多的員工可能離開公司引導方向可能的退變員工的工作動力垞城電力診斷報告大部分員工不清楚自己的發展空間62％的員工不能或不清楚不能不清楚基本能感覺到能missing53.6％的技術人員不能或不清楚67.6％的一線工人不能或不清楚您能看到自己在垞城電力的發展空間嗎？1、員工的個人發展方向是什么？2、為實現發展方向，可以選擇的發展通道有哪些？3、為實現發展方向，還需哪些方面的知識與技能的提升？4、可以獲得哪些支持措施？5、誰將對員工進行職業輔導？6、哪些環節可以進行職業生涯發展的監控與評估？7、根據反饋結果，如何修正發展方向與相關的支持系統？員工的職業生涯規劃中需要回答的問題沒有發展規劃，員工就不清楚在公司里自己可能達到什么樣的目標，如何達到這些目標，個人發展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結果垞城電力診斷報告干部與工人的劃分強調了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵一線生產人員，并且加劇了管理人員與生產人員的矛盾只有崗位和職責的差別，強調的是貢獻，人與人之間沒有不同，大家擁有均等的發展機會和激勵機制干部工人員工員工身份差別崗位和職責差別強調資歷、身份、地位的不同強調職責、分工的不同身份、地位不同，待遇、機會不同，強調了人與人之間的差別在現代企業中，員工是企業的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵每一個員工，為每個員工都提供充分的發展機會與激勵手段，不以員工身份的不同而產生差異干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業的穩定與發展垞城電力診斷報告并且，發展通道的單一直接也導致了擠獨木橋的現象，一方面降低了員工的發展機會，另一方面也滋生了官本位思想管理職位管理人員技術人員技工其他人員衡量個人成功的最重要標志：收入水平收入高低是個人成功的最重要標志不升官，收入水平就提高不了所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨木橋個人發展機會降低官本位思想滋生垞城電力診斷報告發展機會的缺乏不僅造成員工流失，而且無法激勵現有員工收入偏低工作得不到重視個人沒有發展前景工作環境不好公司沒有發展前途人才流失的主要原因：工作穩定無處可去對公司改革有信心有發展機會繼續留在公司的主要原因：尤其對于技術人員和重要的技術工人來說，我們一方面希望其不斷提高個人技能水平，成為技術專家，另一方面卻沒有提供相應的發展平臺，因此這部分人的職業滿足感最差，流失的可能也最大崗位流失人數(人)高層管理人員2中層管理人員7高級技術人員2技術人員11技術工人14合計35數據來源：2000年以來人員流失統計垞城電力診斷報告導讀：追根溯源問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告垞城電力人力資源管理中暴露出來的一些問題其實是源于其過去、現在和未來三者間的迷惘和碰撞現在現代企業的要求未來戰略方向的迷惘過去國有企業的背景現在：作為一個股份制企業，必須對出資者承擔責任，盡快建立一個規范的法人治理結構過去：垞城電力脫胎于傳統國有企業，從管理模式、理念及企業文化等，都受到歷史潛移默化的影響未來：公司處于二次創業的關鍵時期，未來究竟如何？戰略方向的抉擇對公司人力資源管理有著深遠的影響垞城電力如何擺脫過去的郅梏，更好把握現在，爭取未來的成功？垞城電力診斷報告垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問題有更多的聯系與淵源“制度執行難”“官本位”嚴重承襲了傳統國有企業的落后觀念，”官大一級壓死人“，“領導意志”大于管理制度“大鍋飯”現象存在國有企業的通病，“不患寡、患不均”“員工總數較多”人員結構不合理，富余人員沒有得到有效精簡，員工總體人數多，人工成本高而人均工資水平低“管理軟肋”絕大部分管理人員技術業務出身，很少有專業的管理人才，管理理念不能及時更新，造成了整體管理效果的弱化“股東影響”公司的經營管理在一定程度上受股東的干預影響比較大領導意志與干預、人情關導致制度得不到很好執行，久而久之，制度形同虛設垞城電力診斷報告“人力資源是企業第一資源”的管理理念未得到真正確立與落實你可以將我的所有資產拿走，但如果我能保留住現有的人才，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆人力資源財務資源物質資源隱性資源企業發展所需資源經過十多年的發展積累，垞城電力已具備一定基礎的物質、財務、隱性資源，而人力資源因其特殊性，決定它是公司發展中所需的第一資源人力資源的特殊性可變性：通過培訓等可提高其綜合能力高增值性：通過對其進行投資可為企業創造巨大的價值再生性：通過休息使其體力得到恢復能動性：通過調動其內在能動力發揮作用垞城電力診斷報告人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業獲取競爭優勢的工具以責任為中心，心理契約，發展個性