銷售部門的績(jī)效考核制度(7篇)銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇1〕

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，主動(dòng)開拓推銷路線，開拓市場(chǎng)，本公司特制訂本方法。

第二條銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放方法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條營業(yè)所銷售人員(整體)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的計(jì)算依據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容：收益率(占20%)、

銷售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務(wù)管理(占5%)。其各自的計(jì)算方法為：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

②盈虧率=實(shí)際盈余(或虧損)/實(shí)際銷售額×100%

③如存在虧損，則盈虧率為負(fù)。

2.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

②銷售額完成率=實(shí)際完成銷售額/目標(biāo)銷售額×100%

③如有個(gè)別特別緣由使銷售大幅度增長(zhǎng)，則原銷售目標(biāo)應(yīng)再增加，以免使非因個(gè)人努力而獲得的銷售增長(zhǎng)計(jì)入該月銷售目標(biāo)。

④實(shí)際銷售額一律按凈銷售額計(jì)算。

3.貨款回收天期得分。

①貸款回收天期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分。

②貨款回收日期比基準(zhǔn)日每增加一天扣減0.5分，每削減一天增加1分。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷售額×100%

②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準(zhǔn)為0.2%，實(shí)際呆賬率在0.2%以內(nèi)者得5分，每增出基準(zhǔn)0.1%則扣減0.5分。

5.事務(wù)管理得分。

①事務(wù)管理項(xiàng)目總分為5分。

②公司列入管制的業(yè)務(wù)報(bào)表每遲送或雖未遲送但內(nèi)容出現(xiàn)錯(cuò)誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績(jī)效統(tǒng)計(jì)受到影響，則本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為零外，再倒扣5分。6.營業(yè)所銷售人員(整體)應(yīng)得分?jǐn)?shù)為以上五項(xiàng)各分?jǐn)?shù)的加總。

第四條

外部銷售人員應(yīng)得分?jǐn)?shù)依據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算：銷售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項(xiàng)的具體計(jì)算方式如下：

1.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=50分×銷售完成率

②銷售完成率=實(shí)際完成銷售額目標(biāo)銷售額×100%

③如有個(gè)別特別緣由促進(jìn)了銷售額(量)的增長(zhǎng)，則這部分增長(zhǎng)應(yīng)計(jì)入該月的銷售目標(biāo)，對(duì)原銷售目標(biāo)加以調(diào)整。④實(shí)際銷售額一律按凈銷售額計(jì)算。

2.貨款回收天期得分。

①本項(xiàng)目基本分?jǐn)?shù)為30分。

②貨款回收天期每超過基準(zhǔn)日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

3.客戶普銷度得分。

①客戶普銷度得分=10分×客戶交易率

②客戶交易率=實(shí)際交易客戶數(shù)180戶×100%

③假如轄區(qū)內(nèi)的'總客戶數(shù)缺乏此項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)(180戶)，屬于專業(yè)外務(wù)或特別地區(qū)等情形時(shí)，須報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn)，依據(jù)具體狀況酌情處理。

④本項(xiàng)最終得分最高以14分為限。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額實(shí)際銷售額×100%

②無呆賬者得15分，呆賬率在基準(zhǔn)(0.2%)以內(nèi)者得10分，每超過基準(zhǔn)0.1%扣減0.5分。

5.外務(wù)人員的應(yīng)得分?jǐn)?shù)為以上四項(xiàng)分?jǐn)?shù)的算術(shù)和。

第五條獲得獎(jiǎng)金的基本條件要求：

1.營業(yè)所銷售人員(整體)：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在100分以上。

②全期平均無虧損(假如虧損則保存該營業(yè)所名次并列入考績(jī)，但獎(jiǎng)金不予發(fā)放)。

2.外部銷售人員：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在100分以上。

②主力產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上(按月計(jì)算)。

第六條獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方式。

每月計(jì)分一次，每3個(gè)月累計(jì)分?jǐn)?shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金一次。

第七條獎(jiǎng)金金額與安排方法：

1.營業(yè)所銷售業(yè)務(wù)人員：

①依據(jù)各所實(shí)得總分排定前五名，其余符合得獎(jiǎng)條件者根據(jù)具體安排方法以安排。

②具體安排方法是：外銷員獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機(jī)各得獎(jiǎng)金的20%。

③如有兩位以上助理外銷員(配貨)、司機(jī)協(xié)助該外銷員，則依各人對(duì)該外銷工作的奉獻(xiàn)程度比重實(shí)施再安排。

第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最終一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最終一名，則以降職處理。

第九條如有虛報(bào)銷售業(yè)績(jī)者，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎(jiǎng)金外，還將另外嚴(yán)加懲辦。

第十條本方法自_年_月×日起開始實(shí)施，并依據(jù)實(shí)際狀況需要適時(shí)加以修改。

銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇2〕

1、目的

為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核方法。

2、適用范圍

適用對(duì)銷售人員的考核。

3、職責(zé)

