企業職業生涯管理的根本之道在現代人力資源管理體系中，員工職業生涯規劃與發展已成為企業組織和員工雙方日益高度重視和充分關注的課題。企業組織的持續發展，需要一大批具備良好職業能力、忠誠并且愿意長期為企業服務的員工，而員工也在服務于企業的過程中，愈加重視自身的職業生涯發展。那么在企業發展過程中，怎么樣才能更有效的促進個人的職業生涯發展呢？實踐表明，組織能夠得到充分發展是員工職業生涯發展的首要契機，也就是說，作為一個企業內的員工，要想自己的職業生涯取得較好的發展，最好的選擇就是努力與企業一道共同促進企業的事業發展，從而在此基礎上同時促進個人的職業生涯發展。企業組織發展的基本模式根據組織行為學的一般觀點，組織發展是指對某些部分或某些方面進行變革和修正，及對全部組織進行有計劃的、系統的、長遠的變革和發展。組織發展的目的，在于提高組織的效益和組織適應變化的能力等。對企業組織（即經營性組織）而言，組織發展一般包括兩方面的含義：（1）企業生產能力的擴大、生產力水平的上升，其中既有量的增加，又有質的提高；（2）不斷獲取企業的高效益，實現利潤的最大化目標。一般而言，企業組織發展的基本模式包括以下四方面：（一）擴大經營規模，提升經營層次。企業組織通常采用擴大經營規模、跨區域乃至國際化經營的方式實施發展。提升經營層次則主要體現在國內民營企業正逐步建立起區域或國內總部。許多外商投資企業進入中國市場后，經營層次逐步由辦事處，升級為實體經營，進而升格為投資公司。（二）實行跨行業、多元化經營。雖然對于企業的跨行業、多元化經營，存在著不同的觀點和爭議，但許多成功的跨國公司在其幾十年的經營歷史中，幾乎都采用或選擇了跨行業、多元化經營的策略。多元化是企業尋求新的增長點、降低經營風險的一種方式。如西門子公司的經營范圍涵蓋電氣、自動化、醫療器械、軌道交通、汽車零部件等行業。（三）實施兼并與收購。企業期望通過并購擴大經營規模、提高經營效益、爭奪市場權力、實行多元化經營等，并期望充分發揮并購后的經營協同效應、財務協同效應、市場份額效應等優勢，使并購雙方在改善經營、降低成本、提高經濟效益、增強技術優勢和市場競爭力等方面，都得到極大改進。（四）調整核心業務，拓展新的業務領域。從企業組織發展的幾種基本模式我們可以看出，不管是哪種模式的企業發展，大都同時意味著個人估企業內的發展空間增大了，個人發展的平臺變大了。即組織發展給員工提供了更大的發展平臺和更大的選擇空間。如果一個員工的組織承諾程度較好，那無疑，組織的發展對自己有莫大的好處；就算是組織承諾程度不高，而生涯承諾程度高的話，組織的發展也會為個人職業發展提供了更大的選擇空間，提供了更大的實踐平臺。組織發展：員工職業生涯發展的首要契機對企業組織而言，其任何一種模式的發展，都將在實現企業生產能力擴大、生產力水平上升及不斷獲取經營效益，進而致力于實現利潤最大化目標的過程中，首先帶來企業組織結構的調整與變革。一般認為，企業的組織結構將跟隨組織的戰略，戰略具有前導性，企業戰略的變化快于組織結構的變化，但企業的組織結構將跟隨組織戰略及時作出調整與變革。不同的戰略具有不同的組織結構，與單一經營發展階段相適應的是基本的直線結構，與市場與產品多樣化階段相適應的是職能結構，而與以項目為中心的經營活動相適應的是矩陣結構[4].伴隨著企業不同的發展階段及員工規模的擴大，組織將從適應并促進組織戰略實施的角度，調整與變革組織結構（新增或細化），如根據經營規模擴大和職能細分的需要，在財務部的基礎上增設成本控制部，在擴大全球采購的過程中增設國際采購部，或銷售部進一步細分為北方區銷售部、南方區銷售部、售后服務部等。隨著企業組織結構的調整與變革，組織會相應產生大量新的中、高端管理或專業技術崗位，組織必然需要更多的優秀員工去承擔相應的崗位或職務，并完成組織發展需要的使命、責任、目標和任務。由此，企業組織的發展必然產生對于中、高級管理人才及專業技術人才的大量需求。美國著名的管理學家赫茲伯格（FrederickHerzberg）在其提出的"雙因素理論"中強調，真正的激勵因素是和工作實際內容聯系在一起的，如責任、成就、認可、發展、工作的挑戰性等，只有激勵因素的改善或滿足，才能給員工更大程度上的激勵，從而持久地調動員工的積極性，并帶來對工作職責的努力投入以及突出的工作績效。從組織對于中、高端管理或專業技術崗位的人才配置模式來說，幾乎所有經營成功的企業，在面對"內部配置/內部提拔人才"及"外部配置/派遣空降兵"兩種配置策略時，幾乎都將"內部配置/內部提拔人才"（即員工晉升），作為首選或唯一的配置策略。企業組織的持續發展，需要在吸引足夠的合格員工的基礎上，積極保留一大批優秀的員工為其長期地服務，并充分發揮出工作的能力和智慧。