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本以權力為中心，規范和制約，壓仰個性傳統人事管理現代人力資源管理人力資源管理模式仍然停留在傳統的人事管理模式上檔案關系、人事關系、勞動合同、工資計算等簡單的事務性工作工作涉及到從人力規劃、配置、整合、激勵、調控和開發等全過程人事管理是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責注重級別人力資源的重要性日益凸現，全員參與人力資源管理注重貢獻內容管理方式理念地位低、活動窄、偏保守、忽視人，以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心垞城電力診斷報告人力資源部的管理職能發揮不充分，戰略性工作

投入不足，常陷于事務性工作之中基本缺乏投入不足或效果不好現在的主要工作人力資源戰略規劃職業生涯設計招聘與培訓薪酬與激勵設計績效考核工資管理勞動保險人事檔案職務評審戰略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發揮，不能為公司總體發展提供動力事務性工作，占據大量的時間和精力(人事檔案、職務評審在礦務局，人力資源部負責協調)公司經營計劃垞城電力診斷報告公司高層領導是人力資源管理改革的發起者直線管理人員負責所轄員工任用、培養、業績、發展的具體管理人力資源部負責組織實施并提出人力資源管理的改進建議在管理過程中，缺乏公司領導者的高度重視和全員的積極參與選拔、培訓、考評、激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素!垞城電力診斷報告在職能執行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作規劃與設計提供工作分析、工作說明、及合理的人員計劃，使本單位人員規劃與戰略規劃相一致綜合分析各部門規劃，在公司戰略目標的基礎上制定人力資源總體規劃及年度計劃人員配置對工作申請人進行面試，綜合人力資源部收集的資料，參與是否最終錄用的決定人員任用是否符合法律及相關法規，組織面試，筆試，核實人員背景及資資料，組織身體檢查培訓與發展負責工作過程中的師帶徒等業務培訓，指導員工發展考核與評價負責對員工的工作評價，及時與員工溝通商討確定考核內容，幫助員工提高工作業績制定培訓計劃，組織培訓活動，負責培訓管理，策劃員工的職業發展，接受員工咨詢薪酬與激勵公平對待員工，及時反饋員工表現，為員工的薪酬與激勵提供合理依據職能直接部門主管人員責任人力資源部門責任設計薪酬方案，根據考核結果計算工資和獎金，負責員工福利及勞工關系制定考核體統，負責績效考核的培訓和指導，過程的監督和檢查，計算考核結果，處理各級人員績效考核申訴垞城電力診斷報告最后，垞城電力公司缺乏一個基本的價值理念體系來引導和凝聚員工也是導致以上問題出現的重要原因企業精神企業目標經營理念統一的價值觀統一的道德標準工作作風企業的基本價值理念體系管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業價值觀引導人的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展強烈的價值認同感目標明確公平公正的制度氛圍與良好的人際關系公司價值觀缺乏方向性的引導，呈現分散狀態，導致核心價值觀尚未培育成熟，無法形成全體員工都共同信守的核心價值觀我們的現狀垞城電力診斷報告保證并支撐隨著戰略和組織結構的調整與變化，垞城電力原有的人力資源管理體系迫切需要升級重構識人識人為基礎的工作分析系統育人育人為動力的培訓開發系統留人留人為目的的考核與薪酬系統選人選人為先導的招聘選拔系統用人用人為核心的人員配置和使用系統完善的人力資源管理系統公司總體戰略目標的實現根據明晰的戰略目標，在新的組織結構與業務流程基礎上，構建科學的、完善的人力資源管理體系垞城電力診斷報告導讀：初步建議問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告垞城電力人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬是最緊迫和最重要的問題54321EDCBA薪酬設計/個人考核工作分析/職務說明書職業生涯指導部門考核培訓內部招聘和甄選職務評審外部招聘人員配置重要性緊迫性高高低低本次項目內容垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：初步建議—薪酬問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告建議一：針對不同崗位設置不同的薪酬體系年薪制崗位績效工資制協議工資制公司高層除高層及實施協議工資制外的全體員工高級技術人才和高級管理人才，此類人才目前難以通過公司培訓獲得；或現有薪酬體系無法滿足其市場價值以年度為周期，對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬以月度或季度為周期，依據崗位價值和工作績效進行發放工資政策重點向對企業有較大貢獻或市場上稀缺的人才傾斜基礎年薪＋效益年