3.1財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2行政部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所根據(jù)的數(shù)據(jù)。

4、工作程序

4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：

銷售人員績(jī)效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品本錢-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的全部費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特別狀況低價(jià)銷售，必需報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;(4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率＜60%,回款提成為0;60%＜回款率＜70%,回款提成為%;

70%＜回款率＜80%,回款提成為%;80%＜回款率＜90%,回款提成為%;90%＜回款率＜100%,回款提成為%;回款率=100%,回款提成為%;

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)

(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，根據(jù)誰受益、誰承當(dāng)?shù)脑瓌t，或在報(bào)銷時(shí)寫清安排比例。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;

(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新選購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外嘉獎(jiǎng)。

(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然改變，或者其他意想不到的緣由，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。假如實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;假如非個(gè)人緣由導(dǎo)致實(shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師;

4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大改變或其他

不行抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率＜50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師;解釋說明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批;

(2)業(yè)務(wù)素養(yǎng)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);

(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人緣由給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法：

4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(1)每年1月底對(duì)全部銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予元、元、元的紅包嘉獎(jiǎng)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，假如毛利高于去年，對(duì)超額部分根據(jù)%對(duì)銷售小組進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利%-%的嘉獎(jiǎng)。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇3〕

為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際狀況，特制定本方法。

一、績(jī)效工資安排的基本原則

1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和奉獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;

2、公開、公平、公正的原則;

3、定期考核，按月安排的原則。

二、績(jī)效考核內(nèi)容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)狀況進(jìn)行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、看法考核綜合確定。

員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值×70%+能力指標(biāo)考核得分×15%+看法指標(biāo)考核得分×15%;

部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

三、月度績(jī)效工資發(fā)放

員工月度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)月度績(jī)效考核狀況確定。

員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)。

本部績(jī)效工資基數(shù)依據(jù)本部工作指標(biāo)完成狀況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

四、考評(píng)程序

㈠、組織考核

1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。

2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。

㈡、績(jī)效反饋面談

次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)員工績(jī)效考核狀況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改良和提高工作。

五、其他規(guī)定

1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績(jī)效工資;

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇4〕

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的主動(dòng)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起〞的工作看法，勇于承當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的進(jìn)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)_考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及安排原則

三、考核方法

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施方法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的根據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行商量考核系數(shù)但不高于0.5。

有以下行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作看法惡劣或其他緣由，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當(dāng)理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7、其他經(jīng)商量確定事項(xiàng)。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪_60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)_3]_40%_30%年終考核基數(shù)=年薪_40%_70%

附2：福利補(bǔ)貼表

注：

1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

3、特別人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特別補(bǔ)貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如_-1-1入職，_年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，_年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。

銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇5〕

1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最正確之激勵(lì)效果。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1.了解員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供根據(jù)。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策根據(jù)。

2、績(jī)效考核對(duì)象

公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未到達(dá)60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保存對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通，公正完成考核工作。

4、績(jī)效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

5、績(jī)效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績(jī)效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要根據(jù)。

7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有以下情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當(dāng)月有以下情形之一者，考績(jī)不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分;

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

E、各部門選購物品前要把握市場(chǎng)選購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

(4)零容忍行為：

1、嚴(yán)重詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機(jī)密。

一旦發(fā)覺，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違背公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部掌握類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+嘉獎(jiǎng)?lì)愔笜?biāo)得分-懲罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)〞“良好〞“合格〞“差〞四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。

(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考根據(jù)。

9、工資核算方法

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分到達(dá)60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

10、績(jī)效工資核定程序

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況;

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(5)人資部根據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11、績(jī)效考核其他規(guī)定

(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，本錢掌握率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇6〕

第一條：本是對(duì)銷售部門主管級(jí)別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

第二條：績(jī)效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供根據(jù)。

第三條：績(jī)效考核采納肯定標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人根據(jù)員工的'崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條：績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的全部的在崗人員。

第六條：績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條：考核根據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

(1)任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人和部門任務(wù)完成狀況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶〞滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例：丟失客戶)

額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

(2)管理績(jī)效(管理人員角色行為到位制度)

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理掌握。

組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益，主動(dòng)預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織將來績(jī)效所做的工作奉獻(xiàn)。

第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采納四等級(jí)記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求;

3分：較好，總體滿足崗位要求;

2分：尚可，與崗位要求稍有差距;

1分：差，不能到達(dá)崗位要求

考核總評(píng)結(jié)果采納五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：

a，卓越

b，良好

c，到達(dá)要求

d，有待改良

e，不能勝任

第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

績(jī)效考核方法。

第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中依據(jù)具體狀況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

效考核的重要根據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對(duì)象根據(jù)《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，依據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)改變狀況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日常考核的重要根據(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)改變，考核對(duì)象須準(zhǔn)時(shí)將變更狀況

在計(jì)劃書內(nèi)。

第十六條：日常考核由由直接上級(jí)依據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀看的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改良工作。

銷售部門的績(jī)效考核制度〔篇7〕

一、總則

1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促