當前國有紡織企業(yè)員工離職動因探討

[摘要]調查和分析了國有紡織企業(yè)員工離職現(xiàn)狀及影響，指出企業(yè)的工作性質、人力資源管理不足以及員工個體需要是紡織員工離職的主要動因，提出了建立合理有效的薪酬體系、提高績效反饋的及時性和透明性、強化企業(yè)培訓、豐富工作生活內容以及改善工作環(huán)境和條件的對策和建議。

[關鍵詞]國有紡織企業(yè)員工離職動因探討

員工高流失率的管理問題，是當前國有紡織企業(yè)人力資源管理面臨的普遍和突出問題。從外部原因看，我國勞動力市場的勞動力流動率上升，勞動力配置正在發(fā)生質的變化，市場調節(jié)作用越來越明顯。特別是勞動人事制度改革，新一代勞動者就業(yè)觀念的轉變等因素，使勞動者對職業(yè)選擇趨于多樣化。然而,更重要和深層次的動因是紡織企業(yè)內部管理方面問題，如以人為本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力資源開發(fā)體制；缺乏對人才的吸引措施和有效的人員激勵機制等。

員工適當流動是有益和合理的，但過于頻繁或流失量過大會嚴重影響紡織行業(yè)的發(fā)展和競爭力提高，因此，探討當前我國紡織企業(yè)員工離職的動因和流失過程，強化內部人力資源的開發(fā)和管理，對提高國有紡織企業(yè)的競爭力具有十分重要現(xiàn)實意義。

一、紡織企業(yè)員工離職狀況及其影響

1.離職情況

(1)離職員工結構

通過對西部某省的5家國有紡織企業(yè)的實證調查，發(fā)現(xiàn)主動離職的員工有如下特點:①生產部門的流失水平高于其他部門;②在公司的服務期長達1年～3年左右的員工流失水平高，有2年左右工作經驗后，容易發(fā)生流失;③新招聘的高學歷員工容易發(fā)生流失。

(2)離職員工流向

通過調查了解到,一部分流失的人員還在本地的紡織企業(yè)之間流動；有的流失人員南下打工；有的進入其他行業(yè)或做小生意。調查中大部分的被訪者都反映這部分人近年有增高的趨勢。

(3)離職頻繁時間

每年的農忙季節(jié)是紡織企業(yè)員工流失頻繁發(fā)生的時間，原因是很多紡織企業(yè)員工來自偏遠農村，農閑時在企業(yè)上班，農忙時回家務農。結婚生子也會引起員工的流失，可能是因為紡織企業(yè)收入太低，倒班制度不夠家庭補貼和無法照顧子女。春節(jié)過后也是個流失高峰時段，其間和親戚朋友接觸會提供新的就業(yè)信息。出國勞務輸出也帶來員工的流失，特別是有技術的員工，出國幾年的收益要遠遠高出現(xiàn)手雇企業(yè)的收益。此外，企業(yè)更換新領導也會引發(fā)流失，新的領導一般都要實行嚴格的紀律和制度，一些員工不能適應嚴格的環(huán)境，會引起流失。對紡織企業(yè)的影響分析

總體來說，員工流失對每個紡織企業(yè)都造成了很多的影響。首先,人員不足會影響企業(yè)正常的生產秩序以及產品質量的穩(wěn)定性；其次會增加企業(yè)諸如離職補償費、離職前的效率損失、崗位空缺等人力資源的重置成本；最后，人員不斷離職使人力資源部門將大量的時間和精力放在招聘環(huán)節(jié)上而疏于對其他環(huán)節(jié)的管理。紡織企業(yè)員工的招聘近幾年出現(xiàn)了難招聘的問題，人事部門每年大量的工作都放在人員的招聘上，也會影響其他人事方面的工作導致人力資源管理效率低下。另外，人員的持續(xù)流失還會影響企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略儲備，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。員工流失以后，給正常的生產秩序造成不穩(wěn)定的因素，即使有新的員工補充進來，也還要進行大量的崗前培訓，很大程度上影響了產品質量。

二、員工離職主要動因調查與分析

1.工作性質

(1)高強度體力勞動和較差工作環(huán)境

對于紡織企業(yè)來說，生產型員工無疑是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，然而該群體流失的現(xiàn)象更普遍。筆者在調查中問道“什么因素使你感到不愿意在本單位繼續(xù)干下去？”普遍回答是高強度的體力勞動使人感到身體上的疲勞和心理上的厭倦。紡織企業(yè)顯著工作特點是輪班運轉制度，4班3運轉或者3班3運轉使得生產型員工常年無法獲得正常的生活作息規(guī)律，再加上工作現(xiàn)場高溫度、高噪音和高粉塵的“三高”環(huán)境容易動搖員工的組織承諾度。隨著整個社會保健意識的增強，即使是現(xiàn)有的一線工人也越來越深刻的意識到這樣的工作帶給自己身體的影響與危害，從而加速產生工作尋找行為和流失意圖。