薪＋福利崗位工資＋績效工資＋年終獎金＋福利以市場價格為基礎，由雙方談判確定適用范圍特點薪酬結構垞城電力診斷報告建議二：對于大部分員工，采取以崗位為基礎的績效工資制，通過崗位評價體現崗位價值，通過績效工資體現個人價值崗位評價體系（對崗）員工評價體系（對人）能力和素質評價績效評價價值評價體系績效工資獎金崗級工資福利保障薪酬元素價值評價薪酬確定垞城電力診斷報告其中，崗位工資是基礎和核心任務責任職責崗位說明崗位規范能力技能知識崗位分析崗位評價體系崗位工資1、崗位工資是確定個人崗級工資、績效工資基數、年終獎基數的基礎之一2、崗位工資是體現崗位相對價值的最重要指標3、崗位工資的浮動范圍決定了從事該崗位工作的員工所能達到的最大和最小崗位報酬垞城電力診斷報告考慮多種因素，確定計酬標準工作業績崗位/職務價值大小崗齡長短職稱高低工齡長短職務高低在設定工資結構應包含的因素：學歷高低薪酬結構＝固定部分＋浮動部分＋附加部分崗位價值個人技能水平個人經驗水平個人績效部門績效公司經營狀況津貼保險其他福利特殊貢獻根據什么確定薪酬水平：崗位價值＋個人價值垞城電力診斷報告設立寬帶薪酬，為優秀人才提供收入提升的空間員工績效表現所在崗位具體的薪酬級別薪酬級別范圍1級2級3級4級5級6級崗A崗B1級2級3級4級5級1、根據崗位相對價值確定崗位工資的波動范圍2、根據員工績效表現確定其個人在該區間內的具體位置，同崗可能不同薪1、根據崗位相對價值確定崗位工資2、同崗同薪，崗位上的所有員工崗位工資相同過去的崗位工資：確定的是工資點寬帶崗位工資：確定的是工資范圍下級崗位與上級崗位有重合區間，只要干的好，下級可能超過上級，不用升職也能漲工資崗位等級森嚴，下級崗位的崗位工資不可能超越上級崗位，只有升職才能漲工資過去的崗位工資：低崗不可能超過高崗寬帶崗位工資：低崗可能會超過高崗垞城電力診斷報告建議三：建立系統的薪酬調節機制根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統一調整，按比例數統一提升或統一降低自然調整：員工通過努力，做出業績或貢獻，或工作不努力處于落后狀態，工資進行升降級調整變動調整：崗位發生變動，對工資進行調整整體調整個別調整崗級3崗級2崗級1崗級2崗級1崗級2崗級1崗A崗B崗A垞城電力診斷報告建議四：采取多種激勵形式，使員工更加客觀的評價薪酬與工作的關系獎金提高獎金系數提供深造機會獎勵度假獎勵公司股份升職哪種獎勵措施有效：降職辭退減發或扣發獎金降低獎金系數紀律處分通報批評哪種懲罰措施有效：目前來說物質獎勵是最為有效的，但不容忽視的是深造機會和獎勵度假在員工眼中也是一種比較有效的激勵手段，并且相對于直接提高收入水平來說，度假的費用屬于一次性投入并且支出較低；而深造則更是一種投資手段，在提高員工滿意度的同時，企業也獲得了知識與技能水平更高的員工降職和辭退在員工看來是最有效的懲罰手段，雖然目前辭退有一定難度，但是內部待崗則不失為一種可替代的手段。通過建立職業生涯管理體系，完善員工的發展通道，明確崗位升降與變換的管理辦法，最終實現能升能將垞城電力診斷報告現在的業績薪酬改革的最終目的不是把現有的3000萬怎樣分好，更重要的是怎樣掙更多的錢，讓大家的收入有一個普遍的提高。掙更多的錢依賴的是優秀的技術骨干和管理骨干，而改變目前分配體系適當拉開差距以提高其積極性是掙更多錢的前提20%的員工創造公司80%的價值－薪酬改革的最終目的是通過激勵創造高價值的員工，使他們先富起來，帶動提高公司業績，把蛋糕做大，使大家的收入有普遍的提高增長的業績垞城電力診斷報告薪酬考核人力資源規劃招聘與選拔培訓職業生涯規劃導讀：初步建議—考核問題呈現追根溯源初步建議職能診斷結束語垞城電力診斷報告與戰略相匹配以提高員工績效為導向定性與定量考核相結合多維度考核公平、公正、公開目的原則建立垞城電力公司績效考核體系的目的和原則基于未來，持續改進。考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進未來的工作建立良好的垞城電力公司的價值評價體系，努力實現科學地評估價值，合理地分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現垞城電力的發展戰略與人力資源戰略通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，增進團隊合作精神垞城電力診斷報告建議公司建立完善的考核組織，履行相應的職責人力資源部職責負責本部門考評工作的整體組織實施負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標和對所屬員工的考評評分負責本部門員工考評等級的綜合評定負責所屬員工的考評結果反饋，并幫助員工制定改進計劃負責協調處理本部門員工的考評申訴各部門負責人職責決定公司具體的考核管理辦法對公司考核工作進行監督對公司考核政策作最終解釋考核申訴事宜的最終仲裁在考核周期內目標值的商定、變更和管理考核管理委員會職責提出員工考核管理辦法的改進建議對各項考核工作進行培訓與指導在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理對考核過程進行監督與檢查對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰協調、處理考核申訴的具體工作收集與考核指標相關的資料信息，匯總統計考核評分結果建立考核檔案，作為薪酬調整、晉升晉級、崗位調動、培訓、獎懲等的依據垞城電力診斷報告建議垞城電力公司采用的考核總體維度績效態度能力從工作結果角度評價工作完成情況從工作過程中展現的能力角度評價管理績效周邊績效協作性責任心積極性能力專業知識技能紀律性對待工作的態度針對垞城電力公司的現實需要，具體的考核維度有所側重；針對不同層次的員工，考核維度也有所不同。