一個優秀員工大批、持續流失的企業組織，是不可能取得任何真正意義上的持續的經營成功的。給予員工特別是具有發展潛力的優秀員工充分的職業生涯發展機會，對于積極保留優秀員工、維持并促進企業組織的持續發展具有十分重要的意義，因此許多成功的企業組織在人力資源整體策略或人力資源規劃中，都特別重視和首選采用"內部配置/內部提拔人才"（即員工晉升）策略，或設計專門的"員工接替計劃"（如"接班人計劃"），為組織內部優秀員工的職業生涯發展創造首選的機會。屠因此構，企脅業組膜織的疊發展追將創旨造大填量的斤管理糞和專晌業技湯術方銷面的喬中、阿高端頃崗位瘋機會氣，在覆整個瞞的企里業組印織的研發展止過程河中，健組織鐵內部陷的員纏工特港別是樣具有款發展經潛力漢的優鴿秀員墳工，筒將首院先得敘到任選何可憲能的餐職務舌晉升饑或提圈拔機襖會，域即職省業生葡涯發鼓展的刑機會臺。組賀織發輸展是綁員工嘩職業柔生涯買發展響的首性要契顫機。楚員工寧職業撒生涯沃發展爛與組雅織發春展的胡匹配銜對于真職業刪生涯閃發展慕，組敲織與賠員工耗間有盯著不防同的眉目標飯和出敏發點未。組喝織的蝴職業君生涯世規劃慢側重偷在確蝕定組止織未賓來的奮人員彈需要唉、安遙排職保業階攪梯、拿評估興員工喬的潛興能、肅實施嗽相關意的培城訓與寸實踐校，進鞏而建擦立起論有效蠟的人倉員配深置體良系和防接替卷計劃村。而胞員工媽個人庭的職裂業生枕涯規擴劃，閱則更貴多關梨注在穴認識俘自身訂的能確力和敢興趣自、設郵定職君業發栽展的榴目標殃、評少估組輕織內儉外部哥的發豬展機巴會、病通道驗及可邪能性孔等。勿美國息麻省秧理工奔學院稠（M觀IT喬）斯自隆管哲理學刊院教襯授、繪著名要的職澆業生宗涯管倍理學鑒家施裙恩（馬E.攪H.須Sc街he攤in搶）根蠢據其不多年副的研派究，廢提出凍了組蘋織發筐展與墊員工礎職業這發展兵的匹宋配模違型。遷在匹抵配模瓦型中冰，施胡恩強各調組獲織與阻員工太個人體間應糕該積葬極互路動，檢最終碎實現挨雙方忍利益苦的雙鑼贏—謹—組姥織目仁標的叛實現守及員事工的友職業勵發展蠢與成酬功。鑰施恩雅還認劑為，凈組織情在整恰個的毀職業虎生涯筐發展帆過程率中，執將通險過新撲員工扭入職斜培訓率完成妨新員捕工的程"社紛會化旦"過丙程，浮并通勒過針蝶對性械的培違訓、膚全面贏的績唉效管境理、晨工作攤輪換叢及工響作重瞇新設獎計等羊有關佛的人繡力資微源管腫理活券動，洲幫助顧員工狠提升廊職業康技能都，把苦握職餓業發豈展機堂會。再情窗誼杰紡陸何展漿抹帖妖于繪擠個爬人發鴨展與凱組織為發展在關系籠圖姓向陽功生涯濕職業杰規劃倚專家鑼進而概認為史，在隨整個浙的組勤織發擊展與功員工蟲職業煌生涯匆發展害的互困動過桃程中遲，員棒工的熊職業上生涯埋發展漠應該煎首先秒服從漏并匹淡配于憶組織亂的發樹展，薯員工額職業盯生涯腸發展蟻與組膝織發涼展的裂匹配喜與協極調，罷是員浮工職塵業生竿涯成往功發李展的雀關鍵坐。這享是因愁為：探（1勤）組仇織是藝員工扔職業督生涯劈發展范的依夢存載繭體。瓦員工聲只有預在組店織環貍境中印，從工事專溝門的背工作格或活沫動，夸才能撿發揮拐自身倒的能聚力和差智慧碧。員餃工的漫職業率發展驕不能庫置身造于組滅織的案環境診和條唉件之哨外，辟沒有滾組織印的存例在和斧發展妙，就飼沒有約員工臨個人繭職業賓生涯煩發展趕的平柴臺載咱體和粒機會維（跳親槽是喪一種脂例外剝的調惹整）睡；架（2事）企谷業組察織所乒實施貼的所繳有經猾營管誓理行蜘為（李包括且戰略城決策腥、技型術創傘新、仔銷售投與客燦戶滿覺意、惠人力剖資源螞管理峰及員誦工職克業生嫩涯規帳劃、駁成本勤控制萬、質瘦量改定進等雁），付都是晚服從充于企挑業組窮織的恩經營艘發展殃需要客這一胞根本吸目的導的。山組織饞發展富是組屆織所密有經終營管涂理行涼為的查核心羞目標公，企革業組肺織的革發展付要求聰組織牢內部柄的所駛有資斧源（迎包括挪技術敏、資況金、烈人力強資源浩等）演，首閉先圍縣繞并泛服從首于組斗織經辣營發捧展的屯實際戲需要蚊。由環此，型組織表內部蘿的員醫工職鎖業生鞠涯發揉展，完理應撒首先憲服從同并匹唯配于道組織內發展買的需過要。意（3黃）員細工是案實現口職業編生涯尺發展孫的主敞體。珠人的責主觀糾能動叨性能軌夠使松員工鉗主動石地適柄應組含織的罰環境撕和需電要、盛根據槍組織轉的要階求提鄰升職及業能虜力、厲整合拔并確弦定清描晰可溜行的歷職業竊發展兼目標惹、評辭估并哥把握奴職業糧發展妹的實偷際機把遇等調。竭（4污）如久果當殿前組授織的軍發展話已經震不適偉合員應工個寄人的議職業統發展答需要愈，那壽員工什個人晨就有姑必要擔尋求愛組織蔬外發態展。叉即尋催求在拖其它易企業丙內的私個人逗發展央與企殺業發結展的早匹配凡。租因此傻，員閣工職墻業生港涯發弄展應描首先越