(2)工作單調

工作單調性指個體的工作被重復的程度。研究顯示，工作單調性是員工離職研究中最重要的技術變量。紡織企業(yè)工作單調性高，因此會降低員工的工作滿意度。例如，棉紡企業(yè)生產線上的工作形式多屬于人機配合型，一旦掌握技術后工作內容幾乎一成不變，員工很容易因為周而復始的重復性重體力勞動而產生對工作的厭煩情緒，從而產生離職的動因。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理不足

(1)薪酬偏低

紡織企業(yè)的勞動強度、工作條件與薪資水平的比例失調成為員工流失的主要原因。幾乎所有接受調查的紡織企業(yè)員工都將薪酬偏低列為非常重要的離職因素。例如，一個大學畢業(yè)生在西部某市的平均工資可以達到1000元～1200元之間，此工資水平在紡織企業(yè)要干近5年。這既是紡織企業(yè)一直招聘不到高層次人才的重要原因，也是企業(yè)內部高學歷員工流失的主要原因。生產型員工和擁有學歷的知識型員工的工資水平相比較則顯得更加低，很多企業(yè)一線員工的工資還達不到當地的最低工資標準，因此生產型員工的流失狀況更加嚴重。

當前，富有競爭力的薪酬仍然是吸引應聘者的重要條件。與其他行業(yè)相比，處于劣勢的薪資水平已成為制約整個棉紡企業(yè)吸引和留住高端人才的主要障礙因素。

(2)分配不公

分配公平性即員工將努力、經驗和技能等投入到組織中，來換取外生的回報(如金錢、額外福利或晉升)和內生的回報(如認同感、團隊成員或有意義的工作)。員工的投入如果得不到公平的回報，員工則降低工作滿意度和組織承諾度來達到對公平主觀感知上的認知協(xié)調。由于當前我國棉紡企業(yè)所采取的薪資分配方案多以職級來劃分，所以“多勞多得”這種分配方案往往只在同一層次內奏效，而無法跨越職級達到真正按勞取酬的目的，再加上人們的保健意識增強，基層員工對自身投入組織的成本評估越來越高，而面對的卻是與期望差距很大的分配體制，因此投入和產出的不對稱，導致他們工作滿意度下降，最終產生離職傾向。

(3)培訓缺乏

紡織企業(yè)存在工作技能要求趨高與員工總體教育水平較低的矛盾。目前我國棉紡企業(yè)中具有高中以上學歷的員工不到20％，由于受到知識水平的限制，加之企業(yè)對于員工培訓重視不足，使該類員工在適應和提高工作技能方面常常存在困難，對于公司發(fā)展和管理的相關制度也缺乏深刻認識，從而影響工作效率和工作滿意度。調查顯示，目前棉紡企業(yè)中約有55%以上的員工表示急需企業(yè)組織管理以及專業(yè)技術等方面的培訓。

盡管我國棉紡企業(yè)對于培訓的認識在逐漸深入，但仍無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，將培訓視為成本而非投資的觀念在企業(yè)領導層中仍普遍存在。從目前的培訓方式上來看，對于基層員工多采用“師父帶徒弟”這種隨意的培訓方式，使得基層新手很難有機會學習到科學化、標準化的工作方式；對于技術能手企業(yè)則更關注他們所創(chuàng)造的即得利潤，不愿意再對其進行培訓成本的投入，容易使員工感到在企業(yè)中“發(fā)展前景有限”而產生流失意圖。

此外，目前我國棉紡企業(yè)普遍缺乏對于新進員工完善的入職培訓體系，員工更多地只能靠自己完成對新環(huán)境的適應過程，從而導致新進員工高流失率的現(xiàn)實棉紡企業(yè)服務年限在1年～3年左右的基層員工離職率最高。

(4)缺乏有效的激勵手段

強化理論指出，如果員工做出組織所期望的行為，卻得不到及時反饋結果，這種行為會自動消退。目前多數紡織企業(yè)對績效結果采取的是不透明的反饋機制，當月的薪資發(fā)放數量是員工了解上期績效考核結果的唯一途徑，由于目前企業(yè)薪資分配制度本身無法保障公平性，所以員工幾乎無法了解到上期真正的績效水平。績效考核的目的在于員工對下期績效的改善，而目前反饋機制的不透明性容易使員工產生“自己的努力得不到認可，也看不到努力的方向”等想法，在長期得不到激勵與反饋之后開始產生流失動機。

3.員工動因

(1)家庭負擔重

企業(yè)的員工同時也是家庭的一員，由于目前我國紡織企業(yè)的基層員工大多來自偏遠農村，每年農忙時節(jié)和春節(jié)前后大量頻繁的流失現(xiàn)象更體現(xiàn)出員工的雙重身份，當他們感到工作與家庭難以平衡時，就易表現(xiàn)出較強的離職動機。此外，在家庭中充當強壯勞力的外來務工人員由于家庭經濟狀況較差，養(yǎng)家糊口的責任感和壓力更大，紡織行業(yè)較低的薪酬水平更易使他們產生尋找新工作的動機。對于家庭中負有孕育責任的未孕女工，考慮到惡劣工作條件也極易產生離職想法。

