Word第第頁職工帶薪年休假管理辦法全文「」職工帶薪年休假管理方法

第一條為仔細貫徹國家法律法規，確保本企業職工帶薪年休假得到落實，根據《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施方法》以及國家和地方的相關勞動法律法規，結合公司實際狀況，制訂本管理方法。

其次條本方法適用于與公司簽訂勞動合同的全部職工〔包括勞務派遣工〕。

第三條連續工作滿12個月以上的在崗職工享受帶薪年休假。年休假天數依據職工累計工作時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間、以及按照法律法規規定視同工作期間均計為累計工作時間〔詳細由人力資源部確認〕。

第四條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

第五條實行綜合計算工時制和不定時工作制的職工，國家法定休假日不計入年休假假期；實行標準工時制的職工，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第六條新入職職工符合本方法其次條規定的，本人應供應在其它單位連續工作時間的有效證明。經公司人力資源部審核確認后，其當年度年休假天數，根據在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后缺乏1成天的部分不享受年休假。

折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第七條職工有以下情形之一的，不享受當年的年休假：

〔一〕職工請事假累計20天以上且公司根據規定不扣工資的；

〔二〕累計工作滿1年不滿10年，年度內請病假累計2個月以上的；

〔三〕累計工作滿10年不滿20年，年度內請病假累計3個月以上的；

〔四〕累計工作滿20年以上，年度內請病假累計4個月以上的；

〔五〕各類離崗人員。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內又消失本制度第七條第〔一〕～〔五〕項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條年休假依據公司生產、工作的詳細狀況和職工個人意愿，可以集中支配，也可以分次休完。

第十條堅持企業支配與個人申請相結合、企業支配為主的原則統籌支配年休假。職工必需聽從工作需要和公司支配。各部門負責人應主動主動支配員工休年休假，公司人力資源部負責對公司職工年休假實施動態管理，催促各部門落實職工休假打算。

第十一條職工在不影響公司生產經營的狀況下，可向公司申請年休假，但須按請假審批程序得到批準后方可休年休假。公司鼓舞職工因病或因事需請假時，優先選擇申請年休假。

第十二條相關部門負責人支配職工休年休假的審批和通知程序如下：

〔一〕各部門依據本部門〔車間〕工作狀況和年休假支配打算，與職工本人溝通后，提前一周填寫《職工年休假支配通知單》〔以下簡稱年休假通知單〕，報所在部門負責人批準〔中層干部年休假需經總經理批準〕；

〔二〕經相關領導批準后，由部門將年休假通知單送公司人力資源部，對休假人工作年限及休假天數及本年度休假狀況進行審核；

〔三〕公司人力資源部審定后，由休假人直接負責人通知休假人，并指定職務代理人、做好相關工作交接后，休假人方可休假。

〔四〕部門照實考勤，并于次月將年休假通知單隨考勤上報，公司人力資源部對職工的休假狀況進行登記備案。

第十三條職工個人主動申請休年休假的審批程序如下：

〔一〕職工本人提前一周填寫《職工年休假申請單》〔以下簡稱年休假申請單〕，報所在部門負責人批準〔中層干部年休假需經總經理批準〕；

〔二〕經相關領導批準后，由部門將年休假申請單送公司人力資源部，對休假人工作年限及休假天數及本年度休假狀況進行審核；

〔三〕公司人力資源部審定后，由休假人部門負責人通知休假人，并做好相關工作交接后，休假人方可休假。

〔四〕部門照實考勤，并于次月將年休假申請單隨考勤上報，公司人力資源部對職工的休假狀況進行登記備案。

第十四條確因工作需要不能支配職工年休假或者跨1個年度支配年休假的，應征得職工本人同意并簽署看法〔見職工年休假取消/調休通知單〕，并經分管副總經理批準。對職工應休未休年休假天數，本年度內根據其日工資收入的300%支付未休年休假工資酬勞，其中包含公司支付職工正常工作期間的工資收入。