考核維度任務績效垞城電力診斷報告不同考核對象的考核主體與考核頻率相應不同上級考核同級考核考核頻率總經理100%每年一次高層管理人員（不含總經理）70%30%每年一次中層管理人員70%30%每月一次、年底一次一般員工（含工人）100%每月一次、年底一次垞城電力診斷報告總經理董事會考評業務領導主要維度：績效（任務績效、管理績效）；能力注：任務績效中的安全指標是否決性指標權重：100%考核結果應用：與年終金掛鉤總經理的績效由董事會考核垞城電力診斷報告中高層管理者（總經理除外）由其上級和相關同級人員考核，考核主體的考核維度及權重各有不同相關同級中高層管理(除總經理）相關同級上級業務配合業務配合考評考評考評業務領導主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業知識技能）權重：？%主要維度：績效（周邊績效）權重：？%高層管理者（除總經理）考核結果應用：與年終獎、晉級和培訓發展掛鉤中層管理者考核結果應用：月度業績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升/晉級和培訓發展掛鉤垞城電力診斷報告一般員工（含工人）直接由其上級進行考核被考評人員上級考評業務領導一般員工：主要維度：績效（任務績效），態度（考勤、紀律性、服務態度、合作精神），能力（專業知識技能）考核結果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升/晉級和培訓發展掛鉤工人：主要維度：績效（工時考核），態度（考勤、紀律性、服務態度、合作精神），能力（專業知識技能）垞城電力診斷報告示例：績效考核指標—人力資源部（部長）編號

KPI

KPI定義/公式考核標準

信息來源

1部門費用與預算的差異率1－（實際發生的成本費用／預算成本費用）×100%目標值（）%，增加1個百分點，減（）分費用明細科目及預算資料匯總2檔案管理及時、正確率1－查出管理有誤或未及時更新的檔案數量／檔案總數×100%目標值100%，減少1個百分點，減（）分檔案管理抽查記錄3招聘成功率成功招聘人數／當期需要招聘總數×100%（注：成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個月內未主動離職的招聘）目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；減少1個百分點，減（）分招聘記錄和人事檔案4績效考核報告提交及時性提交的績效考核報告延遲的天數延遲1天，減（）分績效考核報告及績效考核報告提交時間記錄5員工工資發放正確率1－查出有誤的工資發放人次／總的工資發放人次×100%目標值100%，減少1個百分點，減（）分工資發放數量差錯投訴記錄6員工技能提升率（年末技能評估得分－年初技能評估得分）／年初技能評估得分×100%目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；減少1個百分點，減（）分技能評估報告7培訓組織和課程滿意度對培訓組織和課程的滿意度評分的算術平均值目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；減少1個百分點，減（）分培訓滿意度調研8員工流失率主動離職的員工數量／公司總人數×100%目標值（）%。增加1個百分點，加（）分；減少1個百分點，減（）分員工離職記錄垞城電力診斷報告考評結果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結果與收入緊密相關=考核分數指標1+×權重指標2+×權重指標3×權重考核結果實行強制分布，從而避免考核失效的現象考核等次優秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績效工資系數1.210.90.80.6獎金系數1.310.80.50績效工資＝績效工資基數×考核系數垞城電力診斷報告考評結果的應用之二：考核的結果作為公司人員變動的根本依據可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質基于業績考核得分，強調結果/成就高表現尚可者考慮發展中低業績不佳者給予警告，提供有針對性的發展支持失敗者淘汰出局表現一般者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星:多方向快速提升業績能力潛力垞城電力診斷報告考核體系建立過程中，垞城電力公司應該注意的幾個重要問題獲取對考核體系的支持