(2)員工缺乏職業(yè)發(fā)展機會和安全感

大體上可將目前我國紡織企業(yè)員工缺乏職業(yè)發(fā)展機會的情形歸為三類:①紡織行業(yè)前景不好，企業(yè)前途不好；②沒有提供培訓和深造的機會；③沒有晉升的機會。

多數員工認為紡織行業(yè)在經歷了20世紀80年代的輝煌時期后現(xiàn)已轉入夕陽產業(yè)發(fā)展階段，與其他行業(yè)相比，從業(yè)人員社會地位相對較低，缺乏發(fā)展前景，因而易產生流失動機。培訓方面，目前多數企業(yè)領導主張壓縮培訓成本，企業(yè)不愿意對現(xiàn)有人力資源進行投資的做法，使得一些具有成長性和有著提高意愿的潛在人才紛紛流失。高晉升機會鼓勵個體在組織內部進行職業(yè)發(fā)展，以保證工作的安全性和其他長期的未來收益(例如:收入、權力和地位)，因此，確保員工有足夠的晉升機會，以此向有經驗的員工提供工作上的安全感是現(xiàn)代企業(yè)減少流失意圖的重要策略之一。然而從目前情況來看，由于我國紡織企業(yè)人員流動性大，長期以來缺乏人才儲備意識，企業(yè)對于內部甄選缺乏信心，一旦有空余職位會更多地考慮外部招聘，從而降低了員工對于留守企業(yè)未來的收益期望，由此產生了流失動機。

三、管理建議

1.建立合理有效的薪酬體系

要解決組織內分配不公的問題首先應消除按職級定酬的分配制度。近年來薪酬體系改革中出現(xiàn)的寬帶薪酬可以為解決這一問題提供新的思路。通過寬帶薪酬體系設計，原先較多的職級得到了縮減與合并，而同一個職級的薪酬浮動范圍將大幅度提高，并與上一級有所重疊，這樣一來，業(yè)績出色的普通員工可以有機會拿到比他的上一級更多的薪資，從而實現(xiàn)真正意義上的“按勞取酬”。提高績效反饋的及時性和透明性

從目前情況來看，績效反饋的途徑除了依靠上期工資水平外，沒有其他反饋渠道，從而降低了績效結果的利用率。為了提高反饋的及時性，可以適當加大反饋的密度，譬如：旬考核、月考核、季考核等，力爭做到全程控制。考核結果在進入薪酬換算體系之前予以公布可以提高透明性和公平性，公布的方式也可以是多樣化的，譬如以小組為單位將考核結果制作成柱狀圖等直觀的方式懸掛于工作現(xiàn)場。與此同時也可以在員工按上期績效水平分級的基礎上引入流動機制，這樣不但增加了對上期績效反饋的透明性，也有助于培養(yǎng)良性的競爭氛圍，更重要的是員工通過對本期績效結果的認識，明確了下期努力和改善的方向。強化企業(yè)培訓

首先，企業(yè)領導要轉變思想觀念，正確認識和評價培訓的作用；其次要努力構建科學的培訓體系，開展培訓前首先要進行培訓需求分析，著重從整體層面、工作層面以及員工個人層面這個三層面進行綜合分析與考慮；再次要確立培訓目標，對于得到的培訓需求，在征求有關部門意見后，根據企業(yè)實際情況，按迫切性和重要性進行排隊。最后確定和實施具體的培訓方案。在完善的培訓體系下，員工會將培訓的機會視為一種福利和享受，從而增加了員工的流失成本和對組織的承諾度。豐富工作生活內容

單調的工作狀態(tài)容易降低員工的工作滿意度和組織承諾度，針對紡織企業(yè)工作特點的劣勢，建議企業(yè)在日常工作當中廣泛開展各種技能比賽，例如：操作能手比賽、崗位標兵大賽、跨崗位能手比賽等等，既能豐富員工的工作生活又能在企業(yè)中起到樹立榜樣的作用。由于紡織企業(yè)中外來務工人員所占比重較大，企業(yè)可以充分利用業(yè)余時間來豐富員工生活，多開展一些娛樂性較強的文體活動，在娛樂中感受到企業(yè)人性化的關懷，減少流失動機。除了開展各種活動這種調劑性手段外，降低工作單調性的根本手段還是鼓勵員工創(chuàng)新和改進，使員工在不斷超越自我的過程中感受工作帶來的快樂與成就。改善工作環(huán)境和條件

生產車間環(huán)境差，這是幾乎所有紡織企業(yè)無法回避的一個問題。造成這種現(xiàn)象的主要原因是資金短缺導致的設備落后，但同時也與管理層過多地將其歸咎于職業(yè)特點而疏于對員工健康的關懷有關。在企業(yè)逐漸努力更新設備的同時，管理者也應從勞動保障制度上對員工身體的安全與健康多做一些周全的考慮。譬如：做好定期的工作衛(wèi)生檢測及職業(yè)病的防治工作；對員工進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止工作過程中的事故發(fā)生和減少職業(yè)危害的發(fā)生；為員工提供符合國家