公司支配職工休年休假，但職工因本人緣由且書面提出不休年休假的，公司只支付其正常工作期間的工資收入。

第十五條計算未休年休假工資酬勞的日工資收入根據職工本人的月工資〔職工在公司支付其未休年休假工資酬勞前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本公司工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資〕除以月計薪天數〔21.75天〕進行折算。

第十六條公司與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未支配職工休滿應休年休假的，應當根據職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資酬勞，但折算后缺乏1成天的部分不支付未休年休假工資酬勞。

折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數—當年度已支配年休假天數。

公司當年已支配職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十七條本方法由公司人力資源部負責解釋。

第十八條本方法經公司職工代表大會審議通過，自公布之日起施行。

相關鏈接：職工帶薪年休假的計算方法

一、享受年休假的主體

案例一：2023年7月張某與A勞務派遣公司簽訂勞動合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。

案例二：王某系從事非全日制工作的勞動者，2023年7月，王某向已經為其連續工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。

原則上，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的`個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應當明確兩點：首先，對于勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協商支配被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。

因此，上述案例中，A公司和B公司應當協商支配張某享受帶薪年休假，而王某則無權向C公司主見該項權利。

二、工齡的計算

案例三：2023年2月黃某進入H公司，雙方訂立勞動合同商定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。2023年4月，黃某已累計享受年休假5天，當黃某再向該公司提出帶薪休假懇求時，H公司以黃某累計工齡為3年，根據法律規定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕支配。

由于享受帶薪年休假的資格和相應待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得非常重要。

1、享受帶薪年休假的資格：連續工作1年以上的

職工連續工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。

2、帶薪年休假待遇標準：按累計工作時間計算

帶薪年休假的待遇標準根據員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，假如勞動合同、集體合同商定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資酬勞高于法定標準的，用人單位應當根據有關商定或者規定執行。

法律作出的只是底線性規定，并不排解當事人雙方高于該標準的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以依據合同商定主見享受帶薪年休假15天。

三、詳細帶薪年休假待遇的計算

案例四：孫某2023年2月1日進入X公司，2023年孫某累計工齡為2年，孫某在2023年能享受幾天帶薪年休假？

案例五：張某系實行計件工作制的工人，2023年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個月的工資共計50000元，其中包括加班費12000元，應當如何計算張某帶薪年休假期間的工資待遇？

1、帶薪年休假天數的計算

對于帶薪年休假的天數，一般狀況根據累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因此在入職和離職這兩種特別狀況下其計算往往比較冗雜。

新入職的職工，連續工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即〔當年度在本單位剩余日歷天數÷365天〕×職工本人全年應當享受的年休假天數；同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數也應進行折算，即〔當年度在本單位已過日歷天數÷365天〕×職工本人全年應當享受的年休假天數，并且假如該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算后假如缺乏一天的不計入，應當留意這里并不是四舍五入，而是只要缺乏一天即舍去。

這樣，就不難理解案例四中的孫某2023年可以享受帶薪年休假的天數應為：4天，〔365—31〕÷365×5=4.575

2、帶薪年休假工資待遇的計算

〔1〕帶薪休假工資

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特別的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應領先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。

故案例五中，張某的帶薪年休假日工資應為〔50000—12000〕÷12÷21。75=145.59元。

〔2〕應休未休的處理

只有在用人單位支配職工休年休假，但是職工因本人緣由且書面提出不休年休假的狀況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他狀況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當根據該職工日工資收入的300%支付年休假工資酬勞。這就意味著即便用人單位經職工同意擔心排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應根據該職工日工資收入的300%支付年休假工資酬勞。

同時，假如用人單位擔心排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資酬勞，勞動行政部門可依職權責令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資酬勞外，還應當根據未休年休假工資酬勞的數額向職工加付賠償金。

四、帶薪年休假支配

法律給予了用人單位統籌支配年休假的權利，用人單位應當合理的利用這一權利，實現員工利益和自身利益的統籌兼顧。對于員工的帶薪年休假，進行統籌支配，單位可以在征得職工同意的前提下