初級經濟師之初級經濟師人力資源管理能力提升模考卷帶答案

單選題（共50題）1、當一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫心態稱為（）。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望【答案】A2、同一企業內相同職位上的兩名員工，為企業作出的貢獻相同，但兩者所得到的獎金卻是不同的，這說明該企業的薪酬違反了()公平性原則。A.外部B.個人C.內部D.集體【答案】B3、在對態度的定義中，強調了態度的組成及特性的學者是（）。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特【答案】C4、團體決策與個人決策相比，如果以（）為指標，那么團體決策更好，團體對一些問題經常能提供更多更好的解決方案。A.準確性B.速度C.創造性D.便利性【答案】C5、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工、具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造公平的環境：提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】C6、關于自我價值定向理論的說法，錯誤的是（）。A.一個人的自我價值感取決于兩個因素：一個是自我價值定位，另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強，則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時，一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感【答案】B7、認為態度是一種心理和神經的準備狀態，通過經驗組織起來，影響著個人對情境的反應的學者是（）。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特【答案】A8、關于職工福利費支付范圍的說法,錯誤的是（）A.用人單位發放給勞動者的津貼不屬于職工福利費支付范圍B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費不屬于職工福利費支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經費補貼屬于職工福利費支付范圍D.用人單位給勞動者發放的獎金屬于職工福利費支付范圍【答案】D9、關于小型企業的人力資源管理部門，正確的說法是()。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務C.通常擁有多個人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰略的制定【答案】B10、下列對確定和調整小時最低工資標準,應在頒布的月最低工資標準的基礎上,考慮的因素表述錯誤的是()。A.單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費B.非全日制勞動者工作穩定性C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度D.非全日制勞動者平均月工作時間【答案】D11、下列選項中，關于入職體檢的說法，錯誤的是（）。A.對基礎性疾病的排查可以減少工傷法律糾紛的產生B.體檢工作要安排在簽訂勞動合同之后進行C.如果設定乙肝項目測試，可能會帶來法律風險D.重點體檢項目應為本行業易發的職業病、工傷【答案】B12、根據國家有關規定，一般企業要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經費。A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%【答案】C13、概括化的經驗系統是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D14、對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認知能力D.知覺能力【答案】D15、關于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作分析是對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估，從而確定企業內職位的相對價值排序。C.工作分析的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作分析可以為人力資源規劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供依據【答案】B16、主要由各級職業院校和職業技能培訓機構實施的職業培訓是()。A.再就業培訓B.創業培訓C.就業前培訓D.企業職工培訓【答案】C17、關于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A.人對自己的價值創造過程具有可控性B.人力資源具有人性、社會、道德的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發的D.它強調在實踐中充分利用人力資源的重要性【答案】A18、（）是為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創造性思維的常用方法。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】A19、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監,雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業限的內容,現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.李某沒有從事技術性崗位,甲公司不得與其約定競業限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業限制約定C.無論甲公司是否支付競業限制經濟補償,李某都應當履行競業限制約定D.甲公司可以與李某約定競業限制的范圍、地域和期限【答案】D20、下列不屬于觀察法流程中觀察前準備階段的內容的是（）。A.確定目標B.選擇觀察對象C.選擇合適的方法D.數據整理【答案】D21、管理者若對某下屬的工作不滿，則會更多地關注此下屬表現不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為（）。[2012年真題]A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解能力【答案】B22、“大七”人格維度中，情緒性是指（）。A.合群、樂觀B.嚴謹、自制C.耐性、爽直D.堅韌、機敏【答案】C23、“知識、技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以被不斷積累和更新的”，這句話描述的是人力資源特性中的（）。A.社會性B.時效性C.能動性D.可開發性【答案】D24、某公司是一家發展良好的家族企業。在多年的發展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.結果指標B.行為指標C.特質指標D.硬指標【答案】B25、根據以下材料，回答93-96題A.態度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低B.內在自我意識強的人，態度對行為預測的準確性較高C.時間因素對態度與行為之間的關系沒有影響D.態度的強度與其對行為的預測準確性成反比【答案】B26、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別,正確的說法是()A.應屬畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練【答案】A27、下列不屬于評價中心技術的類型有（）。A.公文筐測試B.無領導小組討論C.角色扮演D.知識測試【答案】D28、在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的承諾是（）。A.職業承諾B.規范承諾C.繼續承諾D.情感承諾【答案】D29、下列選項中，關于職位說明書內容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系【答案】D30、《勞動法》的核心和靈魂是()。A.《勞動法》的基本原則B.公平C.公正D.《勞動法》的基本內容【答案】A31、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.在正常的工作環境中有3／4的小道消息是準確的B.會造成管理者溝通中的失誤C.小道消息通常是百害而無一利D.無助于管理者知道員工所關心和憂慮的事情【答案】A32、張三今年68歲，之前一直在家務農，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關系是（）A.勞務關系B.勞動關系C.兼職關系D.聘用關系【答案】B33、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。A.當地生活水平B.地區及行業的特點與慣例C.勞動力市場的供需關系與競爭狀況D.國家的有關法令和法規【答案】C34、關于情緒和情感關系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個體的社會需要能否被滿足聯系在一起B.情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質的心理活動【答案】B35、下列不屬于績效考核在人力資源管理中的作用的是（）。A.績效考核是人員配置和甄選的依據B.績效考核是人員招聘的依據C.績效考核是人員開發的依據D.績效考核是薪酬分配的依據【答案】B36、關于外部因素對招聘活動的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.國家的法律和法規對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優勢，能促進招聘的效果C.當勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產生的影響非常大【答案】C37、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大【答案】B38、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。A.7B.7.5C.6.5D.6【答案】A39、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業利潤也降至開業以來最低點。A.職位說明書應該隨組織結構的變化而變化B.職位說明書應該隨組織成員的變化而變化C.職位說明書對現代企業來說已經失去了效用D.該公司調整組織機構是及時的【答案】A40、適宜于管理層人員的培訓與開發方法是（）。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法【答案】A41、按照國家有關規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工人數的（）。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％【答案】A42、某企業的績效管理主要采用以下步驟：A.在絕大多數情況下，同事是評價員工的最佳人選B.讓員工進行自我評價的好處是可以保證評價結果的準確和可靠C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與D.外部人員參與組織內部員工的績效評價會導致結果過于寬松【答案】C43、作為一種工作態度指標，（）指的是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向【答案】B44、相對于其他工作分析方法，觀察法的優點是（）。A.便于收集有關任職資格的信息B.不影響被調查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作【答案】C45、工作滿意度調查的首要環節是（）。A.確定工作滿意度調查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設計出科學有效的調查工具D.實施調查【答案】A46、嘉寶公司是一家機械制造企業，公司有員工3500人左右，但由于公司不關心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職，而實際上公司的薪酬很高。根據以上資料，回答下列問題：這120人辭職的主要原因是()。A.工作滿意度低B.工資太低C.心情不好D.沒理由，就是不想干了【答案】A47、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩定。但是公司穩定的發展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現,員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產部自實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A48、關于招募與甄選，下列說法錯誤的是（）。A.招募就是企業為了填補職位空缺，吸引足夠數量的具備相應的知識、能力和態度的合格候選人的過程B.招募可以從組織外部和內部吸引候選人C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當的職位空缺填補者的過程D.招募的目的是吸引大批的求職者【答案】D49、關于工作研究的說法，正確的是()。A.工作研究是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是確定職位在企業內部的相對價值C.工作研究的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作研究是運用系統分析的方法排除工作中不合理和不經濟的因素，尋求更經濟和更容易操作的工作方法【答案】D50、某地區的人口總數為1000萬，其中16周歲以下的總人數為200萬，就業人口550萬，失業人口50萬，則該地區的勞動力參與率為()。A.50%B.55%C.75%D.80%【答案】C多選題（共20題）1、有一家高科技生產企業，在公司規模擴大和業務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計劃，并開展了一系列培訓和開發活動。A.投資收益評估B.反應評估C.學習評估D.工作行為評估【答案】BCD2、下列甄選的測試方法中。屬于成就測試的有（）。A.職業興趣測試B.專業知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試【答案】BC3、關于說服的說法,正確的是（）A.當人們對該問題題了解較少時,預先警告有日時能夠促進說服B.心情好的更容易被說服C.雙面說服的效果更好D.認知需求高的人更容易被說服E.分散注意力有助于說服【答案】AB4、關于企業實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A.實力較強的企業會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業實施員工援助計劃的數量比沒有工會的企業要多C.傳統行業中實施員工援助計劃的企業比例超過了高科技行業企業D.規模越大的企業實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD5、從人力資源管理實踐方面來看,人力資源部門和組織中其他部門的中層管理人員在人力資源管理方面分擔著不同的職責和角色,表述正確的有()。A.業務部門對求職者進行面試并作出最終的錄用決定B.業務部門需要對員工進行在職培訓C.業務部門直接負責對本部門員工進行績效考核D.人力資源部門幫助員工設計個人發展規劃E.業務部門協助人力資源部門完成薪酬調整、獎勵及其他激勵措施【答案】BC6、關于培訓與開發的說法,正確的是（）A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應具備的工作態度B.開發是著眼于組織未來可能發生的變化和長遠目標C.培訓與開發的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作D.培訓與開發貫穿于人力資源管理的各個環節E.培訓與開發是人力資源管理的一個核心要素【答案】ABD7、C公司是一家生物制藥企業,目前已在深圳證券交易所的創業板上市,具有極高的成長性。隨著業務的迅速擴大,2017年C公司研發部門需要從企業外部補充1名首席疫苗研發專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。A.校園招募采用的形式B.目標學校的學生總人數C.招募過程中需要使用的材料和設備D.派往校園中進行招募的招募者人選【答案】ACD8、材料題A.沒有工作分析B.考核制度不完善C.激勵機制不健全D.員工懶散【答案】ABC9、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。A.阿希研究考察了團體規范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對于從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】BC10、影響薪酬設定的外在因素包括（）。A.勞動力市場供需關系B.最低工資制度C.企業的業務性質D.地區經濟發展水平E.當地生活水平【答案】ABD11、設計績效考核指標權重時,可以使用的方法有()。A.權值因子判斷法B.倍數加權法C.對偶比較法D.按照重要性排序法E.問卷調查法【答案】ABCD12、在實施招募活動的過程中，招募者需要特別注意的有（）。A.要善于交談、溝通B.要注重儀表C.要熱情和禮貌D.要重點提供有利信息E.要提供充分的、真實的信息【答案】C13、就業援助對象包括（）。A.貧困家庭人員B.就業困難人員C.具有勞動能力的殘疾人D.零就業家庭E.失去土地的災區勞動力【答案】BCD14、2008年7月1日,王某初次就業后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請A.王某已連續工作1年以上,應享受帶薪年休假待遇B.王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月,不應享受每年的帶薪年休假待遇C.根據國家規定,乙公司應安排王某享受2016年度帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年